Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Termini Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuation zu untersuchen und herauszustellen, in welcher Korrelation die beiden Konstrukte zueinander stehen.
Um der Zielsetzung nachzukommen, ist es erforderlich, in einem ersten Schritt zentrale Grundlagen und Entstehung der Mitarbeiterzufriedenheit zu erläutern. Hierbei wird zunächst auf verschiedene definitorische Ansätze eingegangen, bevor bedeutende Variablen der Zufriedenheit herausgestellt werden.
Da sich eine motivierte Arbeitsverrichtung maßgeblich auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt, wird in Punkt 2.4 die Arbeitsmotivation als Grundlage der Mitarbeiterzufriedenheit untersucht. Die Motivation und die Handlung des Mitarbeiters werden nicht nur durch persönliche Motive getragen, sondern vielmehr durch unterschiedliche Motivationspotenzialen in der jeweiligen Handlungssituation beeinflusst.
Daraus resultierend wird es als sinnvoll erachtet, in Kapitel 3 näher auf Motivationstheorien einzugehen, welche in Inhaltstheorien und Prozesstheorien unterteilen werden. Hinsichtlich der Zielsetzung der Arbeit wird jeweils die bedeutendste Theorie bezüglich der Mitarbeiterzufriedenheit vorgestellt und anschließend aus dem Blickwinkel der Praxis betrachtet. Dabei liegt der Fokus darauf, welche Erkenntnisse, Konsequenzen und Managementmethoden sich für Unternehmen ableiten lassen.
In Kapitel 4 wird auf die Begrifflichkeit der Fluktuation eingegangen und die Konsequenzen einer hohen Fluktuationsrate für die Organisation herausgestellt.
Auf den vorausgegangenen Kapiteln basierend wird der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuation herausgearbeitet, woraus abschließend in Kapitel 5 eine Schlussfolgerung gewonnen wird.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Mitarbeiterzufriedenheit
2.1 Definition
2.2 Variablen der Mitarbeiterzufriedenheit
2.3 Messmethoden der Mitarbeiterzufriedenheit
2.4 Arbeitsmotivation als Grundlage der Mitarbeiterzufriedenheit
3 Motivationstheorien
3.1 Systematik
3.2 Inhaltstheorien
3.3 Prozesstheorien
3.4 Methoden im Bezug auf die Organisation
4 Fluktuation
4.1 Definition
4.2 Auswirkung auf die Organisation
4.3 Arbeitszufriedenheit und Fluktuation
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Konstrukte Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuation, um die Korrelation zwischen diesen beiden Phänomenen zu analysieren und daraus Erkenntnisse für die betriebliche Praxis abzuleiten.
- Grundlagen der Mitarbeiterzufriedenheit und deren definitorische Abgrenzung
- Die Rolle der Arbeitsmotivation als Fundament für zufriedene Mitarbeiter
- Analyse klassischer Motivationstheorien (Inhalts- und Prozesstheorien)
- Konsequenzen von Fluktuation für die Organisation und deren betriebswirtschaftliche Implikationen
Auszug aus dem Buch
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
Die 1959 von Herzberg aufgestellte Theorie basiert auf empirischen Untersuchungen, in denen 203 Pittsburgher Ingenieure und Buchhalter nach Arbeitserlebnissen befragt wurden, die von ihnen als ungewöhnlich angenehm oder als ungewöhnlich unangenehm empfunden wurden. Nachfolgend wurden die Ergebnisse auslösenden Faktoren zugeordnet. Auffällig war, dass Faktoren wie Leistung und Anerkennung häufig mit besonders angenehmen Ereignissen und Faktoren, wie Unternehmenspolitik und Überwachung mit außergewöhnlich unangenehmen Erfahrungen in Zusammenhang gebracht wurden (Herzberg 1966, 97ff.).
Daraus resultiert, wie in Abbildung 4 aufgelistet, zwei strukturell heterogene Faktorengruppen, welche die Benennung Satisfaktoren (Motivatoren) und Dissatisfaktoren (Hygienefaktoren) erhielten.
Dem Charakter nach beziehen sich Satisfaktoren auf den Inhalt der Arbeit und dessen Herausforderungen und werden daher auch als intrinsische Faktoren oder Motivatoren bezeichnet (Rosenstil 2003, 79f.) Die Dissatisfaktoren umfassen äußere Arbeitsbedingungen unter denen die Arbeit verrichtet wird (Fischer 1991, 8)
Hygienefaktoren wirken nur bedingt als Leistungsanreiz und können lediglich die Unzufriedenheit in ihrer Einstellungsvariation im Bereich von neutral bis hin zu unzufrieden beeinflussen. So können sie zwar Unzufriedenheit beseitigen, jedoch keine Zufriedenheit vermitteln. Umgekehrt können sie bei wahrgenommenen Defiziten Unzufriedenheit im Mitarbeiter auslösen. So löst zum Beispiel das Fehlen des Sicherheitsgefühls des Arbeitsplatzes Unzufriedenheit und Demotivation aus während die gegebene Arbeitsplatzsicherheit keine Motivationswirkung freisetzt (Söhner 1985, 11).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die Relevanz des Themas angesichts des Fachkräftemangels und umreißt den Aufbau sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2 Mitarbeiterzufriedenheit: Dieses Kapitel definiert das Konstrukt der Mitarbeiterzufriedenheit, diskutiert verschiedene Variablen, Messmethoden und beleuchtet die Arbeitsmotivation als zentrale Grundlage.
3 Motivationstheorien: Das Kapitel bietet eine Systematik der Motivationstheorien, wobei insbesondere Inhalts- und Prozesstheorien vorgestellt sowie deren Praxisbezug für Unternehmen analysiert werden.
4 Fluktuation: Hier wird der Begriff Fluktuation definiert, seine vielfältigen Auswirkungen auf die Organisation analysiert und die Korrelation zur Arbeitszufriedenheit diskutiert.
5 Schlussbetrachtung: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die strategische Bedeutung von Mitarbeiterbindung im aktuellen wirtschaftlichen Umfeld.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation, Arbeitsmotivation, Motivationstheorien, Zwei-Faktoren-Theorie, Job Enrichment, Equity-Theorie, Fachkräftemangel, Unternehmenserfolg, Arbeitsmarkt, Commitment, Personalmanagement, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Humanvermögen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit analysiert das Zusammenspiel zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und der Fluktuationsrate in Unternehmen im Kontext aktueller arbeitsmarktpsychologischer Herausforderungen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit behandelt die Definition und Messung von Mitarbeiterzufriedenheit, die grundlegenden Motivationstheorien sowie die Ursachen und Folgen von Personalfluktuation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Korrelation zwischen der Zufriedenheit von Mitarbeitern und ihrer Wechselbereitschaft zu untersuchen und daraus Managementstrategien zur Mitarbeiterbindung abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der kritischen Analyse wissenschaftlicher Studien zur Arbeits- und Organisationspsychologie.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung durch Motivationsmodelle (Herzberg, Adams) und die Untersuchung der Fluktuation als betriebswirtschaftliches Phänomen.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation, Motivation, Commitment und verschiedene Managementkonzepte wie das Job Enrichment.
Wie unterscheidet Herzberg zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren?
Motivatoren beziehen sich auf den Arbeitsinhalt und erzeugen Zufriedenheit, während Hygienefaktoren die äußeren Arbeitsbedingungen betreffen und lediglich Unzufriedenheit verhindern können.
Warum ist eine hohe Fluktuationsrate für Unternehmen problematisch?
Neben direkten Kosten für Personalauswahl und Training führt Fluktuation zu einem Abfluss von Know-how, Imageverlust und kann Unruhe innerhalb der verbleibenden Belegschaft verursachen.
- Quote paper
- Kira Hassert (Author), 2016, Korrelation zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Fluktuation. Definition, Entstehung und Bezug auf Motivationstheorien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/354845
