In Deutschland beliefen sich die Personalkosten aller Krankenhäuser im Jahr 2014 auf 59,2% der Gesamtkosten aller Krankenhäuser. Dies bedeutet, dass die monetär bedeutsamste, jährlich wiederkehrende Investition eines Krankenhauses in sein eigenes Personal erfolgt. Zudem hängt der betriebswirtschaftliche Output und die Qualität der Versorgung von Patienten eines Krankenhauses maßgeblich von den dort arbeitenden Personen ab. Um den Erfolg der getätigten Investitionen zu beurteilen, bedient sich die strategische Führung von Krankenhäusern hauptsächlich medizinisch-prozessualer und wirtschaftlicher Kennzahlen (Deckungsbeiträge, Bettenauslastungen und Mortalitätsrate). Diese Kennzahlen sagen jedoch nichts über die tatsächliche Qualität der Patientenversorgung und Arbeitszufriedenheit der medizinischen Mitarbeiter aus (vgl. Picker Institut Deutschland 2013: 3).
Wenn die Zusammenarbeit der medizinischen Mitarbeiter mit den jeweiligen Führungskräften (leitende Ärzte, Pflegeleitungen, leitendes Management) nicht sehr gut verläuft, kann dies den Output und somit die Versorgungsqualität des Krankenhauses mindern.
Aktuell macht das Pflegepersonal der Berliner Charité mit seinem von der Gewerkschaft Verdi geplanten, unbefristeten Arbeitsstreik ab 22.06.2015 auf die unzureichenden Arbeitsbedingungen und die mangelhafte Arbeitszufriedenheit vor Ort aufmerksam (vgl. Märkische Zeitung 09.06.2015). Dies ist ein wichtiger Anlass, die Personalführung und Personalentwicklung (als Ursachen der Arbeitszufriedenheit) in Krankenhäusern in Deutschland genauer unter die Lupe zu nehmen.
Im Konkreten werden in dieser Arbeit die Arbeitsbedingungen des medizinischen Personals anhand der Bestimmungsfaktoren Personalführung, Mitarbeitermotivation, betriebliche Kommunikation und Personalentwicklung und die Auswirkungen dieser Arbeitsbedingungen auf das medizinische Personal untersucht. Diese Faktoren wurden aus mehreren möglichen Bestimmungsfaktoren der Arbeitsbedingungen des medizinischen Personals ausgewählt, weil sie zum einen in zahlreichen Studien untersucht wurden. Zum anderen liegen zahlreiche Theorien zu jedem einzelnen Bestimmungsfaktor vor. Als einziger der zu untersuchenden Bestimmungsfaktoren wird die Personalentwicklung in dieser Arbeit nicht ursächlich in den Thesen behandelt, sondern lediglich als Instrument zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen betrachtet. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Abgrenzung des Themas
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
1.3 Definitionen wichtiger Begriffe
1.4 Thesen
2 Ausgewählte Theorien der Mitarbeiterführung
2.1 Definitionen und Verständnis von Personalführung
2.1.1 Überblick
2.1.2 Personalführung im Krankenhaus
2.2 Personalführung als Aspekt der Organisationsführung
2.3 Autoritäten und Eigenschaften einer Führungskraft
2.4 Führungstheorien
2.4.1 Traditionelle Führungsstile nach Weber
2.4.2 Führungsstile nach Lewin
2.4.3 Das Führungsstilkontinuum von Tannenbaum und Schmidt
2.4.4 Kritik an den Konzepten der Führungsstile
2.5 Führungsprinzipien
2.5.1 Management by Objectives von Drucker
2.5.2 Das Harzburger Modell
2.5.3 Führungsprinzipien in Krankenhäusern
3 Ausgewählte Kommunikationstheorien
3.1 Kommunikation der Führungsrolle
3.2 Grundlagen der Kommunikationspsychologie nach Schulz von Thun
3.3 Anforderungen an gelungene Kommunikation im Krankenhaus
4 Ausgewählte Motivationstheorien
4.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
4.2 Die Theorie der Leistungsmotivation von McClelland und Atkinson
4.3 Ansätze zur Motivation des medizinischen Personals im Krankenhaus
5 Personalentwicklung als wichtige Führungsaufgabe
5.1 Personalentwicklung als Führungsaufgabe an jedem Arbeitsplatz
5.1.1 Voraussetzungen für die Planung des Personalbedarfs
5.1.2 Weiterentwicklung des vorhandenen Personalbestands
5.2 Führungskräfteentwicklung
5.3 Personalentwicklung im Krankenhaus
6 Überprüfung der Thesen anhand ausgewählter Studien
6.1 These 1
6.1.1 Studienergebnisse
6.1.2 Überprüfung der Gültigkeit der These
6.2 These 2
6.2.1 Studienergebnisse
6.2.2 Überprüfung der Gültigkeit der These
6.3 These 3
6.3.1 Studienergebnisse
6.3.2 Überprüfung der Gültigkeit der These
6.4 These 4
6.4.1 Studienergebnisse
6.4.2 Überprüfung der Gültigkeit der These
6.5 These 5
6.5.1 Studienergebnisse
6.5.2 Überprüfung der Gültigkeit der These
6.6 These 6
6.6.1 Studienergebnisse
6.6.2 Überprüfung der Gültigkeit der These
6.7 These 7
6.7.1 Studienergebnisse
6.7.2 Überprüfung der Gültigkeit der These
7 Fazit und Ausblick
7.1 Fazit über die Ergebnisse der Arbeit und Verbesserungsvorschläge
7.2 Ausblick auf katholische Krankenhäuser hinsichtlich des neuen kirchlichen Arbeitsrechts
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Arbeitsbedingungen des medizinischen Personals in deutschen Krankenhäusern. Ziel ist es, durch die Analyse von Führung, Kommunikation und Motivation sowie Personalentwicklung, kritische Einflussfaktoren zu identifizieren und konkrete Verbesserungsvorschläge abzuleiten, um die Arbeitszufriedenheit zu steigern und den Fachkräftemangel zu adressieren.
- Führungstheorien und deren Anwendung in der Klinik
- Kommunikationspsychologische Grundlagen für Führungskräfte
- Motivation des medizinischen Personals
- Strategien zur Personalentwicklung
- Überprüfung spezifischer Thesen durch empirische Studien
Auszug aus dem Buch
3.2 Grundlagen der Kommunikationspsychologie nach Schulz von Thun
Schließlich ist es wichtig für Führungskräfte, aber auch für alle anderen Mitarbeiter, die Grundlagen der Kommunikationspsychologie zu kennen, welche im Folgenden nach dem dafür bekanntesten Psychologen, ehemaligen Professor und Kommunikationswissenschaftler, Friedemann Schulz von Thun, verkürzt an einem Beispiel einer typischen Situation zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem in einem Krankenhaus dargestellt werden können:
Situation: Ein Oberarzt, Herr Neuchef leitet eine Klinikabteilung mit acht Mitarbeitern. Er ist von der Geschäftsführung zu Sparmaßnahmen und durchsetzungsstarkem Verhalten gegenüber seinen Mitarbeitern angehalten. In einer wöchentlichen Mitarbeiterbesprechung fragt die Sozialpädagogin Frau Sputnik, dass sie auf eine Weiterbildung am Wochenende eingeladen wäre und ob sie dafür den Montag danach zu Hause bleiben könne. Der Oberarzt schüttelt energisch den Kopf und meint, dass die Weiterbildung zwar wünschenswert wäre, aber wenn dies jeder so machen würde, könnte die Abteilung nicht mehr ihre Aufgaben erfüllen. Frau Sputnik erwidert darauf hin aufgebracht, wer denn von morgens bis abends mit den Patienten arbeitet und dass sie diese Weiterbildung nicht zu ihrem Privatvergnügen mache. Darauf sagt Herr Neuchef, dass nicht mit Emotionen an die Sache herangegangen werden kann und es klare übergeordnete Interessen gäbe und er auch nicht am Montag blau macht, wenn er am Wochenende davor auf einen Kongress fuhr. Im Anschluss daran droht Frau Sputnik, dass sie keine Weiterbildungen mehr besuchen werde, sich so ein Verhalten nicht bieten lasse und sich an den Personalrat wende.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Problemstellung des Personalmanagements in Krankenhäusern ein und definiert das Ziel sowie die methodische Vorgehensweise der Arbeit.
2 Ausgewählte Theorien der Mitarbeiterführung: Dieses Kapitel erläutert grundlegende Führungsstile und -prinzipien und deren kritische Übertragbarkeit auf den klinischen Alltag.
3 Ausgewählte Kommunikationstheorien: Hier werden kommunikationspsychologische Modelle vorgestellt, um die Bedeutung situativer Führung und zwischenmenschlicher Interaktion im Klinikbetrieb zu verdeutlichen.
4 Ausgewählte Motivationstheorien: Der Abschnitt analysiert klassische Motivationstheorien und deren Relevanz für die speziellen Arbeitsbedingungen von medizinischem Personal.
5 Personalentwicklung als wichtige Führungsaufgabe: Es wird die strategische Notwendigkeit der systematischen Personalplanung und -entwicklung zur Sicherung der Behandlungsqualität diskutiert.
6 Überprüfung der Thesen anhand ausgewählter Studien: Auf Basis empirischer Studien werden die in der Einleitung aufgestellten Thesen kritisch geprüft und validiert.
7 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen, leitet Handlungsempfehlungen ab und beleuchtet die Besonderheiten kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen.
Schlüsselwörter
Personalführung, Krankenhausmanagement, Arbeitszufriedenheit, Kommunikationspsychologie, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Führungstheorien, Personalmangel, Motivation, Klinik, Organisationsführung, Führungskräfteentwicklung, Fachkräftemangel, Kommunikation, Arbeitsbedingungen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Personalführung und Personalentwicklung in deutschen Krankenhäusern und wie diese die Arbeitsbedingungen des medizinischen Personals beeinflussen.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum der Untersuchung?
Zentrale Schwerpunkte sind Führungstheorien, die Rolle der Kommunikation zwischen Ärzten und Personal, Ansätze zur Mitarbeitermotivation sowie Strategien der Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel dieser Arbeit?
Das Ziel ist es, die Ursachen für die Unzufriedenheit des medizinischen Personals zu identifizieren und auf Basis theoretischer Modelle sowie empirischer Studien Verbesserungsmöglichkeiten für eine effektivere Personalführung aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender Management- und Kommunikationstheorien sowie die Analyse und Validierung von Ergebnissen aus verschiedenen empirischen Studien zum Klinikwesen.
Welche zentralen Aspekte werden im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Führungsstile nach Weber, Lewin und Tannenbaum/Schmidt, Kommunikationsmodelle von Schulz von Thun, Motivationstheorien wie die von Herzberg sowie Instrumente der Personalentwicklung im Krankenhaus detailliert erörtert.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich der Inhalt am besten charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Personalführung, Arbeitszufriedenheit, Krankenhausmanagement, Personalentwicklung, Kommunikation, Führungskräfteentwicklung und Fachkräftemangel.
Welche Rolle spielt die Kommunikation in dieser Untersuchung?
Die Kommunikation wird als kritischer Erfolgsfaktor eingestuft, wobei insbesondere die mangelnde oder unsachgemäße Kommunikation zwischen leitenden Ärzten und dem übrigen Personal als Konfliktursache hervorgehoben wird.
Wie bewertet die Autorin das neue kirchliche Arbeitsrecht?
Die Autorin sieht das neue kirchliche Arbeitsrecht skeptisch und betont, dass die dortigen Änderungen kaum zu einer verbesserten Arbeitszufriedenheit oder effektiveren Personalentwicklung in katholischen Kliniken beitragen, da grundlegende Probleme wie das Streikverbot bestehen bleiben.
- Quote paper
- Maria Weiss (Author), 2015, Personalführung und Personalentwicklung in Krankenhäusern in Deutschland, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/310657
