Seit den 70 er Jahren werden Theorien zur Lernenden Organisation entwickelt. Der Wandel der Gesellschaft von einer Industrie- zu einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft hat zu enormen Konsequenzen für Bereiche der Gesellschaft geführt. Die Verbreitung von Informations - und Kommunikationstechniken, die Abnahme manueller Arbeitstätigkeiten zugunsten wissensbasierter Arbeitstätigkeiten und die Globalisierung der Wirtschaft erfordern eine betriebliche Modernisierung, da herkömmliche Organisationsentwicklungsmaßnahmen nicht mehr hinreichend dienen können. Der rapide ökonomische, technologische und soziokulturelle Wandel zwing t zu permanenten Anpassungs- und Innovationsaktivitäten. Anpassung und Innovation setzen lernen voraus. Lernen wird somit zum wichtigsten rationalisierungs- und Wettbewerbsvorteil der Zukunft. Das Problem liegt jedoch darin, dass Lernen aus erziehungswissenschaftlicher Sicht in diesen Konzeptionen keine Rolle spielt. Organisationslernen oder organisationales Lernen besitzt nach Dehnbostel eine strategische Bedeutung, indem es einzig und allein der Sicherung und dem Ausbau von Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit dient. Das Konzept des organisationalen Lernens stellt einen Innovationsansatz dar, der auf Veränderungen unternehmensbezogener Prozesse und Strukturen zielt. Veränderungen insofern, dass eine grundlegende Reorganisation bestehender Strukturen eines Unternehmens bzw. einer Organisation stattfindet. Statt herkömmlicher hierarchischer und arbeitsteiliger Strukturen, flache Hierarchien, Dezentralisierung, Gruppen- und Projektarbeit. Organisationales L ernen soll nach Geißler, Arbeiten und Lernen so in einen Zusammenhang bringen, dass sie der „allgemeine Geltung beanspruchenden Norm der Bildung“ entsprechen. Organisationslernen ist somit der „Eckpfeiler“ einer zukunftsweisenden Berufspädagogik. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. BEGRIFFSBESTIMMUNG
3. ORGANISATIONALES LERNEN AUS SYSTEMTHEORETISCHER PERSPEKTIVE
3.1 Das Konzept des organisationalen Lernens von Willke
3.2 Reflexion als Methode zur Erreichung von Innovation
3.3 Zusammenfassung und Kritik
4. ORGANISATIONALES LERNEN AUS ÖKONOMISCHER PERSPEKTIVE
4.1 Das Konzept organisationalen Lernens von Argyris und Schön
4.2 Double-loop-learning als Methode zur Erreichung von Innovation
4.3 Zusammenfassung und Kritik
5. ORGANISATIONALES LERNEN AUS PÄDAGOGISCHER PERSPEKTIVE
5.1 Das Konzept organisationalen Lernens nach Geißler
5.2 Der herrschaftsfreie Diskurs als Methode zur Erreichung von Innovation
5.3 Zusammenfassung und Kritik
6. ORGANISATIONALES LERNEN AUS ERZIEHUNGSWISSENSCHAFT-LICHER PERSPEKTIVE
6.1 Einordnung des Organisationslernens in die Erziehungswissenschaft
6.2 Die sokratische Methode als Mittel zur Erreichung von Innovation
7. ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht das Konzept des organisationalen Lernens unter verschiedenen theoretischen Gesichtspunkten mit dem Ziel, innovative Lernprozesse in Organisationen zu identifizieren und kritisch zu bewerten. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Lernen aus einer erziehungswissenschaftlichen Perspektive in den Kontext von Organisationen integriert werden kann, um über eine rein ökonomische Effizienzsteigerung hinauszugehen und eine echte Subjektentfaltung zu ermöglichen.
- Systemtheoretische Betrachtung organisationaler Wissensbasis und Kommunikation.
- Ökonomische Konzepte (Single- und Double-Loop-Learning) nach Argyris und Schön.
- Pädagogischer Ansatz nach Geißler zur Verbindung von Organisationsentwicklung und Bildung.
- Kritische Reflexion der Vereinbarkeit von Wettbewerbszielen und Mündigkeit.
- Einsatz der sokratischen Methode als Mittel zur Innovationsförderung.
Auszug aus dem Buch
3.1 Das Konzept des organisationalen Lernens von Willke
Die Organisation als System lässt sich anschaulich vergleichen mit dem Bild eines Netzes. Die Knotenpunkte des Netzes sind die Subsysteme. Die Verbindungslinien zwischen den Knotenpunkten bilden die Kommunikationsstruktur, die alle Subsysteme miteinander verknüpft.
Jede Organisation besitzt bestimmte Regeln ohne die sie nicht funktionieren könnte. Dieses Regelsystem dient der Ordnung und Stabilität. Als System steht sie immer in Beziehung zu ihrer Umwelt und muss sich deshalb zu dieser auch abstimmend verhalten. Zum einen nimmt die Organisation ihr Wissen aus den für ihre Zielerreichung relevanten Umweltbereichen und zum anderen wirkt sie wiederum durch die „Bearbeitung“ des aus ihrer Umwelt stammenden Wissens auf diese zurück. In einer sich ständig verändernden Umwelt ist es notwendig, auf diesen permanenten Wandel zu reagieren, um Wettbewerbs- und Konkurrenzfähig zu bleiben und den organisationalen Erfolg zu sichern. Aus diesem Grund müssen Organisationen ihre Regelsysteme verändern und deren implizite organisationale Wissensbasis.
Organisationslernen aus systemtheoretischer Sicht ist somit die Veränderung der Regelsysteme des Systems und die Veränderung der organisationalen Wissensbasis.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Es wird der Wandel zur Wissensgesellschaft beschrieben und die strategische Bedeutung organisationalen Lernens zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit hervorgehoben.
2. BEGRIFFSBESTIMMUNG: Die uneinheitliche Verwendung der Begriffe lernende Organisation und Organisationslernen wird dargelegt und eine allgemeine Definition auf Basis des Brockhaus-Verständnisses erarbeitet.
3. ORGANISATIONALES LERNEN AUS SYSTEMTHEORETISCHER PERSPEKTIVE: Das Kapitel erläutert die Organisation als soziales Netz und definiert Lernen als Anpassung und Veränderung von Regelsystemen und Wissensbasen.
4. ORGANISATIONALES LERNEN AUS ÖKONOMISCHER PERSPEKTIVE: Es wird das Modell von Argyris und Schön vorgestellt, welches Lernen als systematische Entwicklung von „theories-in-use“ durch Single- und Double-Loop-Learning analysiert.
5. ORGANISATIONALES LERNEN AUS PÄDAGOGISCHER PERSPEKTIVE: Geißler entwirft ein Konzept, das Organisationsentwicklung mit Berufspädagogik verbindet, wobei der herrschaftsfreie Diskurs als Mittel zur Qualitätsverbesserung fungiert.
6. ORGANISATIONALES LERNEN AUS ERZIEHUNGSWISSENSCHAFT-LICHER PERSPEKTIVE: Das Kapitel plädiert für die Befreiung des Lernens von rein zweckrationalen Vorgaben und schlägt die sokratische Methode zur Förderung innovativen Denkens vor.
7. ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSBETRACHTUNG: Die Arbeit resümiert, dass organisationales Lernen die Offenheit für externe Impulse erfordert und ein reflektiertes, denkendes Individuum zur Voraussetzung für echte Innovation macht.
Schlüsselwörter
Organisationales Lernen, Lernende Organisation, Innovation, Wissensmanagement, Double-Loop-Learning, Systemtheorie, Berufspädagogik, Subjektentfaltung, Reflexion, Sokratische Methode, Kommunikation, Organisationsentwicklung, Theorie-in-use, Diskurs, Bildungsnorm.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Konzept des organisationalen Lernens und untersucht, wie verschiedene theoretische Perspektiven – von systemtheoretischen über ökonomische bis hin zu pädagogischen Ansätzen – dieses Phänomen interpretieren und für die Praxis nutzbar machen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Analyse von Wissensmanagement in Organisationen, die Struktur von Lernprozessen in komplexen sozialen Systemen und die Frage, wie Arbeit und Bildung im beruflichen Kontext miteinander verbunden werden können.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu hinterfragen, ob organisationales Lernen nur ein Instrument zur Effizienzsteigerung im Wettbewerb darstellt oder ob es einen Raum für die Mündigkeit und Bildung des einzelnen Mitarbeiters bieten kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch-analytische Arbeit, die bestehende Modelle und Theorien (u.a. von Willke, Argyris, Schön und Geißler) systematisch gegenüberstellt und auf ihre erziehungswissenschaftliche Relevanz hin prüft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert nacheinander die systemtheoretische, ökonomische, pädagogische und erziehungswissenschaftliche Perspektive auf das Organisationslernen und bewertet jeweils die Methoden, die zur Erreichung von Innovation vorgeschlagen werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Organisationslernen, Innovation, Subjektentfaltung, herrschaftsfreier Diskurs und der denkende Umgang mit dem eigenen Wissen.
Warum reicht ökonomisches Lernen nach Ansicht der Autorin nicht aus?
Die Autorin argumentiert, dass rein ökonomische Ansätze den Lernprozess auf die Sicherung von Wettbewerbsfähigkeit reduzieren und damit das eigentliche Bildungspotenzial sowie die freie Mündigkeit des Individuums vernachlässigen.
Was versteht man unter der sokratischen Methode in diesem Kontext?
In dieser Arbeit wird die sokratische Methode als ein gezielter Dialog verstanden, bei dem ein Lehrender den Lernenden durch geschickte Fragen dazu bringt, eigene Denkfehler zu erkennen und so seinen Gedankenkreis selbstständig zu erweitern.
- Arbeit zitieren
- Corinna Uhlmann (Autor:in), 2004, Innovation durch organisationales Lernen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30601
