„Der betriebliche Leistungsprozeß erfordert den Einsatz von menschlicher Arbeitskraft, von Maschinen, Werkzeugen und Werkstoffen. Arbeitsleistungen, Betriebsmittel und Werkstoffe sind die drei Produktionsfaktoren, die im Betrieb kombiniert werden.“ Die Betriebe sind dabei bemüht, ihre Leistung durch optimale Nutzung der Produktionsfaktoren zu steigern. Dabei gerät in zunehmenden Maße der Produktionsfaktor ‚menschliche Arbeitskraft’ in den Blickpunkt des Interesses. Ein Weg zur Steigerung der Leistung der Arbeitskräfte, und damit zur besseren Nutzung dieses Produktionsfaktors, wird in der Einführung von variablen Leistungslöhnen als Leistungsmotivation gesehen. „Dahinter steht die Vorstellung, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter ließe sich verlässlich steigern, wenn sie entsprechend monetär belohnt werden.“ Bruno Frey konstatiert, dass „in der Unternehmenspraxis und öffentlichen Diskussion [...] der Leistungslohn heute unbestritten“ scheint, wenn es gilt, Mitarbeiter zur Leistung zu motivieren. Bruno Frey selbst gehört in der derzeitigen Debatte eher zu den Stimmen, die Anreizsysteme mittels Leistungslohn differenziert und kritisch hinterfragen5. In der folgenden Seminararbeit soll der Standpunkt Bruno Freys, wie er ihn in dem Basistext zu dieser Arbeit erläutert, näher vorgestellt und betrachtet werden. Der Besprechung des Aufsatzes Freys vorgeschaltet sind zunächst einige grundlegende Überlegungen zu den entscheidenden Begriffen (Produktionsfaktor menschliche Arbeitskraft, Leistungsbegriff, Motivation), da Bruno Frey im Basistext keine Begriffsdefinitionen vornimmt. Weiterhin wird kurz die Biographie Bruno Freys dargestellt, um den Autor besser einordnen zu können.
Inhalt:
1. Gegenstand der Seminararbeit und Klärung der Begriffe
2. Grundlagen und Grundfragen bei der Beurteilung von Leistungslohnsystemen
3. Einfluss von Leistungslohnsystemen auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter
4. Andere Möglichkeiten der Leistungsmotivierung
5. Wechselwirkungen zwischen Organisationen und ihren Mitarbeitern
6. Konsequenzen einer kritischen Betrachtung von Leistungslohnsystemen
Inhaltsverzeichnis
1. Gegenstand der Seminararbeit und Klärung der Begriffe
1.1 Gegenstand der Seminararbeit
1.2 Spezifika des Produktionsfaktors menschliche Arbeitskraft
1.3 Der Begriff Leistung
1.4 Leistungslohn
1.5 Der Begriff Motivation
1.6 Kurzbiographie des Verfassers des Basistextes
2. Grundlagen und Grundfragen bei der Beurteilung von Leistungslohnsystemen
2.1 Erwartungen an leistungslohnorientierte Anreizsysteme
2.2 Schwierigkeiten der Leistungsmessung
2.3 Exkurs: Die Prinzipal-Agenten-Theorie
2.4 Notwendigkeit einer differenzierten Betrachtung von monetären Anreizsystemen
3. Einfluss von Leistungslohnsystemen auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter
3.1 Verschiedene Typen von Mitarbeitern
3.2 Leistungssteigerung der Mitarbeiter durch Einsatz von Leistungslohn
3.3 Absinken der Leistung der Mitarbeiter durch Anwendung von Leistungslohn
4. Andere Möglichkeiten der Leistungsmotivierung
5. Wechselwirkungen zwischen Organisationen und ihren Mitarbeitern
5.1 Typologie der Organisationen
5.2 Anpassungsprozesse zwischen Mitarbeitern und Organisationen
6. Konsequenzen einer kritischen Betrachtung von Leistungslohnsystemen
6.1 Schlussfolgerungen
6.2 Zur aktuellen Debatte: Beispiele aus der Presse
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht kritisch die Wirksamkeit von Leistungslohn als Motivationsinstrument in Unternehmen und beleuchtet die Grenzen marktlicher Anreizsysteme, insbesondere basierend auf dem Standpunkt von Bruno Frey.
- Kritik an der klassischen Prinzipal-Agenten-Theorie
- Differenzierung von Mitarbeitertypen und deren Motivationsstrukturen
- Analyse des Verdrängungseffekts bei intrinsischer Motivation
- Bedeutung alternativer Motivationsformen wie Lob, Partizipation und Autonomie
- Wechselwirkungen zwischen Organisationsformen und Mitarbeitertypen
Auszug aus dem Buch
3.2 Leistungssteigerung der Mitarbeiter durch Einsatz von Leistungslohn
Eine Leistungssteigerung durch Leistungslöhne ist nach Frey nur bei Mitarbeitern möglich, die entweder dem Typus des Einkommensmaximierers oder dem des Statusorientierten entsprechen.
Problemlos ist bei den Einkommensmaximierern eine Leistungssteigerung durch Leistungsentlohnung möglich, da dieser Typus von Mitarbeiter dem Ideal des ‚homo oeconomicus’ der Prinzipal-Agenten Theorie entspricht. Notwendig ist allerdings eine präzise Zuordnung von erbrachter Leistung zur Entlohnung. Die Erfassung der Leistung muss dabei genau und manipulationsfrei erfolgen. Eine wesentliche Bedingung ist, dass der Leistungslohn alle Aspekte der Arbeit eines Mitarbeiters abdeckt. Ist das nicht der Fall, wird der Mitarbeiter nur die Leistungen erbringen, für die er durch einen Leistungslohn angereizt wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Gegenstand der Seminararbeit und Klärung der Begriffe: Einführung in die Problemstellung des Leistungslohns und Definition zentraler Begriffe wie Leistung, Lohn und Motivation.
2. Grundlagen und Grundfragen bei der Beurteilung von Leistungslohnsystemen: Diskussion der Erwartungen an Anreizsysteme sowie kritische Betrachtung der Prinzipal-Agenten-Theorie.
3. Einfluss von Leistungslohnsystemen auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter: Untersuchung der Auswirkungen von Leistungslohn auf verschiedene Mitarbeitertypen, inklusive möglicher Leistungssteigerungen oder Motivationsverdrängungen.
4. Andere Möglichkeiten der Leistungsmotivierung: Analyse alternativer Instrumente wie Lob, Befehl, Partizipation und Autonomie zur Leistungsförderung.
5. Wechselwirkungen zwischen Organisationen und ihren Mitarbeitern: Darstellung verschiedener Organisationstypen und der Anpassungsprozesse zwischen Organisationen und Belegschaft.
6. Konsequenzen einer kritischen Betrachtung von Leistungslohnsystemen: Synthese der Ergebnisse mit einem Plädoyer für eine differenzierte, nicht rein monetäre Motivationsstrategie.
Schlüsselwörter
Leistungslohn, Anreizsysteme, Motivation, Prinzipal-Agent-Theorie, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Verdrängungseffekt, Managementverhalten, Mitarbeitertypen, Organisationsformen, Leistungsmessung, Arbeitsleistung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert kritisch, ob und unter welchen Bedingungen leistungsabhängige Vergütungssysteme tatsächlich zu einer Steigerung der Arbeitsleistung führen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Wirksamkeit von Leistungslohn, die Bedeutung intrinsischer und extrinsischer Motivation sowie die Kritik an klassischen ökonomischen Anreizmodellen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den Standpunkt von Bruno Frey zu erläutern, der Anreizsysteme mittels Leistungslohn differenziert hinterfragt und die Grenzen dieser marktlichen Instrumente aufzeigt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Auseinandersetzung und Literaturanalyse der Konzepte von Bruno Frey sowie weiterer betriebswirtschaftlicher und psychologischer Forschung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Wirkung von Leistungslohn auf verschiedene Mitarbeitertypen, den Verdrängungseffekt von Motivation und alternative Motivationsformen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Leistungslohn, intrinsische Motivation, Verdrängungseffekt und die Prinzipal-Agent-Theorie.
Warum funktioniert Leistungslohn nicht bei allen Mitarbeitertypen gleich?
Weil Menschen unterschiedliche Präferenzfunktionen haben; während Einkommensmaximierer auf monetäre Anreize reagieren, kann Leistungslohn bei intrinsisch motivierten Typen kontraproduktiv wirken.
Was bedeutet der in der Arbeit erwähnte "Verdrängungseffekt"?
Der Verdrängungseffekt beschreibt das Phänomen, dass extrinsische Anreize (wie Geld) die ursprünglich vorhandene intrinsische Motivation eines Mitarbeiters schwächen oder zerstören können.
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- Markus Hubner (Author), 2002, Leistung durch Leistungslohn? Grenzen marktlicher Anreizsysteme für das Managerverhalten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30355
