Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit den historischen Hintergründen, den Prinzipien sowie der Chancen und Risiken von Management by Objectives.
In die deutsche Sprache übersetzt bedeutet der Begriff „Management by objectives“ (im Nachfolgenden durch MBO abgekürzt) soviel wie „Führen bzw. Führung nach Zielvereinbarungen“. MBO beschreibt ein spezielles Führungskonzept, bei dem die Mitarbeiter wichtige Entscheidungsbefugnisse bei Zielsetzungsprozessen besitzen und bei der Zieldefinition der sie betreffenden Bereiche in Absprache mit ihren Vorgesetzten beitragen. Da die vereinbarten Ziele messbar sein müssen, sind diese stets quantitativ. Das Einbeziehen der Mitarbeiter in unternehmerische Entscheidungen führt in der Folge generell zu einer aufwertenden innerbetrieblichen Stellung und trägt zu einer maßgeblichen Steigerung der allgemeinen Mitarbeitermotivation bei.
Das Erreichen der erarbeiteten Ziele bildet den Kernaspekt dieses Verfahrens und genießt absolute Priorität. Der Weg der Zielerreichung ist häufig individuell und wird nicht von der Unternehmensführung vorgegeben. Demzufolge definiert sich MBO als ein Führungsinstrument, das sowohl dem Unternehmensbedarf, als auch den Erwartungen seitens seiner Mitarbeiter gleichermaßen gerecht zu werden vermag.
Inhaltsverzeichnis
1. Begriffserläuterung
2. Historischer Hintergrund
3. Prinzipien des MBO
4. Chancen
5. Risiken
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Führungskonzept "Management by Objectives" (MBO) im Hinblick auf seine theoretischen Grundlagen, die operative Anwendung sowie die damit verbundenen Vor- und Nachteile in der modernen Unternehmensführung.
- Grundlegende Definition und historische Entwicklung von MBO
- Die Prinzipien des Führens durch Zielvereinbarungen
- Positive Effekte auf Motivation und Mitarbeiterbindung (Chancen)
- Herausforderungen wie Konkurrenzdruck und Fehlsteuerungsrisiken (Risiken)
- Bedeutung von Führungskompetenz und Mitarbeiterselektion für den Erfolg
Auszug aus dem Buch
4. Chancen
Führung und Mitarbeiterschaft profitieren voneinander, da sie in ständiger gegenseitiger Kooperation stehen und eine geteilte gemeinschaftliche Verantwortung besitzen. Somit kann einerseits auf Markt- oder Datenveränderungen frühzeitig reagiert werden, andererseits sind die Mitarbeiter auch näher an der Führungsebene und haben einen leichteren Einblick in den unternehmerischen Entwicklungsprozess. Die Beteiligung an der eigenen Zielformulierung führt zu höherem Engagement, Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, da eigens mitgestaltete Ziele leichter akzeptiert werden. Dies fördert wiederum nachhaltig Arbeitsbereitschaft, Produktivität sowie die allgemeine Arbeitszufriedenheit, wodurch schnell neue Marktanteile erschlossen und Umsatzsteigerungen erzielt werden können. Dieser Effekt kann durch ein gemeinschaftliches „WIR“-Gefühl durch das Arbeiten im Team an einem gemeinsamen Ziel zusätzlich verstärkt werden und sorgt für ein positives Betriebsklima.
Leistungsorientierte Vergütungen stellen in diesem Zusammenhang einen weiteren motivierenden Aspekt zur Produktivitätsförderung dar. Von der Förderung der Mitarbeiterkreativität durch eigenverantwortliches Arbeiten profitieren ebenfalls sowohl das Unternehmen, als auch die Mitarbeiter – Optimierungen von Prozessabläufen oder auch innovative Ideen, welche die alltägliche Arbeitspraxis an der Basis fördert, sparen dem Unternehmen einerseits wichtige Ressourcen und garantieren höherwertigere unternehmerische Entscheidungen, sie ebnen dem Initiator andererseits schnell einen Weg zu seinem Karriereziel. Wird das gewünschte Ziel erreicht, wird das Ergebniskonzept meist zusätzlich durch monetäre Anreite belohnt. Auch ein regelmäßiges Feedback durch Vorgesetzte führt bei positiven Kritiken in der Regel zu karrierefördernden Leistungsbeurteilungen und unterstützt die persönliche Weiterentwicklung des einzelnen Mitarbeiters.
Ein weiterer Vorteil dieses Führungssystems besteht in der Entlastung der Führungsebene, die sich auf wichtige unternehmerische Aufgaben fokussieren kann, anstatt als Kontrollinstanz zu agieren, wodurch Personalkosten gesenkt und wichtige Ressourcen eingespart bzw. lukrativer genutzt werden können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Begriffserläuterung: Das Kapitel definiert den Begriff "Management by objectives" als Führung nach Zielvereinbarungen, bei der Mitarbeiter aktiv an der Zielsetzung mitwirken, um Motivation und Leistung zu steigern.
2. Historischer Hintergrund: Hier wird der Ursprung des MBO im Jahr 1954 durch Peter Ferdinand Drucker erläutert und die Abkehr von rein kontrollbasierten, autoritären Führungsstilen hin zu mehr Eigenverantwortung beschrieben.
3. Prinzipien des MBO: Dieses Kapitel erläutert die Ableitung von Teilzielen nach dem Kaskadenprinzip und betont die Bedeutung von messbaren Zielvorgaben sowie die Rolle des MBO als betrieblicher Steuermechanismus.
4. Chancen: Es wird dargelegt, wie die kooperative Zusammenarbeit, gesteigerte Eigenverantwortung und leistungsorientierte Anreize zu höherer Produktivität und einem besseren Betriebsklima führen.
5. Risiken: Dieses Kapitel behandelt die Gefahren des Konzepts, wie etwa sinkende Entscheidungsgeschwindigkeit, potenziellen Leistungsdruck, Neid innerhalb von Teams oder das Risiko kontraproduktiver Zielvorgaben.
6. Fazit: Die abschließende Zusammenfassung betont, dass MBO bei korrekter Anwendung und Auswahl geeigneter Führungskräfte eine effektive Methode darstellt, um unternehmerischen Erfolg durch die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter zu fördern.
Schlüsselwörter
Management by objectives, MBO, Zielvereinbarung, Führungskonzept, Unternehmenskultur, Eigenverantwortung, Motivation, Leistungsbeurteilung, Zielkaskadierung, Führungskompetenz, Arbeitsproduktivität, Teamleistung, kooperativer Führungsstil, Mitarbeiterbeteiligung, Unternehmensziele.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Managementkonzept "Management by Objectives" (MBO) und untersucht, wie das Führen durch Zielvereinbarungen die Dynamik zwischen Führungskräften und Mitarbeitern verändert.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die theoretische Herleitung des Konzepts, die praktischen Prinzipien der Zielsetzung sowie eine differenzierte Betrachtung der Chancen und Risiken für Unternehmen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, die Wirkungsweise von MBO zu beleuchten und aufzuzeigen, unter welchen Bedingungen dieses Führungsinstrument zu unternehmerischem Erfolg führen kann.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der theoretischen Auseinandersetzung mit managementwissenschaftlichen Grundlagen und historischen Entwicklungen des MBO.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die Prinzipien des MBO erläutert, die Vorteile einer kooperativen Führung dargestellt und die negativen Effekte wie Leistungsdruck oder soziale Spannungen kritisch hinterfragt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind unter anderem Zielvereinbarung, MBO, Eigenverantwortung, Motivation, Führungskonzept und betrieblicher Steuermechanismus.
Wie trägt das Kaskadenprinzip zur Umsetzung des MBO bei?
Das Kaskadenprinzip stellt sicher, dass übergeordnete Unternehmensziele in hierarchisch untergeordnete Subziele für die Mitarbeiter heruntergebrochen werden, sodass jeder Einzelne zur Realisierung des Generalziels beiträgt.
Warum kann MBO in der Praxis zu einer "Ellenbogenmentalität" führen?
Durch die quantitative Messbarkeit der individuellen Ergebnisse kann ein intensiver Konkurrenzdruck entstehen, der dazu führt, dass sich einzelne Teammitglieder gegenseitig behindern, um die eigenen Ziele zu priorisieren.
Welche Rolle spielt die Führungskraft im MBO-Modell?
Die Führungskraft fungiert weniger als Kontrollinstanz, sondern eher als Coach, der Zielkorrekturen vornimmt, Feedback gibt und sicherstellen muss, dass die soziale Kompetenz zur Vermeidung von Konflikten vorhanden ist.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2015, Das Führungskonzept "Management by Objectives". Hintergrund, Prinzipien, Chancen und Risiken, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316666
