Ziel dieser Projektarbeit ist es, das theoretische Verständnis für Modelle des Wandels und die ihnen zugrunde liegenden wissenschaftliche Ansätze zu erweitern und zu schärfen sowie daraus Schlüsse auf ihre Stärken und Schwächen in Hinblick auf Einsatzmöglichkeiten in der Praxis zu ziehen. Dies soll in Form einer systematischen Zusammenschau klassischer Mehrphasen-Modelle des Wandels und deren anschließenden Vergleichs mit der bereits erwähnten „Theorie U“ erreicht werden. Diese Arbeit soll dementsprechend auch eine Grundlage für eine darauf aufbauende empirische Master Thesis sein, die der Frage nach dem Scheitern von Veränderungen und dessen Gründen nachgeht.
Dem folgt auch der Aufbau der vorliegenden Arbeit: Im Kapitel 4 wird der Begriff des Wandels ausführlich beleuchtet und das Konzept der Veränderungsdynamiken erläutert. Das darauffolgende Kapitel 5 beschäftigt sich eingehend mit der Disziplin des Change Management, ihren Aufgaben, Einsatzgebieten, Chancen und Risiken. Insbesondere auf das Verhältnis zwischen Change Management und (systemischer) Organisationsentwicklung wird hier eingegangen. Im Kapitel 6 werden nun ausgewählte Mehrphasen-Modell des Wandels beschrieben, ihre Charakteristika herausgearbeitet und ihre Ansätze entsprechend gegenübergestellt. Es wird hier auch auf ihre Relevanz für die Praxis, insbesondere im Gesundheitswesen, eingegangen. Das Kapitel 7 widmet sich letztlich der „Theorie U“ von C. Otto Scharmer, die einen alternativen Ansatz zur Beschreibung und Bearbeitung von Veränderungen darstellt. Nach einer Erläuterung des Modells wird dieses mit den zuvor analysierten Mehrphasen-Modellen verglichen. Im abschließenden Kapitel 8 werden daraus Schlussfolgerungen in Hinblick auf das Ziel der vorliegenden Arbeit gezogen und Ansatzpunkte für die weiterführende empirische Master Thesis genannt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Ziel der Arbeit und Forschungsfrage
3. Methode
4. Wandel und Veränderungsdynamiken
4.1 Wandel – Veränderung – Change
4.2 Auslöser für Wandel
4.3 Ansatzpunkte und Aspekte von Wandel
4.4 Veränderungsverläufe und -dynamiken
5. Change Management: Aufgaben und Ansätze
5.1 Change Management – Begriff und Aufgaben
5.2 Change Management als Führungsaufgabe
5.3 Change Management vs. Organisationsentwicklung
6. Phasenmodelle organisationalen Wandels im Überblick
6.1 Einzelne Mehrphasen-Modelle organisationalen Wandelns
6.1.1 Das „Drei-Phasen-Modell der Veränderung“ nach Kurt Lewin
6.1.2 Das „Acht-Schritte-Modell“ des Change nach John P. Kotter
6.1.3 „Sieben-Phasen-Modell“ nach Johannes Steyrer und Wilfried Heupl
6.1.4 Die „Charta des Managements von Veränderungen“
6.2 Zusammenschau klassischer Mehrphasen-Modelle
7. Theorie „U“: Darstellung und Vergleich mit Mehrphasenmodellen
7.1 Die Theorie „U“ im Überblick
7.2 Vergleich mit klassischen Mehrphasenmodellen
7.3 Erkenntnisse für die Anwendung der Theorie „U“ in der Praxis
8. Schlussfolgerungen
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, das theoretische Verständnis für Modelle des organisationalen Wandels zu erweitern und klassische Mehrphasen-Modelle mit dem modernen Ansatz der „Theorie U“ zu vergleichen. Dabei wird die Forschungsfrage verfolgt, inwiefern die „Theorie U“ als Mehrphasenmodell betrachtet werden kann und wie ihre praktische Anwendbarkeit, insbesondere im Gesundheitssektor, im Vergleich zu etablierten Modellen zu bewerten ist.
- Analyse klassischer Mehrphasen-Modelle des Wandels
- Untersuchung der „Theorie U“ nach C. Otto Scharmer
- Vergleich zwischen klassischen und modernen Ansätzen
- Diskussion der praktischen Anwendungsmöglichkeiten, besonders im Gesundheitswesen
- Ableitung von Erkenntnissen für zukünftige empirische Untersuchungen
Auszug aus dem Buch
6.1.1 Das „Drei-Phasen-Modell der Veränderung“ nach Kurt Lewin
Der Ursprung des „Drei-Phasen-Modells der Veränderung“ von Kurt Lewin liegt in Experimenten, die er in den 1940er- und 1950er-Jahren in den USA durchgeführt hat und die sich vor allem mit der Aktivität und Kooperation einzelner Akteure, der zentralen Rolle der Gruppe sowie dem zyklischen Verlaufen von Veränderungsprozessen befassten. Darauf basierend entstand ein Modell, das (erfolgreiche) Wandelprozesse als Abfolge der Phasen unfreezing, moving und refreezing beschreibt.
In der ersten Phase, die Lewin unfreezing, also auftauen, nennt und die am Beginn eines Veränderungsprozesses steht, geht es darum, den in der betreffenden Organisation herrschenden Gleichgewichtszustand aufzuheben, verbunden mit dem Ziel, im Laufe des Veränderungsprozesses das bestehende Effizienzniveau auf ein höheres anzuheben. In dieser Phase gilt es laut Lewin im Rahmen einer „Aktionsforschung“ – diese besteht aus den fünf Schritten Diagnose, Analyse, Feedback, Handeln und Evaluierung – einen angestrebten Zielzustand zu erarbeiten sowie jene Kräfte zu ermitteln, die die Zielerreichung entweder unterstützen oder behindern. Diese treibenden („accelerating“) oder hemmenden („retarding“) Kräfte sollten in dieser Phase auch hinsichtlich ihrer Priorität bzw. Stärke bewertet werden und im Rahmen einer Kraftfeldanalyse visualisiert und damit transparent gemacht werden, damit das „unfreezing“ ehrlich und erfolgreich verlaufen kann.
In der zweiten Phase, die Kurt Lewin moving, also bewegen, nennt finden die Veränderungen im engeren Sinn statt, indem neue, gewünschte Verhaltensweisen eingeübt werden. Daher wird dieser Schritt auch oft changing genannt, um zu zeigen, dass hier Change im engeren Sinne passiert. Typisch für diese Phase ist, dass hier die Leistungskurve in der Organisation absinkt, da die aktive Mitwirkung am Wandel Ressourcen und Energie der Akteure bindet. Lewin beschreibt diese Phase als Abfolge von sieben idealtypischen Schritten, die von Schock, Ablehnung, rationaler Einsicht, emotionaler Akzeptanz, Lernen, Erkenntnis und Integration charakterisiert sind.
In der letzten Phase, die nach Kurt Lewin refreezing, also wieder einfrieren, heißt, geht es schließlich darum, wieder Ruhe und Sicherheit in der Organisation bzw. im Unternehmen herbeizuführen mit dem Ziel, „einen neuen Gleichgewichtszustand auf dem erreichten, höheren Effizienzniveau zu festigen“. Es werden in dieser Phase Maßnahmen gesetzt, die neu erworbene Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen festigen sollen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den stetigen Wandel in Organisationen durch globale Megatrends und betont die besondere Relevanz dieses Themas für das Gesundheitswesen, um interne Veränderungsstrategien zu entwickeln.
2. Ziel der Arbeit und Forschungsfrage: Dieses Kapitel definiert das Ziel der Arbeit, einen systematischen Überblick über klassische Mehrphasen-Modelle zu geben, diese mit der „Theorie U“ zu vergleichen und daraus Forschungsfragen abzuleiten.
3. Methode: Hier wird das methodische Vorgehen als rein deskriptive Arbeit auf Basis einer fundierten Literaturrecherche definiert, um eine Grundlage für eine weiterführende empirische Master Thesis zu schaffen.
4. Wandel und Veränderungsdynamiken: Das Kapitel definiert grundlegende Begriffe wie Wandel und Change, analysiert interne sowie externe Auslöser für Wandlungsprozesse und beleuchtet verschiedene Ebenen und Dynamiken von Veränderungen.
5. Change Management: Aufgaben und Ansätze: Es werden der Begriff und die Kernaufgaben des Change Managements untersucht sowie die zentrale Rolle der Unternehmensführung und das komplexe Verhältnis zur Organisationsentwicklung erörtert.
6. Phasenmodelle organisationalen Wandels im Überblick: Dieses Kapitel stellt bekannte Mehrphasen-Modelle (Lewin, Kotter, Steyrer/Heupl, Doppler/Lauterburg) vor und bietet eine systematische Zusammenschau ihrer Gemeinsamkeiten und Unterschiede.
7. Theorie „U“: Darstellung und Vergleich mit Mehrphasenmodellen: Der Fokus liegt auf der „Theorie U“ nach Scharmer, wobei die einzelnen Phasen erläutert, mit den klassischen Modellen verglichen und Erkenntnisse für die praktische Anwendung, auch in Verbindung mit Design Thinking, abgeleitet werden.
8. Schlussfolgerungen: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der Ergebnisse, wobei betont wird, dass neben klassischen strukturellen Ansätzen zunehmend Methoden an Bedeutung gewinnen, die auf die Haltung der Akteure fokussieren.
Schlüsselwörter
Change Management, Organisationsentwicklung, Mehrphasen-Modelle, Theorie U, Organisationaler Wandel, Führung, Veränderungsdynamiken, Kurt Lewin, John P. Kotter, Presencing, Gesundheitsmanagement, Transformation, Implementierung, Organisationskultur, Innovationsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Projektarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Aufarbeitung von Modellen des organisationalen Wandels, wobei klassische Mehrphasen-Modelle dem modernen Ansatz der „Theorie U“ gegenübergestellt werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind Change Management, Organisationsentwicklung, die Analyse von Veränderungsdynamiken sowie die kritische Gegenüberstellung von traditionellen und modernen Führungsansätzen im Wandel.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, das theoretische Verständnis für Wandelmodelle zu schärfen. Die Forschungsfragen untersuchen Gemeinsamkeiten klassischer Modelle, die Einordnung der „Theorie U“ als Phasenmodell sowie deren praktische Anwendbarkeit.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer deskriptiven Methode unter Anwendung einer fundierten Literaturrecherche, die verschiedene Fachbücher, Artikel und Praxisleitfäden auswertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem Begriff des Wandels, die Beschreibung verschiedener Mehrphasen-Modelle (Lewin, Kotter, etc.) und eine tiefgehende Analyse der „Theorie U“ von C. Otto Scharmer.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Change Management, Organisationsentwicklung, Theorie U, Presencing, organisationaler Wandel, Führung und Veränderungsdynamiken.
Warum spielt die „Theorie U“ in dieser Arbeit eine besondere Rolle?
Die „Theorie U“ wird als moderner, alternativer Ansatz präsentiert, der Wandel nicht nur aus der Vergangenheit, sondern von der „Zukunft her“ betrachtet, was einen schöpferischen Unterschied zu klassischen Modellen darstellt.
Wie unterscheidet sich die „Theorie U“ von klassischen Mehrphasen-Modellen?
Während klassische Modelle oft einen stärkeren Fokus auf eine sequenzielle Struktur und Planung legen, legt die „Theorie U“ einen wesentlich stärkeren Schwerpunkt auf die innere Haltung der Akteure und das Handeln aus der Zukunft.
Welche Bedeutung hat das Modell für das Gesundheitswesen?
Die Arbeit hebt hervor, dass Organisationen im Gesundheitswesen aufgrund komplexer Anforderungen und hoher Dynamik neue, mutigere Ansätze benötigen, bei denen die Theorie U bei der Entwicklung neuer Führungskompetenzen unterstützen kann.
Was ist die „Charta des Managements von Veränderungen“?
Dies ist ein Modell von Doppler und Lauterburg, das aus acht Prinzipien besteht und eher eine ganzheitliche, parallele Anwendung der Grundsätze als eine strenge zeitliche Abfolge von Phasen empfiehlt.
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- Mag. Bettina Rausch (Author), 2014, Mehrphasen-Modelle organisationalen Wandels. Klassische Ansätze und die „Theorie U“ im Vergleich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/285892
