Personalbeschaffung über die Social Media-Plattform XING. Vor- und Nachteile

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Vorgehensweise
1.3 Ziel der Arbeit

2. Personalbeschaffung im Unternehmen
2.1 Funktionen der Personalbeschaffung
2.2 Mögliche Gründe für den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften
2.3 Instrumente der Personalbeschaffung
2.3.1 Printmedien
2.3.2 Inserate auf Jobplattformen und Recruiting-Netzwerken
2.3.3 Werbung in Suchmaschinen und allgemeinen sozialen Netzen

3. Praxisbezug: XING
3.1 Geschichte und Entwicklung von XING
3.2. Arten der Personalrekrutierung auf XING
3.2.1 Talentmanager
3.2.2 Jobs
3.2.3 Projekte
3.2.4 Unternehmensprofile
3.3 Vorteile von XING als Personalbeschaffungsmaßnahme
3.4 Nachteile von XING als Personalbeschaffungsmaßnahme

4. Fazit/Ausblick

Literatur

1. Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

Neues Personal zu rekrutieren wird für Unternehmen immer wichtiger und muss zu- gleich deutlich effizienter gestaltet werden. Viele Firmen bedienen sich hierbei weiter- hin der klassischen Personalsuche. Im Zeitalter des Web 2.0 kann diese Suche zeitspa- render und erfolgsversprechender erfolgen, wenn die Unternehmen bereit sind, sich dem Social Media zu öffnen.

Seit meinVZ¹, Facebook², XING³ und viele weitere Social Media-Plattformen aus dem Alltag nicht mehr wegzudenken sind, fällt ein Aspekt bei vielen Nutzern auf: die Bereitwilligkeit, offen Informationen über sich selbst preiszugeben. Dies kann bei der Personalsuche ein erheblicher Vorteil sein, da die Verantwortlichen für die Personalrekrutierung alle wichtigen Informationen über potentielle neue Arbeitnehmer erfahren, ohne mit der betreffenden Person in direktem Kontakt treten zu müssen.

XING hat sich als Business-Plattform etabliert, in der die Mitglieder Kontakte pflegen und Netzwerke knüpfen, Veranstaltungen in ihrer eigenen Community teilen und Anga- ben zur aktuellen Jobsuche machen können. An dieser Stelle bietet sich ein perfekter Anknüpfungspunkt für Unternehmen, qualifiziertes Personal finden zu können.

1.2 Vorgehensweise

Im ersten Kapitel wird das Thema der vorliegenden Seminararbeit „Vor- und Nachteile der Personalbeschaffung über die Social Media-Plattform XING“ in den passenden Kontext eingefügt und das Ziel dieser Seminararbeit beschrieben.

In Kapitel zwei liegt der Schwerpunkt allgemein in der Personalrekrutierung in Unter- nehmen. Zunächst wird die Funktion von Personalrekrutierung definiert und im An- schluss die Wichtigkeit der Findung von qualifiziertem Personal für die Zukunft her- ausgestellt, indem Gründe diskutiert werden, die eine mögliche Rolle im Fachkräfte- mangel spielen.

Kapitel drei veranschaulicht am Beispiel von XING die Möglichkeiten, aber auch die Risiken der Personalsuche mit Social Media-Plattformen.

Abgerundet wird diese Arbeit mit einem Fazit und einem kurzen Ausblick in eine mögliche Zukunft.

1.3 Ziel der Arbeit

Ziel der Arbeit ist zu zeigen, welche Potentiale in der Personalbeschaffung mit Hilfe von Social Media-Maßnahmen stecken und welche Vorteile Unternehmen dadurch ent- stehen können, um dem Fachkräftemangel effektiver entgegen zu wirken. Gleichzeitig soll die vorliegende Arbeit aber auch Risiken darlegen und mögliche Gefahren erläutern.

2. Personalbeschaffung im Unternehmen

2.1 Funktionen der Personalbeschaffung

Personalbeschaffung ist ein Teil des Human Resource Management und befasst sich mit dem Finden von neuem Personal, wenn ein Bedarf im Unternehmen entsteht. Ein Bedarf entsteht dann, wenn die anfallende Arbeit durch das vorhandene Personal nicht mehr bewältigt werden kann.⁴

Bei der Personalbeschaffung werden grundsätzlich zwei Arten unterschieden:

1. interne Personalbeschaffung und
2. externe Personalbeschaffung

Bei der internen Personalbeschaffung werden z.B. Mitarbeiter auf eine frei gewordene Stelle versetzt, oder freie Stellen werden intern ausgeschrieben, auf die sich interessierte Mitarbeiter bewerben können.

Bei der externen Personalbeschaffung sucht das Unternehmen neue Arbeitskräfte außerhalb des Unternehmens. Die Suche erfolgt u.a. über Stellenanzeigen auf der eigenen Internetseite, in Stellenbörsen oder auf Social Media-Plattformen.⁵

Das Ziel einer erfolgreichen Personalbeschaffung ist die rechtzeitige Bereitstellung neuer Fachkräfte, um Engpässe und damit verbundene Kosten zu vermeiden.⁶

2.2 Mögliche Gründe für den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften

In den Medien und in den Unternehmen wird seit langem ein Thema sehr intensiv diskutiert: Deutschland droht ein Fachkräftemangel. Bereits jetzt werden Lösungen gesucht, um etwaige Folgen möglichst gering zu halten. Vor allem aber droht Deutschland die Gefahr, auf internationaler Ebene nicht mehr konkurrenzfähig zu sein.⁷

Die Erklärungsversuche sind oft dieselben: Der demographische Wandel ist schuld daran, dass kaum qualifizierte Nachwuchskräfte nachkommen. Dies führt dazu, dass um die guten Arbeitskräfte gerungen wird.⁸ Tatsache ist jedoch, dass die Auswirkungen des demographischen Wandels derzeit noch kaum wahrzunehmen sind und für die Unternehmen „erst in etwa 10 - 20 Jahren deutlich bemerkbar“⁹ sein werden.

Auch wird immer wieder erwähnt, dass die guten Fachkräfte auswandern, da die aus- ländischen Unternehmen mit attraktiveren Leistungen und Konditionen locken. Auch dies ist nur bedingt richtig, denn nur etwa 1 bis 1,5 % der deutschen Bevölkerung zieht tatsächlich ins Ausland. Und die meisten Auswanderer planen ihren Auslandsaufenthalt nicht für immer. Es gibt jedoch innerhalb Deutschlands eine Verschiebung der Bevölke- rungsdichte und somit eine Art von Abwanderung der Fachkräfte. Dieses Phänomen lässt sich in „strukturschwachen oder ländlichen Gebieten“¹⁰ feststellen. Grund dafür ist, dass es in diesen Regionen tatsächlich kaum Beschäftigungsmöglichkeiten gibt.¹¹

Am meisten spüren die Unternehmen den Branchenwettbewerb. Hier dominiert der überstarke Finanzsektor, der mit sehr lukrativen Angeboten nicht nur Fachkräfte der Finanzwirtschaft sucht, sondern auch gerne die Fachkräfte der MINT-Bereiche (Ma- thematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) stark umwirbt. Auch die Schweiz greift nach deutschen Fachkräften. Die Folge ist, dass in anderen Bereichen außerhalb der Finanzwirtschaft ein Mangel an qualifizierten Mitarbeitern vorhanden ist.¹²

Aktuell zeichnet sich also ein Mangel an qualifizierten Fachkräften ab, dem jetzt noch relativ leicht entgegenzusteuern ist. Setzt in etwa 10 - 20 Jahren dann der demographi- sche Wandel ein und es kommt kaum noch Fachpersonal nach, ist ein Reagieren sehr schwer bis fast unmöglich.¹³ Eine mögliche Lösung wäre das Decken des personellen Bedarfs durch qualifizierte ausländische Fachkräfte, dem derzeit etwa jeder zweite Deutsche zustimmt.¹⁴

2.3 Instrumente der Personalbeschaffung

Ein Unternehmen hat eine Reihe von Möglichkeiten, auf vakante Stellen aufmerksam zu machen.

In erster Linie ist eine aussagekräftige Internetpräsenz von großer Bedeutung, denn vie- le Bewerber rufen die Homepage bei dem Wunsch einer beruflichen Veränderung auf. Auf diesen Internetseiten erhält man i. d. R. unter der Rubrik „Karriere“, „Jobs“ o.ä. Informationen zu ausgeschriebenen Stellen und gewünschten Bewerberprofilen. Diese Informationen sind wichtig, damit der Bewerber erfährt, ob es Sinn macht, sich auf die- se freie Stelle zu bewerben und ob er die gewünschten Anforderungen erfüllt.¹⁵

Ein weiterer wichtiger Baustein, neues Personal auf vakante Stellen aufmerksam zu machen, sind Stelleninserate. Hier gibt es verschiedene Medien, die genutzt werden können:

- Printmedien
- Inserate auf Jobplattformen und Recruiting-Netzwerken
- Werbung in Suchmaschinen und allgemeinen sozialen Netzen.¹⁶

2.3.1 Printmedien

Printmedien sind die klassische Variante der Stellenanzeigen. Bei falscher Anwendung kann es jedoch schnell passieren, dass die Anzeige das Interesse des Bewerbers nicht weckt und somit unbeachtet bleibt. Printanzeigen müssen visuell dem Interessenten so- fort ins Auge fallen. Hier kann gut mit Farben oder ausgefallenen Motiven bzw. Symbo- len gearbeitet werden. Problematisch dabei ist jedoch zum einen, dass aus Platzgründen sensibel ausgewählt werden muss, welche Informationen wichtig sind und welche eher zweitrangig behandelt werden sollten. Weiterführende Informationen können dann durch einen Verweis auf die Firmenhomepage entnommen werden.

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¹ Vgl. www.meinvz.net.

² Vgl. www.facebook.de.

³ Vgl. www.xing.de.

⁴ Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (Abruf: 24.10.2013).

⁵ Vgl. Funktionen des Personalmanagements / 2.2 Personalbeschaffung (Abruf: 24.10.2013).

⁶ Vgl. Jung, H. (2011), S. 134.

⁷ Vgl. Das Demographie Netzwerk (Abruf: 09.10.2013).

⁸ Vgl. Arnold, H. (2012), S. 10.

⁹ Arnold, H. (2012), S. 10.

¹⁰ Arnold, H. (2012), S. 12.

¹¹ Vgl. Arnold, H. (2012), S. 12 f.

¹² Vgl. Arnold, H. (2012), S. 14.

¹³ Vgl. Arnold, H. (2012), S. 16.

¹⁴ Vgl. Bertelsmann Stiftung (Abruf: 09.10.2013).

¹⁵ Vgl. Arnold, H. (2012), S. 61 f.

¹⁶ Arnold, H. (2012), S. 73.