Coaching - Formen und Konzepte


Hausarbeit, 2004

28 Seiten, Note: 2,7


Leseprobe

Gliederung

1. Einleitung

2. Gegenstandspräzisierung von Coaching
2.1. Definition und Ursprung
2.2. Anlässe
2.3. Ziele und Nutzen
2.4. Abgrenzung zu anderen Interventionsmaßnahmen
2.4.1. Supervision
2.4.2. Mentoring und Sponsoring
2.4.3. Psychotherapie
2.4.4. Beratung
2.4.5. Trainings
2.4.6. Weitere Interventionsmaßnahmen

3. Formen und Konzepte des Coaching – Das Setting
3.1. Einzel-Coaching
3.1.1. Vorgesetzten-Coaching
3.1.2. Rollen-Coaching und der philosophische Coach
3.2. Gruppen-Coaching
3.2.1. System- oder Team-Coaching
3.2.2. Projekt-Coaching
3.3. Weitere Coaching-Varianten
3.3.1. Frauen-Coaching
3.3.2. Selbst-Coaching
3.4. Moderne Formen des Coaching
3.4.1. Culture-Coaching
3.4.2. Tele-Coaching
3.4.3. Konflikt-Coaching

4. Der Coaching-Prozess
4.1. Anforderungen an Coach und Klienten
4.1.1. Der Klient
4.1.2. Der Coach
4.2. Gestaltung und Ablauf des Coaching-Prozesses
4.3. Rahmenbedingungen von Coaching / Die Verträge
4.3.1. Der formale Vertrag
4.3.2. Der psychologische Vertrag

5. Coaching im Kontext der Personalentwicklung

6. Probleme, Grenzen und Popularität von Coaching

7. Zusammenfassung

8. Literatur

1. Einleitung

Die Gründe, warum Coaching und Beratung in den letzten Jahren immer stärker nachgefragt werden, liegen vor allem in unserer immer komplexer werdenden Welt.

Durch das weltweite Beziehungsgeflecht in allen Wirtschaftszweigen wird die Ausweitung beschleunigt und die Globalisierung von Märkten gefördert. Die Verantwortlichen werden mit dieser Internationalisierung vor ganz neue Aufgaben gestellt. Es entsteht ein neuer Informationsbedarf.

So werden Kenntnisse über komplizierte Rechtsfragen notwendig und Entwicklungstendenzen weit verzweigter Märkte müssen ständig unter Beobachtung stehen. Es ist unverzichtbar, sich in fremden Kulturen zurechtzufinden und politische Krisenherde zu berücksichtigen. Probleme wie Transportbedingungen, Wechselkursschwankungen oder Kooperationen sind nicht einfach zu lösen.

Gleichzeitig hat der Faktor Zeit an immenser Bedeutung gewonnen. Das Naturgesetz „der Stärkere gewinnt“ gilt auch heute noch, doch wer zu langsam ist, hat keine Chance. Der Erfolg von gestern ist nicht unbedingt der Erfolg von morgen. Frühzeitig Trends zu erkennen ist existentiell.

Die viel gelobte Mobilität in dieser schnelllebigen, vernetzten und modernen Gesellschaft zwingt viele Menschen, nomadisch zu werden und sich ständig wechselnden, hoch diskrepanten Erfahrungen in oft widersprüchlichen sozialen Kontakten zu stellen.

Kapitel 2 „Gegenstandspräzisierung von Coaching“ bietet eine Einführung in die Thematik. Erläutert wird zunächst der Coaching-Begriff und was er beinhaltet, des Weiteren die Anlässe für Coaching. Die Unterkapitel 2.4.1. bis 2.4.6. sind den Unterschieden und Gemeinsamkeiten zu anderen Verfahren gewidmet.

Kapitel 3 behandelt die Arbeitsform von Coaching, das Setting. Verschiedene Coaching-Stile und -Varianten werden in Augenschein genommen sowie Vor- und Nachteile präzisiert.

Der Coaching-Prozess, die Anforderungen an Coach und Gecoachten sowie die verschiedenen Vertragsarten des Coaching kommen in Kapitel 4 zur Geltung.

Die Kapitel 5 und 6 beinhalten Coaching im Kontext der Personalentwicklung sowie Probleme, Grenzen und Popularität des Coaching.

Der Zusammenfassung in Kapitel 7 folgen die Formalien.

Bei der Bearbeitung des Themas, beim Durchforsten der Literatur wurde die Erkenntnis unausweichlich, dass es noch viele interessante Zugangsweisen geben könnte und das einzelne Kapitel sinnvoll auf den Umfang einer Diplomarbeit hätten erweitert werden können. So bedurfte es einer Beschränkung auf ausgewählte Ausschnitte und Perspektiven, um nicht den Rahmen dieser Arbeit zu sprengen.

Festzustellen ist auch, dass einer geringen Anzahl an Forschungsarbeiten eine ungleich größere Anzahl von kommerziell orientierten Veröffentlichungen gegenübersteht, die gerne als Akquisitionsinstrument zur Angebotsplatzierung genutzt werden. Tatsächlich hat sich bisher keine Forschung zum Thema Coaching etabliert[1].

2. Gegenstandspräzisierung von Coaching

„Das Prinzip des Coaching existiert, seitdem einige privilegierte Menschen Macht ausüben und somit Verantwortung tragen. Wer keine Fehler machen darf, sollte seine Entscheidungen absichern und eine Instanz außerhalb seiner eigenen Person zu Rate ziehen. Könige und Kaiser der Vergangenheit legten großen Wert darauf, den Segen der geistlichen Würdenträger auf ihrer Seite zu wissen, um ihr Gewissen zu entlasten. Präsidenten und Staatsführer unserer Tage haben ganze Stäbe von Beratern und meist auch einen persönlichen Sekretär“[2].

2.1. Definition und Ursprung

Abgeleitet wird das Wort Coaching vom englischen Begriff „coach“, der mit „Kutsche“, „TrainerIn[3] “ oder „Nachhilfelehrer“ übersetzt werden kann.

Dem Coach als Dienstleister steht, analog zum Begriffspaar „Trainer – Trainee“, der „Coachee“ gegenüber. Dieser Begriff hat sich bisher allerdings nicht durchsetzen können. Daher wird im Folgendem auch ausschließlich von der „gecoachten Person“, dem „Gecoachten“ oder dem „Klienten“ die Rede sein[4].

Ursprünglich kommt das Wort Coach aus dem Leistungssport und steht für eine individuelle und intensive Betreuung von Sportlern. Hierbei wird neben dem rein körperlichen Training auch die psychische Komponente sportlicher Leistungsfähigkeit mit berücksichtigt.

Da es auch im Beruf zunehmend darauf ankommt, täglich Höchstleistungen zu erbringen, war der Sprung des Coaching-Ansatzes vom Sport zur Wirtschaft nahe liegend.

So wurde sich in den 70er Jahren in Amerika des Coaching in solcher Form bedient, die heute als Vorgesetzten-Coaching bekannt ist. In Deutschland wurde Coaching erst Anfang der 80er Jahre als ein Instrument der Personalentwicklung bekannt und eingesetzt.

Zunächst war mit Coaching die Beratung von Managern der oberen Führungsebene, also Vorstand und Geschäftsführung, durch fachlich und psychologisch ausgebildete Berater gemeint.

Mittlerweile erstreckt sich der Begriff des Coaching jedoch in die unterschiedlichsten Bereiche und hat sich zur Bewältigung beruflicher Anforderungen und Probleme als Beratungsleistung bewährt.

Vor allem geht es darum, Persönlichkeiten zu entwickeln und zu fördern, damit betrieblichen Aufgaben besser gemeistert werden können. Geistige Flexibilität und die Fähigkeit zur Lösung anspruchsvoller Aufgaben sollen erlangt werden.

Hierbei können sich die Arbeitsmethoden von psychologischen Ansätzen bis hin zu exotischen Disziplinen wie der Esoterik erstrecken.

Coaching orientiert sich an der Persönlichkeit, ist aber auch ziel- und handlungsbezogen. Da es von Vertrauen getragen ist, hat Vertraulichkeit auch höchste Priorität. Selbstverständlich ist die Arbeit frei von Sanktionen.

Da dies schon zu den Coaching-Prinzipien zählt, soll an dieser Stelle ein kurzer Überblick über diese Prinzipien, die das Setting definieren, zum besseren Verständnis beitragen:

- Freiwilligkeit der Teilnahme und Selbstverantwortlichkeit des Klienten
- Vertrauen und persönliche Akzeptanz zwischen Coach und Klienten
- Neutralität, Diskretion und umfassende Qualifikation des Coach
- Coaching hat eine Zielsetzung und ist leistungs- sowie prozessorientiert
- Die im Coaching angewandten Maßnahmen werden bewertet
- Zeitrahmen und Vertrag
- u. v. m.

2.2. Anlässe

In vielen Unternehmen gibt es immer wieder Situationen, in denen Personen oder Bereiche dem Gewicht ihrer Aufgaben nicht gewachsen sind. Allerdings ist der Weg vom ersten diffusen Gefühl, da könnte irgendetwas nicht ganz richtig laufen, bis zur Entscheidung, sich um Rat und Hilfe zu bemühen, mühsam und beschwerlich.

Es setzt mit einer allgemeinen Unzufriedenheit ein, zieht sich über das Ergreifen einzelner Reparaturmaßnahmen, die nicht fruchten und endet meist mit der Erkenntnis[5], „dass man an mehreren Rädchen gleichzeitig drehen muss und dass externe Sachkompetenz nicht schaden könnte“[6].

Die Hilfe, die man sich dann organisiert, wird Coaching genannt.

Die Literatur[7] listet Tabellen auf, nach denen nahezu für jedes Thema Coaching die richtige Lösung ist.

Die Praxis jedoch bildet ihre eigene Rangliste.

Es werden für Coaching zwar die potentialorientierten Themen favorisiert, sie stellen aber bei weitem keine Übermacht dar. Vor allem das Lösen von Problemen und Konflikten macht diesem Bereich starke Konkurrenz.

Herausragend wird allerdings das Führungstraining eingestuft. So fragen Führungskräfte häufig eine Reflexion ihrer Führungskompetenz an.

„Der wohl wichtigste Grund, Coaching in Anspruch zu nehmen, ist ein Mangel an Rückmeldung (= Feedback) über das eigene Verhalten, was in einem unrealistischen Selbstbild, beruflichen Orientierungsschwierigkeiten und allen darauf aufbauenden Problemen münden kann“[8].

Hierzu ein kleiner, nach Prioritäten geordneter Auszug möglicher Coaching-Anlässe:

- Führungstraining
- Performance-Optimierung
- Konfliktlösung
- Verbesserung der Arbeitsqualität
- Förderung der Eigenmotivation
- Karriereplanung
- Job-Stress, Burnout
- Innovation
- Fachliche Beratung
- Verbesserung der Lebensqualität
- Krise im persönlichen Umfeld

2.3. Ziele und Nutzen

Coaching ist eine Beratungsform „along the job“, bei der der Gecoachte die Impulse aus dem Coaching in seinem Berufsalltag erproben kann und soll.[9]

Das Coaching ist nicht als Behandlung zu verstehen, deren Ziel es ist, den Klienten zu heilen. Vielmehr ist der Coach Prozessbegleiter und Auslöser von Veränderungen, aufgrund derer der Gecoachte eine Art Selbstheilung vollzieht.

So ist das Ziel immer die Verbesserung der Selbstmanagementfähigkeiten des Ge-coachten, d. h. der Coach soll seinen Klienten so beraten bzw. fördern, dass er selber letztendlich nicht mehr benötigt wird.

Coaching zielt auch immer auf eine, auch präventive Förderung von Selbstreflexion, Selbstwahrnehmung, Bewusstsein und Verantwortung ab, um so Hilfe zur Selbsthilfe zu leisten. Konkrete Ziele gehen natürlich mit den Anlässen für ein Coaching einher.

Wie die folgende Graphik zeigt, greifen besonders höher positionierte Organisa-tionsmitglieder auf Coaching zurück.

Andere Ebenen sowie Teams bilden eher die Ausnahme.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.4. Abgrenzung zu anderen Interventionsmaßnahmen

„Problematische Konsequenzen einer mangelnden Begriffseindeutigkeit liegen darin, nahezu jede Form von Training, Beratung, Instruktion, Schulung als Coaching zu bezeichnen“[10].

Wie zu erkennen ist, muss zur Gewährleistung einer griffigen Definition von Coaching eine Abgrenzung zu Verfahren, die häufig synonym gebraucht werden, erfolgen.

Die bekanntesten dieser Interventionen, also Vorgehensweisen zur Zielerreichung, sollen in diesem Kapitel genannt und dem Coaching gegenübergestellt werden.

2.4.1. Supervision

Der Begriff kommt aus dem Englischen und bedeutet soviel wie „Beaufsichtigung“ oder „Kontrolle“. Wie auch beim Coaching existiert aber keine einheitliche Begriffsverwendung. Es gibt eine weitere Unterteilung in Administrative sowie Clinical Supervision, worauf aber nicht weiter eingegangen werden soll.

Inhaltlich ist Supervision dem Coaching am nächsten und wird oftmals der externen Variante von Coaching zugeordnet.

Allerdings gibt es bei der Supervision im Gegensatz zum Coaching ein professionelles Berufsbild mit feststehender Theorie und qualifizierten Ausbildungsgängen.

Die Durchführung erfolgt meist durch besonders ausgebildete Fachkräfte, so genannte Supervisoren.

Sie ist eng mit der Psychotherapie verbunden und begrenzte sich ursprünglich auf die Zielgruppe der Berufe, die sich mit Beziehungsarbeit beschäftigen.

Abgrenzend zum klassischen Supervisor hat der Coach neben den psychologischen auch wirtschaftliche Fachkenntnisse.

Seit kurzer Zeit hat die Supervision allerdings durch eine Weiterentwicklung auch den Zugang zur Wirtschaft gefunden, womit eine Beschränkung auf eine spezielle Zielgruppe entfällt.

Die Gemeinsamkeiten mit dem Coaching zeigen sich vor allem in der hohen Theorien- und Methodenvielfalt. Des Weiteren zielen beide Maßnahmen auf Hilfe, bzw. Anleitung, zur systematischen und kritischen Überprüfung der eigenen Tätigkeiten und des Selbstverständnisses in der beruflichen Rolle ab.

Die Unterschiede zum Coaching lassen sich wie folgt zusammenfassen.

Während Supervision hauptsächlich die berufliche Tätigkeit reflektiert sowie die Förderung sozialer Kompetenzen und emotionales Lernen anstrebt, zielt Coaching im stärkeren Maße auch auf fachliche und problemorientierte Auseinandersetzungen.

Auch berücksichtigt Coaching vermehrt die Eingebundenheit des Klienten in den Zusammenhang der Organisation und verfolgt somit, in wesentlich expliziterer Weise, die Interessen und Ziele der Organisation.

Supervision ist also eher als generelle Förderungsmaßnahme anzusehen und auch

Coachs selber greifen auf diese zurück. Coaching hingegen unterstützt Menschen, die insbesondere Steuerungsfunktionen ausüben. Coaching ist allgemein leistungs- und zielorientierter und arbeitet unter einem stärkeren Zeitdruck.

2.4.2. Mentoring und Sponsoring

Der Mentor ist ursprünglich eine Figur aus der griechischen Mythologie, genauer aus der Odyssee des Homer. In der Odyssee ist er ein alter, weiser Freund und Berater des Odysseus.

Der Name Mentor mit der Verknüpfung der genannten Eigenschaften, führte zur Übernahme des Begriffs in die Wirtschaft.

Wie bei Supervision besteht auch bei den Begriffen Mentoring oder Sponsoring eine starke inhaltliche Nähe. Diese beiden Varianten werden oftmals dem internen Coaching zugeordnet.

Als innerbetriebliche Form der Mitarbeiterbetreuung übernehmen meist ältere, höher positionierte Organisationsmitglieder mit längerer Betriebszugehörigkeit eine Art Patenschaft für neue und unerfahrene Kollegen.

Ziel dieser Patenschaft ist die problemlose Einführung eines neuen Mitarbeiters in eine Organisation, um ihn mit den Gegebenheiten der Organisation vertraut zu machen und möglichen Anfangsproblemen vorzubeugen.

Zudem kann Mentoring auch als Lebens- und Karriereplanung fungieren.

Es kann zwischen formellen (der Mentor wird einem zugewiesen) und informellen (man kann sich seinen Mentor aussuchen) unterschieden. Bei einem solchen Vorgehen spricht man auch von Coaching „into the job“.

Beim Sponsoring, als Sonderform des Mentoring, stehen Karriereunterstützung und Weiterentwicklung des zu Betreuenden noch stärker im Vordergrund.

Als zentrale Gemeinsamkeit zwischen Mentoring und Coaching steht die Leistungsorientierung.

Die Unterschiede zwischen Mentoring und Coaching bestehen in den Bereichen der Zielgruppe, der Zielsetzung, dem Zeitrahmen, der Parteilichkeit sowie der Qualifikation des Durchführenden. Während für Mentoring prinzipiell alle Mitarbeiter in Frage kommen und das Spektrum an Themen und Fragen eher weiter gestreut ist, wird Coaching eher bei leitenden Mitarbeitern zur zielorientierten Bewältigung einer konkreten Aufgabe eingesetzt. Dadurch bedingt beansprucht Coaching einen kürzeren, begrenzten Zeitraum, begleitet von einem neutralen und diskreten Coach. Die partnerschaftliche Beziehung des Mentoring ist eher längerfristig angelegt. Der Mentor als Freund und Kollege ist subjektiv. Die Wahlfreiheit hinsichtlich der Person des Mentors ist ein weiterer Unterschied. Auch fehlen dem Mentor oftmals die fachliche Qualifikation sowie das entsprechende Konzept zur prozessorientierten Bearbeitung von Problemen. Diese Qualifikationen sollten bei einem Coach zu den Grundvoraussetzungen gehören.

2.4.3. Psychotherapie

Psychotherapie kommt aus dem Griechischen und bedeutet soviel wie „Seelenheilkunst“.

Angewandt wird die Psychotherapie von speziell ausgebildeten Personen, insbesondere Psychotherapeuten und Heilpraktikern für Psychotherapie.

Die eingesetzten Methoden sind entsprechend des Therapieansatzes sehr vielfältig, eine bedeutende ist das Gespräch.

Die Behandlung erfolgt mit psychologischen Mitteln der Kommunikation, wobei Professionalität, Konsens sowie eine tragfähige Bindung zwischen Patient und Therapeut absolute Notwendigkeit besitzen.

Eine Gemeinsamkeit ist das Setting. So wird bei beiden Interventionsmaßnahmen in regelmäßigen Abständen und nach festgelegten Regeln über die Belange des Klienten geredet. Hierbei bedient sich gerade das Coaching immer wieder psychotherapeutischer Techniken, die auch in verschiedenen psychotherapeutischen Schulen eingesetzt werden.

Die Unterschiede liegen in der langjährigen Ausbildung zum medizinischen oder psychologischen Therapeuten, dem bislang kein anerkannter Ausbildungsweg zum Coach gegenübersteht.

[...]


[1] Vgl. Gessner, A.: Coaching. Modelle zur Diffusion einer sozialen Innovation in der Personalentwicklung; Lang: Frankfurt am Main, 2000.

[2] Rückerl, T.: Coaching, Grundsatzfragen. Auch als Mensch gefordert; Gablers Magazin 4, 10-14, 1990.

[3] Lediglich aus Vereinfachungs- und Lesbarkeitsgründen wird im Folgenden auf die Verwendung von geschlechtsspezifischen Doppelformen verzichtet, ohne die Gleichstellung von Frau und Mann hier in irgendeiner Form in Frage zu stellen.

[4] Vgl. Rauen, Ch.: online im Internet: „Coaching-Fachbegriffe A-G“, http://www.coaching-report.de/coaching-fachbegriffe/coaching-fachbegriffe_a--g.htm am 5.08.2004.

[5] Vgl. Kastner, M.: Personalmanagement heute; Verlag Moderne Industrie: Landsberg/Lech, 1990, S. 311.

[6] Kastner, M.: a.a.O., S. 311.

[7] Etwa Bertram & Weissbach 1999; Böning 2000; Heß & Roth 2001; Looss & Rauen 2000.

[8] Vgl. Rauen, Ch.: online im Internet: „Anlässe für Coaching“ http://www.coaching-report.de/anlaesse_fuer_coaching/index.htm am 12.08.2004.

[9] Vgl. Looss, W.: Coaching – Qualitätsüberlegungen beim Einsatz von Coaching. In Fatzer, G., Rappe-Giesecke, K. & Loos, W. (Hrsg.): Qualität und Leistung von Beratung. Supervision, Coaching, Organisationsentwicklung; Edition Humanistische Psychologie: Köln, 1999, S. 122.

[10] Heß, T. & Roth, W. L., 2001, a.a.O. S. 14.

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Coaching - Formen und Konzepte
Hochschule
Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Essen
Note
2,7
Autor
Jahr
2004
Seiten
28
Katalognummer
V33702
ISBN (eBook)
9783638341103
ISBN (Buch)
9783656068808
Dateigröße
581 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Coaching
Arbeit zitieren
Alexander Lange (Autor), 2004, Coaching - Formen und Konzepte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/33702

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