Organisationsaufstellung. Systemische Beratungsansätze als Unterstützung bei Veränderungsprozessen


Bachelorarbeit, 2009

30 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Problemstellung

3. Definition Organisationsaufstellung

4. Geschichtlicher Hintergrund

5. Ablauf von Organisationsaufstellungen 5.1 Die Rahmenbedingungen 5.2 Das Anliegen 5.3 Die Auswahl der Systemelemente und Stellvertreter 5.4 Die eigentliche Aufstellungsarbeit 5.5 Der Fallgeber im Lösungsbild 5.6 Das Auflösen der Aufstellungsarbeit 5.7 Die Nachbesprechung

6. Phänomene einer Organisationsaufstellung 6.1 Die repräsentative Wahrnehmung 6.2 Das implizite Wissen 6.3 Die systemisch-konstruktivistische Perspektive

7. Prinzipien einer Organisationsaufstellung

8. Wirksamkeit von Aufstellungen in Organisationen

9. Ein Zukunftsausblick

10. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In den letzten Jahren hat sich auf dem Dienstleistungsmarkt der Unternehmensberatung so einiges getan. Aufgrund des stetigen und schnellen Wandels greifen immer mehr Unternehmer auf so genannten systemischen Beratungsansätzen, genauer gesagt Organisationsaufstellungen zurück. Was genau darunter verstanden wird, werde ich gleich zu Beginn meiner Arbeit erläutern

Diese Art der Beratung hat sich schon im privaten Bereich in Form von Familienaufstellungen profiliert.[1] Aufgrund der wachsenden Beliebtheit solcher Familienaufstellungen, entstand schlussendlich auch die Idee Aufstellungen in Systemen durchzuführen. Die genaue Entstehungsgeschichte werde ich dann in meinem vierten Punkt bearbeiten.

Rückblickend war es die richtige Entscheidung, da in der heutigen Zeit immer mehr Unternehmen diese Beratungsmethode nachfragen. Sie verfolgen das Ziel, Probleme in der Berufswelt einmal anders, nämlich auf rituelle Weise zu lösen.[2]

Wie eine Aufstellung konkret abläuft und was man dafür alles benötigt, werde ich dann im fünften Punkt meiner Bachelor-Arbeit näher bringen.

Weiters werde ich auf die, für viele meist unerklärlichen, Phänomene zu sprechen kommen und ihr Entstehen erläutern.

In meinem siebten Abschnitt werde ich die Prinzipien beschreiben, welche bei einer Organisationsaufstellung besonders zu beachten sind.

Erst wenn diese berücksichtigt werden, kann man gewährleisten, dass Aufstellungen in Systemen, besonders als Unterstützung bei Veränderungsprozessen, funktionieren.

Der wesentliche Vorteil liegt darin, dass Aufstellungen viel mehr Auskünfte über Beziehungsstrukturen, Probleme und Hierarchien liefern. Folglich erhält man Einblicke wie ein gewisses System funktioniert und wie dieses trotz Veränderungen weiterhin existieren kann.[3] Was Aufstellungen noch alles bewirken können, was bei herkömmlichen Beratungsmethoden oft nicht der Fall ist, wird abschließend im letzten Punkt meiner Arbeit behandelt.

2. Problemstellung

Gerade in der heutigen schnelllebigen Zeit, ist es für Organisationen wichtig überleben zu können. Der Markt hat sich entscheidend geändert: Mit dem Beitritt zur Europäischen Union sind auch die Gesetze dementsprechend angepasst worden. Die Niederlassungsfreiheit beispielsweise öffnet Grenzen und neue Wettbewerber können in den heimischen Markt eindringen. Die ständige Modernisierung und technische Weiterentwicklung lässt Absatzmärkte wegbrechen und Neue entstehen. Durch die Beschleunigung der Produktzyklen hat sich die Lebensdauer von Produkten erheblich verringert und Unternehmen stehen vor einem ständigen Innovationsdruck. Aber auch die Kundenbedürfnisse haben sich geändert und müssen weiterhin zufrieden gestellt werden. Viele Unternehmen stehen dadurch vor einer großen Herausforderung. Neben diesen Veränderungen in der Umwelt müssen sich Unternehmen auch an politische als auch wirtschaftliche Veränderungen anpassen. Fusionen, Change-Prozesse, Neuorientierungen sind dann die Folge. Nicht zu vergessen sind die innerbetrieblichen Differenzen zwischen oder sogar innerhalb Abteilungen, die oft als Resultat von solchen Umstrukturierungen hervorgehen.

Das Management hat nun zur Aufgabe diese verschiedenen Prozesse, die unterschiedlich stark auf das jeweilige Unternehmen wirken, zu bewältigen und die Organisation dementsprechend auszurichten.[4]

Ohne professionelle Hilfe ist dies jedoch nicht zu schaffen. Gerade bei komplexen Organisationsstrukturen scheitern herkömmliche Beratungsmethoden, weil das eigentliche, oft so nahe liegende Problem nicht erkannt wird. Dank der räumlichen Visualisierung von Organisationsaufstellungen wird nicht nur jegliches Problem in Systemen aufgedeckt, sondern am Ende einer jeden Aufstellung resultiert dafür die bestmögliche Lösungsvariante. Hinzukommt, dass der Aufsteller den ganzen Prozess live miterleben kann. Er bekommt die einmalige Chance das Unternehmen als Außenstehender wahrzunehmen und kann diese Erfahrung für sein zukünftiges Handeln bezüglich Kunden, Mitarbeiter oder Konkurrenten nutzen.

Die nötigen Voraussetzungen und die genaue Durchführbarkeit, sowie die Phänomene, welche während einer Aufstellungsarbeit auftreten wird in dieser Bachelor Arbeit besonders herausgearbeitet. Auf andere Beratungsformen werde ich jedoch nicht zu sprechen kommen.

3. Definition Organisationsaufstellung

Die systemische Organisationsaufstellung findet ihren Ursprung in den Familienaufstellungen. Beide Aufstellungsformen lassen sich auf die allgemeine Systemtheorie zurückführen. Der Begriff der Systemtheorie ist sehr weitläufig und beinhaltet Elemente der Humanmedizin, der Biologie, Soziologie wie auch der Kommunikationswissenschaften. Genauer gesagt handelt es sich um eine Subsumierung aller Erkenntnisse in Bezug auf Systeme. Die systemtheoretische Entwicklung begann in den 50er Jahren in den Bereichen der Biologie, Physik und der Soziologie, wobei mitunter das menschliche Handeln anhand sozialer Regeln untersucht wurde. Einen wesentlichen Beitrag lieferte auch die Kybernetik.[5]

Darunter versteht man die Wissenschaft von dynamischen Systemen, also von Systemen die funktional in einer Beziehung stehen und auf Einwirkungen von Außen reagieren[6]. In den 80er Jahren wurde die Systemtheorie durch Erkenntnisse aus der Physik und der Chemie erweitert. Das Hauptaugenmerk der Systemtheorie galt der Entwicklung und der Abgrenzung von Systemen gegenüber der Umwelt.[7]

Alle diese Erkenntnisse dienten als Basis für Familienaufstellungen. Das Konzept der Familienaufstellung funktioniert wie folgt. Meist werden Gruppen von zehn bis fünfundzwanzig Teilnehmern gebildet. Darunter gibt es einen Protagonisten, der sein Familienbild inklusive sich selbst aufstellt, indem er die restlichen Teilnehmer als Stellvertreter für seine Familie in einem Therapieraum platziert. Der Aufstellungsleiter, im Weiteren auch Therapeut, Mentor oder Moderator genannt, leitet durch diese Gruppendynamik und der Protagonist betrachtet zunächst als Außenstehender die Gefühle und Reaktionen der Repräsentanten. Im Anschluss tritt er selbst in das Gruppengebilde ein und erfährt, abhängig von seinem Platz und den unterschiedlichen Wahrnehmungen, seine Stellung innerhalb seiner Familie.[8]

Dieses Grundkonzept wurde auf Organisationsaufstellungen übertragen. Der Unterscheid zur klassischen Familienaufstellung liegt aber darin, dass man nicht unbedingt mit einem Realsystem arbeiten muss. Es können genauso gut Figuren verwendet werden, die symbolisch für Repräsentanten stehen. Weiters werden die aufgestellten Personen oder Systeme im Raum bewegt und anders positioniert, worauf bei Familienaufstellungen verzichtet wird.[9]

Bei Aufstellungen in Organisationen werden Beziehungen innerhalb eines Unternehmens bzw. innerhalb Abteilungen oder Gruppen mittels Stellvertreter räumlich dargestellt. Das heißt reale Personen repräsentieren Angestellte eines Unternehmens oder gar ganze Abteilungen und werden in einem Raum durch den Aufstellungsleiter platziert. Von diesem Standpunkt aus erfahren die Stellvertreter gewisse körperliche Wahrnehmungen und unterschiedliche Reaktionen von denen sie anschließend berichten.[10]

Erst anhand dieser Aussagen kann das weitere Vorgehen bestimmt werden. Die Aufgabe des Leiters ist es die Repräsentanten einer Organisation, unter Einhaltung bestimmter Regeln, so lange umzustellen, bis das System eine sozusagene innere Ruhe gefunden hat. Somit müssen alle möglichen Alternativen geprüft werden, damit schlussendlich eine ideale Konstellation resultiert. Dieses Ziel wird erreicht, wenn alle Teilnehmer an einem Platz stehen an dem sie sich wohl fühlen und keine negativen Impulse mehr erfahren. Erst dann kann man von einem ausgeglichen System sprechen, das wieder fähig ist die Unternehmensstrategie erfolgreich umzusetzen. Ausschlaggebend für dieses System der Organisationsberatung ist es, wie und in welcher Richtung man zueinander aufgestellt wird. Jede kleine Veränderung der Position löst eine unterschiedliche Reaktion aus.

Der entscheidende Vorteil dieses Verfahrens liegt darin, dass man durch das Variieren der Raumbilder die möglichen neuen Situationen gleich erfahren kann und somit die Lösung des Problems selbst miterlebt[11].

Heutzutage ist die Organisationsaufstellung als eine systemische Beratungsmethode anerkannt worden, auch wenn gewisse Effekte nicht wirklich zufrieden stellend erklärt werden können. Ein Phänomen ist zum Beispiel, dass man den menschlichen Körper dafür verwendet fremde Strukturen aufzuspüren, Probleme darin zu erkennen und folglich an implizites Wissen gelangt.[12]

Die Aufstellung in Systemen darf aber nicht mit einer Unternehmensberatung im klassischen Sinn verwechselt werden. Es handelt sich vielmehr um eine Organisationsberatung, die für kleine Unternehmen als auch für komplexe Organisationen gedacht ist. Die seit den 80er Jahren stark verbreitete Beratungsform, setzt sehr viel Wert auf pädagogische und psychologische Elemente als auch auf Individualität. Von den üblichen pauschalierten Lösungsvorschlägen wird dementsprechend immer öfter Abstand genommen.[13]

Kurz gesagt kann durch das Projizieren einer Organisation auf ein Raumbild die unterschiedlichsten Dimensionen und somit Problembilder eines Systems aufgedeckt werden[14].

In der Zukunft wird diese Methode der Organisationsberatung kaum noch wegzudenken sein. Unternehmen werden immer mehr global vernetzt, wobei eine analytisch–fachliche Beratung kaum ausreichen wird. Unternehmen und Organisationen müssen anfangen systemisch zu handeln und zu denken.[15]

4. Geschichtlicher Hintergrund

Die Organisationsanalyse und –beratung entwickelte sich aus der Psychoanalyse, wobei der Arzt Sigmund Freud (1856-1939) wesentlich dazu beitrug. Er erkannte als erster das Potenzial des Redens und des genauen Hinhörens. Diesen Effekt nutzte auch Elton Mayo bei seiner Aktionsforschung in den 1920er Jahren. Dazu befragte er Angestellte von „General Electrics“ über ihre Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Neu an dieser Befragung war, dass die Arbeiterinnen ohne Vorbehalt über ihre Arbeitssituation sprechen konnten. Sie hatten dabei ein gutes Gewissen, da sie wussten, dass alles was sie von sich gaben unter Vertrauensschutz stand.[16]

Diese Interviews halfen den Mitarbeitern des Unternehmens ihre latenten Konflikte zu erkennen. Sie konnten somit jegliche Probleme für ihre Unzufriedenheit am Arbeitsplatz lösen und traten schlussendlich motivierter ihrer Arbeit entgegen. Meist resultierten diese Konflikte aus unbewältigten familiären Beziehungsmustern, die auf die Arbeit übertragen wurden. Die so genannten emotionalen Blockaden kamen nur dadurch zum Vorschein, weil die Angestellten offen über ihre Arbeit reden konnten ohne Angst, dass das Gesagte an die Öffentlichkeit bzw. an die Vorgesetzten gelangte.[17]

Ein weiterer Vorreiter der Organisationsaufstellung war Jacob Levy Moreno (1889-1947). Er nahm Abstand von der klassischen Psychoanalyse. Seiner Meinung nach war diese zu sehr an der Vergangenheit eines Menschen orientiert. Weiters war Moreno überzeugt, dass es neben der menschlichen Sprache noch andere Ausdrucksmittel von Gefühlen und Denkweisen gibt. Demzufolge kreierte er in den 30er Jahren das Konzept der Aktionsforschung.[18]

Als sozusagener Begründer des Psychodramas, versuchte Jacob Levy Moreno das soziale Umfeld eines Patienten mittels Stellvertretern und symbolischen Zeichen darzustellen[19]. Dabei forderte er seine Patienten auf, ihr Innenleben als Schauspiel auf einer Bühne zu inszenieren, wobei die Klienten auch ihren familiären bzw. beruflichen Beziehungen darstellen sollten[20]. Anhand des resultierenden Bühnenbildes konnte er probeweise verschiedene Möglichkeiten von Veränderungen durchspielen und somit Lösungsmöglichkeiten für die unterschiedlichsten Problemstellungen entwickeln. Dieses Grundkonzept wurde auch für Systemaufstellungen beibehalten, welches mit Einflüssen aus der Systemtheorie sowie der Familientherapie bereichert wurde.[21]

[...]


[1] Vgl. Faulstich, Aufstellungen im Kontext systemischer Organisationsberatung, S.3.

[2] Vgl. Horn / Brick, Organisationsaufstellung und systemisches Coaching, S.9f.

[3] Vgl. Kalb, Organisationsaufstellungen – eine Ressource der lernenden Organisation, S.17.

[4] Vgl. Groth / Stey, Potenziale der Organisationsaufstellung, S.173.

[5] Vgl. Faulstich, Aufstellungen im Kontext systemischer Organisationsberatung, S.15f.

[6] Vgl. Rieser, Der Brockhaus von A-Z, S.271.

[7] Vgl. Faulstich, Aufstellungen im Kontext systemischer Organisationsberatung, S.15f.

[8] Vgl. Groth / Stey, Potenziale der Organisationsaufstellung, S.95f.

[9] Vgl. Faulstich, Aufstellungen im Kontext systemischer Organisationsberatung, S.40.

[10] Vgl. Groth / Stey, Potenziale der Organisationsaufstellung, S.81f.

[11] Vgl. Kalb, Organisationsaufstellungen – eine Ressource der lernenden Organisation, S.18.

[12] Vgl. Mandl / Sahm, Aufgabe Zukunft, S.224f.

[13] Vgl. Faulstich, Aufstellungen im Kontext systemischer Organisationsberatung, S.9f.

[14] Vgl. Kalb, Organisationsaufstellungen – eine Ressource der lernenden Organisation, S.17.

[15] Vgl. Horn / Brick, Organisationsaufstellung und systemisches Coaching, S.17f.

[16] Vgl. Lang / Sidler, Psychodynamische Organisationsanalyse und Beratung, S.13f.

[17] Vgl. Lang / Sidler, Psychodynamische Organisationsanalyse und Beratung, S.13f.

[18] Vgl. Faulstich, Aufstellungen im Kontext systemischer Organisationsberatung, S.39.

[19] Vgl. Groth / Stey, Potenziale der Organisationsaufstellung, S.131.

[20] Vgl. Faulstich, Aufstellungen im Kontext systemischer Organisationsberatung, S.39.

[21] Vgl. Groth / Stey, Potenziale der Organisationsaufstellung, S.131.

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Organisationsaufstellung. Systemische Beratungsansätze als Unterstützung bei Veränderungsprozessen
Hochschule
Universität Salzburg  (BWL)
Veranstaltung
Schwerpunkt Recht, Wirtschaft und Arbeitswelt
Note
2,0
Autor
Jahr
2009
Seiten
30
Katalognummer
V288240
ISBN (eBook)
9783656884675
ISBN (Buch)
9783656884682
Dateigröße
498 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
organisationsaufstellung, systemische, beratungsansätze, unterstützung, veränderungsprozessen
Arbeit zitieren
LLM.oec. Maximiliane Müller (Autor:in), 2009, Organisationsaufstellung. Systemische Beratungsansätze als Unterstützung bei Veränderungsprozessen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/288240

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