Fach-und Führungskräftemangel erhöhen in Verbindung mit dem Wertewandel in der Gesellschaft die Schwierigkeit für Unternehmen, passende Mitarbeiter zu rekrutieren und zu binden (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2011). Mittels einer hohen Arbeitgeberattraktivität versuchen viele Betriebe, dieser Herausforderung zu begegnen. Es ist bekannt, dass über die Führung in entscheidendem Maße die empfundene Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz und dem Unternehmen und somit auch die Arbeitgeberattraktivität bestimmt wird (Scheidt und Wiedenbrüg, 2012). Bislang wurde jedoch kein wissenschaftlicher Zusammenhang zwischen einem ethischen Führungsstil und seinen Auswirkungen auf die Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens aufgestellt.
Steigert ethische Führung die Arbeitgeberattraktivität? Diese Frage steht im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit, welche untersucht, ob und inwieweit der von Brown, Trevino und Harrison definierte ethische Führungsstil mit seinen zwei Faktoren des Ethischen Rollenmodells und der Ethischen Mitarbeiterführung eine positive Auswirkung auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens hat. Hierbei wird bzgl. der Wahrnehmung zwischen folgenden Zielgruppen unterschieden:
(a) bestehende Unternehmensmitarbeiter
(b) Studenten/Absolventen
Die Untersuchung erfolgte mittels einer repräsentativen Studie Anfang des Jahres 2014 (N=806).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung der Arbeit
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Arbeitgeberattraktivität
2.1 Theorie der Arbeitgeberattraktivität
2.1.1 Abgrenzungen der Arbeitgeberattraktivität
2.1.2 Einordnung der Arbeitgeberattraktivität im Unternehmen
2.1.3 Funktionen und Ziele von Arbeitgeberattraktivität
2.2 Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität in der wirtschaftlichen Praxis
2.2.1 „War for talents“ - Arbeitsmarktsituation Deutschland
2.2.2 Bedeutung der Ressource Mitarbeiter
2.2.3 Wirtschaftliche Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität
2.3 Determinanten der Arbeitgeberattraktivität
2.3.1 Determinanten aus Sicht bestehender Mitarbeiter
2.3.2 Determinanten aus Sicht potenzieller Arbeitnehmer
3 Ethische Führung
3.1 Überblick über die Führungsforschung
3.2 Theorie der ethischen Führung
3.2.1 Stand der Forschung zu ethischer Führung
3.2.2 Definition und Ziele ethischer Führung
3.2.3 Konstrukt und Eigenschaften der „ethischen Führungskraft“
3.2.4 Wirkungsweisen ethischer Führung
4 Zusammenhang (Ethische) Führung und Arbeitgeberattraktivität
5 Studie „Einfluss ethischer Führung auf Arbeitgeberattraktivität“
5.1 Zielsetzung und Methodik
5.1.1 Durchführung und Stichprobe
5.1.2 Messinstrumente
5.1.3 Auswertungsmethoden
5.2 Ergebnisse
5.3 Diskussion
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss eines ethischen Führungsstils auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität aus der Perspektive bestehender Mitarbeiter sowie Studenten und Absolventen. Ziel ist es, mittels einer quantitativen Studie zu klären, ob ethische Führung als positive Determinante für die Arbeitgeberattraktivität fungieren kann, um Unternehmen im Wettbewerb um Talente zu stärken.
- Einfluss ethischer Führung auf die Arbeitgeberattraktivität
- Analyse der Arbeitsmarktsituation und des Fachkräftemangels
- Psychologische Determinanten der Arbeitgeberwahl
- Konstrukt und Dimensionen der ethischen Führung (Moral Person / Moral Manager)
- Empirische Überprüfung des Zusammenhangs mittels quantitativer Studiendaten
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung der Arbeit
Alle Regeln und Werte sind nichts wert, wenn wir als Vorgesetzte nicht auch als Vorbild fungieren. Sei es im offenen und toleranten Umgang miteinander, gegenseitigem Respekt und Wertschätzung, aber auch mit einer vorgelebten Work-Life-Balance. (Feist, 2014)
„Human Capital – Der Mensch steht im Mittelpunkt. Ob im Vertrieb, der Fertigung, der Entwicklung, im Service oder in der Verwaltung: Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital“ (EBMPapst, 2014). Dieser Satz ist mittlerweile auf fast jeder Webseite eines Unternehmens zu lesen. Oft stellt sich die Frage, inwieweit diese Sätze von Unternehmen tatsächlich in dieser Form gelebt werden: „Deutschland einig Floskelland“ beschreibt hierbei die Meinung vieler Leute. Das Ziel solcher Versprechen ist jedoch einleuchtend, denn die Qualität der Mitarbeiter beeinflusst in erheblichem Ausmaß den Erfolg eines Unternehmens, zufriedene Angestellte sind also (zumeist) gute Angestellte (Simon et al., 1995). An ebenjener Zufriedenheit fehlt es jedoch in zunehmendem Maße in der Arbeitswelt: „Meine Firma liebt mich nicht“ hieß ein Titel in der ZEIT vom April 2014, welcher zeigt, dass sich eine wachsende Zahl an Mitarbeitern nicht genug wertgeschätzt fühlt und unzufrieden ist (DIE ZEIT (Hrsg.), 2014). Dies alleine wäre an sich schon Herausforderung genug für Unternehmen. Zu einem (langfristig) erfolgsrelevanten Problem wird sie unter Einbezug der Tatsache, dass in der Wirtschaft gute Arbeitskräfte knapp werden. Grund hierfür ist die Entwicklung der Arbeitsmarktsituation: Neben einem schon heute vorherrschenden Fachkräftemangel wird für die Zukunft auch ein allgemeiner Arbeitskräftemangel absehbar sein. Wie die Bundesregierung bemerkt, ist „der Fachkräftemangel DIE Herausforderung der nächsten Jahre (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2011).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und definiert das Ziel der Arbeit, den Einfluss ethischer Führung auf die Arbeitgeberattraktivität zu untersuchen.
2 Arbeitgeberattraktivität: Hier wird das theoretische Konstrukt der Arbeitgeberattraktivität erarbeitet, die aktuelle Arbeitsmarktsituation analysiert und die verschiedenen Determinanten für Mitarbeiter und potenzielle Arbeitnehmer dargelegt.
3 Ethische Führung: Dieses Kapitel widmet sich der allgemeinen Führungsforschung sowie der Theorie der ethischen Führung, inklusive deren Dimensionen und Eigenschaften.
4 Zusammenhang (Ethische) Führung und Arbeitgeberattraktivität: Hier werden die Erkenntnisse der vorangegangenen Kapitel zusammengeführt, um theoretische Verbindungen zwischen Führungsverhalten und Arbeitgeberattraktivität zu begründen.
5 Studie „Einfluss ethischer Führung auf Arbeitgeberattraktivität“: In diesem Kapitel wird das methodische Vorgehen der quantitativen Untersuchung beschrieben, die Ergebnisse präsentiert und kritisch diskutiert.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse der Arbeit zusammen und bewertet die Bedeutung ethischer Führung für die langfristige Bindung und Gewinnung von Mitarbeitern.
Schlüsselwörter
Arbeitgeberattraktivität, Ethische Führung, Employer Branding, Fachkräftemangel, Human Capital, Mitarbeiterzufriedenheit, Führungskraft, Arbeitgeberimage, War for talents, Werte, Arbeitsmarkt, Commitment, Moral Person, Moral Manager, Organisationspsychologie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen ethischem Führungsverhalten und der Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber, sowohl aus der Sicht bestehender Angestellter als auch aus der Sicht potenzieller Bewerber.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Konzept der Arbeitgeberattraktivität, die Auswirkungen des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels, sowie die theoretische Fundierung ethischer Führung und deren praktische Relevanz.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, wissenschaftlich zu untermauern, ob und wie ethische Führung einen signifikanten positiven Einfluss auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität ausübt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin führte eine quantitative Studie durch, basierend auf einem Online-Fragebogen mit N=1095 Teilnehmern, und wertete die Daten mittels deskriptiver Statistik, Reliabilitätsanalysen und Regressionsanalysen aus.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung der Variablen, die Darstellung der aktuellen Arbeitsmarktsituation, eine tiefe Analyse des Konstrukts „Ethische Führung“ und die anschließende empirische Auswertung des Forschungsmodells.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Ethische Führung, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Fachkräftemangel, Human Capital und Mitarbeiterbindung charakterisiert.
Inwiefern unterscheiden sich die Sichtweisen von Studenten und Mitarbeitern?
Die Studie zeigt, dass trotz unterschiedlicher Vorerfahrung sowohl Studenten als auch bereits beschäftigte Mitarbeiter ethische Führung als relevanten Faktor wahrnehmen, wobei die Gewichtung einzelner Unterdimensionen (wie Vertrauen oder Vorbildfunktion) je nach Zielgruppe variieren kann.
Was ist das „Ethical Role Model“ im Vergleich zur „Ethischen Mitarbeiterführung“?
Das „Ethical Role Model“ (Moral Person) fokussiert sich auf das persönliche Verhalten und die Werte der Führungskraft als Vorbild, während sich die „Ethische Mitarbeiterführung“ (Moral Manager) auf den aktiven Prozess bezieht, in dem die Führungskraft ethisches Verhalten bei den Mitarbeitern durch Interaktion und Kommunikation fördert.
- Arbeit zitieren
- Franziska Schetter (Autor:in), 2014, Ethische Führung und ihr Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/276098
