Der demografische Übergang birgt zahlreiche Herausforderungen für Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und Wissenschaft. Die zu beobachtende Knappheit jüngerer Fachkräfte, das höhere gesetzlich geregelte Renteneintrittsalter und die mangelnde Attraktivität Deutschlands für hochqualifizierte Zuwanderer lassen die Potenziale der älteren Belegschaft in Unternehmen immer wichtiger werden. Daher werden viele Unternehmen in Zukunft mehr darauf angewiesen sein, die Stärken älterer Arbeitnehmer trotz des bevorstehenden Eintritts in den Ruhestand bestmöglich zu nutzen und ein sinnvolles Age-Management zu betreiben. Die Erwartungen bezüglich des Ruhestands können von dem Age-Management ebenfalls positiv beeinflusst werden und einen nachhaltigen Effekt auf den Unternehmenserfolg als Ganzes beitragen (vgl. Holz & Da-Cruz, 2007).
Inwieweit die ältere Belegschaft sich zwischen Age-Management und Ruhestandserwartung befindet und in welcher Weise die Betriebe agieren, soll nun im Folgenden erläutert werden.
2. Age-Management
Der finnische Wissenschaftler Juhani Ilmarinen hat sich seit mehreren Jahrzehnten die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit aller Beschäftigtengruppen durch Generationen-Management im Lebenslauf zur Aufgabe gemacht und entwickelte eine meinem Erachten nach äußerst treffende Definition des Begriffs Age-Management:
Age management means managing the work ability of personnel and the success of the enterprise. It is the everyday management and organization of work from the viewpoint of the life course and resources of people whether the changes are caused by the ageing process or by other age-related factors (Ilmarinen, 2005, S. 233).
Der utilitaristisch orientierte Unternehmenswert ist hierbei nämlich nicht ausgeklammert. Trotzdem geht es auch um das Wohl des Arbeitnehmers, wenn es weiter heißt „The most noble and precious objective of age management is to ensure that employees have the pre-requisites for a good life …” (Ilmarinen, 2005, S. 234).
Weitere Ziele des Age-Managements seien zum Beispiel die Verbesserung des Wissens über das Altern, Förderung von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit sowie Produktivität, lebenslanges Lernen, altersfreundliche Arbeitsregelungen und die Ermöglichung eines würdevollen Übergangs in den Ruhestand (vgl. Ilmarinen 2012).
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Age-Management
3. Ruhestandserwartungen
4. Handlung(-sbedarf) der Betriebe
5. Schluss
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die arbeitsmarktpolitischen Herausforderungen des demografischen Wandels mit einem Fokus auf die ältere Belegschaft. Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen durch systematisches Age-Management die Potenziale älterer Arbeitnehmer nutzen und den Übergang in den Ruhestand positiv gestalten können.
- Demografischer Wandel und Fachkräftemangel
- Konzept und Definition des Age-Managements nach Ilmarinen
- Individuelle Ruhestandserwartungen und psychosoziale Auswirkungen
- Strategischer Handlungsbedarf für Betriebe
- Best-Practice-Beispiele und Barrieren bei der Umsetzung
Auszug aus dem Buch
Age-Management
Der finnische Wissenschaftler Juhani Ilmarinen hat sich seit mehreren Jahrzehnten die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit aller Beschäftigtengruppen durch Generationen-Management im Lebenslauf zur Aufgabe gemacht und entwickelte eine meinem Erachten nach äußerst treffende Definition des Begriffs Age-Management:
Age management means managing the work ability of personnel and the success of the enterprise. It is the everyday management and organization of work from the viewpoint of the life course and resources of people whether the changes are caused by the ageing process or by other age-related factors (Ilmarinen, 2005, S. 233).
Der utilitaristisch orientierte Unternehmenswert ist hierbei nämlich nicht ausgeklammert. Trotzdem geht es auch um das Wohl des Arbeitnehmers, wenn es weiter heißt „The most noble and precious objective of age management is to ensure that employees have the prerequisites for a good life …” (Ilmarinen, 2005, S. 234). Weitere Ziele des Age-Managements seien zum Beispiel die Verbesserung des Wissens über das Altern, Förderung von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit sowie Produktivität, lebenslanges Lernen, altersfreundliche Arbeitsregelungen und die Ermöglichung eines würdevollen Übergangs in den Ruhestand (vgl. Ilmarinen 2012).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen des demografischen Wandels und die wachsende Bedeutung älterer Arbeitnehmer für Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels.
2. Age-Management: Dieses Kapitel definiert Age-Management nach Ilmarinen und erläutert die Säulen der Arbeitsfähigkeit sowie die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung in der Personalpolitik.
3. Ruhestandserwartungen: Es werden die individuellen und psychosozialen Facetten des Ruhestands sowie die Faktoren untersucht, die eine positive oder negative Verarbeitung dieses Lebensumbruchs beeinflussen.
4. Handlung(-sbedarf) der Betriebe: Dieses Kapitel analysiert die strategischen Anforderungen an Unternehmen, präsentiert Erfolgsfaktoren und zeigt anhand eines Praxisbeispiels Möglichkeiten sowie Hindernisse auf.
5. Schluss: Der Schluss fasst zusammen, dass die Integration älterer Mitarbeiter trotz bestehender Stigmatisierungen eine notwendige und gewinnbringende Chance für Unternehmen darstellt.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Age-Management, ältere Belegschaft, Arbeitsfähigkeit, Ruhestandserwartung, Personalmanagement, Generationen-Management, Lebensarbeitszeit, Wissenstransfer, Fachkräftemangel, Unternehmenserfolg, betriebliche Gesundheitsförderung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Arbeitswelt und der Rolle, die Unternehmen bei der Gestaltung der Erwerbsphase und des Übergangs in den Ruhestand für ältere Beschäftigte spielen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind das Age-Management, die psychologischen Aspekte der Ruhestandserwartungen sowie die strategischen Handlungsfelder der betrieblichen Personalpolitik.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen das Potenzial älterer Mitarbeiter erhalten und den Übergang in den Ruhestand sinnvoll begleiten können.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender wissenschaftlicher Konzepte, wie etwa das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ von Ilmarinen oder das Modell von Mayring zur Ruhestandsverarbeitung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Age-Managements, die Analyse von Ruhestandserwartungen und eine Diskussion des betrieblichen Handlungsbedarfs inklusive Praxisbeispielen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Age-Management, Demografischer Wandel, Arbeitsfähigkeit, Ruhestand und betriebliches Personalmanagement.
Wie definiert Juhani Ilmarinen das Konzept des Age-Managements?
Ilmarinen versteht darunter das tägliche Management und die Organisation von Arbeit unter Berücksichtigung des Lebenslaufs und der Ressourcen der Menschen, um die Arbeitsfähigkeit des Personals und den Erfolg des Unternehmens zu sichern.
Warum gibt es laut Autorin trotz vorhandener Konzepte weiterhin Handlungsbedarf in Unternehmen?
Es bestehen nach wie vor Stigmatisierungen älterer Arbeitnehmer, mangelnde passgenaue Weiterbildungsangebote und ein unzureichendes Thematisieren von Ruhestandsregelungen innerhalb der Unternehmen.
- Quote paper
- Bachelor of Arts Jasmin Nicole Schmid (Author), 2014, Arbeitsmarktpolitische Herausforderungen des demografischen Wandels. Die ältere Belegschaft zwischen Age Management und Ruhestand, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/276222
