Sinn und Unsinn von Succession Planning


Seminararbeit, 2013

15 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

2 Abstract zur Arbeit: „Sinn und Unsinn von Sucession Planning“

3 Einleitung

4 Theoretische Grundlagen
4.1 Was ist Succession Planning?
4.2 Aktueller Forschungsstand zu Succession Planning

5 Diskussion
5.1 Evidenzbasierte Praxis für Succession Planning
5.2 Einsatz von Succession Planning in der Praxis
5.3 Sinn und Unsinn von Succession Planning

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

2 Abstract zur Arbeit: „Sinn und Unsinn von Sucession Planning“

Succession Planning ist ein strukturierter Prozess und umfasst eine Vielzahl an Aktivitäten zur Planung der Nachfolge von Führungskräften in Organisationen. Dieser Prozess sollte einer bestimmten Ordnung folgen, langfristig sein und kann verschiedene methodische Werkzeuge beinhalten. Garman und Glawe (2004) haben die Forschung zu Succession Planning in einem Review zusammengefasst, aber es bedarf noch weiteren Wachstums dieses Forschungsbereiches, um den Erfolg auch messbar zu machen und eine evidenzbasierte, praxisnahe Anleitung für Succession Planning zu entwickeln, die auch im Berufsleben von beratenden und prozessbegleitenden Psychologen zur Anwendung kommen kann. Einige positive wirtschaftliche Resultate lassen sich schon jetzt festhalten, wenn Succession Planning durchgeführt wird. Da momentan noch in zu wenigen Unternehmen ein Ansatz zur Regelung der Nachfolge in wichtigen Firmenpositionen vorliegt, könnte dies aufgrund der Finanzkrise und der Verrentung der sogenannten Baby Boomer Generation zu makroökonomischen Folgen führen. Deswegen sollte die Forschung zu diesem Thema unbedingt ausgeweitet und Unternehmen dazu ermuntert werden, Succession Planning Maßnahmen zu implementieren.

Weiterführende Literatur:

Clutterbuck, D. (2012). The talent wave: Why succession planning fails and what to do about it. London: Kogan Page Limited.

Colvin, G. (2001). Changing of the guard some people think Jack Welch is irreplaceable. Not Welch. Here is the inside story of how he and the GE board selected his successor. Online verfügbar unter: http://money.cnn.com/magazines/fortune/fortunearchive/2001/01/08/294478/ [15.05.2013].

Garman, A.N. & Glawe, J. (2004). Succession planning. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 56 (2), 119 -128.

Kauffeld, S. & Grohmann, A. (2011). Personalauswahl. In S. Kauffeld (Hrsg.), Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (S. 93-112). Heidelberg: Springer.

Rothwell, W.J. (2010). Effective succession planning: ensuring leadership continuity and building talent from within (4th ed.). New York: Amacom.

Anmerkung der Autorin: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

3 Einleitung

„Adequate succession planning requires time.” (Tal, 2012 b)

Succession Planning ist nicht nur ein langfristiger Prozess, sondern erfordert auch einen gewissen administrativen Aufwand, zum Beispiel durch regelmäßige Evaluationen und dementsprechende Anpassungen der Nachfolgeplanung. Trotz dieser Kosten kann Succession Planning auch einen erheblichen Nutzen erwirtschaften beziehungsweise sogar zu erheblichen Problemen führen, wenn die Nachfolge von Unternehmen eben nicht langfristig geplant ist. Dies könnte zum Beispiel die kanadische Wirtschaft hart treffen. Wie aus dem World Markets Bericht 2012 der Canadian Imperial Bank of Commerce (CIBC) deutlich wird, sind Unternehmen mit einem Wert von insgesamt 1,9 Billionen Dollar in den nächsten fünf Jahren durch den Ruhestand ihrer Besitzer bedroht. Dies betrifft rund 30 Prozent der kleinen und mittelständischen Unternehmen, die ungefähr 15 % des kanadischen Bruttoinlandproduktes (BIP) umfassen (Tal, 2012 b). Die Unternehmen der sogenannten Baby Boomer Generation, welche momentan den Großteil der Firmen führt und bald in Rente geht, sind schlecht vorbereitet auf eine Übergabe, sodass vielen, aufgrund einer schlechten Fortführung, verringerte Produktivität droht (Rothwell, 2010; Tal, 2012 a). Die Finanzkrise 2008 sowie globale Trends der Personalpsychologie verstärken diese Effekte noch weiter (Rothwell, 2010). Die heutigen Unternehmen sind also mit deutlich höheren Anforderungen konfrontiert, woraus dann sowohl Arbeitsplatzverluste, verfrühter Verkauf oder auch Insolvenz resultieren können. Durch den Marktanteil der betroffenen Unternehmen ist nicht mehr nur die Mikroökonomie - also die Unternehmen selber - sondern auch die Makroökonomie betroffen, da durch die entstehenden Probleme die gesamte Wirtschaft beeinflusst werden kann (Tal, 2012 b). Dies zeigt deutlich, welche verheerenden Folgen eine unzureichende Planung der Unternehmensnachfolge haben kann. In der vorliegenden Arbeit sollen deswegen die Vor- und Nachteile von Succession Planning dargestellt werden. Dabei wird erläutert, was Succession Planning ist und wie es sich geschichtlich entwickelt hat. Vor allem auf das Review von Garman und Glawe (2004) bezugnehmend, wird der aktuelle Forschungsstand kurz umrissen, bevor in der Diskussion zunächst die evidenzbasierte Praxis und der Einsatz von Succession Planning in der praktischen Wirtschaft erörtert wird. Im Folgenden wird dann der Sinn und Unsinn von Succession Planning herausgestellt, bevor mit einem abschließenden Fazit die Forschungsfrage beantwortet und die Arbeit resümiert werden soll.

4 Theoretische Grundlagen

In diesem Kapitel erfolgt zunächst eine grundlegende Einführung in die theoretischen Grundlagen zum Thema. Was Succession Planning ist, wie es sich geschichtlich entwickelt hat und welche Erkenntnisse aus dem aktuellen Forschungsstand abzuleiten sind, wird dargestellt.

4.1 Was ist Succession Planning?

Succession Planning ist als Teil des Personalmarketings in den Forschungsbereich der Personalpsychologie einzuordnen. „Personalmarketing wird verstanden als die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen gegenwärtiger und künftiger Mitarbeiter mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue Mitarbeiter zu gewinnen“ (Kemter-Hoffmann, 2013, S. 50). Succession Planning ist dabei die Schnittstelle zwischen internem und externem Personalmarketing und umfasst eine Vielzahl an Aktivitäten zur Planung der Nachfolge von Führungskräften in Organisationen. Nach Garman und Glawe (2004) ist Succession Planning als strukturierter Prozess zur Identifikation und Vorbereitung eines potentiellen Nachfolgers für seine neue Rolle definiert. Dieser Prozess sollte einer bestimmten Ordnung folgen, langfristig sein und kann verschiedene methodische Werkzeuge beinhalten. Der Prozess umfasst dabei die Rekrutierung von leitenden Angestellten, die Entwicklung ihres Wissens, ihrer Fähig- und Fertigkeiten, um sie so auf eine mögliche Beförderung vorzubereiten. Aktive Durchführung von Succession Planning bedeutet, dass die Mitarbeiter konstant weitergebildet werden, um jede benötigte Stelle füllen zu können. Neben den normalen Karrierepfaden gilt dies natürlich auch für Fachkarrierepfade (Wolff, Kemter & Wegge, 2010).

Das Verfahren hat eine lange Geschichte vorzuweisen und wurde vor allem bei der Machtweitergabe innerhalb von Familien zum Beispiel in Königshäusern und Familienunternehmen angewendet, wobei es dabei nicht immer um die höchsten Führungspositionen gehen musste (Garman & Glawe, 2004). Jenseits von Königshäusern wurde das Verfahren erstmals von British Army und Civil Service eingesetzt (Clutterbuck, 2012). Succession Planning ist oft sehr politisiert, da viele Entscheidungen von Einstellungen und Sympathie beeinflusst werden und Manager talentierte Mitarbeiter meist nur erkennen, wenn sie ihnen ähnlich sind. Deswegen ist es in vielen Fällen sinnvoll noch eine objektive dritte Partei, wie zum Beispiel einen Psychologen, beratend hinzu zu ziehen (Clutterbuck, 2012). Gerade die Durchführung oder die Arbeit als Berater ist dabei aus dem Blickwinkel der Personalpsychologie spannend.

4.2 Aktueller Forschungsstand zu Succession Planning

Das Review von Garman und Glawe aus dem Jahr 2004 analysiert eine Vielzahl aktueller wissenschaftlicher Artikel sowie Berichte aus der Praxis, um zu einer besseren evidenzbasierten Praxis zu gelangen. Dabei integrierten sie die Resultate von über 150 Artikeln, die sie in verschiedenen Datenbanken mit Succession Planning als Suchbegriff gefunden hatten. Den Fokus legten sie dabei vor allem auf Artikel, die nach 1999 veröffentlicht wurden. Es wurden vor allem Peer-Reviews berücksichtigt. Ähnlichkeiten konnten dabei in der Art, wie Succession Planning durchgeführt werden sollte, gefunden werden, aber wenig Konsistenz in den erzielten Outcomes des Nachfolgeprozesses. Dabei wird deutlich, dass die Forschung zum Thema Succession Planning durchaus noch weiteren Wachstums bedarf. Viele Texte dazu beinhalten vor allem individuelle Meinungen und Erfahrungen, jedoch stützen nur wenige Artikel ihre Thesen mit Zahlen, um den Erfolg auch messbar zu machen. Außerdem wurden die Artikel in vielen verschiedenen Bereichen veröffentlicht, aber nicht zu einem allgemeinen Leitfaden für die Praxis verknüpft. Das Ziel der Publikationen sollte es sein, eine wirkliche Best Practice zu etablieren und die bisherige Forschung zu verknüpfen, um eine evidenzbasierte, praxisnahe Anleitung für Succession Planning zu entwickeln, die auch im Berufsleben von beratenden und prozessbegleitenden Psychologen zur Anwendung kommen kann. Genau diesen Ansatz verfolgten Garman und Glawe (2004) im bereits beschriebenen Review.

Der Großteil der Forschung, die davor durchgeführt wurde, fassten Kesner und Sebora 1994 in einem Review-Artikel zusammen. Dieser bildete auch für Garman und Glawe (2004) eine Grundlage für ihren Artikel. Besonders wichtig für den Bereich der Personalpsychologie ist dabei auch auf die Rolle eines Psychologen als Berater im Sucession Planning Prozess, worauf die Autoren einen besonderen Fokus legen. Nach 2004 ist eine Reihe von Handbüchern erschienen, die in ihrer Wissenschaftlichkeit zwar stark variieren, jedoch häufig sehr genaue Angaben machen, wie Succession Planning ablaufen sollte (Beispiele für solche Handbücher: Atwood, 2007; Berke, 2005; Clutterbuck, 2012; Dahlke, 2012; Mattone, 2013; Rothwell, 2010).

[...]

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Sinn und Unsinn von Succession Planning
Hochschule
Technische Universität Dresden  (Fakultät Mathematik und Naturwissenschaften – Fachrichtung Psychologie - Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie)
Veranstaltung
Personalpsychologie
Note
1,0
Autor
Jahr
2013
Seiten
15
Katalognummer
V269296
ISBN (eBook)
9783656604358
ISBN (Buch)
9783656604334
Dateigröße
473 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
sinn, unsinn, succession, planning
Arbeit zitieren
Anna Neubauer (Autor:in), 2013, Sinn und Unsinn von Succession Planning, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/269296

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