Das Hauptziel dieser Bachelorarbeit ist in erster Linie das Problem zu klären, wie man hoch qualifizierte MA wirkungsvoll an das UN binden kann und das auf längere Zeit. Dabei soll untersucht werden, welche Faktoren die Bindung dieser Zielgruppe bestimmen und welche Methoden und Instrumente zur Bindung hervorragend geeignet sind. Außerdem soll ermittelt werden, welche Instrumente erlauben diese Zielgruppe (Schlüsselmitarbeiter) zu identifizieren, um gezielte Bindungsmaßnahme vornehmen zu können.
In dieser Arbeit sollen ebenfalls die ökonomischen Aspekten betrachtet werden, um zu schauen, ob durch eine aktive MA-Bindung das Unternehmenserfolg generieret werden kann oder nicht. Ferner hat diese Bachelorarbeit auch das Ziel, hilfreiche Tipps und Handlungsempfehlungen für die Unternehmungen zu leisten, damit sie ihre Mitarbeiterbindungsstrategie im Hinblick auf Effektivität und Effizienz optimieren können.
Um darzustellen, wie eine effektive MA-Bindung überhaupt erzeugt werden kann, wird im 2. Kapitel das Forschungsobjekt „Mitarbeiterzufriedenheit“ definitorisch abgegrenzt.
Im 3. Kapitel dieser Arbeit wird das Hauptthema „Mitarbeiterbindung“ näher behandelt. Die Ziele, die während der Bindung erreicht werden können, sollen dargestellt werden. Darauf folgend wird untersucht, welche Wirkung die Bindung für das UN und für die MA hat und welche Arten von Bindungen einen positiven bzw. negativen Effekt auf diese haben. Des Weiteren werden die Einflussfaktoren hinsichtlich ihrer Wirkung auf das Bindungsverhalten von MA, beleuchtet.
Im 4. Kapitel erfolgt die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen MA-Zufriedenheit und MA-Bindung. Dabei wird zunächst geprüft, ob die MA-Zufriedenheit für die MA-Bindung eine Relevanz aufweist oder nicht. Anschließend wird die Relation zwischen den beiden Konstrukten ermittelt.
Damit die Maßnahmen der MA-Bindung möglichst ökonomisch eingesetzt werden können, wird im 5. Kapitel die selektive MA-Bindung behandelt.
Im 6. Kapitel steht eine empirische Untersuchung im Vordergrund, die im Rahmen dieser Bachelorarbeit durchgeführt wird. Es handelt sich um eine Befragung von zwei Firmen im Bereich „Engineering“. Es gilt herauszufinden, inwiefern sich das Thema „Mitarbeiterbindung“ in dieser Branche ausgebreitet hat und welche Methoden und Bindungsmaßnahmen dabei verwendet werden, um hoch qualifizierte MA an das UN langfristig zu binden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Gang der Untersuchung
2. Theoretische Grundlegung der Mitarbeiterzufriedenheit
2.1 Definition des Begriffs „Mitarbeiterzufriedenheit“
2.2 Auswirkung der Mitarbeiterzufriedenheit
2.3 Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterzufriedenheit
2.4 Möglichkeiten zur Erfassung der Mitarbeiterzufriedenheit
2.4.1 Mitarbeiterbefragung
2.4.2 Job Descriptive-Index (JDI)
2.4.3 Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)
2.4.4 Weitere direkte Methoden zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit
3. Theoretische Grundlegung der Mitarbeiterbindung
3.1 Definition des Begriffs „Mitarbeiterbindung“
3.1.1 Gründe für die Mitarbeiterbindung aus Sicht des Unternehmens
3.2 Wirkungen der Bindung für Unternehmen und Mitarbeiter
3.3 Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung
3.4 Ausgewählte Bindungsfaktoren
3.4.1 Immaterielle Anreize
3.4.1.1 Gutes Betriebsklima
3.4.1.2 Unternehmenskultur
3.4.1.3 Führung
3.4.2 Materielle Anreize
3.4.2.1 Vergütung
3.4.2.2 Sonderprämien
3.4.2.3 Sozial- und Zusatzleistungen
3.4.3 Zusammenfassung immaterielle und materielle Anreize
4. Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
4.1 Die Relevanz der Mitarbeiterzufriedenheit für die Mitarbeiterbindung
4.2 Die Relation von Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit
4.3 Zusammenfassung
5. Selektive Mitarbeiterbindung zur Sicherung der Wirtschaftlichkeit
5.1 Performance-Potenzial-Portfolio (PPP)
5.2 Funktions-Portfolio (FP)
5.3 Resümee
6. Situationsanalyse (Marktanalyse / unternehmensspezifische Situation „Praxis“)
6.1. Empirische Ergebnisse der Bindungsforschung
6.1.1 HAYS Recruiting expres worldwide: HR-Report 2012 und 2013
6.1.2 Global Workforce Study: Ergebnisse für Deutschland 2012
6.1.3 Gallup Studie: Engagement Index Deutschland 2012
6.2 Zusammenfassung der zentralen Studienergebnisse
7. Fazit/Ausblick
7.1 Fazit
7.1.1 Chancen und Risiken der Mitarbeiterbindung
7.2 Handlungsempfehlungen für die Ingenieurbetriebe
7.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Bachelorarbeit besteht darin, Methoden und Instrumente zu identifizieren, mit denen hoch qualifizierte Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen gebunden werden können, um den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern. Dabei wird analysiert, inwieweit Mitarbeiterzufriedenheit und verschiedene Anreizsysteme als Bindungsfaktoren wirken und wie Unternehmen ökonomisch sinnvoll mit dem Fachkräftemangel umgehen können.
- Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit für die Mitarbeiterbindung
- Differenzierung zwischen immateriellen und materiellen Anreizen
- Instrumente der selektiven Mitarbeiterbindung (Portfolio-Analyse)
- Empirische Marktanalyse zur Bindungssituation in Ingenieurbetrieben
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Der Erfolg eines Unternehmens (UN) wird von vielen verschiedenen Faktoren bestimmt. In der heutigen, wissensbasierten Gesellschaft gewinnt der Faktor „Mensch“ immer mehr an Bedeutung, besonders hoch qualifizierte Mitarbeiter (MA), die spezifisches Wissen hinsichtlich Prozessen und Produkten besitzen. Der Einsatz modernster Technologien, schnelle Einführung neuer Produkte in neue Märkte sowie eine starke Marke reichen heutzutage nicht mehr aus, um eine führende Marktposition zu bewerkstelligen. Hierfür sind loyale MA erforderlich, um gegenüber dem Wettbewerb entscheidende Vorteile erzielen zu können. Letzten Endes sind es die Menschen, die ein UN zur Marke kreieren und in Richtung Erfolg steuern. Demnach stellt die Bindung von hoch qualifiziertem Personal bereits heute eine der bedeutendsten Herausforderungen des Human-Ressource-Managements im UN dar.
Aktive Mitarbeiterbindung (MA-Bindung) bedeutet nicht nur, sich die Wettbewerbsvorteile oder den Unternehmenserfolg zu sichern, sondern auch die Zufriedenheit von Betriebsangehörigen zu erhalten. Da die MA-Zufriedenheit einen großen Einfluss auf die MA-Bindung hat und ein Betrieb eine soziale Organisation darstellt, sollte der Arbeitgeber sich daher bemühen, die Zufriedenheit seiner Angestellten zu fördern. Schuhmacher und Geschwill argumentieren in ihrer Arbeit, dass nur zufriedene MA sich gegenüber ihrem Arbeitgeber treu und loyal verhalten und zugleich zufriedene Kunden schaffen. Loffing stellte nach langjähriger Erfahrung fest, dass es ohne die Auseinandersetzung mit der Zufriedenheit und der Wertschätzung der MA kaum möglich sei, nachhaltige Ergebnisse bei der MA-Bindung zu erzielen.
Der Gewinn, den ein UN mit effektiven Strategien der MA-Bindung erzielt, spricht für sich, indem bspw. sowohl in wirtschaftlich schwachen Zeiten als auch in Zeiten des Aufschwungs, hohe Fehlzeitquote sowie eine hohe Fluktuationsrate vermieden werden können. Oft ist der Fall, dass die Leistungsträger ausgerechnet in Krisenzeiten sich nach einem neuen UN umschauen. Da gut qualifizierte Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt stark nachgefragt werden, finden sie dementsprechend schnell eine neue Anstellung. Diese Verhaltensweise führt zu einer hohen Fluktuation und verursacht dem UN hohe Kosten, da Maßnahmen wie z.B. Rekrutierung, Training und Einarbeitung eines neuen MA beansprucht werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Problemstellung im Kontext des Fachkräftemangels und definiert das Ziel der Arbeit, Wege zur langfristigen Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter aufzuzeigen.
2. Theoretische Grundlegung der Mitarbeiterzufriedenheit: Das Kapitel definiert den Begriff der Mitarbeiterzufriedenheit, erläutert deren Einflussfaktoren mittels der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und stellt gängige Messinstrumente wie den JDI und den ABB vor.
3. Theoretische Grundlegung der Mitarbeiterbindung: Hier wird der Begriff der Mitarbeiterbindung theoretisch hergeleitet, die Gründe für Unternehmen zur aktiven Bindung dargelegt und die Wirkungsweisen von materiellen sowie immateriellen Anreizen analysiert.
4. Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung: Dieses Kapitel untersucht die theoretische und empirische Relation zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung und stellt fest, dass beide Konzepte eng miteinander korrelieren, jedoch unterschiedliche Funktionen erfüllen.
5. Selektive Mitarbeiterbindung zur Sicherung der Wirtschaftlichkeit: Es werden Instrumente wie das Performance-Potential-Portfolio und das Funktionsportfolio vorgestellt, um Leistungsträger zu identifizieren und Maßnahmen ökonomisch gezielt einzusetzen.
6. Situationsanalyse (Marktanalyse / unternehmensspezifische Situation „Praxis“): Dieses Kapitel vergleicht aktuelle Studienergebnisse zum Thema Mitarbeiterbindung mit der Praxis, insbesondere im Hinblick auf Branchentrends im Engineering-Bereich.
7. Fazit/Ausblick: Das Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Bachelorarbeit zusammen und gibt konkrete Handlungsempfehlungen für Ingenieurbetriebe zur Optimierung ihrer Bindungsstrategien.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterzufriedenheit, Personalmanagement, Leistungsträger, Fachkräftemangel, Bindungsfaktoren, Anreizsysteme, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbefragung, Fluktuation, Performance-Potential-Portfolio, Unternehmenserfolg, Commitment, Führungskräfte, Personalbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Strategien und Instrumenten, mit denen Unternehmen hoch qualifizierte Mitarbeiter langfristig binden können, um Wettbewerbsvorteile zu sichern.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder sind die Mitarbeiterzufriedenheit, die Mitarbeiterbindung, der Zusammenhang zwischen beiden Konstrukten sowie die selektive Anwendung von Anreizsystemen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen hoch qualifizierte Fachkräfte langfristig an sich binden können, ohne dabei die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens durch ineffiziente Maßnahmen zu gefährden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine fundierte Literaturrecherche durchgeführt, die durch eine empirische Situationsanalyse mittels Experteninterviews und Befragungen in der Engineering-Branche ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen der Bindung, die Analyse von Anreizfaktoren, die Erfassungsmethodik von Zufriedenheit und die Anwendung von Portfolio-Techniken zur gezielten Mitarbeitersteuerung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterzufriedenheit, Leistungsträger, Anreizsysteme, Fachkräftemangel und Unternehmenskultur.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Mitarbeiterbindung?
Die Führungskraft wird als zentraler Bindungsfaktor identifiziert, da sie durch Feedback, Wertschätzung und die gelebte Unternehmenskultur das Engagement der Mitarbeiter maßgeblich beeinflusst.
Warum ist eine selektive Mitarbeiterbindung wirtschaftlich sinnvoll?
Eine selektive Vorgehensweise konzentriert Ressourcen auf wertvolle Leistungsträger und vermeidet unnötige Kosten für Bindungsmaßnahmen bei Mitarbeitern mit geringem Potenzial oder geringer Relevanz.
- Arbeit zitieren
- Sergej Belsch (Autor:in), 2013, Mitarbeiterbindung. Ein zentraler Schlüssel zum Unternehmenserfolg, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/285429
