Auswirkungen internationaler Fusionen auf die Unternehmenskultur

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung

2 Unternehmenskultur
2.1 Begriffsabgrenzung Unternehmenskultur
2.2 Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur

3 Internationale Fusionen

4 Fusion der Unternehmenskulturen
4.1 Akkulturation
4.2 Landeskulturelle Differenzen

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Verlauf des Akkulturationsprozesses

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Bedingt durch seit Jahrzehnten anhaltende Praxisrelevanz, sind Unternehmenszusam- menschlüsse bereits ein Thema zahlreicher Veröffentlichungen gewesen.¹ Dabei wurden neben den Zusammenschlussmotiven insbesondere Erfolgs- und Misserfolgsquoten so- wie Erfolgs- und Misserfolgsgründe genauer untersucht. Laut Studien von mehreren Beratungsunternehmen liegt die Misserfolgsquote von Unternehmenszusammenschlüs- sen über 50 %.² Zu den Problemursachen sind in den Studien mehrere Gründe genannt worden. Es besteht jedoch Einigkeit darüber, dass unternehmenskulturelle Aspekte als hauptsächlich für das Scheitern von Fusionen angesehen werden. Insbesondere negative Auswirkungen von Unternehmenszusammenschlüssen auf betroffene Mitarbeiter und die Unternehmenskultur werden in Fachpublikationen kritisch kommentiert.³

In der einschlägigen Literatur wird meist einheitlich beschrieben, wie sich eine Unter- nehmenskultur nach einer Fusion verändern kann.⁴ Zwischen den Autoren sind jedoch unterschiedliche Meinungen bezüglich des Einflusses der landeskulturellen Unterschie- de auf die Unternehmenskultur bei grenzüberschreitenden Fusionen vertreten.⁵

Ziel der vorliegenden Ausarbeitung ist, Auswirkungen internationaler Fusionen auf die Unternehmenskultur darzustellen sowie zu untersuchen, inwiefern landeskulturelle Un- terschiede eine zusätzliche Gefahr für grenzüberschreitende Unternehmenszusammen- schlüsse bedeuten.

1.2 Gang der Untersuchung

Die Ausarbeitung gliedert sich in 5 Kapitel. Nach einer kurzen Einleitung widmet sich das Kapitel 2 zunächst der Definition des Begriffs Unternehmenskultur und der Darstel- lung der möglichen Einflussfaktoren auf die Kultur eines Unternehmens. In Kapitel 3 folgt die Beschreibung des Untersuchungsgegenstandes: der internationalen Fusionen.

Dabei erfolgt neben einer Begriffsbestimmung auch eine Konkretisierung der unter- schiedlichen Typen von internationalen Fusionen. Die Untersuchung der unternehmens- kulturellen Auswirkungen von internationalen Fusionen folgt in Kapitel 4. Hierbei wird der Einfluss der landeskulturellen Differenzen auf die Unternehmenskultur gesondert betrachtet. Das abschließende 5. Kapitel beinhaltet Erkenntnisse der Arbeit, eine kriti- sche Reflexion, bezogen auf die Grenzen der Untersuchung sowie einen Forschungs- ausblick.

2 Unternehmenskultur

2.1 Begriffsabgrenzung Unternehmenskultur

Für den Begriff der Unternehmenskultur findet sich in der einschlägigen Literatur eine Vielzahl an Definitionen, die in inhaltlicher und terminologischer Art voneinander abweichen. Eine einheitliche und allgemeingültige Deutung des Begriffes ist nicht vorhanden. Gründe dafür liegen zum einen in der Existenz unterschiedlicher Kulturperspektiven bzw. Forschungsansätze und zum anderen in der Komplexität der Unternehmenskultur als soziales Phänomen.⁶

Eine der bekanntesten Definitionen der Unternehmenskultur stammt vom Kulturfor- scher Geert Hofstede.⁷ Nach ihm ist die Unternehmenskultur „die kollektive Program- mierung des Geistes, die die Mitglieder einer Organisation von einer anderen unter- scheidet.“⁸ Die in dieser „mentalen Programmierung“ erlernten Denk-, Fühl- und Hand- lungsmuster prägen das Verhalten, die Wahrnehmung und die Gefühle der Betroffenen.⁹

Der Kulturtheoretiker Edgar Schein betrachtet die Unternehmenskultur als „ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme ex- terner Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter An- satz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.“¹⁰ Den Kern der Un- ternehmenskultur stellen dabei die unbewussten Grundprämissen bzw. Hintergrundüberzeugungen, welche jedem Verhalten implizit zugrunde liegen, dar.¹¹

Neuberger und Kompra beschreiben die Unternehmenskultur als „die Summe der Über- zeugungen, Regeln und Werte, die das Typische und Einmalige eines Unternehmens ausmachen.“¹²

Trotz der Unterschiede in den Begriffsbestimmungen beinhalten Definitionen der Un- ternehmenskultur zentrale Kulturelemente, wie gemeinsame Werte, Normen, Regeln und Überzeugungen.¹³ Somit ist die Unternehmenskultur ein kollektives und zum gro- ßen Teil unbewusstes Phänomen, welches jedoch eine selbstverständliche Gültigkeit und dementsprechend eine zentrale Wirkung auf das Verhalten von Mitarbeitern hat. Die gemeinsamen Werte, Normen und Regeln haben dabei die Funktion, das Verhalten der Menschen untereinander zu regeln und das Unternehmen von den anderen Gruppen abzugrenzen.¹⁴

Zusammenfassend kann die Unternehmenskultur für die vorliegende Seminararbeit als die Gesamtheit von verhaltensbeeinflussenden Werten, Normen und Regeln in einem Unternehmen betrachtet werden, die gemeinsam geschaffen bzw. entwickelt wurden und die Grundlage für die Identität des Unternehmens bilden.¹⁵

2.2 Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur

Neben den zuvor beschriebenen Merkmalen, stellt Unternehmenskultur ein wandlungs- und anpassungsfähiges Phänomen dar. Dies bedeutet, dass die Unternehmenskultur nicht statisch ist, sondern sich im Einklang mit anderen Kultursystemen weiterentwi- ckelt. Dabei nehmen unterschiedliche externe und interne Faktoren Einfluss auf die Un- ternehmenskultur.¹⁶

Externe Faktoren ergeben sich aufgrund zahlreicher interdependenter Beziehungen zwi- schen einer Unternehmung und ihrer Umwelt. Z. B. ist eine Unternehmenskultur ge- wöhnlich in eine Branchenkultur eingebettet. Dadurch kann eine spezifische Branchen- kultur einen signifikanten Einfluss auf die Entwicklung der Unternehmenskultur ha- ben.¹⁷ Neben der Branchenkultur wird die Unternehmenskultur u. a. von der Landeskul- tur umgeben und dadurch ebenfalls extern geprägt. Eine Landeskultur fasst gemeinsame verhaltensprägende Werte, Normen und Einstellungen der Bewohner eines Landes zu- sammen und vermittelt nationale Identität. Insbesondere bei internationalen Unterneh- menszusammenschlüssen spielen die sich begegnenden Landeskulturen der fusionieren- den Unternehmen eine zu beachtende Rolle. Landeskulturelle Unterschiede können zu Missverständnissen und zu Zielkonflikten innerhalb des fusionierten Unternehmens führen.¹⁸

Unternehmensintern haben richtungsweisende Entscheidungen während der histori- schen Unternehmensentwicklung einen besonderen Einfluss auf die Fortentwicklung der Unternehmenskultur. Dazu gehören Unternehmenszusammenschlüsse, Massenent- lassungen oder Managementwechsel.¹⁹ Ein gesonderter Stellenwert kommt bei der Be- trachtung der Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur den beschäftigten Mitarbei- tern zu, denn jedes einzelne Individuum sowie seine kulturelle Prägung bestimmen die Unternehmenskultur wesentlich mit. Es kann ebenfalls angenommen werden, dass viele andere Einflussfaktoren über die Individualkulturen der Mitarbeiter indirekt auf die Un- ternehmenskultur einwirken.²⁰

In den nächsten Kapiteln wird die Entwicklung der Unternehmenskultur unter dem besonderen Gesichtspunkt internationaler Fusionen untersucht.

3 Internationale Fusionen

Unter Fusionen bzw. Verschmelzungen²¹ ist eine Sonderform von Unternehmenszu- sammenschlüssen zu verstehen, bei welcher rechtlich selbstständige Unternehmen sich zu einer Einheit vereinigen. Dabei bedeutet die Fusion für mind. eins der beteiligten Unternehmen den Verlust der ursprünglichen Rechtspersönlichkeit. Die Fusion stellt somit die bindungsintensivste Form eines Unternehmenszusammenschlusses dar. Die Verschmelzung des Vermögens kann dadurch erfolgen, dass alle Wirtschaftsgüter des übernommenen Unternehmens auf das des übernehmenden Unternehmens übergehen. Diese Transaktion wird als Fusion durch Aufnahme bezeichnet und ist in §§ 4 ff. des Umwandlungsgesetzes geregelt. Alternativ können beide Gesellschaften ihr Vermögen auf ein neu gegründetes Unternehmen übertragen. In diesem Fall liegt laut §§ 36 ff. des Umwandlungsgesetzes eine Fusion durch Neugründung vor.²²

Im Rahmen der vorliegenden Ausarbeitung beschränkt sich die Untersuchung in nach- folgenden Kapiteln auf Fusionen durch Aufnahme. Dies begründet sich zum einen da- mit, dass in der Literatur meist nur allgemein von Mergers & Acquisitions - Transakti- onen (M&A) gesprochen wird und zum anderen, dass bei der Betrachtung der kulturel- len Auswirkungen die Autoren überwiegend von einer Unternehmensübernahme ausge- hen.²³

Die Fusionen können des Weiteren nach dem leistungswirtschaftlichen Zusammenhang, der Unternehmensgröße sowie dem Grad der Internationalisierung unterschieden wer- den.²⁴ Für die vorliegende Seminararbeit ist das letzte Kriterium von besonderer Bedeu- tung. Das Merkmal der Internationalität wird nachfolgend genauer differenziert.

Die Begriffe internationale Fusion und grenzüberschreitende Verschmelzung (engl. „Crossborder Mergers“) werden in der Literatur als Synonyme behandelt.²⁵ Her- zig/Förster unterscheiden vier Ausprägungen von grenzüberschreitenden Verschmel- zungen:

1. Inländische Verschmelzung mit Auslandsbezug liegt vor, wenn die fusionie- renden Unternehmen im Inland ansässig sind, während sich das von der Fusion betroffene Vermögen oder die Gesellschafter im Ausland befinden.
2. Herausverschmelzung liegt vor, wenn sich die übernehmende Gesellschaft im Ausland und die übertragende Gesellschaft im Inland befinden.
3. Hineinverschmelzung liegt vor, wenn die übernehmende Gesellschaft im In- land und die übertragende Gesellschaft im Ausland ansässig sind.

[...]

¹ Vgl. Knyphausen-Aufseß, D., Schweizer, L. (2006), S. 261; Rohloff, S. (1994), S. 1; Stafflage, E. (2005), S. 1.

² Vgl. Bischoff, J. (2007), S. 61.

³ Vgl. Bischoff, J. (2007), S. 61; Müller, M (2007), S. 1.

⁴ Vgl. König, A. (2006), S. 95 ff.; Reinecke, R. (1989), S. 80 ff.; Rohloff, S. (1994), S. 162.

⁵ Vgl. etwa Knyphausen-Aufseß, D., Schweizer, L. (2006), S. 274 f.; Reinecke, R. (1989), S. 84; Larsson, R., Risberg, A. (1998), S. 40; Very, P. et al. (1997), S. 608.

⁶ Vgl. Rohloff, S. (1994), S. 99.

⁷ Vgl. Franken, S. (2010), S. 208.

⁸ Hofstede, G., Hofstede, G. J., (2007), S. 211.

⁹ Vgl. Franken, S. (2010), S. 208.

¹⁰ Schein, E. (1995), S. 25; Vgl. Schein, E. (1990), S. 109.

¹¹ Vgl. Rohloff, S. (1994), S. 100.

¹² Neuberger, O., Kompa, A. (1993), S. 17.

¹³ Vgl. Rohloff, S. (1994), S. 101.

¹⁴ Vgl. Franken, S. (2010), S. 209.

¹⁵ Vgl. Ebd. S. 209.

¹⁶ Vgl. Lattmann, C. (1990), S. 6; Müller, M. (2007), S. 81; Stafflage, E. (2005), S. 15 f.

¹⁷ Vgl. Bea, F. X., Haas, J. (2013), S. 461.

¹⁸ Vgl. König, A. (2006), S. 66.

¹⁹ Vgl. Stafflage, E. (2005), S. 58.

²⁰ Vgl. Bea, F. X., Haas, J. (2013), S. 462.

²¹ Vgl. Umwandlungsgesetz, (1994), BGBl. I S. 3210; 1995 I S. 428.

²² Vgl. König, A. (2006), S. 13 f; Stafflage, E. (2005), S. 86.

²³ Vgl. etwa Knyphausen-Aufseß, D., Schweizer, L. (2006), S. 265 ff.; Reinecke, R. (1989); Stafflage, E. (2005); Rohloff, S. (1994);

²⁴ Vgl. König, A. (2006), S. 14 ff.

²⁵ Vgl. Ebd. S. 19.