Umstände, Rahmenbedingungen und ständig wechselnde Umwelteinflüsse machen es notwendig, das eigene Verhalten kontinuierlich an die neuen Gegebenheiten anzupassen. Dieser Zustand beschränkt sich natürlich nicht nur auf die Individuen, sondern auch auf deren Zusammenschluss in Organisationen jedweder Art. Die Wissenschaftsdisziplin der Organisationsentwicklung hat genau diesen organisatorischen Wandel zum Inhalt und beschäftigt sich mit der Ausgestaltung und aktiven Nutzung desselben.
Bereits im Jahre 2005 hat eine internationale Studie eine Verbreitung des Konzeptes der Organisationsentwicklung von 90% der Befragten ergeben und es ist davon auszugehen, dass sich dieser Wert in den weiteren Jahren noch gesteigert hat. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie Organisationsentwicklung wissenschaftstheoretisch konzipiert ist und wie sie sich im Verlauf der vergangenen Jahrzehnte zum heutigen Sachstand entwickelt hat. Das Ziel dieser Ausarbeitung besteht einerseits darin, im Zuge der Ausarbeitung eines Referates, die Entstehung sowie die theoretische Fundierung der Organisationsentwicklung zu vertiefen und im weiteren die Methoden und Instrumente dieser Wissenschaftsdisziplin darzustellen. Dazu erfolgen zu Beginn eine Definition des Begriffes sowie eine Abgrenzung zum benachbarten Bereich des Change Managements. Darauf aufbauend wird anhand der historischen Entwicklung gezeigt, wie das heute vorhandene Konzept aus unterschiedlichen Teilbereichen hervorgegangen ist und welche Auswirkungen diese Ursprünge noch heute entfalten. Im Anschluss daran werden die Ursachen für organisationalen Wandel dargestellt und deren Anknüpfungspunkte an die Organisationsentwicklung, sowie die für den Wandel eingesetzten Methoden und Instrumente erläutert.
Andererseits wird im Kontext dieser Arbeit auch auf einen speziellen Bereich in der praktischen Anwendung von Organisationsberatung thematisiert. Dazu werden die Herkunft und die Adaption der sogenannten Veränderungskurven – als Modell zur Darstellung von Veränderungsprozessen – aufgezeigt, sowie deren tatsächliche Anwendbarkeit und Aussagekraft im organisationalen, und dabei insbesondere im unternehmerischen, Kontext diskutiert und einer kritischen Würdigung unterzogen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsbestimmung und –abgrenzung
3. Historische Wurzeln und Entwicklung der Organisationsentwicklung
4. Methoden und Maßnahmen moderner Organisationsentwicklung
4.1. Ursachen für Veränderung und Ansatzpunkte der Organisationsentwicklung
4.2. Ablaufphasen und Instrumente moderner Organisationsentwicklung
5. Zum Aussagegehalt von Veränderungskurven
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Ausarbeitung verfolgt das Ziel, die Entstehung und die theoretische Fundierung der Organisationsentwicklung zu vertiefen sowie die Methoden und Instrumente dieser Disziplin darzustellen. Dabei wird der Frage nachgegangen, wie sich das Konzept historisch entwickelt hat, wie es wissenschaftstheoretisch konzipiert ist und inwieweit praktische Modelle wie Veränderungskurven eine wissenschaftliche Aussagekraft besitzen.
- Historische Entwicklungslinien und Wurzeln der Organisationsentwicklung
- Differenzierung zwischen Organisationsentwicklung und Change Management
- Ansatzpunkte für organisationalen Wandel und moderne Methoden
- Ablaufphasen von Veränderungsprozessen
- Kritische Würdigung von Veränderungskurven in der Beratungspraxis
Auszug aus dem Buch
4.2. Ablaufphasen und Instrumente moderner Organisationsentwicklung
Wie bereits mehrfach angeklungen ist, handelt es sich bei der Organisationsentwicklung nicht um eine einheitliche Theorie, sondern um ein in der Praxis angewandtes Konstrukt, welches in seiner konkreten Ausgestaltung einem ständigen Wandel und damit verbunden einer großen Heterogenität an existierenden Ausprägungen unterliegt. Dies zeigt sich insbesondere bei den unterschiedlichen Modellen, welche auf einer unterschiedlichen Anzahl an Ablaufphasen mit jeweils unterschiedlichen Inhalten basieren.
Grundsätzlich lassen sich alle diese Modelle auf die Arbeiten von Kurt Lewin (1958) zu Verhaltensänderung zurückführen. Lewin kommt zusammengefasst zu der Erkenntnis, dass organisationale Veränderungen durch die aktive Teilnahme am Veränderungsgeschehen, der kooperativen Umsetzung des Wandels im Kollektiv sowie das Aufbrechen gewohnter Verhaltensweisen begünstigt, bzw. ermöglicht werden. Lewins Feldtheorie, welche auch aktuell noch die Basis für die meisten Modelle zur sozialen Veränderung darstellt, basiert auf der Annahme, dass es zwei Arten von Kräften gibt, welche sich in ihrer Wirkung gegenüberstehen. Einerseits existieren Kräfte, welche den Wandel forcieren, andererseits gibt es dem Wandel entgegenstehende Gegenkräfte, bzw. Widerstände. Eine stabile Organisation zeichnet sich durch ein Gleichgewicht dieser Kräfte aus, da auf der einen Seite ein Übergewicht der Gegenkräfte zu organisatorischem Stillstand, bzw. Rückschritt führen würde und auf der anderen Seite ein permanent forcierter Wandel zu einer Überforderung der Mitglieder führen würde und damit ebenfalls der Organisation schadet.
Um nun einen kontrollierten Entwicklungsprozess zu ermöglichen, muss das Kräftegleichgewicht kontrolliert zugunsten der, den Wandel anstrebenden, Kräfte verschoben werden. Durch dieses Ungleichgewicht erleidet die Organisation zunächst einen Produktivitätsverlust, welcher jedoch notwendig ist. Nach Vollzug der Veränderung ist es demnach erforderlich, das Kräftegleichgewicht wiederherzustellen, damit die Produktivität wieder das benötigte Ausmaß erreichen und die Änderung ihr Leistungspotenzial entfalten kann. Lewin brachte dies in einem Dreiphasenmodell zum Ausdruck, wobei nacheinander die Phasen unfreezing (Auftauen), change (Wandel) und freezing (Einfrieren) zu durchlaufen sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit ständigen Wandels in Organisationen und definiert das Ziel der Arbeit, die theoretische Fundierung sowie Methoden der Organisationsentwicklung kritisch darzustellen.
2. Begriffsbestimmung und –abgrenzung: Dieses Kapitel liefert eine Definition von Organisationsentwicklung und nimmt eine notwendige Abgrenzung zum Change Management vor.
3. Historische Wurzeln und Entwicklung der Organisationsentwicklung: Hier werden die Ursprünge der Disziplin anhand der Laboratoriumsmethode, des Survey-Feedback-Verfahrens und der sozio-technischen Systemtheorie erläutert.
4. Methoden und Maßnahmen moderner Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel behandelt die Ursachen für Wandel sowie die Ansatzpunkte und Ablaufphasen moderner Organisationsentwicklungsprozesse.
5. Zum Aussagegehalt von Veränderungskurven: Der Abschnitt diskutiert kritisch die Herkunft, Anwendbarkeit und wissenschaftliche Fundierung von Veränderungskurven als Beratungsinstrument.
6. Fazit: Das Fazit fasst die theoretischen Erkenntnisse zusammen und resümiert den begrenzten wissenschaftlichen Nutzwert von Veränderungskurven für die Beraterpraxis.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Wandel, Change Management, Kurt Lewin, Laboratoriumsmethode, Survey-Feedback-Methode, sozio-technische Systemtheorie, Veränderungskurven, Organisationsberatung, Prozessmanagement, Leistungsfähigkeit, Humanität, Unternehmenskultur, Beratungspraxis, Veränderungsprozesse
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen und die historische Entwicklung der Disziplin der Organisationsentwicklung und beleuchtet deren praktische Anwendung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung zum Change Management, die historischen Ursprünge der Disziplin sowie die Analyse von Modellen wie der Veränderungskurve.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die fundierte Darstellung der Entstehung und theoretischen Verankerung der Organisationsentwicklung sowie eine kritische Bewertung gängiger Instrumente der Beratungspraxis.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden in der Arbeit verwendet?
Die Ausarbeitung basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Konzepte und Definitionen sowie einer kritischen Auseinandersetzung mit der wissenschaftlichen Güte angewandter Modelle.
Was wird im Hauptteil der Arbeit schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit den historischen Entwicklungslinien, verschiedenen Ansatzpunkten für organisationalen Wandel und der detaillierten Betrachtung von Prozessphasen und Veränderungskurven.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe umfassen Organisationsentwicklung, Wandel, Veränderungskurven, Kurt Lewins Feldtheorie und die sozio-technische Systemtheorie.
Inwiefern unterscheiden sich Organisationsentwicklung und Change Management nach Ansicht des Autors?
Während Change Management oft als käufliche Dienstleistung mit vorgefertigten Instrumenten verstanden wird, betont die Organisationsentwicklung den Ansatz der Hilfe zur Selbsthilfe, bei dem die Organisation die Veränderung eigenständig gestaltet.
Warum bewertet der Autor Veränderungskurven kritisch?
Der Autor argumentiert, dass Veränderungskurven oft eine mangelnde empirische Basis aufweisen und die wissenschaftlichen Gütekriterien für eine objektive Diagnose oder Prognose in der Beraterpraxis nicht erfüllen.
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- Master of Arts Robert Möller (Author), 2013, Entstehung und theoretische Hintergründe von Organisationsentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/279794
