Mangelnde Anerkennung im Beruf als Ursache für Burn-Out? Eine soziologische Perspektive


Hausarbeit (Hauptseminar), 2013

34 Seiten, Note: 1,0

Lea Eckhardt (Autor)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Phänomen Burn-out
2.1 Allgemeine Erläuterungen und eine Definition zu Burn-out
2.2 Überblick: Was begünstigt Burn-out am Arbeitsplatz?

3. Bedeutung und Erscheinungsformen von Anerkennung
3.1 Relevanz von Anerkennung für das Subjekt - der Anerkennungsbegriff bei Axel Honneth
3.2 Anerkennungsbegriff bei Stephan Voswinkel

4. Im Feld der Arbeitswelt: Burn-out als Folge mangelnder Anerkennung? .
4.1 Wandel der Arbeitsverhältnisse
4.2.1 Veränderung der Anerkennungsordnung
4.2.2 Gefahrenherde für Burn-out

5. Kritik und Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Die Lorbeeren von heute sind der Kompost von morgen “ - so ein Zitat aus dem ersten Heft des neuen Magazins für junge Berufstätige und Studenten „Der Spiegel Job. Einsteigen - Aufsteigen - Aussteigen.“ (vgl. Jansen, 2013, S. 114f.). In einem Interview mit dem Präsidenten der Zeppelin-Universität Berlin, geht es um berufliches Scheitern und beruflichen Erfolg. In Bezug auf die Anerkennungsthematik lässt sich das Zitat wie folgt deuten: „Anerkennung von heute ist morgen nichts mehr wert“ oder „Anerkennung von heute ist die Last von morgen“. Zumindest verweist das Zitat indirekt auf die Veränderungen der Anerkennungsverhältnisse in der Moderne. Die Komponente „Leistung“ schwingt beim Gegenstand Anerkennung wie selbstverständlich mit.

Doch was lässt sich als Leistung definieren? Und vor allem, wer legt die Maßstäbe fest, an denen wir selbst und andere gemessen werden? Und welche Art der Leistung erlangt Anerkennung? Was geschieht, wenn die Anerkennung ausbleibt? In der folgenden Arbeit möchte ich diese Fragen beantworten.

Ziel ist es herauszufinden, ob ein Mangel der drei Anerkennungstypen Liebe und Freundschaft, Recht und soziale Wertschätzung, Burn-out[1] am Arbeitsplatz begünstigt.

Zunächst werde ich den oftmals sehr unterschiedlich gebrauchten Begriff Burn-out definieren und darlegen welche Faktoren Burn-out am Arbeitsplatz fördern können. Meine Analyse der veränderten Anerkennungsordnung bezüglich der Begünstigung von Burn-out bezieht sich also hauptsächlich auf die Sphäre der Arbeitswelt. Um ein besseres Verständnis von der Materie Anerkennung zu bekommen, werde ich anschließend auf die Bedeutung von Anerkennung eingehen und den Anerkennungsbegriff bei Axel Honneth und Stephan Voswinkel erläutern.

Um nachvollziehen zu können, wie sich die Leistungsvorstellungen und die damit verbundenen Anerkennungsverhältnisse verändert haben, werde ich schließlich die arbeitsweltlichen Veränderungen seit der Frühindustrialisierung, auf die evozierten Veränderungen der Anerkennungsordnung analysieren. Ob schwindende Anerkennung in der Berufswelt zu einem erhöhten Anerkennungsbedarf in der Sphäre des Privaten führt, werde ich ebenfalls mit in meine Analyse einbeziehen.

Den Schluss meiner Arbeit bilden eine kritische Stellungnahme auf das Phänomen Burn-out und eine zusammenfassende Darstellung meiner Analyse und deren Ergebnisse.

2. Phänomen Burn-out

2.1 Allgemeine Erläuterungen und eine Definition zu Burn-out

Der Begriff Burn-out ist bereits seit 1973 bekannt und wurde vom Psychoanalytiker Herbert Freudenberger geprägt (vgl. Greve, 2012, S. 17). Nicht nur die betroffenen Individuen, Burn-out selbst hat ein Anerkennungsproblem. Der Begriff wird inflationär gebraucht und taucht in der internationalen Klassifikation der Krankheiten und gesundheitlichen Störungen nicht als eigenständige Krankheit auf (vgl. Kury, 2012, S. 271). Vermutlich ist dies darin begründet, dass die für Burn-out festgelegten Symptome nicht zu anderen Krankheiten, wie dem Chronischen Müdigkeitssymptom und der Depression, klar abzugrenzen sind (vgl. ebd., S. 272). Weitaus wichtiger ist jedoch die gesellschaftliche Anerkennung (vgl. Greve, 2012, S. 17) von Burn-out, die dessen Auftreten legitimiert. Die fehlende Anerkennung von Burn-out als Krankheit ist möglicherweise auch darin begründet, dass Burn-out ein soziales Problem darstellt und von Praktikern bereits vor den Wissenschaftlern entdeckt wurde. Somit hat die Modekrankheit keine „akademischen Ursprünge“ (vgl. Maslach et al., 2001, S. 398). Wer ist von der Erschöpfungserkrankung betroffen? In der Literatur werden vor allem helfende Berufsgruppen, wie Ärzte, Pflegeberufe, Rettungsdienste und Sozialarbeiter (vgl. Greve, 2012, S. 20/21) beziehungsweise „occupational sector of human services and education“ (vgl. Maslach et al., 2001, S. 408) als Gefahrengruppe genannt. Als anfällig werden zudem auch Berufe mit hoher persönlicher Identifikation wie Manager, Journalisten sowie Unternehmens-und Personalberater gesehen (vgl. Greve, 2012, S. 20f.).

Zahlreiche Ursachenkataloge werden in der Literatur diskutiert. Der Zerfall der Familienstrukturen, der medial vermittelte Ethos der Überperfektion sowie die Arbeitslosigkeit (vgl. ebd., S. 21) werden als Ursachen angeführt. Ein Großteil der Literatur geht jedoch auf die arbeitsweltlichen Einflüsse ein und siedelt Burn-out vor allem in der Sphäre der Arbeitswelt an. Während meiner Literaturrecherche bin ich auf eine Definition von Patrick Kury gestoßen, welche mir für meine Arbeit passend erschien: Damit eine Burn-out Diagnose vorliegt, müssen laut Autor folgende Symptome gleichzeitig vorliegen (vgl. Kury, 2012, S. 270f.):

1. Emotionale Erschöpfung (Vorhandensein ausgeprägter Gefühle von Frustration, Erschöpfung und Überforderung, Angst vor dem nächsten Arbeitstag).
2. Eine an den eigenen Möglichkeiten gemessene, markant eingeschränkte Leistungsfähigkeit.
3. Zynisch distanzierte und negative Grundhaltung zu Menschen, gegenüber denen man im Beruf Verantwortung übernommen hat.

Häufig seien diese Symptome von somatischen Beschwerden wie Schweißausbrüchen und Migräne begleitet. Diese Definition soll helfen, die „in der Gegenwart [...] am häufigsten diagnostizierten gesundheitlichen Störungen“ (vgl. Kury, 2012, S. 270) theoretisch fassbarer zu machen.

Mit Verweis auf meine Fragestellung werde ich im Folgenden auf die Burn-out begünstigenden arbeitsweltlichen Faktoren eingehen und mich dann auf diese im Punkt 4.2.2 gemeinsam mit den Erkenntnissen aus der vorangegangenen Analyse der veränderten Anerkennungsordnung beziehen und diese ineinander in Beziehung setzen.

2.2 Überblick: Was begünstigt Burn-out am Arbeitsplatz?

In der Literatur sind zahlreiche Darlegungen zu finden, welche sich als Quellen für Burn-out identifizieren lassen. Ich werde mich für diesen Kapitelpunkt hauptsächlich auf Maslach et al. und Herbert Freudenberger stützen. Während Maslach et al. mit den drei Berufsdimensionen einen auf Organisationen bezogenen strukturanalytischen Blick verfolgt, legt Freudenberger sein Augenmerk auf die Persönlichkeitsstrukturen. Die Berücksichtigung beider Sichtweisen erscheint mir zielführend für meine Arbeit. Da ich mich für diesen Teil stark auf die Darlegungen der einzelnen Autoren stützen muss, entsteht an einigen Textpassagen vermutlich ein eher beschreibender denn analytischer Charakter. Dieser Effekt soll jedoch durch die Kontextinformationen und dem damit verbundenen besseren Einordnung des Themas kompensiert werden. Maslach et al. führen drei Hauptquellen von Jobmerkmalen an, die Burn-out begünstigen: Situationsbedingte Faktoren, berufsbezogene Faktoren und organisationsbezogene Faktoren. Überlastung in Form von anhaltender

Arbeitsbelastung und Zeitdruck sowie „role-conflict“ und „role ambiguity“ seien unter den situationsbedingten Faktoren einzuordnen (vgl. Maslache et al., 2012, S. 407). Ein Rollenkonflikt entstehe, wenn widersprüchliche Anforderungen oder Ansichten bestehen würden. Rollenambiguität dagegen entstehe, wenn einer Person nicht genügend Informationen zur Ausführung einer Aufgabe vorlägen. Zudem würde ein „lack of social support“ Burn-out begünstigen. Interessant ist hierbei, dass die fehlende Unterstützung durch Führungskräfte negativer empfunden werde, als von anderen Mitarbeitern auf gleicher Hierarchieebene (vgl. ebd., S. 407). In Zusammenarbeit der BertelsmannStiftung und der sciencetransfer GmbH Zürich konnte in einer Studie zum sozialen Aspekt von Burn-out ebenfalls ein Zusammenhang zwischen den Variablen soziale Unterstützung und Burn-out festgestellt werden. Die Befragung von Führungskräften zeigte, dass Manager mit einer 20% höheren Unterstützung durch die Vorgesetzten, 10% niedrigere Burn-out- Werte haben als die Vergleichsperson mit weniger Unterstützung.[2] Ebenfalls zählen Maslach et al. eine geringe Teilhabe an Entscheidungsprozessen sowie den Mangel an Autonomität als Stressquelle an. „A lack of feedback is consistently related to all three dimensions of Burn-out“(vgl. Maslach et al., 2012, S. 407) . Diese Aussage lässt sich auch bei Greve finden, welcher eine „unklare und verschwommene Zielsetzung“ als Stressfaktor nennt (vgl. Greve, 2012, S. 21). Die Beispiele der Autoren zeigen, dass die zwischenmenschliche Dimension eine wichtige Einflusskomponente für das Wohlbefinden einer Person am Arbeitsplatz darstellt und ein Bedürfnis nach gegenseitiger Unterstützung, konfliktarmen Miteinander und Partizipation an Entscheidungsfindungen besteht.

Als Beispiel für Burn-out gefährdete Berufsbilder führen Maslach et al. „occupational sector of human services and education“ sowie aber auch Manager und Softwareentwickler an (vgl. Maslache et al., 2012, S. 408). Während die erste Berufsgruppe besonders aufgrund der emotionalen Herausforderung und der einzunehmenden Helferrolle gefährdet seien am Stressphänomen zu erkranken, sei es bei den anderen Berufen der häufige und intensive menschliche Kontakt (vgl. ebd., S. 408) . Jedoch muss das Potenzial an Burn-out zu erkranken nicht zwingend vom Beruf oder der Person an sich ausgehen, sondern kann bereits in den Organisationsstrukturen angelegt sein. Maslach et al. führen „hierarchies, operations rules, resources and space distribution“ als Beispiel an (vgl. ebd., S. 409). Zwar können diese Regulationsinstrumente das gemeinsame Arbeitsumfeld ordnen, jedoch entstehen auch Erwartungen auf Seiten der Arbeitnehmer bezogen auf Gleichheit und Gerechtigkeit. Ein Bruch dieser Erwartungen bedeutet vermutlich einen erhöhten emotionalen Aufwand auf Seiten der Arbeitnehmer. Ein ausgeglichenes Verhältnis von Erwartung und Belohnung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist bezüglich des Gerechtigkeitsempfindens somit ebenfalls wichtig für ein harmoniereiches Miteinander am Arbeitsplatz. Maslach et al. zur Folge ist dies jedoch nicht immer gegeben. Während von den Arbeitnehmern „more terms in time, effort, skills and flexibility“ erwartet werde, würden diese als Gegenleistung „less in terms of career opportunities, lifetime employment, job security“ erhalten (vgl. Maslache et al., 2012, S. 409). Die logische Konsequenz erscheint hier eine dauerhaft hohe Arbeitsbelastung und unerfüllt bleibende Bedürfnisse auf Seiten der Arbeitnehmer und somit erhöhtes Risiko für Burn-out. Wie stark die Arbeit als Belastung empfunden wird, hängt jedoch davon ab, ob Anerkennung für diese Arbeit erfolgt oder nicht. Bei einer Befragung von 893 Supervisor/innen zu ihrer Wahrnehmung der Arbeitsbedingungen in Profit- und Non-Profit Organisationen konnte dies untersucht werden. Die

Ergebnisse[3] zu den Auswirkungen von Überforderung lassen zwei Interpretationen zu: Interpretationsmöglichkeit eins wäre, dass die Erfahrung von Anerkennung und Leistungsgerechtigkeit dazu führt, dass Arbeitsbelastung nicht gleichermaßen als Überlastung empfunden werde. Das Überforderung nicht im gleichen Grad zu Erschöpfung führt, stellt die zweite Interpretationsmöglichkeit dar. Mangelnde Anerkennung verstärkt also die empfundene Arbeitsbelastung und das Risiko, dass diese zu Erschöpfung führt.

Das folgende Zitat lässt vermuten, dass Anerkennung besonders wichtig ist, wenn eine Person monetär gering entlohnt wird: „And what we put up is long working hours in community, with a bare minimum of financial compensation, but hopefully with much personal gratification in its place“ (vgl. Freudenberger, 1975, S. 74f.). Das würde aber auch bedeuten, dass Personen, die ein höheres Gehalt erhalten, ein nicht so starkes Anerkennungsverlangen haben, da das hohe Gehalt bereits Anerkennung für das, was Sie als Job ausüben, impliziert. Diesen Aspekt werde ich später nochmal aufgreifen.

Nun möchte ich auf die von Freudenberger erstellte Typologie von Burn-out Persönlichkeiten eingehen. Die vier genannten Persönlichkeitstypen verfügen über Eigenschaften, welche Burn-out ebenfalls begünstigen. „Over committed“ stellt den ersten Typus dar, welcher sein unzureichendes Privatleben mit einem hohen Arbeitseinsatz zu kompensieren versuche. Zudem habe er aufgegeben, sinnvolle Aufgaben neben der Arbeit zu finden (vgl. Freudenberger, 1975, S. 76). Als zweiter Typus wird der „Authorian Burn-out“ genannt, welcher sich durch ein ausgeprägtes Kontrollverlangen auszeichnet. Er glaube, die Arbeit selbst am besten ausführen zu können (vgl. Freudenberger, 1975, S. 76). „Burn-out oft the Administrator“ wird als dritter Typ genannt. Sein hohes Arbeitsvolumen sei nicht durch persönliche Probleme begründet. Er empfände Langeweile bei routinierten Arbeitsabläufen und fungiere auf der Arbeit häufig als Schnittstelle zwischen Arbeitsschritten (vgl. Freudenberger, 1975, S. 76f.). Als letzten Typus nennt Freudenberger „Burn-out oft the Professional“. Er identifiziere sich stark mit seiner Arbeit und absolviere viele Arbeitsstunden am Tag (vgl. Freudenberger, 1975, S. 77). Er habe hohe Erwartungen bezüglich der „nature of the work“, bevorzuge also eine zufriedenstellende, abwechslungsreiche und herausfordernde Tätigkeit (vgl. ebd., S. 77)

Dieser Typus prägt eine hohe intrinsische Motivation und ist vermutlich besonders anfällig für Burn-out. Denn das bereits bestehende Pflichtempfinden wird durch die verstärkte Internalisierung von Verantwortung durch den Arbeitsmarktwandel verstärkt. Somit werden die Erwartungen, die sich Arbeitnehmer setzen, weder von innen noch von außen begrenzt. Eine Entgrenzung des Arbeitsvolumens und des Arbeitseinsatzes ist die Folge. Auf die einzelnen Komponenten des Arbeitsmarktwandels werde ich in Punkt 4.1 genauer eingehen.

Aufgrund der vorangegangen Ausführungen konnten einige Burn-out begünstigende Faktoren freigelegt werden und mit empirischen Belege untermauert werden. Inwieweit und ob ein unbefriedigendes Anerkennungsverlangen zu Burn-out führen kann, muss im Folgenden genauer analysiert werden.

3. Bedeutung und Erscheinungsformen von Anerkennung

3.1 Relevanz von Anerkennung für das Subjekt - der Anerkennungsbegriff bei Axel Honneth

Um einen Zusammenhang zwischen mangelnder Anerkennung und Burn-out finden zu können, muss zunächst geklärt werden, warum Anerkennung für das Subjekt wichtig ist. Der Rückschluss auf die Folgen von mangelnder Anerkennung und dem Vergleich dieser mit den strukturellen und persönlichen Merkmalen, die Burn-out begünstigen, ist entscheidend für meine Analyse und Beantwortung der Fragestellung. In der Literatur werden „Inklusion“ und „Subjektbildung“ beziehungsweise „Identitätsbildung“ als häufigste anerkennungsabhängige Variablen genannt.

Die Autorin Fredericke Hardering verweist auf die Verknüpfung der Arbeitsmarktteilhabe und gesellschaftlicher Inklusion. Anerkennungslogiken würden sich immer auf beide Bereiche, „Systemintegration“ und „Sozialintegration“ beziehen (vgl. Hardering, 2011, S. 101). Demzufolge kann also fehlende Anerkennung in der Sphäre der Arbeit sinkende Anerkennung in der Gesellschaft zur Folge haben. Jedoch ermögliche erst die Erfahrung von Anerkennung dem Menschen gleichberechtigtes und einzigartiges Mitglied einer Gesellschaft zu sein (vgl. Schweiger/Pleiter, 2010, S. 338). Das Individuum steht also unter Anerkennungsdruck.

Honneth greift in der erneuten Thematisierung des philosophischen Schlüsselbegriffs Anerkennung einen weiteren Aspekt auf. Er verweist auf die in der Erfahrung von Anerkennung liegenden „intersubjektiven Voraussetzungen der menschlichen Identitätsentwicklung“ (vgl. Honneth, 2000a, S. 103). Honneths Aussage orientiert sich dabei an der Hegelschen Idee des „intersubjektivitätstheoretischen Personenkonzeptes, innerhalb dessen sich die Möglichkeit einer ungestörten Selbstbeziehung als abhängig von drei Formen der Anerkennung (Liebe, Recht, Wertschätzung) erweist“ (vgl. Honneth, 1994, S. 8). Die Erfahrung von Anerkennung ist also nicht nur wichtig für das „Person-Werden“ an sich, sondern bestimmt auch maßgeblich das Verhältnis zu dieser herausgebildeten Person. Das trifft auf alle drei Formen der Anerkennung zu.

[...]


[1] Vom Duden empfohlene Schreibweise, http : //www.duden.de/suchen/ dudenonline/Burnout, zuletzt überprüft am 05.08.2013, 11:23 Uhr

[2] Vgl. Studie der sciencetransfer Zürich GmbH und der BertelsmannStiftung, 2012, S. 6, http://www.bertelsmann- stiftung.de/cps/rde/xbcr/SID-7FC69387-1759E755/bst/xcms bst dms 31390 31542 2.pdf, zuletzt geprüft am 04.08.2013, 17:38 Uhr

[3] Vgl. Studie Grenzen professioneller Arbeit.Risikofaktoren für Arbeitsqualität und Gesundheit, 2012, http://www.sfi- frankfurt.de/fileadmin/redakteure/pdf/03 Mitarbeiter PDFs/03 Haubl Manuskripte/Vorabdarstellung Grenzen p rofessioneller arbeit 2012.pdf.. zuletzt geprüft am 04.08.2013, 17:37 Uhr

Ende der Leseprobe aus 34 Seiten

Details

Titel
Mangelnde Anerkennung im Beruf als Ursache für Burn-Out? Eine soziologische Perspektive
Hochschule
Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main
Note
1,0
Autor
Jahr
2013
Seiten
34
Katalognummer
V371115
ISBN (eBook)
9783668494275
ISBN (Buch)
9783668494282
Dateigröße
943 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Burn-out, Arbeit, Leistung, Erschöpfung, Anerkennung
Arbeit zitieren
Lea Eckhardt (Autor), 2013, Mangelnde Anerkennung im Beruf als Ursache für Burn-Out? Eine soziologische Perspektive, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/371115

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