Die außerordentliche Kündigung eines Mensa-Mitarbeiters wegen Verzehrs von Pommes Frites und Frikadellen ist unwirksam. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 04.11.2010 könne der behauptete Verzehr im vorliegenden Fall keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Dabei seien insbesondere die 19-jährige Betriebszugehörigkeit und der Umstand, dass der Kläger nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nur noch außerordentlich kündbar ist, zu berücksichtigen LAG Hamm, Urteil vom 04.11.2010 - 8 Sa 711/10. Es gibt keinen absoluten Kündigungsgrund „Diebstahl“. Den gab es nie, auch wenn ältere Entscheidungen dies in ihrem Duktus zuweilen suggerierten. Insoweit kann die Entscheidung verstanden werden als eine Mahnung zur Ehrlichkeit an beide Seiten: Der Arbeitnehmer darf nicht stehlen, sonst riskiert er seinen Arbeitsplatz; aber der Arbeitgeber darf auch nicht einen Vorwand zur Kündigung aus ganz anderen Gründen suchen – und den Diebstahl zum willkommenen Anlass nehmen, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, das aus ganz anderen Gründen zerrüttet ist, Thüsing, Editorial Heft 46/2010: Emmely – Das verkannte Wesen? Problematisch sind freilich die ersten Reaktionen der Instanzgerichte. Das LAG Berlin-Brandenburg wertet den Betrug über 160 Euro als nicht so gewichtig, dass eine außerordentliche Kündigung möglich sein soll, Urt. v. 16. 9. 2010 – 2 Sa 509/10, BeckRS 2010, 73000, das ArbG Frankfurt a. M. die unerlaubte Privatnutzung des Telefons in Höhe von mehr als 2500 Euro (Urt. v. 24. 9. 2010 – 24 Ca 1697/10). Das sind andere Dimensionen, und wer solch forsche Judikate in die Welt setzt, der kann sich nicht auf Emmely berufen. Eine Art Recht zu kleineren Vermögensstraftaten, das ArbG Berlin, Urt. v. 21. 8. 2008 – 2 Ca 3632/08, BeckRS 2009, 64609 RN 47; Rieble, NJW 2009, 2110, hat darauf hingewiesen und eben diesen Schluss gezogen Ist es vielleicht sozialethisch zu rechtfertigen, den Arbeitgeber zu beklauen, weil die Löhne zu niedrig sind? in der Literatur immer mal wieder die Unschuldsvermutung ins Feld geführt – zuletzt von Deinert in seiner Bremer Antrittsvorlesung, Schütte, NZA Beil. 2/1991 (zu Heft 13/1991), S. 17, 22; Naujok, AuR 1998, 398 (401), und Deinert, AuR 2005, 285 (291). Insofern ablehnend Dörner, NZA 1992, 866. Doch greift diese nur für den Strafprozess und vergleichbare Sanktionen des Staates gegen den Bürger. [...]
Inhaltsverzeichnis
- Außerordentliche Kündigung wegen unrechtmäßigen Einlösens von Leergutbons (Fall)
- Die außerordentliche Kündigung eines Mensa-Mitarbeiters wegen Verzehrs von Pommes Frites und Frikadellen ist unwirksam.
- Problematisch sind freilich die ersten Reaktionen der Instanzgerichte.
- Ist es vielleicht sozialethisch zu rechtfertigen, den Arbeitgeber zu beklauen, weil die Löhne zu niedrig sind?
- Eine fristlose Kündigung bedarf eines *wichtigen Grundes*.
- Das BAG prägt im Fall Emmely einen neuen Begriff: das Vertrauenskapital.
- Dieses Vertrauen konnte durch den einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden.
- Auf Grund der vergleichsweise geringfügigen wirtschaftlichen Schädigung der Beklagten wäre eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen.
- Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers3, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat
- Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe.
- Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
- Die 1958 geborene Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Vorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt
- Die Beklagte ist ein überregional vertretenes Einzelhandelsunternehmen.
- Im Herbst 2007 beteiligte sich die Klägerin mit weiteren sieben von insgesamt 36 Beschäftigten ihrer Filiale an einem gewerkschaftlich getragenen Streik.
- Am 12. 2008 fand eine Mitarbeiterin im Kassenbereich einer separaten Backtheke zwei nicht abgezeichnete Leergutbons im Wert von 0,48 € und 0,82 €.
- Am 22. 1 _ 2008 kaufte die Klägerin in der Filiale außerhalb ihrer Arbeitszeit privat ein.
- Zur Klärung der Herkunft der eingereichten Bons führte die Beklagte mit der Klägerin ab dem 25. 1. 2008 insgesamt vier Gespräche, an denen - außer am ersten Gespräch - jeweils zwei Mitglieder des Betriebsrats teilnahmen.
- Auch im Fall einer Verdachtskündigung5 kann das Gericht von einer Tatkündigung ausgehen, auch wenn sich der Arbeitgeber darauf nicht beruft.
- Mit Schreiben vom 18. 2 2008 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, gestützt auf den Verdacht der Einlösung der Bons, am.
- Das ArbG hat die Klage abgewiesem.
- Das LAG (Berlin-Brandenburg - 7 Sa 2017/08) hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesem.
- Die Revision der Klägerin war erfolgreicm.
- Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur eine emiesene Vertragsverletzung, sondern schon der schwewiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen.
- Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung angehört, schließt dies die Anerkennung einer nachgewiesenen Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund dann nicht aus, wenn dem Betriebsrat alle Tatsachen mitgeteilt worden sind: die - ggi auch im Rahmen eines zulässigen Nachschiebens Kündigungsgründen - nicht nur den Verdacht, sondern den Tatvorwurf selbst begründen:
- Anhörung des Betriebsrats vor einer ordentlichen Kündigung*
- LAG ist nicht deshalb zu beanstanden, weil dieses seiner rechtlichen Würdigung die fragliche Pflichtverletzung i. S. einer erwiesenen Tat und nicht nur - wie die Beklagte selbst - einen entsprechenden Verdacht zugrunde gelegt hat.
- Das LAG ist vom Fund zweier Leergutbons am 12. 1. 2008 und deren Aushändigung an die Klägerin durch den Marktleiter ausgegangen.
- Die Firma beabsichtigt zum. _ fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist von . zum folgenden Arbeitnehmer zu kündigen:
- Einer Würdigung des Geschehens unter der Annahme, die Klägerin habe sich nachweislich pflichtwidrig verhalten, steht nicht entgegen, dass die Beklagte sich zur Rechtfertigung der Kündigung nur auf einen entsprechenden Verdacht berufen und den Betriebsrat auch nur zu einer Verdachtskündigung angehört hat.
- Verdächtigt ein Arbeitgeber leichtfertig und ohne Vorhandensein objektiver Tatsachen einen Arbeitnehmer, eine Straftat begangen zu haben, stellt dieses eine ehrverletzende Behauptung dar, die zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung führt.
- g BAG 6. November 2003 - 2 AZR 631/02 - AP BGB S 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 39 = EZA BGB 2002 S 626 Verdacht strafbarer Handlung NL 2.
- NZA 1997, 1340. Bestreitet der Arbeitnehmer trotz rechtskräftiger Verurteilung weiterhin die Tatbegehung, hat das Arbeitsgericht ohne Bindung an das strafgerichtliche Urteil die erforderlichen Feststellungen selbst zu trefferL.
- BAß Urteil vom 23. & 2009 - 2 AZR 474/07, 080334814 RN 55 = AP S 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 47.
- Maßgebend ist allein der objektive Sachverhalt, wie er sich dem Gericht nach Parteivorbringen und ggf Beweisaufnahme darstellt.
- Der Umstand, dass der Betriebsrat ausschließlich zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung gehört wurde, steht dem nicht entgegen.
- Schwerwiegende Pflichtverletzungenl gegen das Vermögen des Arbeitgebers sind als wichtiger Grund geeignet, ohne dass es auf den Wert ankommt - Hieran hält das BAG fest.
- Der vom LAG festgestellte Sachverhalt ist "an sich" als wichtiger Grund i. S. von S 626 Abs. 1 BGB geeignet.
- I BAG, Urteil vom 23. & 2009: 080334814.
- BAG, Urteil vom 23. & 2009: 08033481$
- BAG, Urteil vom 3. 4 1986 - 2 AZR 324/85, EzA BetrVG 1972 S 102 Nr. 63, KR,'Fischermeier, 9. Aufl., S 626 BGB, RN
- Zypries, „Bagatellen rechtfertigen keine fristlose Kündigung" - „Für kleinkarierte Verbote im Betrieb fehlt mir jedes Verständnis", ZRP 2010, 29 - Ist ein Diebstahl nachgewiesen, hat der Betreffende eine Vertrauensstellung, arbeitet er schon lange in dem Betrieb, gab es bereits früher Beanstandungen, war das Vorgehen heimlich oder offen, hat der Betreffende anschließend Kollegen belastet etc ? Die Gerichte haben auch keineswegs alle fristlosen Kündigungen bestätigt und viele der öffentlich bekannt gewordenen Fälle auf dem Vergleichsweg geregelt.
- Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich stören das auf Leistung und Gegenleistung ausgelegte synallagmatische Arbeitsverhältnis empfindlich.
- BAß Urteil vom 13. 12. 2007 -2 AZR 537/06, RN 17: DB 2008 S 1633: vom 12 8. 1999 -2 923/98, BAGE 92 S 184 = DB 2000 S. 48; vom 5. 1984-2 AZR 3/83, DB 1984 S 1702.
- Mit seiner Auffassung setzt sich das BAG nicht in Widerspruch zu der in S 248a StGB getroffenen Wertung.
- BAG, Urteil vom 26. 11. 2009 - 2 AZR 751/08, RN 10, DB 2010 S. 733; vom 23. 6. 2009 - 2 AZR 103/08, RN 32, DB 2009 S. 2381
- BVerwG: Urteil vom 13. 2. 2008 -2 WD 9/07, 2008 S. 1056; vom 24 11. 1992 - 1 D 66/91, BVerwGE 93 S. 314; bei kassenverwaltender Tätigkeit BVerwG, Urteil vom 1 T 11.2003 - 1 D 5/03.
- Keiser, JR 2010 S. 55 (57 ff Reuter, NZA 2009 S. 595.
- BAG, Urteil vom 12 1. 2006 - 2 AZR 179/05, Trotz formeller Unwirksamkeit kann eine Abmahnung ihre Wamfunktion erfüllen, wenn sie sachlich berechtigt ist und der Arbeitnehmer ihr den Hinweis entnehmen kann: der Arbeitgeber erwäge für den Wiederholungsfall die Kündigung, BAG, Urteil vom 19.02.2009 - 2 AZR 603/07, BeckRS 2009,67762 = NZA 2009: 894 Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist der Arbeitnehmer unabhängig von formellen Unvollkommenheiten der Abmahnung gewarnt.
- BAG, Urteil vom 23. & 2009-2 AZR 283/08: RN 14, DB 2009, S. 2052, Staudinger/Preis, (2002), S 626 BGBl RN 109.
- BAG, Urteil vom 13. 12. 2007 - 2 AZR 818/06, RN 38, DB 2009: S. 1248
- BAG vom 23 6. 2009 - 2 AZR 103/08, RN 33, DB 2009 S. 2381; vom 27. 4. 2006-2 415/05, RN 19, DB 2006, S. 1963.
- vgl. auch Erman/Belling, BGB, 12. Aufl., S 626 RN 62; KRIFischermeier, 9. Aufi , S 626 BGBl RN 264, Preis, AuR 2010 S 244; Reichel, AuR 2004 S 252; Schlachter: NZA 2005 S 437.
- Das LAG geht zunächst zutreffend davon aus, dass es einer Abmahnung nicht deshalb bedurfte, um bei der Klägerin die mögliche Annahme zu beseitigen, die Beklagte könnte mit der eigennützigen Verwendung der Bons einverstanden sein.
- Das Verhalten der Klägerin stellt eine objektiv schwerwiegende, das Vertrauensverhältnis der Parteien erheblich belastende, Pflichtverletzung dar.
- Auch wenn deshalb das Verhalten der Klägerin das Vertrauensverhältnis zur Beklagten erheblich belastet hat, so hat das LAG doch den für die Klägerin sprechenden Besonderheiten nicht hinreichend Rechnung getragen.
- Das LAG hat angenommen, die Klägerin habe nicht damit rechnen können, die Beklagte werde ihr Verhalten auch nur einmalig hinnehmen, ohne eine Kündigung auszusprechen.
- Das LAG hat die Einmaligkeit der Pflichtverletzung und die als beanstandungsfrei unterstellte Betriebszugehörigkeit der Klägerin von gut drei Jahrzehnten zwar erwähnt, ihnen aber kein ausreichendes Gewicht beigemessen.
- Eine langjährige störungsfreie Beschäftigung ist für die Beurteilung der Wiederherstellbarkeit des Vertrauens auch bei Pflichtverletzungen im Vermögensbereich relevant
- BAG, Urteil vom 13. 12. 1984-2 AZR 454/83, DB 1985, 1244.
- Die Klägerin hat durch eine beanstandungsfreie Tätigkeit als Verkäuferin und Kassiererin über dreißig Jahre hinweg Loyalität zur Beklagten gezeigt.
- Angesichts des Umstands, dass nach zehn Tagen Wartezeit mit einer Nachfrage der in Wahrheit berechtigten Kunden nach dem Verbleib von Leergutbons über Cent-Beträge aller Erfahrung nach nicht mehr zu rechnen war, und der wirtschaftlichen Geringfügigkeit eines der Beklagten entstandenen Nachteils ist es höher zu bewerten als deren Wunsch, nur eine solche Mitarbeiterin weiterzubeschäftigen, die in jeder Hinsicht und ausnahmslos ohne Fehl und Tadel ist.
- Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen.
- Nachträglich eingetretene Umstände können nach der Rechtsprechung des BAG für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen.
- Urteil vom 28 10 1971 -2 AZR 15/71, AP BGB S 626 Nr. EzA BGB S 626 m E Nr. 9; vom 15. 12. 1955-2 AZR 228/54: BAGE 2 S 245 = DB 1956: S. 235
- BAG, Urteil vom 13. 10. 1977-2 AZR 387/76, DB 1978 S. 641; vom 28. 10. 1971 -2 AZR 15/71, AP BGB S 626 62
- BAG, Urteil vom 15 12. 1955: BAGE 2 S. 245 = DB 1956, S. 235. Müller-Glöge, in ErfK 10. Aufl., *626 RN 54; KR,'Fischermeier, Aufl., S 626 BGBl RN 177; vgl auch Walker, NZA 2009, S. 922
- BAß Urteil vom 24. 11. 2005 - 2 AZR 39/05, DB 2006, S. 677, vom 3. 7. 2003 - 2 AZR 437/02 EzA KSchG S 1 Verdachtskündigung Nr. 2
- Danach kommt dem Prozessverhalten der Klägerin keine ihre Pflichtverletzung verstärkende Bedeutung zu.
- Ihr wechselnder Vortrag und beharrliches Leugnen einer vorsätzlichen Pflichtwidrigkeit lassen keine Rückschlüsse auf ihre künftige Zuverlässigkeit als Kassiererin zu.
- Bewusst wahrheitswidriger Vortrag im Prozess ist im Rahmen einer erneuten Kündigung oder eines Auflösungsantrags zu beurteilen
- Zulässig nur bei vorausgegangener ordentlicher Kündigung. Nach einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber nach SS 9, 13 KSchG keinen Auflösungsantrag stellem.
- Gemäß S 14Abs 2 KSchG findet S 9 Abs 1 S. 2
- Vor dem Arbeitsgericht Bonn (Beschluss in einem Zustimmungsersetzungsverfahren vom 21.10.2010, Az_: 1 BV 47/10) ist eine Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden gescheitert, der drei Schrauben seines Arbeitgebers an einen früheren Kollegen verschenkt hatte.
- Eine weitere - mit Augenmaß getroffene - Entscheidung stammt vom Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 2.9.2010 - 16 Sa 290/10).
- Fazit
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Der Text analysiert die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Thema "Vertrauenskapital" im Arbeitsrecht, insbesondere im Kontext von Vermögensdelikten durch Arbeitnehmer. Er untersucht, ob und unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer wegen eines Vermögensdelikts, selbst bei geringem Wert des Tatobjekts, fristlos gekündigt werden kann.
- Die Bedeutung des Vertrauenskapitals im Arbeitsverhältnis
- Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die außerordentliche Kündigung wegen Vermögensdelikten
- Die Rolle der Interessenabwägung bei der Beurteilung der Kündigungsrechtfertigung
- Die Bedeutung der Abmahnung als milderes Mittel
- Die Auswirkungen der BAG-Rechtsprechung auf die Praxis
Zusammenfassung der Kapitel
- Die außerordentliche Kündigung eines Mensa-Mitarbeiters wegen Verzehrs von Pommes Frites und Frikadellen ist unwirksam. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 0$11 _2010 könne der behauptete Verzehr im vorliegenden Fall keinen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung darstellen. Dabei seien insbesondere die 19-jährige Betriebszugehörigkeit und der Umstand, dass der Kläger nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nur noch außerordentlich kündbar ist: zu berücksichtigen LAG Hamm, Urteil vom 04.11.2010 - 8 Sa 711/10. Es gibt keinen absoluten Kündigungsgrund „Diebstahl". Den gab es nie, auch wenn ältere Entscheidungen dies in ihrem Duktus zuweilen suggerierten. Insoweit kann die Entscheidung verstanden werden als eine Mahnung zur Ehrlichkeit an beide Seiten: Der Arbeitnehmer darf nicht stehlen, sonst riskiert er seinen Arbeitsplatz; aber der Arbeitgeber darf auch nicht einen Vorwand zur Kündigung aus ganz anderen Gründen suchen — und den Diebstahl zum willkommenen Anlass nehmen, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, das aus ganz anderen Gründen zerrüttet ist, Thüsing, Editorial Heft 46/2010: Emmely — Das verkannte Wesen? Problematisch sind freilich die ersten Reaktionen der Instanzgerichte. Das LAG Berlin-Brandenburg wertet den Betrug über 160 Euro als nicht so gewichtig, dass eine außerordentliche Kündigung möglich sein soll: Urt. 16. 9. 2010 - 2 Sa 509/10, BeckRS 2010, 73000, das ArbG Frankfurt a M. die unerlaubte Privatnutzung des Telefons in Höhe von mehr als 2500 Euro (Urt. v. 24. 9. 2010 — 24 Ca 1697/10). Das sind andere Dimensionen, und wer solch forsche Judikate in die Welt setzt, der kann sich nicht auf Emmely berufem Eine Art Recht zu kleineren Vermögensstraftatem das ArbG Berlin, Urt 21 & 2008 - 2 Ca 3632/08, BeckRS 2009, 64609 RN 47; Rieble, NJW 2009: 2110, hat darauf hingewiesen und eben diesen Schluss gezogen Ist es vielleicht sozialethisch zu rechtfertigen, den Arbeitgeber zu beklauen, weil die Löhne zu niedrig sind? in der Literatur immer mal wieder die Unschuldsvermutung ins Feld geführt zuletzt von Deinert in seiner Bremer Antrittsvorlesung: Schütte: NZA Beil. 2/1991 (zu Heft 13/1991): S. 17, 22: Naujok, AuR 1998, 398 (401), und Deinert, AuR 2005, 285 (291). Insofern ablehnend Dörner, NZA 1992, 866. Doch greift diese nur für den Strafprozess und vergleichbare Sanktionen des Staates gegen den Bürger. Und erst Recht ist die Unschuldsvermutung für das horizontale Verhältnis von Bürger zu Bürger unmaßgeblich. Eine fristlose Kündigung bedarf eines *wichtigen Grundes*. Ob ein solcher Grund vorliegt, beurteilt sich *unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile": Baeck, Winzer, Fristlose Kündigung bei Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, NZG 2010, 821. Das BAG prägt im Fall Emmely einen neuen Begriff: das Vertrauenskapital. „Insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung: durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen emorben habe (sog. „Vertrauenskapital")" Dieses Vertrauen konnte durch den einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werdem Auf Grund der vergleichsweise geringfügigen wirtschaftlichen Schädigung der Beklagten wäre eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen. Maiß, GWR 2010, 510 - LAG Berlin: Interessenabwägung nach „Emmely" bei außerordentlicher Kündigung wegen Vermögensstraftat - ein Vermögensdelikt zulasten des Arbeitgebers wird künftig grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne des S 626 Abs. 1 BGB darstellen. Allerdings wird bei der Interessenabwägung ein durch den Arbeitnehmer erworbenes Vertrauenskapital berücksichtigt werden müssen; vgl Gerstner, ArbRAktuell 2010, 532 den Hinweisen des BAG zur Interessenabwägung in seiner Entscheidung vom 10.06 2010 (2 AZR 541/09 „Pfandbon") ist zu entnehmen, dass einer sehr langjährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit und dem damit angesammelten Vertrauenskapital ein sehr hoher Wert zukommt, sodass auch eine erhebliche Pflichtverletzung — jedenfalls im „Erstfalle' nicht ohne Weiteres zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen muss Das bislang emorbene „Vertrauenskapital" einer langjährig beanstandungsfreien Tätigkeit kann nicht allein durch eine einmalige Verfehlung aufgebraucht werden; diesem ZVertrauenskapital" kommt bei der Interessenabwägung ein besonderes Gewicht zu. Für Arbeitnehmervertreter ist es daher wichtig: in der Argumentation entscheidend auf die Interessenabwägung abzustellen, und diejenigen Umstände herauszuarbeiten, die zum Aufbau eines „Vertrauenskapital" gefühlt haben. Die langjährige Betriebszugehörigkeit oder eine besondere Vertrauensstellung des Arbeitnehmers können allerdings auch zum Bumerang werden, wenn gerade wegen der langen beanstandungsfreien Zeit und dem gerade dadurch bedingten erhöhten Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit ein Vertrauensmissbrauch umso schwerer zu Lasten des Arbeitnehmers gewertet werden müsste. BAG, Urteil vom 10.6.2010 - 2 AZR 541/09 - fehlender oder geringer Wert ist kein Ausschlussgrund. Die durch eine deliktische Pflichtverletzung eintretende Störung der Vertrauensgrundlage ist von der Höhe der eintretenden Schäden unabhängig. Auch bei strafbarer Handlung ist eine Einzelfallprüfung und Interessenabwägung erforderlich. langjährigem ungestörtem Bestand des Arbeitsverhältnisses ist eine genaue Prüfung der Störung des Vertrauensverhältnisses erforderlich. Das Bestreiten des Vor*'urfs im Prozess ist allein d R. ungeeignet als Rückschluss auf das Vorliegen eines Kündigungsgrundes Pfand-Bons, Frikadellen, Stromklau, Schrott-Reisebett: Maultaschen, Weintrauben, Brotaufstrich und Gummibärchen Was diese auf den ersten Blick sehr unterschiedlichen Begriffe miteinander verbindet, ist ihre Bedeutung in arbeitsrechtlichen Kündigungsrechtsstreitem Arbeitnehmer, die die vorgenannten Gegenstände gestohlen hatten: erhielten von ihrem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung Sie haben sich dagegen zur Wehr gesetzt — teilweise mit erheblichem Medienecho und argumentiert das Stehlen oder Unterschlagen von geringwertigen Gegenständen oder Werten dürfe insbesondere bei langjähriger Betriebszugehörigkeit nicht sofort zur fristlosen Kündigung führen, vgl. Eckert, (Vermeintliche) Bagatell-Delikte als Kündigungsgrund?, BC 2010, 26. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist bei einer schwemiegenden Vertragspflichtverletzung nur möglich, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft sind, das in der bisherigen Form belastete Arbeitsverhältnis auf Grund der eingetretenen Vertragsstörung in der Zukunft nicht mehr fortzusetzen. Als milderes Mittel kommt insbesondere der Ausspruch einer Abmahnung in Betracht. Der grundsätzliche Vorrang der Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (vgl. S 314 Ab5 2 BGB)_ Die Abmahnung ist zudem notwendiger Bestandteil für die Anwendung des Prognoseprinzip5 Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht emartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist: und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist Es dürfen nur die Tatsachen der (gerichtlichen) Entscheidung zugrunde gelegt werden, die dem Betriebsrat mitgeteilt wurden, ggf. durch Nachschiebem Nach der Rechtsprechung des BAG stellen geringwertige Vermögensdelikte regelmäßig einen wichtigen Grund im Sinne des S 626 Abs 1 BGB dar So hat das BAG die Kündigung aufgrund der Entwendung eines Stücks Bienenstich für wirksam erachtet Grund dafür sei ein Bruch des Vertrauensverhältnisses Einzelne Literaturstimmen fordern eine Geringfügigkeitsgrenze Diese Stimmen ließen nach Ansicht Schrader/Straube: 2009, 7, aber unberücksichtigt, dass damit ein Freifahrtschein für Arbeitnehmer geschaffen werde, sich beim Arbeitgeber Ober eine gewisse Zeit zu verpflegen Das BAG nehme eine Interessenabwägung vor, in der der Wert des Gegenstandes keine Rolle spielen dürfe Auch könne nicht allein und ausschließlich auf das Lebensalter abgestellt werden Einen Rechtssatz: wer alt ist, dürfe klauen, gebe es nicht Gleiches gelte für das Kriterium der Unterhaltspflichtem Auch derjenige, der verheiratet ist, dürfe nicht klauem Konsequenterweise dürfe nicht auf die Sozialfaktoren abgestellt werden: als vielmehr auf die Umstände der Tat 3 Walker, Die begrenzte Bedeutung des Falles „Emmel'" für die Entwicklung der Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung, NZA 2009, 921 - nach eingefahrener Rechtsprechung: BAG, NZA 1997, 758: und allgemeiner Ansicht im Schrifttum: Müller-Glöge, in ErfK: S 626 BGB, RN 54; KR-Fischermeier: S 626 BGB RN 173; Stahlhacke/PreisNossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Aufl. (2005), RN 611, kommt es für die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung grundsätzlich auf den Zeitpunkt an, in dem die Kündigungserklärung als Willenserklärung wirksam wird, also auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (vgl. S 130 Abs 1 BGBl Dieser Zeitpunkt ist auch maßgeblich für die im Rahmen von S 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende Interessenabwägung_ Später eingetretene Umstände können grundsätzlich nicht mehr berücksichtigt werdem Eine Ausnahme wird weitgehend anerkannt, wenn nachträgliche Tatsachen die früheren Umstände, die zur Kündigung geführt haben, weiter aufhellen und ihnen bei der Interessenabwägung ein größeres Gewicht als Kündigungsgrund verleihen, BAG, NJW 1956, 807 _ Das BAG hat im Fall „Emmely" einen solchen schon bisher anerkannten Ausnahmefall nicht als gegeben angesehen, weil es sich bei dem nachträglichen prozessualen Verhalten der Klägerin nicht um gleichartige Pflichtverstöße wie vor der Kündigung handelt Auch das in Grenzen zulässige Nachschieben von Kündigungsgründen: BAG, NZA 2004, 175; BAG, NZA 2008, 636; Müller-Glöge, a.a.O, S 626 RN 55; KR-Fischermeier, S 626 BGB, RN 180 betrifft gerade solche Gründe, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt warem
- Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
- Die 1958 geborene Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Vorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt
- Die Beklagte ist ein überregional vertretenes Einzelhandelsunternehmen. In einigen ihrer Filialen, so auch in der Beschäftigungsflliale der Klägerin, besteht die Möglichkeit, Leergut an einem Automaten gegen Ausstellung eines Leergutbons zurückzugeben Wird ein solcher Bon an der Kasse eingelöst: ist er von der Kassiererin/dem Kassierer abzuzeichnen. Mitarbeiter der Filiale sind angewiesen: mitgebrachtes Leergut beim Betreten des Markts dem Filialleiter vorzuzeigen und einen am Automaten erstellten Leergutbon durch den Leiter gesondert abzeichnen zu lassen, bevor sie ihn der Kasse einlösen. Dort wird er wie ein Kundenbon ein weiteres Mal abgezeichnet. Diese Regelungen: die Manipulationen beim Umgang mit Leergut ausschließen sollen, sind der Klägerin bekannt
- Im Herbst 2007 beteiligte sich die Klägerin mit weiteren sieben von insgesamt 36 Beschäftigten ihrer Filiale an einem gewerkschaftlich getragenen Streik. Während die Streikbereitschaft anderer Arbeitnehmer mit der Zeit nachließ: nahm die Klägerin bis zuletzt daran teil. Im Januar 2008 lud der Filialleiter Beschäftigte, die sich nicht am Streik beteiligt hatten, zu einer Feier außer Haus ein Aus diesem Grund wurde er später von der Beklagten abgemahnt und in eine andere Filiale versetzt
- Am 12. 2008 fand eine Mitarbeiterin im Kassenbereich einer separaten Backtheke zwei nicht abgezeichnete Leergutbons im Wert von 0,48 € und 0,82 € Sie trugen das Datum des Tages und waren im Abstand von ca. einer Dreiviertelstunde am Automaten erstellt worden. Die Mitarbeiterin legte die Bons dem Filialleiter vor Dieser reichte sie an die Klägerin mit der Maßgabe weiter, sie im Kassenbüro aufzubewahren für den Fall, dass sich noch ein Kunde melden und Anspruch darauf erheben würde; andernfalls sollten sie als "Fehlbons" verbucht werdem Die Klägerin legte die Bons auf eine - für alle Mitarbeiter zugängliche und einsehbare - Ablage im Kassenbüro_
- Am 22. 1 _ 2008 kaufte die Klägerin in der Filiale außerhalb ihrer Arbeitszeit privat ein An der Kasse überreichte sie ihrer Kollegin zwei nicht abgezeichnete Leergutbons Laut Kassenjoumal wurden diese mit Werten von 0,48 € und 0,82 € registriert Beim Kassieren war auch die Kassenleiterin und Vorgesetzte der Klägerin anwesend.
- Zur Klärung der Herkunft der eingereichten Bons führte die Beklagte mit der Klägerin ab dem 25. 1. 2008 insgesamt vier Gespräche, an denen - außer am ersten Gespräch - jeweils zwei Mitglieder des Betriebsrats teilnahmen. Sie hielt ihr vor, die eingelösten Bons seien nicht abgezeichnet gewesen und stimmten hinsichtlich Wert und Ausgabedatum mit den im Kassenbüro aufbewahrten Bons überein Es bestehe der dringende Verdacht, dass sie - die Klägerin - die dort abgelegten "Kundenbons" an sich genommen und verwendet habe. Die Klägerin bestritt dies und erklärte, selbst wenn die Bons übereinstimmten, bestehe die Möglichkeit, dass ihr entsprechende Bons durch eine ihrer Töchter oder durch Dritte zugesteckt worden seien. Z 8. habe sie am 21. oder 22. 1. 2008 einer Arbeitskollegin ihre Geldbörse ausgehändigt mit der Bitte, diese in ihren Spind zu legem Die Beklagte legte der Klägerin nahe, zur IJntermauerung ihrer Behauptung eine eidesstattliche Erklärung einer Tochter beizubringen Außerdem befragte sie die benannte Kollegin: die die Angaben der Klägerin bestritt Beim letzten, am 15. 2. 2008 geführten Gespräch überreichte die Klägerin eine schriftliche Erklärung, mit der eine ihrer Töchter bestätigte, bei der Beklagten hin und wieder für ihre Mutter einzukaufen, dabei auch Leergut einzulösen und "Umgang" mit der Geldbörse ihrer Mutter "pflegen zu dürfen"
- Auch im Fall einer Verdachtskündigung5 kann das Gericht von einer Tatkündigung ausgehen, auch wenn sich der Arbeitgeber darauf nicht beruft. 6 Die Entscheidung des Mit Schreiben vom 18. 2 2008 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, gestützt auf den Verdacht der Einlösung der Bons, am Der Betriebsrat äußerte Bedenken gegen die fristlose Kündigung, einer ordentlichen Kündigung widersprach er und venvies auf die Möglichkeit einer gegen die Klägerin gerichteten Intrige Das ArbG hat die Klage abgewiesem Das LAG (Berlin-Brandenburg - 7 Sa 2017/08) hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesem Die Revision der Klägerin war erfolgreicm
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen das Vertrauenskapital im Arbeitsverhältnis, die außerordentliche Kündigung wegen Vermögensdelikten, die Interessenabwägung im Kündigungsschutzrecht, die Bedeutung der Abmahnung als milderes Mittel und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Vermögensdelikte durch Arbeitnehmer. Der Text beleuchtet die Frage, ob und unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer wegen eines Vermögensdelikts, selbst bei geringem Wert des Tatobjekts, fristlos gekündigt werden kann.
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- Arbeit zitieren
- Prof. Dr. Dr. Assessor jur., Mag. rer. publ. Siegfried Schwab (Autor:in), 2014, Außerordentliche Kündigung wegen unechtmäßigen Einlösens von Leergutbons, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/274108
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