Nachhaltiges Personalmanagement


Forschungsarbeit, 2016
13 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definitorische Grundlagen
2.1 Nachhaltiges Personalmanagement
2.2 Konzeption des nachhaltigen Personalmanagement

3.0 Analyse des Nachhaltigkeitsgedankens als neuer Aspekt im nachhaltigen Personalmanagement
3.1 Komplexität des nachhaltigen Personalmanagements
3.2 Analyse des Konzeptes “Nachhaltiges Personalmanagement“ als neuer Aspekt im Personalmanagement

4 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Aufgrund der sich ändernden Rahmenbedingungen und einer Zunahme an Komplexität in der Lebens- und Arbeitswelt steht das Personalmanagement einer Vielzahl von neuen Anforderungen gegenüber. So soll das Personal- management als Managementaufgabe dynamisch, agil, verlässlich, ethisch aber auch flexibel sein (vgl. Zaugg 2009, S. 3-4). Über diese veränderten Rahmenbedingung und die damit verbundene Zunahme an Komplexität hin- aus drängt der Wertewandel in Bezug auf ein Nebeneinander von Arbeits- und Privatleben die Unternehmen zu einer veränderten Gestaltung des Per- sonalmanagements (vgl. Zaugg 2009, S. 3). So hält das Prinzip der Nachhal- tigkeit beziehungsweise der Nachhaltigkeitsgedanke in Bezug auf das Per- sonalmanagement vermehrt Einzug in die Literatur. In der Praxis wird es für Unternehmen zunehmend schwieriger, Mitarbeiter anzuwerben, zu sichern und letztendlich an das Unternehmen zu binden (vgl. Rozwadowski 2009, S.

2). Es bedarf also von Seiten der Unternehmen Maßnahmen, um sich inhalt- lich vom Wettbewerb abzusetzen und in Bezug auf die Einbringung wert- voller Humanressourcen die langfristige Wirtschaftlichkeit der Unterneh- mung zu sichern. Die Umsetzung eines nachhaltigen Personalmanagements kann in diesem Zusammenhang ein Instrument zur Anpassung an die sich ändernden Rahmenbedingungen darstellen. Ziel dieser Projektarbeit ist es, dieses Konzept des nachhaltigen Personalmanagements zu definieren, die Konzeption aufzuzeigen und zu untersuchen, ob nachhaltiges Personalma- nagement einen neuen Aspekt im Personalmanagement darstellt oder ob dieser Begriff als ein neues Label für Altbewährtes genutzt wird. So werden in dieser Arbeit zunächst definitorische Grundlagen gelegt, wobei insbeson- dere die Definition (Kapitel 2.1) und die Konzeption eines nachhaltigen Personalmanagements (Kapitel 2.2) im Vordergrund stehen. Im Anschluss wird unter Berücksichtigung der sich verändernden Rahmenbedingungen und der Steigerung von Komplexität im Personalmanagement (Kapitel 3.1) untersucht, ob es sich bei dem Konzept des nachhaltigen Personalmanage- ment um einen neuen Aspekt im Personalmanagement handelt (Kapitel 3.2). Die kritische Würdigung der Untersuchung schließt diese Projektarbeit ab (Kapitel 4).

2 Definitorische Grundlagen

2.1 Nachhaltiges Personalmanagement

In der Literatur finden sich unterschiedliche Definitionen in Bezug auf Nachhaltigkeit beziehungsweise den Nachhaltigkeitsgedanken, dieser Ge- danke bildet die Grundlage aller Überlegungen in Bezug auf nachhaltiges Personalmanagement. Geprägt wurde der Begriff Nachhaltigkeit von der Definition der Vereinten Nationen im Brundtland Bericht 1987. Dort defi- niert sich Nachhaltigkeit als eine Entwicklung, die zwar die Bedürfnisse der gegenwärtigen Generation befriedigt, ohne jedoch zu riskieren, dass durch diese Befriedigung die zukünftigen Generationen nicht mehr in der Lage sind dessen Bedürfnisse zu befriedigen (vgl. Vereinte Nationen 1987, S. 14). Somit impliziert der Nachhaltigkeitsgedanke eine langfristige Ausrich- tung und den effektiven Einsatz von Ressourcen unter Berücksichtigung zukünftiger Bedürfnisse. Im Rahmen des nachhaltigen Personalmanage- ments stehen insbesondere der Erhalt, der Aufbau und die Entwicklung als Kompetenzen im Fokus, welche dem Unternehmen zukunftsorientiert zu einer Wertsteigerung verhelfen, die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeiter gewährleistet und dabei gesellschaftliche Werte berücksichtigt. Dabei unter- liegt das Personalmanagement der Bedingung, dass es die Bedürfnisse von allen Stakeholdern berücksichtigt, langfristig ausgerichtet ist und die Mitar- beit der Akteure als eigenverantwortlich ansieht (vgl. Zaugg 2009, S. 61). In diesem Zusammenhang lassen sich ökonomische, soziale und ökologische Anforderungen an das nachhaltige Personalmanagement ableiten, diese bil- den das Drei-Säulen-Modell der Corporate Social Responsibility (vgl. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) e.V. 2011, S. 15). Ein ausschließlich durch ökonomische Zielsetzungen geprägtes Handeln der Akteure wird somit in Bezug auf den Nachhaltigkeitsgedanken um die öko- logische und soziale Dimension erweitert (vgl. Kaiser, Stephan/Kozica, Ar- jan 2012, S. 142). Somit bietet diese Erweiterung des Zielsystems, in Bezug auf die Integration des Nachhaltigkeitsgedankens in das Personalmanage- ment, einen neuen Blickwinkel im Umgang mit Personal als eine nachhalti- ge Ressource (vgl. Zaugg 2009, S. 61).

2.2 Konzeption des nachhaltigen Personalmanagement

In Bezug auf die Integration des Nachhaltigkeitsgedankens in das Personal- management beziehungsweise in das Handeln der Unternehmen ist ein ganzheitliches Konzept notwendig, welches die Grundlagen des nachhalti- gen Personalmanagements in einem Modell zusammenfasst. Als Basiskon- zept des nachhaltigen Personalmanagement gilt das „Haus der Arbeitsfähig- keit“ (vgl. Hornung 2013, S. 12). In dieser Basiskonzeption werden Perso- nal- und Unternehmenspolitische Aspekte bildlich in Form eines Hauses dargestellt, wobei das Fundament von der Gesundheit getragen wird. Dies impliziert eine direkte Auswirkung von gesundheitsfördernden Maßnahmen auf die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter (vgl. Hornung 2013, S. 12). Die nächsthöhere Ebene wird von der Bildung und den Kompetenzen der Mitar- beiter abgebildet. Dies macht eine kontinuierliche Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter existenziell für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens (vgl. Hornung 2013, S. 13). Aufbauend auf die physischen, psychischen und kompetenzbezogenen Voraussetzungen bildet eine weitere Ebene die Werte ab. Diese Ebene definiert die Synchronisation der Wertevorstellungen von Mitarbeiter und Unternehmen durch Motivation als direkten Einflussfaktor auf die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter (vgl. Hornung 2013, S. 13-14). Dar- über hinaus bildet „Arbeit“ die oberste Etage des Hauses, diese ist komplex und beinhaltet diejenigen Aspekte, die mit dem Arbeitsplatz, der Umge- bung, dem Management oder auch mit den Anforderungen des Mitarbeiters in Verbindung stehen. Dies impliziert eine Anpassung der Arbeit an den Mitarbeiter und stellt somit einen entscheidenden Aspekt in Bezug auf die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter dar (vgl. Hornung 2013, S. 14). Aufbauend auf diesem Basiskonzept existieren in der Literatur weitere Konzepte in Be- zug auf nachhaltiges Personalmanagement, ein ganzheitliches Modell bildet in diesem Zusammenhang das 5-Säulen-Modell ab. Mit dem Ziel eines nachhaltigen Personalmanagements vereint es die fünf Säulen „Gesund- heitsmanagement“, „Lebenslanges Lernen“, „Organisation und Arbeitsge- staltung“, „Personal- und Rekrutierungspolitik“ und „Führung“ (vgl. Hor- nung 2013, S. 16).

3.0 Analyse des Nachhaltigkeitsgedankens als neuer Aspekt im nachhaltigen Personalmanagement

3.1 Komplexität des nachhaltigen Personalmanagements

In der Literatur werden die ökonomischen Prinzipien eines ausschließlich effektiven und effizienten Handelns der wirtschaftlichen Akteure vermehrt kritisiert, da diese Prinzipien alleine eine langfristige Erhaltung von Unter- nehmen nicht sicherstellen kann (vgl. Wilkinson/Hill/Gollan 2001, S. 1499- 1502). Aus diesem Zusammenhang ergibt sich die Relevanz des Nachhal- tigkeitsgedankens in Bezug auf das Personalmanagement, da dieser Gedan- ke die Erweiterung des Zielsystems im Personalmanagement um einen öko- logischen und einen sozialen Aspekt vorsieht (vgl. Kaiser/Kozica 2012, S. 142). Fraglich ist in diesem Zusammenhang, ob es sich hierbei um einen neuen Aspekt im Personalmanagement handelt oder eine vorhandene Aus- prägung des Personalmanagements neu benennt. Der Gedanke, die Erneue- rung beziehungsweise Erhaltung von Ressourcen durch eine langfristige ökonomische Betrachtung sicherzustellen ist in der Tat kein innovativer Gedanke. Bereits 1972 fand eine Sensibilisierung insbesondere in Bezug auf ökologische Probleme in Verbindung mit der relativ schnell wachsenden Weltbevölkerung statt (vgl. Meadows/Randers/Meadows 2004, S. 12-13). Jedoch stellt sich das Verständnis eines Nachhaltigkeitsgedankens in der heutigen Zeit insbesondere aufgrund wachsender globaler Interdependenzen als komplexer dar (vgl. Zink 2008, S. 199-211). Somit wird das Verständnis von Personalmanagement mit der Integration des Nachhaltigkeitsgedankens ebenfalls durch die Berücksichtigung langfristiger Wirkungen in Bezug auf die Zukunft des Unternehmens und einem angepassten Verständnis von Er- folg und Strategie erweitert (vgl. Ehnert 2009, S. 35). Im Personalmanage- ment wurde beispielsweise bereits das Problem benannt, dass finanzwirt- schaftliche Berichterstattungszyklen relativ kürzer sind und somit die längeren Personalentwicklungszyklen dominieren (vgl. Gratton/Hope- Hailey/Stiles/Truss 1999, S. 17-32). Dies führt dazu, dass kein positiver Nachweis in Bezug auf die Auswirkungen der Personalentwicklung auf das Betriebsergebnis erbracht werden kann und die Gefahr besteht, neben öko- nomisch unklugen Entscheidungen ebenfalls kurzfristig zu agieren.

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Details

Titel
Nachhaltiges Personalmanagement
Hochschule
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
Autor
Jahr
2016
Seiten
13
Katalognummer
V337260
ISBN (eBook)
9783656987451
ISBN (Buch)
9783656987468
Dateigröße
444 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
nachhaltiges, personalmanagement
Arbeit zitieren
Christoph Rüttgers (Autor), 2016, Nachhaltiges Personalmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/337260

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