Laut McKinsey wird es im Jahr 2020 in Deutschland an ca. 2.000.000 Fachkräften mangeln. Ein entscheidender Faktor für den aktuellen Mangel an Fach- und Führungskräften ist der demographische Wandel. Unter dem demographischen Wandel wird die Veränderung der Bevölkerungsentwicklung in Hinsicht auf die Altersstruktur in Deutschland verstanden. Die Anzahl der in Deutschland lebenden Menschen wird immer weniger und die Menschen werden immer älter. Auch die Globalisierung und Internationalisierung sind Faktoren, warum es immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitnehmermarkt gibt. Welche Konsequenzen haben diese Entwicklungen für die Unternehmen? Dieser Mangel führt bei den Unternehmen zu dem sogenannten „War of Talents“.
Unternehmen müssen also um die Gunst neuer und guter Arbeitnehmer kämpfen und sich im Kampf um die Talente von ihrer Konkurrenz im Markt positiv abheben. Wie können Unternehmen die Aufmerksamkeit von potentiellen Mitarbeitern gewinnen? Die Besetzung der Schlüsselpositionen mit den richtigen Fachkräften ist eine der größten Herausforderungen, welche die Personalabteilungen der Unternehmen zu bewältigen haben. Eine Methode die sich im Kampf um Talente herauskristallisiert hat, ist das sogenannte „Employer Branding“ (dt. Arbeitgebermarkenbildung).
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Employer Branding
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Ziel des Employer Branding
2.3 Instrumente des Employer Branding
2.4 Handlungsfelder
2.4.1 Corporate Reputation
2.4.2 Networking
2.4.3 Recruting
2.4.4 Personalmarketing
3. Personalabteilung
3.1 Handlungsfelder
3.1.1 Personalbetreuung
3.1.2 Personalentwicklung
3.1.3 Personalmarketing
3.2 Personalbeschaffung
4. Wissenschaftliche Studien
5. Fazit
6. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Hausarbeit untersucht die Bedeutung von Employer Branding im modernen Personalwesen vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen sich als attraktive Arbeitgeber positionieren können, um im sogenannten "War of Talents" zu bestehen und langfristig qualifiziertes Personal zu binden.
- Herausforderungen durch den demographischen Wandel und Fachkräftemangel
- Definition, Strategien und Instrumente des Employer Branding
- Rolle der Personalabteilung bei der Implementierung von Arbeitgebermarken
- Analyse relevanter wissenschaftlicher Studien zum Erfolg von Employer Branding
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Laut McKinsey wird es im Jahr 2020 in Deutschland an ca. 2.000.000 Fachkräften mangeln. Ein entscheidender Faktor für den aktuellen Mangel an Fach- und Führungskräften ist der demographische Wandel. Unter dem demographischen Wandel wird die Veränderung der Bevölkerungsentwicklung in Hinsicht auf die Altersstruktur in Deutschland verstanden. Die Anzahl der in Deutschland lebenden Menschen wird immer weniger und die Menschen werden immer älter. Auch die Globalisierung und Internationalisierung sind Faktoren, warum es immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitnehmermarkt gibt. Welche Konsequenzen haben diese Entwicklungen für die Unternehmen? Dieser Mangel führt bei den Unternehmen zu dem sogenannten „War of Talents“.
Unternehmen müssen also um die Gunst neuer und guter Arbeitnehmer kämpfen und sich im Kampf um die Talente von ihrer Konkurrenz im Markt positiv abheben. Wie können Unternehmen die Aufmerksamkeit von potentiellen Mitarbeitern gewinnen? Die Besetzung der Schlüsselpositionen mit den richtigen Fachkräften ist eine der größten Herausforderungen, welche die Personalabteilungen der Unternehmen zu bewältigen haben. Eine Methode die sich im Kampf um Talente herauskristallisiert hat, ist das sogenannte „Employer Branding“ (dt. Arbeitgebermarkenbildung). Das Employer Branding ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, um ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und so auch von der Konkurrenz abzuheben. Laut Kriegler tauchte die Begrifflichkeit „Employer Branding“ zum ersten Mal 1996 im Fachbeitrag „The Employer Brand“ von Tim Amber und Simon Baron im Journal of Brand Management auf. Dort lautete es: „the package of functional, economic and psychological benefits provided by employment and identified with the employing company“. Dennoch dauerte es bis ins Jahr 2006, bis der Begriff „Employer Branding“ ein feststehender und in der Praxis gebräuchlicher Begriff wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den demographischen Wandel als Ursache für den akuten Fachkräftemangel und führt das Employer Branding als strategische Antwort auf den "War of Talents" ein.
2. Employer Branding: Dieses Kapitel definiert den Begriff des Employer Brandings, erläutert dessen Ziele und Instrumente sowie die zentralen Handlungsfelder zur Etablierung einer authentischen Arbeitgebermarke.
3. Personalabteilung: Es wird die Rolle der Personalabteilung beleuchtet, die sich von einer reinen Verwaltungseinheit zu einer strategischen Stütze für das Employer Branding entwickelt hat, mit Fokus auf Betreuung, Entwicklung und Beschaffung.
4. Wissenschaftliche Studien: Hier werden empirische Erkenntnisse herangezogen, die belegen, dass eine klare Arbeitgebermarke trotz existierender Defizite in der Umsetzung maßgeblich zum Unternehmenserfolg beiträgt.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Employer Branding als wirkungsvolles Instrument zur Differenzierung im Wettbewerb dient und die Belegschaft als wertvolles Erfolgskapital stärkt.
6. Ausblick: Der Ausblick mahnt dazu, das Employer Branding kontinuierlich weiterzuentwickeln, um auch künftig in einem globalisierten Marktumfeld bestehen zu können.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Personalmanagement, Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke, War of Talents, Personalmarketing, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Personalgewinnung, Demographischer Wandel, Unternehmenskultur, Corporate Reputation, Arbeitgeberattraktivität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Bedeutung von Employer Branding als unternehmensstrategische Maßnahme zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften im modernen Wirtschaftsleben.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit fokussiert sich auf die Verknüpfung von Personalmanagement-Strategien mit dem Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, die Einbindung der Personalabteilung sowie die Auswirkungen auf das Unternehmensimage.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, die Fragestellung "Warum ist Employer Branding im Rahmen des Personalwesens wichtig?" fundiert zu beantworten und aufzuzeigen, wie es Unternehmen hilft, sich erfolgreich vom Wettbewerb abzuheben.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine theoriebasierte Hausarbeit, die auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung aktueller wissenschaftlicher Studien zum Themenfeld Employer Branding basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Instrumente und Handlungsfelder des Employer Brandings, die Rolle der Personalabteilung bei der Mitarbeiterbetreuung und -entwicklung sowie wissenschaftliche Erkenntnisse zur Wirksamkeit dieser Strategien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Employer Branding, Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbindung, Personalmarketing und demographischer Wandel.
Warum ist das "Employer Choice" Konzept so relevant für Unternehmen?
Es verdeutlicht, wie wichtig es für Unternehmen ist, aktiv als bevorzugter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, um in einem Arbeitnehmermarkt aus einer Vielzahl an Talenten wählen zu können.
Welchen Einfluss hat das Personalmarketing auf das Employer Branding?
Personalmarketing dient als operatives Instrument, das, richtig eingesetzt, die Markenidentität nach innen und außen transportiert, wobei das Employer Branding den übergeordneten strategischen Rahmen bildet.
- Arbeit zitieren
- Stephan Kiesel (Autor:in), 2016, Employer Branding und seine wachsende Bedeutung im Rahmen des Personalwesens, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/356814
