Eine kritische Betrachtung des Konzeptes der Work-Life-Balance. Leben wir um zu arbeiten oder arbeiten wir um zu leben?


Diplomarbeit, 2004
183 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhalt

Einleitung

1. Work-Life-Balance
1.1 „Work-Life-Balance“: Bitte? – Noch nie gehört!
1.2 „Work-Life-Balance“ – Ein facettenreicher Begriff
1.3 Arbeit und Leben - Zwei unvereinbare Gegenpole?
1.4 Historische Rekonstruktion des Konzeptes „Work-Life-Balance“
1.5 „Work-Life-Balance“ – Vorteilhaft für alle Akteure
1.6 Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen
1.6.1 Die Kosten mangelnder Work-Life-Balance
1.6.2 Kosten für die Förderung von Work-Life-Balance

2. Die Rahmenbedingungen des täglichen Lebens
2.1 Modernisierung und Veränderung – Aber wie?
2.2 Mirkoelektronik – Fluch oder Segen?
2.3 Weltwirtschaftlicher Wandel und Globalisierung
2.4 Wertewandel
2.4.1 Arbeit wie eh und je?
2.4.2 Individualisierung: Ich bin mein eigener Herr – und zwar allein!
2.4.3 Die stille Reserve – Frauen machen mobil
2.4.4 Familie: Von der Notgemeinschaft zur Wahlgemeinschaft
2.5 Demographie: Die Pyramide kippt
2.6 Wandel total – ein Zwischenfazit

3. Zeit und Zeitverständnis
3.1 Warum Zeit?
3.2 Das vormoderne Zeitverständnis
3.3 Das moderne Zeitverständnis
3.4 Das postmoderne Zeitverständnis
3.5 Halten wir kurz inne! – ein Zwischenfazit

4. Arbeitszeit
4.1 Von der Stechuhr zum 24-Stunden-Tag
4.2 Folgen flexibilisierter Arbeitszeiten
4.3 Arbeiten immer und überall – ein Zwischenfazit

5. Entwicklung von Arbeit und Freizeit
5.1 Grundlagen von Arbeit und Freizeit
5.1.1 Der Arbeitsbegriff
5.1.2 Der Freizeitbegriff
5.2 Arbeit und Arbeitsverständnis im Wandel der Zeit
5.2.1 Die Frühzeit
5.2.2 Die Antike
5.2.3 Das Mittelalter
5.2.4 Renaissance und Reformation
5.2.5 Die Industrialisierung
5.2.6 Nachkriegsära – Maschinen und Humanisierung
5.2.7 Zwischenfazit – Relevanz der Historie für die Gegenwart
5.3 Arbeit Heute – eine Momentaufnahme
5.3.1 Grundstruktur der Arbeitsgesellschaft
5.3.2 Tätigkeitsbereiche
5.3.3 Arbeitsorganisation
5.3.4 Wissensarbeit als Arbeitsform der Zukunft?
5.3.5 Gesellschaftskonstrukte
5.4 Zwischenfazit

6. Konsequenzen für das Individuum – Sie betreffen uns alle!
6.1 Chance oder Risiko?
6.2 Steuerung der Arbeit: Subjektiv und indirekt – aber wie?
6.3. Flexible Arbeitszeit – Wer sagt, wann Feierabend ist?
6.3.1 Beispiel 1: Arbeitszeitkonten
6.3.2 Beispiel 2: Vertrauensarbeitszeit
6.3.3 Beispiel 3: Telearbeit
6.4 Die Pathogenität der aktuellen Arbeitsbedingungen
6.4.1 Arbeitssucht – Wenn der Arbeiter zum Junkie wird
6.4.2 Burnout – Arbeiten bis nichts mehr geht
6.5 Ein subjektives und individuelles Zwischenfazit

7. Erwachsenenpädagogische Reflexion
7.1 Der Lange Weg zur Praxis
7.2 Zwang zur Reflexivität
7.3 Lernen als Lebensprinzip
7.4 Didaktische Überlegungen: Angebote zur Umsetzung
7.4.1 Subjektorientierung
7.4.2 Exkurs zur Subjektwissenschaftlichen Bildungstheorie
7.4.3 Fallarbeit und Work-Life-Balance

8. Zusammenfassung

9. Abkürzungsverzeichnis

10. Bibliographie

Einleitung

„Überlastet, überdreht. Das Thema Managergehälter hat eine Kehrseite: Viele Unternehmer arbeiten für ihr Geld 70 Stunden pro Woche. Die globalisierte, digitalisierte Wirtschaft produziert in einer Geschwindigkeit und Effizienz, die das Äußerste abverlangt. Einige zerbrechen daran, andere steigen aus.“ (Hucht 2004, Herv. i.O.)

Mit dieser Überschrift skizziert Hucht sehr deutlich die heutige Arbeitslandschaft und deren Konsequenzen für Arbeitnehmer aber auch für Unternehmen. Ein Zitat in ihrem Artikel von John Martin, einem 31-jährigen Investmentbanker aus London bringt die Problematik auf den Punkt: „It’s work, work, work, then drugs, drugs, drugs, then work, work, work.“ (ebd.) Die Arbeit ist für viele Menschen zum Mittelpunkt ihres Lebens geworden und die arbeitsfreie Zeit dient letztlich nur zur Reproduktion der Produktivkräfte.

Die Belastung des eigenen Körpers bei einem solchen Arbeitsverhalten ist enorm. So berichtet die Autorin (ebd.) beispielsweise von dem „Mittdreißiger“ Torsten Kleinmeyer, der in Folge des Dauerstresses an Tinnitus erkrankt ist. Auch Tabletten- und Alkoholsucht, ebenso wie Schlaf- und Rastlosigkeit und das vieldiskutierte Burnout-Syndrom sind weitere Anzeichen für die mangelnde Balance.

Die zeitliche Beanspruchung im Job geht weit über die des bekannten Normalarbeitsverhältnisses hinaus: „Arbeitszeiten von neun bis 23 Uhr plus Samstagsarbeit und Reisezeiten an Sonntagen sind keine Ausnahme mehr.“ (ebd.). Die 24/7-Gewohnheit wird zunehmend gepflegt, d.h. arbeiten rund um die Uhr und das sieben Tage die Woche. Im Zuge der Globalisierung vernachlässigen Unternehmen mit ihren „Global players“ räumliche und zeitliche Grenzen. So werden selbst nachts per Videokonferenz quer über den Erdball wichtige Entscheidungen vorbereitet bzw. getroffen. Eine Folge der zunehmenden Technisierung bzw. Informatisierung ist es auch, dass sich die Arbeitszeit immer weiter ausdehnt und sich zunehmend verdichtet. So werden heute immer mehrere Dinge gleichzeitig erledigt. Auf dem Flug von München nach New York wird nicht etwa entspannt, ganz im Gegenteil, die Zeit wird genutzt um liegengebliebene Arbeit aufzuarbeiten oder die Präsentation für das nächste Geschäftstreffen vorzubereiten. Auch sprechen Manager schon von der „Pest“, wenn sie über die ständige Erreichbarkeit via Telefon- und Emailweiterleitungen berichten (vgl. ebd.). Aber auch das Arbeitsaufkommen ist nach Schätzungen des Vorsitzenden des Deutschen Manager-Verbandes Willmanns um etwa 50 bis 60 Prozent im den letzten zehn Jahren angewachsen. Tagtäglich erschweren uns dutzende Emails, langwierige Sitzungen und immer perfektere Präsentationen die Arbeit.

Insofern stellt sich die Frage unserer Überschrift: Leben wir um zu arbeiten oder arbeiten wir um zu leben? Laut einer OECD-Statistik „widmen die Deutschen jährlich 1480 Stunden dem Broterwerb. […] Doch mit zunehmendem Verdienst verschiebt

sich der Einsatz pro Woche nach oben. Nach Erkenntnissen des Verbandes [Deutscher Manager] […] ist ein deutscher Manager durchschnittlich 52 Stunden pro Woche für sein Unternehmen tätig. In der obersten Leitungsebene werden es sogar mehr als 60 Wochenstunden. […] Woher sie die Zeit für ihr Privatleben nehmen sollen, ist vielen beruflich Erfolgreichen ein Rätsel.“ (Hucht 2004, Einfügung und Auslassungen: M.B.). Ansteigende Scheidungsraten, gesundheitliche Einbußen und psychische Störungen sind als kostenintensive Folgen nicht nur für den Arbeitnehmer von Bedeutung. Auch die Unternehmen, ebenso wie die gesellschaftlichen bzw. staatlichen Institutionen werden früher oder später ihren Tribut zahlen. „Wie aus dem im Oktober 2000 veröffentlichten Bericht der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) hervorgeht, kosten psychische Krankheiten allein die deutsche Wirtschaft jährlich fünf Milliarden Mark.“ (Lifeline o.J., o.S.) Alleine vom Burnout-Syndrom sind laut Schätzungen in Deutschland zwischen 300.000 bis hin zu 1,5 Millionen[1] Menschen betroffen (vgl. Werner/Kronlage 2001, o.S.). Deutschen Unternehmen fällt es aber trotz alltäglicher Meldungen und zahlreichen Untersuchungen schwer, die „wirklichen Kosten der psychischen Reibungsverluste in ihrer ganzen Größenordnung wahrzunehmen.“ (ebd.) Doch der betriebs- und volkswirtschaftliche Schaden ist enorm: „Den Schaden etwa durch vorgezogenen Ruhestand - oft bedingt etwa durch das Burn-out-Syndrom - beziffern Experten in Deutschland auf rund 300 Milliarden Euro, europaweit sind es gar 600 Milliarden Euro.“ (General-Anzeiger online 2002, o.S.) Durch den Personalschwund aufgrund der gesundheitlich-bedingten Ausfälle von qualifiziertem Personal sehen sich die Unternehmen einem Defizit an Arbeitskräften gegenüber, welches nur unter großen, zumeist finanziellen Anstrengungen wieder auszugleichen ist.

Work-Life-Balance bietet hier Chancen derartige Ausfälle und natürlich auch die Folgekosten zu vermeiden. Aber das Spannungsfeld zwischen Arbeit und Privatleben ist größer den je. Das Konzept der „Work-Life-Balance“ muss dabei in unmittelbaren Zusammenhang mit der aktuellen Entgrenzungsdiskussionen gesehen werden. Während Entgrenzung ursprünglich auf die „zunehmende Fragilität nationalstaatlicher Grenzen im Zuge der sogenannten "Globalisierung" bezogen“ war, stellt sie sich heute vielmehr als „Chiffre, mit der wichtige Wandlungstendenzen westlicher Gesellschaften für vielfältige soziale Erscheinungen und in ganz unterschiedlichen Teilgebieten der Sozialwissenschaften angesprochen werden können“, dar (Gottschall/Voß 2003, S. 11). Gottschall/Voß (ebd., Herv.i.O.) skizzieren einige Bereiche deren über Jahrzehnte gewachsenen Grenzen und „sozialen Zuordnungen in Bewegung geraten sind“: Dazu gehören die „Abgrenzung zwischen Geschlechts- und Rollenidentitäten“, die „eindeutige Zuordnung von Menschen zu festen Alters- und Generationslagen“, die „starre berufliche Arbeitsteilung und Berufsordnung“ und auch die Grenzen von „Organisationen gegenüber ihren vor- und nachgelagerten Umwelten“, also mit anderen Worten, die Entgrenzung von Arbeit und Leben.

„[B]ei genauerer Durchleuchtung [erweisen sich die Entgrenzungen] durchwegs als ambivalente Prozesse. Fast immer zeigen sich außer den positiv empfundenen Öffnungen und Flexibilitätsgewinnen Probleme der (Re-)Integration der jetzt nicht mehr wie gewohnt klar konfigurierten Verteilungen von Funktionen und Identitäten“ (Gottschall/Voß 2003, S. 12, Einfügung M.B.). Zwar nehmen die Möglichkeiten durch die Öffnung verfestigter Strukturen im Zuge der Deregulierung und Flexibilisierung zu, aber das soziale Leben wird damit auch zugleich riskanter: „es birgt die Chance zu neuen Freiheiten, aber auch die Gefahr der Überforderung von Individuen und Institutionen“ (ebd., S. 15; vgl. auch Beck/Beck-Gernsheim 1994). Mit der Entstrukturierung, Entdifferenzierung und Entgrenzung wird nun der Einzelne gefordert, „neue Handlungsparameter zu finden und zu stabilisieren: ein aktives (Neu-)Strukturieren der Handlungsräume, eine selbstgesteuerte neue Spezialisierung und damit (Re-) Differenzierung von Funktionen und Kompetenzen, eine für die jeweiligen Umstände passende erneute gezielte Be-Grenzung der erweiterten Optionen.“ (Gottschall/Voß 2003, S. 15, Herv.i.O.) Bei diesen neuen Anforderungen an das Individuum erklärt sich der boomende Trainings- und Beratungsmarkt für Selbstorganisation, Selbstmotivation, Selbstkontrolle, Selbstökonomisierung und auch Selbstrationalisierung schon fast von selbst. Die Teilnehmer suchen Orientierungshilfen, um im „Dschungel“ der alltäglichen Anforderungen zu bestehen. Besondere Brisanz erfährt dabei die zeitliche Dimension, wodurch sich auch erklärt, warum Zeit heute unser wichtigstes Gut ist. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit hat dabei unmittelbare Auswirkungen auf das außerbetriebliche Leben und erschwert uns eine Balance zwischen beiden Bereichen zu finden. Die Zunahme der Selbstregulierung der Arbeitszeit und der alltäglich individuell zu leistenden Synchronisationsaufgaben sind dabei ebenfalls eher riskant als vorteilhaft.

Die angesprochene Entgrenzung von Arbeit erweist sich „als multidimensionale und damit weitreichende und tiefgehende Erscheinung“ (ebd., S. 16). Stichwortartig lässt sich dies als „massive zeitliche Entgrenzung nahezu aller Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse in all ihren Erscheinungen“; als „räumliche Entgrenzung“ wie beispielsweise Telearbeit; als „technische Entgrenzung“ hinsichtlich der am Arbeitsplatz benötigten „technologischen Ausstattung“; als Entgrenzung der fachlichen und qualifikatorischen Seite, wodurch lebenslanges Lernen, „berufliches Umlernen und beruflicher Wechsel zur Normalität werden“; als Verlust von festen „Sozialbezügen“ im Zuge ständig wechselnder Gruppen-, Team- oder Projektarbeit und schließlich als „rechtliche (oder vertragliche) Form der Entgrenzung“ skizzieren (ebd.). Vor diesem Hintergrund gewinnt Arbeit immer mehr die Form eines Überlebenskampfes und macht verständlich, warum „die Grenzen zwischen Arbeit [und privater Lebensführung] nicht nur zeitlich und räumlich, sondern auch materiell und sozial verwischt“ werden. (Gottschall/Voß 2003, S. 16, Einfügung M.B.) Da aber Handeln immer bestimmte Grenzen benötigt, ist nun der einzelne Arbeitnehmer zunehmend gefordert sein eigenes Handeln zu strukturieren und neu zu begrenzen. Das von Moldaschel/Voß (2003, S. 19) geprägte Stichwort „Subjektivierung von Arbeit“ bezieht sich dabei auf die Tatsache, dass Arbeit stärker aktiv angeeignet und selbst formiert werden muss. Der freiwerdenden Subjektivität als Gewinn stehen dabei die „neuen Anforderungen, Belastungen, […] Gefahren“ als Risiko gegenüber (Gottschall/Voß 2003, S. 19, Auslassung: M.B.).

Auch das Verhältnis der überkommenen industriezeitlichen Trennung der Sozialsphären Arbeit und Nicht-Arbeit (Freizeit, Familie, Freunde) wird, wie bereits anklang, zu einem neuen individuell zu gestaltenden Arrangement. Eine Balance zwischen beiden Lebensbereichen kann dabei nur durch ein gezieltes tägliches Management und durch eine aktive Begrenzung, auch Selbstbeschränkung, erreicht werden. Die fehlende Regulierung seitens der Unternehmer wirkt sich oft negativ aus. Ein Arbeiten ohne Ende bis zur völligen Selbstausbeutung ist heute, bei den immer diffuser werdenden Grenzen zwischen Arbeit und Nicht-Arbeit, schon fast Normalität und drückt sich deutlich in den Zahlen über Managerkrankheiten, Burnout-Betroffene und stressbedingte Arbeitsausfälle aus.

Genau hier zeigt sich der Ansatzpunkt vom Konzept „Work-Life-Balance“. Work-Life-Balance beschreibt, wie eingangs bereits erwähnt, im grundsätzlichen Sinne das Spannungsfeld zwischen Beruf und Leben. Das Konzept hat seinen Ursprung im US-amerikanischen Personalmanagement. „Work-Life bezieht sich nicht mehr nur auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sondern wird weiter gefasst verstanden: Möglichkeiten schaffen, um Privatleben und Beruf besser vereinen zu können. Im Mittelpunkt steht nicht – wie bei ehemaligen Frauenfördermaßnahmen – nur die Gruppe der Frauen oder speziell der Mütter, sondern die Maßnahmen beziehen sich ebenfalls auf Männer, ältere MitarbeiterInnen oder junge Singles.“ (Schnatmeyer 2003, S. 12)

Dabei ist aus Sicht der Mitarbeiter wünschenswert, die privaten Anforderungen und ihre außerberuflichen Verpflichtungen stärker zu thematisieren und besser ins Berufsleben zu integrieren. „Private Verantwortung soll nicht mehr karrierehemmend sein, im Gegenteil, es wird eine Verbindung von Karriere und erfülltem Privatleben angestrebt.“ (ebd., S. 13) Die Möglichkeit eine Balance zwischen Arbeit und Privatem zu finden stellt heute zunehmend ein wesentliches Kriterium dar, um eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen bzw. im Unternehmen eine qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten. Mehr Motivation, mehr Engagement, mehr Corporate Identity stehen hier geringeren Krankheitstagen, weniger Fluktuation und weniger „inneren Kündigungen“ entgegen.

Als unternehmerische Strategie der Personalabteilungen wird Work-Life-Balance ebenso wie Diversity Management heute vordergründig genutzt, um die raren hochqualifizierten Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Gleiches gilt für den Konkurrenzkampf um qualifiziertes Personal und für die Imagepflege der Unternehmen. Besonders sind hier die erwerbstätigen Frauen bzw. Mütter zu betrachten, die als stille Reserve der Wirtschaft helfen können, den Qualifikationsmangel auszugleichen. Doch an den bisherigen Work-Life-Balance-Maßnahmen, wie Arbeitszeit- oder Arbeitsortflexibilisierung und mehr Handlungs- und Entscheidungsspielräumen durch die Abkehr von der direkten Kontrolle und Subjektivierung der Arbeit, wird deutlich, dass Unternehmen immer noch kurzfristig denken und eine maximale Arbeitskraftverausgabung ihrer Mitarbeiter wollen, anstelle eines langfristigen nachhaltigen Umgangs mit der Humanressource. Die neuen Managementstrategien und die eröffneten Handlungsspielräume suggerieren den Mitarbeitern dabei eine neue, bisher wenig gekannte Freiheit. Doch bei all der überschwänglichen Euphorie, die diese neuen Konzepte mit sich bringen, darf man nicht vergessen, sie kritisch zu betrachten. Bei einer solchen Betrachtung zeigt sich schnell, dass mit entsprechenden Work-Life-Balance-Maßnahmen, wie Vertrauens- oder Lebensarbeitszeitmodellen, Concierge-Diensten oder Bügelservice, die Arbeitskraft bzw. die Person des Arbeitnehmers nur noch mehr vom Unternehmen vereinnahmt werden. Gefährlich wird das Work-Life-Balance-Konzept nämlich dann, wenn die Mitarbeiter dazu bewegt werden, „ihr Privatleben zwecks Produktivitätssteigerung noch stärker zu flexibilisieren bzw. hintanzustellen.“ (Kastner 2002, o.S.) Die Firma soll zum Zuhause werden, wie auch Hochschild (2002) in ihrem Buchtitel „Keine Zeit. Wenn die Firma zum Zuhause wird und zu Hause nur Arbeit wartet“ ausdrückt. Doch Work-Life-Balance hat immer zwei Seiten, neben der Arbeit existiert auch ein Privatleben. Aber wie bereits angesprochen fällt es im Zuge der neuen Managementkonzepte dem Arbeitnehmer immer schwerer den Bereich der Arbeit gegen das Privatleben abzugrenzen. Die immer diffuser werdenden Grenzen und die Einführung der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien (Handy, Inter- und Intranet, Email) ermöglichen eine Diffusion des Berufsalltags in das Familienleben und in die Freizeit. Das Individuum ist nun gefordert, auch seine private Zeit entsprechend den betrieblichen Rationalisierungslogiken zu gestalten, um all den widersprüchlichen Anforderungen des Alltags gerecht zu werden.

Work-Life-Balance ist dabei nicht nur ein Maßnahmenpaket, das das Unternehmen ihren hochqualifizierten Mitarbeitern anbietet, sondern muss und kann auch aktiv von jedem einzelnen Individuum gelernt bzw. durchgeführt werden. Dabei gilt es zu erkennen, dass eine Vielzahl von Work-Life-Balance-Angeboten der Unternehmen den Mitarbeiter in seiner Subjektivität nur noch mehr vereinnahmen und dass die neuen Freiheiten eben nur eine suggerierte Autonomie darstellen. Die davon ausgehenden, zunehmend individualisierten Risiken (getreu dem Motto: „Jeder ist seines Glückes Schmied“) gilt es zu entdecken und ihnen mittels geeigneter Kompetenzen entgegenzutreten.

Wir werden dazu im Verlauf dieser Arbeit gesellschaftliche Hintergründe, betriebliche Ursachen und schließlich individuelle Konsequenzen darstellen. Doch wer über Entgrenzungsproblematiken schreibt merkt sehr schnell, wie schwer es ist Grenzen zu ziehen. Eine klare Abtrennung der einzelnen Kapitel ist uns daher nur formal und nicht inhaltlich möglich. Viele der aktuellen Veränderungsentwicklungen wirken systemisch. Dabei beziehen die Auswirkungen des Wandels sich nicht nur auf eine Ebene, sondern haben vielfache Folgewirkungen auch auf andere Bereiche. Wir arbeiten daher auf drei Ebenen. Das ist zum Ersten die Makroebene, auf der wir gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen diskutieren werden. Das ist zum Zweiten die Mesoebene, in unserem Fall die Unternehmens- bzw. Betriebsebene, die ebenfalls von den Wandlungstendenzen betroffen ist. Und das ist schließlich die Mirkoebene, auf der das einzelne Individuum mit Entwicklungen konfrontiert ist. Alle Ebenen hängen unweigerlich über das einzelne Subjekt zusammen und entsprechende Entwicklungen bleiben daher nicht ohne Folgen für die angrenzenden Bereiche.

Die Arbeit gliedert sich im Einzelnen in folgende Kapitel:

Wir werden im ersten Kapitel eine einleitende Darstellung zur Thematik „Work-Life-Balance“ geben. Ausgangspunkt soll dazu die Reflexion der aktuellen Situation in der Arbeitslandschaft anhand einiger plakativer Beispiele sein. Verdeutlicht werden kann der aktuelle Stand mit der gleichnamigen Kampagne der IG-Metall „Arbeiten ohne Ende“, was bis zur völligen Erschöpfung und Überforderung führen kann und schließlich entsprechende Reaktionen des Körpers und der Seele bedingt. Doch heute im Zeitalter der „Erbengeneration“ scheint ein Punkt erreicht zu sein, an dem der Modernisierungsfortschritt sich selbst in Frage stellt. Junge Menschen akzeptieren Arbeit nicht mehr als unhinterfragbaren Lebenssinn bzw. Lebensmittelpunkt. Sie wollen nicht mehr nur für die Arbeit leben, sondern mit dem Wertewandel kommt es zur Fokussierung auf die Optimierung der außerberuflichen Lebenswelt. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung und Lebensqualität wird wach, bezieht sich dabei aber nicht nur auf die Freizeit, sondern ebenso auf die Arbeitszeit. Die richtige Balance zwischen Leben und Arbeiten – die Work-Life-Balance – ist dafür maßgebliche Voraussetzung. Für jedes Individuum ist die Work-Life-Balance etwas je spezifisches. Diese Tatsache zeigt sich in der Vielfalt der Erklärungsversuche und dem der Facettenreichtum des Begriffs „Work-Life-Balance“. Doch der gemeinsame Grundtenor aller Definitionsversuche geht von einem zunehmenden Spannungsverhältnis von Arbeits- und Privatleben aus. Für das Individuum stellt sich das in der Schwierigkeit dar, beide Lebensbereiche harmonisch zu verbinden. Scheidungsraten, die Zahl der Singlehaushalte und der Geburtenrückgang sind evidente Anzeichen für die mangelnde Work-Life-Balance. Auch die Unternehmen sind davon betroffen: Langfristig von einem Fachkräftemangel und kurzfristig durch Fehlzeiten und Produktionsausfälle. Hintergrund dieser Entwicklung ist die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses und die Einführung neuer Managementphilosophien, wie beispielsweise die Subjektivierung der Arbeit und indirekte Kontrolle anstelle direkter Kontrolle. Dem Arbeitssubjekt werden damit unbekannte Gestaltungsspielräume und Verantwortungsbereiche, im Zuge neuer ganzheitlicher Arbeitsorganisationskonzepte, eröffnet. Doch diese augenscheinliche Befreiung vom „Regime der Lohnarbeit“ (vgl. Garhammer 2004, S. 51) birgt auch bedeutende Nachteile für das Individuum: Mit den neuen Spielräumen steigen auch die Anforderungen, neue Handlungsparameter müssen gefunden und stabilisiert werden.

In diesem Zusammenhang wird Anfang der 1990er Jahre der Ruf nach einer Balance zwischen Arbeit und Leben laut. „Work-Life-Balance“ heißt die Devise. Individuen sind nun zunehmend selbst gefordert diese Balance herzustellen. Während zu Zeiten der Industriegesellschaft die Bereiche Arbeit und Leben fein säuberlich getrennt waren, verschwimmen diese Grenzen im Zuge der Postmoderne zunehmend. Das Individuum muss diese Grenzen heute zunehmend selbst herstellen. Das haben die Unternehmen ebenso erkannt und bieten hierbei Orientierungshilfen: Work-Life-Balance und Diversity-Management sind Bezeichnungen für moderne HR-Strategien internationaler Unternehmen, die mehr Nachhaltigkeit in der Personalwirtschaft erreichen sollen. Doch stehen bisher viele Unternehmen noch unzureichend hinter den Konzepten. Die meisten Work-Life-Balance-Maßnahmen stellen sich eher als „Benefits zur Mitarbeiterbindung“ (Schneider 2001, S. 3) dar, als dass sie sich mit den individuellen Problematiken der Beteiligten auseinandersetzen wollen. Work-Life-Balance bringt dabei Vorteile für alle Akteure. Das Arbeitssubjekt erfährt weniger Stress, vermeidet Fehlzeiten, erbringt eine steigende Arbeitsqualität und –quantität, zeigt höhere Motivations- und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter sowie eine höhere Mitarbeiterbindung. Das Unternehmen kann mittels Work-Life-Balance bessere Personalgewinnung betreiben, Personal langfristig binden, die Arbeitsproduktivität konstant hoch halten, Fehlzeiten reduzieren, einen Image- und damit einen Wettbewerbsvorteil sicherstellen. Schließlich sind die gesellschaftlichen Gründe nicht zu vernachlässigen. Einerseits entfallen Genesungskosten, die das Sozialsystem belasten und andererseits sind höhere Steuereinnahmen von zunehmend erwerbstätigen Müttern und Kinderbetreuungspersonal zu erwarten. Dass aber nicht alles Gold ist, was da am „Work-Life-Balance-Himmel“ glänzt, zeigen wir anhand ausgewählter Beispiele im sechsten Kapitel.

Um zu verstehen, vor welchem Hintergrund sich der Wandel in der Arbeitswelt abspielte und warum die Thematik „Work-Life-Balance“ überhaupt interessant wurde, werden wir im zweiten Kapitel die großen Entwicklungsdynamiken der letzten Jahre nachzeichnen. Vielfach wird in der Literatur vom Epochenwandel zwischen Moderne und Postmoderne gesprochen (vgl. Beck et al. 1996; 2001). Stichworten wie Flexibilisierung, Deregulierung, Beschleunigung, Enttraditionalisierung und Individualisierung sind dafür ebenso charakteristisch, wie die Entgrenzungserscheinungen, u.a. im Verhältnis von Arbeit und Leben.

Im Einzelnen werden wir auf den technischen Wandel im Zuge der Einführung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien eingehen. U.E. stellen die mikroelektronischen Neuerungen einen maßgeblichen Faktor für alle weiteren Entwicklungen in der Arbeitswelt dar. So wandte man sich in den Unternehmen einem neuen Produktionsparadigma zu: Die tayloristisch orientierte Massenproduktion wurde zugunsten einer kundenorientierten Serienanfertigung mit moderner Just-in-time-Produktion aufgegeben. Vom Arbeitnehmer wird nun der ganzheitliche Arbeitskrafteinsatz gefordert. Aber auch Mobilität und Flexibilität sind zunehmend Forderungen, mit dem sich der Beschäftigte konfrontiert sieht und neue Arbeitszeitkonzepte nehmen dabei nur bedingt auf individuelle Belange Rücksicht.

Weiterhin werden der weltwirtschaftliche Wandel und die Globalisierung dargestellt. Seit den 1980er Jahren sind Bestrebungen zur Eroberung und Festigung einer führenden Position auf dem globalen Markt zu erkennen. Im Zuge dieser Bestrebungen werden Rationalisierungen im gesamten Produktions- und Wertschöpfungsprozess vollzogen und moderne Arbeits- und Organisationsstrukturen wie Lean Management und Just-in-time-Konzepte etabliert. Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien stellen dabei eine wesentliche Voraussetzung für die Entstehung von weltweiten Unternehmensnetzwerken dar. Die damit zusammenhängende Beschleunigung des Informationstransports in Verbindung mit Marktkonkurrenten aus Mittel- und Osteuropa führen zu einer steigenden Wettbewerbsintensität, von der letzten Endes auch das Arbeitssubjekt betroffen ist.

Des Weiteren ist in den letzten Jahren ein Wertewandel in verschiedenen Bereichen zu verzeichnen. Wir beziehen uns bei unseren Ausführungen auf den Wandel hinsichtlich der Einstellung zur Arbeit, der Individualisierungs- und Selbstbestimmungstendenzen, der Frauenerwerbstätigkeit und der Familienbildung.

Schließen möchten wir das zweite Kapitel mit der Darstellung der demographischen Entwicklung, die sich kurz resümieren lässt mit der Aussage: Unsere abnehmende Bevölkerung wird zunehmend älter.

Im dritten Kapitel werden wir ausführlich auf die Thematik „Zeit“ eingehen, da uns diese Darstellung als ein wesentliches Kriterium für die Auseinandersetzung mit der Thematik „Work-Life-Balance“, in der es ja schließlich um die verschiedenen zeitlichen Verbindlichkeiten unterschiedlicher Lebensbereich geht, erscheint. Dazu werden wir in Anlehnung an Geißler (1999) unser heutiges Zeitverständnis historisch rekonstruieren und den Bogen von der Vormoderne über die Moderne hin zur Postmoderne spannen.

Das vormoderne Zeitverständnis orientiert sich an natürlichen und kosmischen Zyklen und Zeit wird damit sozial und situativ spezifisch, d.h. subjektiv erlebt. Doch diese erlebnis- bzw. erfahrungsorientierte Zeit (vgl. Geißler 1999, S. 68) wird mit der Einführung von Uhren im 14. Jahrhundert zurückgedrängt. Damit war der Übergang von der Naturzeit zur linearen Zeit und damit zur Moderne vollzogen. Die Orientierung und Koordination sozialer Prozesse erfolgt erst an den Kirchturmuhren und später an den Fabrikuhren. Die Kopplung von Zeit an das Medium Geld führt dann zur „Ökonomie der Zeit“, welche den Grundstein unserer heutigen Hochgeschwindigkeitsgesellschaft darstellte. Mit der Industrialisierung kommt es zur Auflösung der ursprünglichen Einheit von Arbeit und Leben. Die Fabrikuhren und der Maschinentakt wurden nun das neue zeitliche Orientierungssystem. Die Gleichgültigkeit des Produktionsregimes gegenüber individuellen Rhythmen führte zur enormen Ausweitung der Arbeitszeiten. Nachdem diese Ausdehnung gesetzlich reglementiert wurde, kam es zur Verdichtung der Arbeitszeit, indem jegliche Zeitporen (vgl. Garhammer 1999, S. 79) geschlossen wurden. Die Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeiten und die Einführung von Schichtsystemen stellen die Ursprünge moderner Arbeitszeitmodelle dar.

Das postmodernen Zeitverständnis zeichnet sich schließlich durch eine gänzlich neue Form aus. Während in der Vormoderne die Natur und der Kosmos sowie in der Moderne die Uhr als zeitliches Orientierungssystem galt, sieht sich der Mensch heute einer Vielzahl von Optionen des Zeitlichen gegenüber. Die Maxime „Alles immer, überall und sofort“ (Geißler 1999, S. 111) findet dabei ihren Ursprung wieder in der neuen Informations- und Kommunikationstechnologie. Pünktlichkeit und Leistung verschwinden zugunsten von Flexibilität und Erfolg. Der Nachteil der Optionenvielfalt ist allerdings ein Zwang, sich auch unter den gegebenen Möglichkeiten zu entscheiden. Sich nicht zu entscheiden und damit die „Null-Option“ (Offe 1986) zu wählen, stellt sich damit als eigentliche Utopie dar. Aber gerade aus diesem Zwang resultieren für das Individuum enorme Risiken: Man denke nur daran, die Option wählen zu müssen, die die geringeren Nachteile mit sich bringt. Im Alltag zeigt sich diese Optionsvielfalt in einem erhöhten Synchronisationsaufwand des Subjektes, um allen Anforderungen der verschiedenen Lebensbereiche gerecht zu werden. Stress, Überforderung und schließlich Burnout scheinen damit zur unausweichlichen Folge zu werden.

Im vierten Kapitel werden wir die Thematik „Arbeitszeit“, als eine der wesentlichen Einflussfaktoren für die Balance zwischen Arbeit und Leben, beleuchten. In einer historischen Rekonstruktion wird die Entwicklung der Arbeitzeit von der vorindustriellen bis zur heutigen Zeit dargestellt. Während in der vorindustriellen die Arbeitszeit gegen Nicht-Arbeitszeit nicht scharf konturiert war, gewinnt die gegenseitige Abgrenzung im Zuge der Industrialisierung zunehmend an Bedeutung. Mit der extremen Ausdehnung der Arbeitszeiten wird in der Arbeitnehmerschaft der Wunsch nach einer Verkürzung laut.

Im Gegenzug forderten die Arbeitgeber aufgrund der gewandelten Rahmenbedingungen seit den späten 1970er Jahren eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten, um die Arbeitskraft optimal auszunutzen. Damit war der Grundstein für alle weiteren Arbeitszeitmodelle gelegt. Im Zuge härter werdender Wettbewerbsbedingungen etablierten die Unternehmen auch zahlreiche Modelle, wie beispielsweise Schichtarbeit, KAPOVAZ oder Mehrarbeit. Die sozialen Folgen dieser Modelle blieben nicht unbemerkt. So wurden die Beschäftigten zunehmend in ihrer Lebensgestaltung von der Flexibilisierung der Arbeitszeiten beeinflusst.

Mit den neuen Arbeitzeitmodellen wie Vertrauensarbeitzeit oder Jahresarbeitszeitkonten wird die Regulierung der Arbeitzeit wieder ein stückweit in die Hände der Beschäftigten zurück verlagert. Diese sind nun zunehmend gefordert, das Verhältnis von Arbeit und Leben neu zu formieren, aktiv zu begrenzen und sich bewusst in Balance zu halten.

Doch mit der „Individualisierung des Arbeitzeitkonfliktes“ (Jürgens 2003, S. 41) werden nun die Arbeitssubjekte für ihr individuelles Scheitern in der Arbeitswelt auch selbst verantwortlich gemacht. Zwar ergeben sich Chancen für eine bessere Work-Life-Balance, doch diese werden meist durch den Druck seitens der Unternehmen sowie deren Einflussmöglichkeiten auf die Arbeitszeitgestaltung zunichte gemacht. Die individuelle Mitbestimmungsmöglichkeit über die Regulierung der Arbeitzeit wird damit zu einer maßgeblichen Voraussetzung der Work-Life-Balance.

Das fünfte Kapitel soll einen Einblick in die Entwicklung des Wechselverhältnisses von Arbeit und Freizeit ermöglichen, um die grundlegenden Kategorien des Work-Life-Balance-Konzeptes einordnen und verstehen zu können. Dabei nehmen wir Begriffsdefinitionen vor, welche die von uns verwendeten Konstrukte darstellen. Das Verhältnis von Arbeit und Leben hat sich in der Menschheitsgeschichte oft gewandelt, wobei problematische Arbeitsbedingungen und damit verbundene Unzufriedenheit der Bevölkerung immer zu epochalen Ereignissen im jeweiligen Zeitkontext führten. Die Reflexion der Vergangenheit ermöglicht uns, das gegenwärtige Verständnis von Arbeit und sein Verhältnis zur Freizeit verstehen und unterscheiden zu können. Unsere Darstellung beginnt in der Urzeit des Menschen, als Arbeit ein reines Überlebensmittel darstellte. Über das Arbeitverständnis der Antike, in dessen Zusammenhang körperliche Arbeit verschmäht wurde, entwickeln wir das mittelalterliche Arbeitsverständnis. Arbeit als gottgewollter Mühsal prägte in Verbindung mit der mittelalterlichen Agrargesellschaft das Leben der Menschen, welche vornehmlich der handwerklichen Tradition verpflichtet waren. Renaissance und Reformation führten im 16. Jahrhundert zu einer Umkehrung des bisherigen Arbeitsverständnisses, indem die Verwirklichung vor Gott über die Ausübung von Berufen den Aufstieg der Arbeit als zentrales Medium der Gesellschaft forcierte. Der Calvinismus brachte den Leistungsgedanken in Verbindung mit der weltlichen Askese in die Arbeitswelt ein, wobei ab diesem Zeitpunkt das Gewinnstreben und der aufkommende Kapitalismus die Arbeit und ihre Erscheinungsformen prägten. Die Nachkriegszeit wurde durch Automatisierung auf der Grundlage von Rationalisierungsstrategien geprägt, wobei menschliche Arbeitskraft zunehmend durch Maschinen ersetzt wurde. Phasen der Vollbeschäftigung führten zu aufkommenden Humanisierungstendenzen innerhalb der Arbeitswelt, wodurch neue, benutzerorientierte Arbeitsformen Einzug in die Arbeitswelt hielten und die strikte Trennung zwischen Hand- und Kopfarbeit zunehmend an Bedeutung verlor. Die Rationalisierungsanforderungen und Konkurrenzbedingungen der Weltwirtschaft führten allerdings zu steigenden Arbeitslosenzahlen, wobei niedere Tätigkeiten zunehmend von Maschinen ausgeführt wurden und die Unternehmer höher qualifizierte Arbeitnehmer benötigten. Die Arbeitsformen wurden vielfältiger und flexibler, und in Folge dessen wurde die Trennung zwischen Arbeit, Familie und Freizeit zunehmend brüchiger, da die Bereiche begannen sich gegenseitig zu überlagern. Hoher Konkurrenzdruck, absolute Verfügbarkeit, hohe Arbeitslosenzahlen, kurze Produktzyklen aber auch hohe Verdienstmöglichkeiten sowie die Möglichkeit sozialen Prestiges und sozialer Anerkennung stehen stellvertretend für die Arbeitswelt von heute. Die Veränderung der Arbeitswelt und die damit verbundenen neuen Arbeitsformen führen zu einer Entgrenzung der Lebenswelt und damit zu einem veränderten Verhältnis von Arbeit und Freizeit. Die Subjektivierung aller Lebensbereiche stellt neue, komplexe Anforderungen an das Individuum, wobei es von immer größerer Bedeutung ist, wie man für sich selbst die Balance zwischen Lebens- und Arbeitswelt gestalten kann, ohne sich selbst aufzugeben oder zu verlieren. Die Reflexion der Vergangenhit stellt die Möglichkeit des Vergleiches zur Verfügung, denn „[e]rinnert sei damit daran, dass Arbeit erst in modernen Gesellschaften jenen Rang erfährt, der sie gegenüber allen anderen Tätigkeiten abhebt.“ (Böhle 1999, S. 89)

Das sechste Kapitel wird sich mit den Konsequenzen der bisher skizzierten Entwicklungsdynamiken aus Sicht des Individuums auseinandersetzen. Im Zuge dessen werden wir ausgewählte Maßnahmen, die auf den ersten Blick sehr förderlich für Work-Life-Balance und für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wirken, kritisch hinterfragen. Deutlich wird, dass mit den Wandlungstendenzen, speziell auf betrieblicher Ebene, dem Subjekt neue Handlungsoptionen eröffnet werden, die es nutzen kann – zunehmend aber auch nutzen muss. Die Entgrenzung von Arbeit und Leben hat hinsichtlich von Work-Life-Balance einen besonderen Einfluss. In Verbindung mit neuen Managementkonzepten gewinnen die Rationalitäten der Arbeit gegenüber denen des Lebens die Überhand, was Habermas (1981) wie schon erwähnt als „Kolonialisierung der Lebenswelt“ ausdrückt. Mit anderen Worten: Das Individuum richtet die privaten Erfordernisse immer mehr nach den betrieblichen Belangen aus. Die Einführung von Telearbeit, Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitkonten, als Formen flexibilisierter Arbeitszeiten scheinen zwar theoretisch dem Individuum entgegen zu kommen, doch praktisch zeigt sich, dass mit mangelnder direkter Kontrolle und steigernder Eigenverantwortlichkeit die Arbeitssubjekte zu Selbstausbeutung, Arbeitssucht und Burnout neigen. Auch die Subjektivierung der Arbeit, die durch ihren ganzheitlichen Zugriff auf die subjektive Arbeitskraft bis in die „Seele der Arbeitenden“ (Voß 1994, S. 276) eindringt, um bisher wenig genutzte Potentiale des Arbeitnehmers freizulegen, wirkt dabei eher verschärfend auf die Situation. Da sich jedoch Eigenschaften wie Kreativität oder Lernbereitschaft nicht aus ihrem außerberuflichen Kontext isolieren lassen, wird der außerberufliche Lebensbereich zu einem „wichtigen "Hinterland" der Tätigkeiten im Betrieb“ (ebd.) und wird damit zum Gegenstand betrieblicher Strategien. Wenn nun diese ursprünglichen, industriegesellschaftlichen Grenzen zwischen Arbeit und Leben zunehmend verschwimmen, wird eine Balance zwischen Arbeit und Leben zum Kraftakt, der individuell geleistet werden muss. Unternehmen haben diese Orientierungslosigkeit hinsichtlich der diffundierenden Grenzen erkannt und machen Deutungs- und Orientierungsangebote, z.B. in Form von Stressmanagement-, Selbstmanagement- oder auch Work-Life-Balance-Seminaren. Außerdem versuchen viele Firmen das Unternehmen als zu Hause zu verkaufen, in dem Fitnessanlagen und Bars eröffnet werden. Doch derartige Angebote verfolgen im Sinne der betrieblichen Handlungslogik meist betriebswirtschaftliche Interessen, die individuellen Bedürfnisse werden dabei nur am Rande berücksichtigt. So kommt es weniger darauf an Stressfaktoren zu minimieren, sondern vielmehr soll der Arbeitnehmer lernen, damit umzugehen. Es ist also Vorsicht geboten bei Maßnahmen, deren Ziel die Optimierung der außerbetrieblichen zugunsten der betrieblichen Welt ist oder die noch weiter die Person des Arbeitnehmers vereinnahmen wollen (vgl. Jacoby 2002b, S. 6). So bleibt resümierend festzuhalten, dass die Beschäftigten „mehr Druck durch mehr Freiheit“ (Glißmann 2001) erfahren. Mit diesem Druck und mit den neuen Freiheiten müssen die Beschäftigten lernen konstruktiv umzugehen. Um nicht in den Sog der Selbstausbeutung zu geraten, bedarf es der Reflexionsfähigkeit jedes Einzelnen über seine Situation und über seine Prioritäten im Leben. Jeder muss für sich klären, welchen Stellenwert die Arbeit und welchen das Privatleben hat. Auf dieser Grundlage können die verflüssigten Grenzen zwischen Arbeit und Leben für alle Beteiligten gewinnbringend genutzt und eine Work-Life-Balance erreicht werden.

Im siebten Kapitel stellen wir unsere Überlegungen für die pädagogische Praxis dar. Ebenso wie im Berufsalltag eine Subjektivierung der Arbeit durch ganzheitliche Arbeitskraftverwertung und indirekte Steuerung erfolgt, ist aus erwachsenenpädagogischer Sicht zunehmend eine Subjektivierung der Bildungssituation – eine Subjektorientierung – notwendig. Die Reflexionsfähigkeit stellt unserer Meinung nach eine der wesentlichsten Voraussetzungen dar, um sich in unserer enttraditionalisierten, flexibilisierten und beschleunigten Welt zurechtzufinden. Das Bildungssystem oder besser gesagt das „lebenslange Lernen“ helfen hierbei und nehmen heute zunehmend die Funktion einer identitätsstiftenden Kategorie, wie sie früher beispielsweise die Arbeit und der Beruf darstellte, ein. Dabei gewinnen überfachliche, extrafunktionalen Kompetenzen (Schlüsselqualifikationen) an Bedeutung. Eine rein fachlich-kognitiv ausgerichtete Bildung scheint für diese Anforderungen daher ungeeignet zu sein. Reflexive Elemente der Persönlichkeitsbildung und des Praxisbezugs müssen Eingang in die berufliche, aber auch in die vorberufliche Bildung finden (vgl. Kleemann et al. 2003, S. 99). An Holzkamps subjektorientierter Lerntheorie (vgl. Holzkamp 1995) angelehnte Bildungskonzepte erscheinen geeignet, eine reflexive Arbeits- und Lebensweise zu fördern und individuelle Kompetenzen im Umgang mit den neuartigen Anforderungen der Arbeitswelt zu entwickeln.

Im Bezug zur Analyse des Work-Life-Balance-Konzeptes, sowie dessen Umsetzung in der pädagogischen Praxis erscheint es uns sinnvoll, ein subjektwissenschaftliches Bildungskonzept vorzustellen. Das von uns aufgeführte Konzept Fallarbeit zeichnet sich dabei durch die Verknüpfung zur Realität, einen hohen Durchdringungsgrad und die in abschließenden Vorschlägen begründeten Handlungsoptionen aus und ermöglicht dadurch dem Subjekt seine Handlungsproblematik aktiv zu verarbeiten, um einen Transferprozess sicherzustellen (vgl. Müller et al. 1999, S. 11). Eine besondere Bedeutung kommt der Reflexionsphase im Konzeptablauf zu, was die wirkliche Relevanz dieser Seminarform noch einmal verdeutlicht, da nur die Fähigkeit zur situationsspezifischen Reflexion der erlernten Handlungskonzepte den Lernerfolg und die damit verbundene Handlungssicherheit gewährleisten kann. Über die Kampagne „Arbeiten ohne Ende – Meine Zeit ist mein Leben!“ (IG Metall 2003) reflektieren wir die Einsatzmöglichkeiten des Konzeptes Fallarbeit für die Praxis, wobei trotz aller unterstützenden Maßnahmen es die Aufgabe jedes einzelnen Individuums bleibt, seine Situation zu reflektieren, seine Prioritäten im Leben zu ordnen und dann schließlich eine Besserung der Situation herbeizuführen. Die Subjektwissenschaft kann in diesen Reflexionsprozessen unterstützend beraten, wobei keine Handlungskonzepte, sondern gegenstandsgebundene Perspektivangebote Handlungsmöglichkeiten im Rahmen der Work-Life-Balance eröffnen.

Abschließen werden wir unsere Arbeit mit einer resümierenden Zusammenfassung der bis dahin skizzierten Inhalte sowie mit einer kurzen eigenen kritischen Stellungnahme zur Thematik.

1. Work-Life-Balance

1.1 „Work-Life-Balance“: Bitte? – Noch nie gehört!

Aus einem Interview mit einem 32-jährigen technischer Leiter einer Internet-Agentur möchten wir folgende, sehr plakative Aussage nutzen, um Sie zur Thematik „Work-Life-Balance“ hinzuführen:

’Ich habe nächtelang in der Firma gesessen, war fast jede Woche für das Unternehmen irgendwo auf der Welt unterwegs, habe eigentlich nur noch aus dem Koffer gelebt und im Schnitt 70 Stunden die Woche geschuftet. Am Ende war ich fertig und ausgebrannt …!’ Der Lohn für ihn: Ein dickes Bankkonto, lukrative Aktienoptionen, aber auch die Erkenntnis: ’Ich hatte nichts mehr vom Leben, kaum noch Freunde, keinen Spaß und am Ende konnte ich vor Stress nicht mehr schlafen!’ (Haiden o.J., o.S.).

Auch aus den Schilderungen von Jacoby (2002b, S. 6, Auslassung: M.B.) werden die Entwicklungen der letzten Jahre sehr deutlich:

Die Krieger der New Economy sind müde. Was haben sie nicht auch alles gegeben: Arbeit Tag und Nacht bei Fertigpizza und Cola aus der Dose […]. Wofür? Für das Gefühl, ganz vorne mit dabei zu sein, bei etwas ganz Großem, und dabei richtig reich zu werden. Der Preis war hoch: Nicht nur sind ihre Aktienoptionen nichts mehr wert, viele Start-up-Helden haben schlicht ihre Gesundheit ruiniert.

Diese Darstellungen sollen ein weit verbreitetes Phänomen skizzieren, das uns heute, in der Wissens- oder Dienstleistungsgesellschaft, als Resultat der Entwicklung der Arbeit, von der Agrar- hin zur Industriegesellschaft, immer noch begleitet: Arbeit als ordnungs- und identitätsstiftendes Kriterium steht mehr denn je im Zentrum unseres Lebens. Asgodom (2002, S. 38) spricht sogar von einer „Arbeitsreligion“, die uns eine Identität verleiht. Arbeitnehmer und Führungskräfte begreifen in diesem Sinne die ersten Jahre ihres Jobs als Investition in die Zukunft und stellen ihr Privatleben zurück. Mit dem Blick auf eine bessere Zukunft, ertragen sie den gegenwärtigen Zustand demütig und verschieben alle Wünsche und Hoffnungen auf einen späteren, unbekannten Zeitpunkt. Doch das Arbeiten mit absoluter Selbstaufopferung, bis zur völligen Erschöpfung mit den entsprechenden Reaktionen des Körpers und der Seele ist heute Normalzustand. „Voltaire hat [dazu] einmal gesagt: In der ersten Hälfte seines Lebens ruiniert man seine Gesundheit, um viel Geld zu verdienen. Und in der zweiten Hälfte des Lebens investiert man dann in seine Gesundheit.“ (Jacoby 2002, S. 20, Einfügung: M.B.) Früher klagten hauptsächlich soziales Pflegepersonal und Führungskräfte der oberen Hierarchieebenen über Stress und Burnout, heute trifft dies in zunehmendem Maße auch auf Arbeitnehmer im Dienstleistungsbereich, wie auch auf Angestellte und Führungskräfte unterer Ebenen zu. Selbst Arbeitslose können am Burnout-Syndrom erkranken.

Doch während die Babyboomer-Generation noch vom Nachkriegsaufbau profitiert hat und mit der Einstellung „Wir leben, um zu arbeiten“ aufwuchs, haben die Jungen heute daraus gelernt und vertreten eher die Einstellung: „Wir arbeiten, um zu leben“ (ebd.). Es scheint nun im Zeitalter der „Erbengeneration“ der Punkt erreicht, an dem immer mehr Nachwuchskräfte nicht mehr bereit sind, nur für die Arbeit zu leben. Ihre

Lebensziele haben sich geändert: „Ich möchte in meinem Leben noch etwas anderes anfangen, als ausschließlich Geld zu verdienen.“ (Jacoby 2002b, S. 7) Der stattfindende Wertewandel hin zur Fokussierung auf die Optimierung der außerberuflichen Lebenswelt verdeutlicht den Bedeutungszuwachs hinsichtlich des Wunsches nach mehr Lebensqualität in den beiden Lebenssphären Arbeit und Nicht-Arbeit. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung und Lebensqualität, bezieht sich nun nicht mehr nur auf die Freizeit, sondern ebenso auf die Arbeitszeit.

So erfuhr das Stichwort „Work-Life-Balance“ seit Anfang der 1990er Jahre einen ungeahnten Boom. Unzählige Angebote der Wellness-Tempel sind dafür ebenso kennzeichnend wie die Angebote am Trainingsmarkt zu Selbstmanagement, Zeitmanagement und Selbstüberwindungsseminare. „Workshops und Seminare zum Meistern von Zeitnot und Streßgefahr haben Hochkonjunktur.“ (Vollmers 2002, S. 18) Doch unter Zeitdruck hetzte man von Seminar zu Seminar und zwei Tage später am Arbeitsplatz sind die Entspannung und die neuen Erfahrungen wieder vergessen. Das dieser Trend immer noch anhält, wurde uns im Laufe unserer Recherchearbeit deutlich. So ergab sich mit der Internetsuchmaschine Google zum Stichwort „Work-Life-Balance“ noch vor sechs Monaten eine Trefferanzahl von 9,6 Millionen Ergebnissen, während man heute bereits 13,4 Millionen Treffer bekommt. Auch auf dem Büchermarkt kam es in den letzten Jahren zur explosionsartigen Veröffentlichungen von entsprechenden Trainingsbüchern. Doch bleibt der Großteil dieser Literatur auf einem pragmatischen Niveau stehen und erfasst kaum die ganze Komplexität des Themas. Ein „gutes“ Beispiel für ein derartiges Buch ist von Cobaugh/Schwerdtfeger (2003): „Work-Life-Balance. So bringen Sie Ihr Leben (wieder) ins Gleichgewicht“. Sie skizzieren die sechs Lebensbereiche: Arbeit und Leben, soziale Kontakte, emotionale Bindungen, intellektuelle Entwicklung, Gesundheit und Spiritualität, die grundsätzliche Voraussetzung der Balance seien. Zum erreichen des Gleichgewichts proklamieren sie schließlich ihre neunschrittige „Wünsche-werden-wahr-Methode“. Allerdings möchten wir in dieser Arbeit keinesfalls ein derartiges Trainingsbuch referieren, vielmehr möchten wir auf die vielfältigen Verknüpfungen und Zusammenhänge der Thematik „Work-Life-Balance“ hinweisen, die durchaus nicht nur auf individueller Ebene zu suchen sind, wie es diese Trainingsbücher meist tun, sondern auch strukturell-organisatorisch bedingt sind. Daher ist es wohl leicht verständlich, dass die subjektiven Wünschen und der individuelle Wille der Arbeitnehmer kaum ausreichen dürfte, um unter dem „Regime der Lohnarbeit“ (vgl. Garhammer 2004, S. 51) Arbeit und Leben auszubalancieren.

1.2 „Work-Life-Balance“ – Ein facettenreicher Begriff

Entsprechend der Literaturlage fällt es schwer eine geeignete Definition zu „Work-Life-Balance“ zu finden. Es zeigt sich in der Vielfalt der Erklärungsversuche der Facettenreichtum des Begriffs. Wir haben uns entschieden, zwei Definitionen anzubieten, wovon die erste eher plakativ-pragmatisch und die zweite eher theoriegeleitet erscheint.

Schulz (2001, S. 5) versucht Work-Life-Balance als etwas zu erklären,

’was die meisten von uns in einem gewissen Ausmass betrifft – und es ist für die meisten Menschen ein reales Problem. Den richtigen Ausgleich zwischen Arbeit und den anderen Dingen des Lebens zu finden kann ganz schön schwierig sein, ob es nun darum geht, Kinder oder ältere Angehörige zu betreuen, sich auszubilden, sich im öffentlichen Leben zu engagieren oder ganz einfach Freunde zu treffen. Machen wir es falsch, dann handeln wir uns Stress und Unbehagen ein. Wollen wir uns wohlfühlen, ist es entscheidend das Gleichgewicht zu finden.’

Dagegen sprechen sich Badura/Vetter (2004, S. 11) dafür aus,

dass es sich bei einer gestörten Balance zwischen Arbeit und Privatleben um eine Form des Interrollenkonfliktes handelt, in dem der Erwartungsdruck aus dem einen Lebensbereich unvereinbar ist mit dem aus dem anderen. Mit anderen Worten die Ausübung der Arbeitsrolle wird erschwert oder verhindert durch Ausübung der Familienrolle oder umgekehrt.

Diese verschiedenen Rollen, die wir als Individuum tagtäglich innehaben, ob als Familienvater, Ehemann, Freund, Vereinsmitglied, Kollege, Vorgesetzter oder Untergebener usw., verweisen auf die zahlreichen, meist nur lose oder gar nicht miteinander verbundenen Lebensbereiche[2]. Wie der Begriff „Work-Life-Balance“ und dessen Diskussion bereits andeuten, sind diese Lebensbereiche „häufig nur schwer oder gar nicht miteinander zu vereinbaren – mit persönlich und gesellschaftlich unerwünschten Konsequenzen (verfallendenden Qualifikationen, zurückgehenden Geburtenraten) oder gesundheitlichen Beeinträchtigungen (sinkendes Wohlbefinden, Burnout).“ (ebd., S. 10)

Die soziale Folge ist, dass aus ursprünglich „kulturell homogenen, dichten und eher gleichförmigen […] kulturell heterogene, z.T. weitgespannte, personentypische soziale Netzwerke [werden], deren Segmente oft kaum oder gar nicht miteinander zusammenhängen.“ (ebd., Auslassung und Einfügung: M.B.). Auch Bohn/Hahn (1999, S. 53f, Herv.i.O., Auslassung und Einfügung: M.B.) sprechen von „situationsspezifischen Identitäten des Individuums“, welche aufgrund der funktionalen Differenzierung entstehen. Diese führt dazu, dass das „Individuum als Ganzes in den Subsystemen keinen »Platz« […][hat] und auch keine »Stelle« vorgesehen“ ist (ebd., Auslassung und Einfügung: M.B.). Das Individuum kann sich also „als Totalität“ nicht einbringen (ebd.). „Diese Pluralität von »Selbsten« […], resultiert eben aus der zeitlichen, sachlichen und sozialen Undurchlässigkeit der Funktionssysteme und der sozialen Kreise, in denen wir leben und aus der temporalen Diskontinuität unserer Existenz.“ (ebd., S. 54, Auslassung: M.B.)

Ganz gleich aber, welche Definition man hier anführt, wichtig ist für unsere Arbeit der gemeinsame Grundtenor, der von einem zunehmenden Spannungsverhältnis von Arbeits- und Privatleben ausgeht. Für die Individuen stellt sich dieses Spannungsverhältnis in der Schwierigkeit dar, beide Lebensbereiche harmonisch zu verbinden. Ein erhöhter Synchronisationsaufwand, der aus dem Versuch beide Lebensbereiche aufeinander abzustimmen resultiert, ist die Folge. Überlastungen, die sich dann schließlich auch für die Unternehmen negativ auswirken, in Form von Fehlzeiten oder Produktionsausfällen, geben heute zu bedenken. Schon der dichotome Begriff „Work-Life-Balance“ an sich, weist auf das Spannungsverhältnis von Work, also Arbeit als zentrale sinnstiftende Kategorie einerseits und Life, dem Leben in Form von Freizeit, Familie, Freunde und Hobbies, welches heute im Zuge des Postmaterialismus zunehmend an Bedeutung gewinnt, hin.

1.3 Arbeit und Leben - Zwei unvereinbare Gegenpole?

Die Vermutungen und Diskussionen, die seit den 1980er Jahren kursieren, dass Arbeit an gesellschaftlicher Relevanz für unsere Lebensgestaltung verlieren würde, sind trügerisch:

Anders, als es die Diagnose einer "Freizeitgesellschaft", die die "Arbeitsgesellschaft" verdrängt, besagt, ist also das Regime der Berufsarbeit heute nach wie vor von zentraler Bedeutung für Alltag und Lebensverlauf. Das der Anteil derer, die länger als 48 Stunden arbeiten, steigt, ist ein deutlicher Hinweis darauf. (Garhammer 2004, S. 51)

Unseres Erachtens kann man aber in diesem Zusammenhang nicht vom Ende der Arbeitsgesellschaft sprechen, vielmehr läuten die aktuellen Tendenzen einen umfassenden Wandel der Arbeitsgesellschaft ein. „Ein Blick auf die Trends von 1985 bis 2000 zeigt […] eine Erosion der Regelung der Dauer und der Lage der Arbeitszeit sowie des Beschäftigungsverhältnisses“. (ebd., S. 48, Herv.i.O., Auslassung: M.B.) Damit wird das bezeichnet, was in der Literatur vielfach als die „Erosion des Normalarbeitsverhältnisses“ behandelt wird. Doch nicht nur die Arbeit an sich hat sich geändert, sondern auch ihr individueller Stellenwert:

[S]ie hat sich in einer historischen Perspektive gegenüber der "feudalen, parasitären Faulheit", der Muße, der Kontemplation durchgesetzt und ist zu einem "zutiefst positiv besetzten Begriff" geworden […]. Arbeit ist nicht mehr die `Auseinandersetzung des Menschen mit der Natur zur unmittelbaren Selbsterhaltung bzw. Selbstsicherung` sondern als `Aktivität, im Sinne des Herstellens gewünschter Wirklichkeit` ist sie mit dem Fortschreiten des modernen Mythos Fortschritt untrennbar verbunden und impliziert die Machbarkeit menschlicher Geschichte` und die Abkehr von der `Natürlichkeit` (Orthey 1999, S. 13f, Auslassung: M.B.)

Die Tatsache, dass Arbeit auch weiterhin unser Leben dominiert, wird nicht zuletzt an dem gewählten Begriff „Work-Life-Balance“ deutlich. Nur wenige Autoren nutzen den Begriff „Life-Work-Balance“, welcher die Priorität, so unser Deutungsschema, eher auf den Bereich der Nicht-Arbeit legen. Es zeigt sich im Alltag, ebenso wie an der Vielzahl der Literatur zum Begriff „Work-Life-Balance“, dass wir unser Leben immer noch den Erfordernissen der Arbeitswelt anpassen sollten, um auf dem Arbeitsmarkt zu bestehen. Arbeit wird damit weiterhin eine, aber nicht mehr die einzige, zentrale Kategorie bleiben, die den Menschen einen sozialen Status zuweist, seine persönliche Identität klärt, seine gesellschaftliche Integration leistet und schließlich, im grundsätzlichen Sinne, seine Existenz sichert.

Betrachtet man in diesem Zusammenhang die Entgrenzungsdiskussionen der Postmodernisten, zeigt sich, dass die Entgrenzung der Arbeit – wie in der Einleitung beschrieben – nur eine Facette der aktuellen Entgrenzungsdynamiken darstellt. Doch für unsere Diplomarbeit ist es gerade dieser Bereich, der von besonderem Interesse ist, denn mit dem verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Leben ergeben sich für das Subjekt gänzlich neue Bedingungen. Diese fundamentale Bewegung der Grenzen lässt Habermas (1981) von der „Kolonialisierung der Lebenswelt“ sprechen. Das außerberufliche Leben folgt demnach veränderten Logiken und Rationalisierungsversuchen, die sich teilweise aus den neuen betrieblichen Rationalisierungsstrategien ergeben. Das „Konzept der alltäglichen Lebensführung“ (vgl. dazu Jurczyk/Rerrich 1993) gibt diesbezüglich Aufschluss über die täglich zu erbringenden Synchronisationsleistungen der Subjekte, die aufgrund der Optionenvielfalt und der begrenzten zeitlichen Ressourcen sehr rationell gesteuert werden müssen. Bezogen auf die Arbeitsebene lässt sich eine Subjektivierung der Arbeit feststellen (vgl. Moldaschl 2003). Hierbei werden dem Arbeiter neue Gestaltungsspielräume und Verantwortungsbereiche, im Zuge neuer ganzheitlicher Arbeitsorganisationskonzepte, eröffnet. Doch haben der Abbau von Hierarchien, Entstrukturierung und Entdifferenzierungen bedeutende Nachteile für das Subjekt: Mit den neuen Spielräumen steigen die Anforderungen. So müssen neue Handlungsparameter gefunden und stabilisiert werden. Auch das Verhältnis von Arbeit und Leben „wird dadurch zu einer nun aktiv individuell zu leistenden Aufgabe der (Neu-)Formierung, der aktiven Begrenzung, der bewussten Balance, des gezielten alltäglichen Managements usw.“ (Gottschall/Voß 2003, S. 19, Herv.i.O.)

Es stellt sich nun die Frage, ob es sich bei Arbeit und Leben um unvereinbare Gegenpole handelt, die um unser enges Zeitbudget konkurrieren? Dieser Frage lässt sich zustimmen, sofern man Arbeit nicht als Teil des Lebens ansieht. Begrifflich wird dies auch wieder an der Work-Life-Balance deutlich. Solange man einerseits die Arbeit und andererseits das Leben sieht, scheint eine Konkurrenz unausweichlich. Typisch ist dies für die Zeit der Industriegesellschaft, in der Familie von der Öffentlichkeit und dem Erwerbsleben fein säuberlich getrennt war, als Bereich der positiven Gefühle, der persönlichen Fürsorge, des Spiels und Spaß, Erholung und Entfaltung und damit Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung. Für Jurczyk/Oechsle (2002, S. 5) sind diese Dichotomien für moderne industrielle Gesellschaften typisch: Arbeit und Leben, Beruf und Familie, Privatheit und Öffentlichkeit. Aber mit der Entwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft „schwappt“ nun Arbeit und beruflich bedingter Stress immer mehr in die Familie hinein. Damit durchdringt der Beruf die Familie, aber auch umgekehrt durchdringt die Familie das Arbeitsleben. Die beiden Bereiche Arbeit und Familie bzw. Freizeit haben sich also bereits stark miteinander vermischt, so dass man nicht von konkurrierenden Gegenpolen sprechen kann. Es geht nicht darum, den einen Lebensbereich gegen den anderen fein säuberlich abzugrenzen, vielmehr muss heute überlegt werden, wie beide Lebensbereiche in einem harmonischen Gleichgewicht existieren bzw. in Balance gebracht werden können.

Permanente Veränderungen, Unsicherheit und Orientierungslosigkeit führen dazu, dass sich etwas im Verhältnis von Arbeit und Privatleben bewegt. „Eine Reihe von Entwicklungen fordern heute die Gesellschaft, vor allem aber die Unternehmen und Familien heraus: Die Grenzen zwischen beiden Welten verschwimmen. Der Druck auf alle Beteiligten wächst“ (Berlinpolis 2002, S. 3). Diesem Druck können sich weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber entziehen. Folglich ist ein Umdenken gefordert, das den zukünftigen Entwicklungen Rechnung trägt. Die Untersuchung der Prognos AG (2003, S. 7f) skizziert dazu folgende Tendenzen:

Angebotsseitig, also auf Seiten der Arbeitskräfte, kommt es zur steigenden Alterung der Beschäftigten, mit stagnierendem Qualifikationsniveau. Frauen haben veränderte Lebens- und Arbeitseinstellungen. Dies drückt sich im zunehmenden Wunsch nach beruflicher Teilhabe und Selbstverwirklichung aus. Das Angebot an qualifizierten Fachkräften mit Fachhochschul- oder Hochschulabschluss sinkt aufgrund einer abgeschwächten Bildungsexpansion und der demographischen Entwicklung mit dem entsprechenden Geburtenrückgang. „Diese Entwicklung [immer ältere und weniger Menschen], verbunden mit dem Interesse der Wirtschaft an ausreichend leistungsbereiten und leistungsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und dem öffentlichen Interesse an der finanziellen Stabilisierung unserer sozialen Sicherungssysteme, erzwingen verstärkte Investitionen in gesundheitsförderliche Lebens- und Arbeitsbedingungen.“ (Badura/Vetter 2004, S. 6, Einfügung: M.B.) Das Konzept des „Work-Life-Balance“ gewinnt dabei zunehmend an Bedeutung.

Auf der Nachfragerseite zeichnet sich folgende Entwicklungen ab bzw. werden für die nahe Zukunft prognostiziert: Die technologische Entwicklung, insbesondere die der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien, werden den wirtschaftlichen Strukturwandel hin zur „wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft“ beschleunigen (Prognos AG 2003, S. 8). Durch diesen strukturellen Wandel wird in allen beruflichen Bereichen eine generelle Anhebung der Qualifikationsniveaus der Beschäftigten erforderlich. Die Prognos AG (ebd., Auslassungen: M.B.) spricht von einem Anteil von „über 40 Prozent sämtlicher Berufstätigkeiten“ im Bereich „der höher qualifizierten Tätigkeiten, […] wie etwa Führungsaufgaben, Organisation, qualifizierte Forschung und Entwicklung […]“. Verschärft wird die Situation weiterhin durch die Internationalisierung der Märkte, wodurch die „wachsende weltweite Konkurrenz weiterhin zu einer Steigerung des Innovationsdrucks und einer Verkürzung der Produktzyklen führen“ wir (ebd.) In diesem Zusammenhang kommt es zu einer verstärkten Abhängigkeit des wirtschaftlichen Erfolgs eines Unternehmens von seiner Innovationsfähigkeit und der Flexibilität seiner Mitarbeiter. Auch wirkt sich die EU-Osterweiterung, also der Beitritt von Ländern mit gut qualifizierten Personal und niedrigen Arbeitskosten, verschärfend auf den Konkurrenzdruck aus.

Bedingt durch diese Entwicklungen ist es, zur Deckung des Arbeitskräftebedarfs, unternehmensseitig notwendig das Arbeitskräfteangebot besser auszuschöpfen, ältere Erwerbspersonen verstärkt einzubinden und auch Frauen eine Erwerbsbeteiligung zu ermöglichen (vgl. Prognos AG 2003, S. 8). Aber trotz der steigenden Nachfrage nach qualifiziertem Personal ist aufgrund der weiteren Differenzierung von Qualifikationen keine Abnahme der Massenarbeitslosigkeit zu erwarten, aufgrund von „Fehlqualifikationen und Mismatch[3].“ (ebd.) Nähere Ausführungen zu den Veränderungsdynamiken werden wir im folgenden Kapitel machen. An dieser Stelle kommt das Konzept „Work-Life-Balance“ ins Spiel, das sich auf das nutzbare Arbeitskräftepotential bezieht.

1.4 Historische Rekonstruktion des Konzeptes „Work-Life-Balance“

Die Notwendigkeit des Balancierens war nicht schon immer gegeben, sondern wurde erst mit den neuen Organisations- und Produktionskonzepten sowie der räumlichen und zeitlichen Entgrenzung der Arbeit populär. Auch die demographische Entwicklung und der damit einhergehende Fachkräftemangel lässt den Faktor „Work-Life-Balance“ zum notwendigen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen im Kampf um qualifiziertes Fachpersonal werden. Ebenso hat der Wandel in den Einstellungen der Frauen hinsichtlich ihrer Erwerbstätigkeit zur Diskussion von Work-Life-Balance-Maßnahmen beigetragen:

Die Notwendigkeit zur Entwicklung des Work-Life-Balance-Konzepts entstand Anfang der 90er Jahre, als immer mehr gut ausgebildete Frauen auf dem Arbeitsmarkt präsent waren. Aber auch der zunehmende Wunsch vieler Männer nach engagierter Vaterschaft und der Wunsch von Singles nach mehr Raum für ihr Privatleben trugen zu dieser Entwicklung bei. Heute soll Work-Life-Balance eine Balance zwischen Beruf und Privatleben für alle Mitarbeiter schaffen: Sowohl für Frauen wie Männer, Paare wie Singles, Eltern wie Kinderlose. (Familienservice o.J., o.S.)

Die Vereinbarkeitsthematik ist nicht unbekannt, bereits seit den achtziger Jahren wurde sie als „Familienfreundliche oder Frauenfreundliche Personalpolitik“ diskutiert und praktiziert. Heute hüllt sie sich in den Mantel des Anglizismus „Work-Life-Balance“. „Im Kern geht es dabei um personalpolitische Strategien zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.“ (Badura et al. 2004, S. V) Work-Life-Balance versucht damit, das alte Problem der Vereinbarkeit von Beruf und Familie erneut zu lösen, begrenzt sich dabei aber nicht mehr nur auf Mütter, sondern bezieht sich in einer globaleren Perspektive auf alle Arbeitnehmer, denen es an einem Gleichgewicht von Arbeit und Leben mangelt. Insofern man von der wünschenswerten Balance spricht, impliziert diese Perspektive, „dass Dysbalancen und Disharmonien auf individueller und organisatorischer Ebene bei vielen Menschen unserer westlichen Industriegesellschaft seit geraumer Zeit feststellbar sind.“ (Cassens 2003, S. 7) In diesem Zusammenhang verweist Badura et al. (2004. S. V, Auslassung und Einfügung: M.B.) darauf, dass „Konflikte zwischen der Arbeit und dem Privatleben […] die Mitarbeiter und die Unternehmen gleichermaßen [belasten]. Sie beeinträchtigen die Arbeitszufriedenheit, Gesundheit und Produktivität der Beschäftigten und gefährden damit auch den Unternehmenserfolg.“ Mit anderen Worten, ein gestörtes Verhältnis von Arbeit und Leben beeinträchtigt das Wohlbefinden und wirkt damit auf die Leistungsfähigkeit in beiden Lebenssphären. Negative Konsequenzen sind hier neben der individuellen Seite besonders für die Unternehmensseite bedeutsam. Deshalb muss der Begriff heute weitergedacht werden als nur beispielsweise in Richtung Arbeitszeitflexibilisierung oder dem Einsatz von Life-Coaches bzw. Work-Balance-Agenturen[4]. Es geht darum, ganzheitliche Konzepte zu finden, die die Individualität und die je eigenen Bedürfnisse des Beschäftigten im Unternehmen berücksichtigt: „Work-Life-Balance und Diversity sind Bezeichnungen für moderne HR-Strategien internationaler Unternehmen: Work-Life-Balance soll Möglichkeiten bieten, eine Balance zwischen Beruf und Privatleben für alle Mitarbeiter zu ermöglichen, wodurch die wichtigste Ressource heutiger Unternehmen gepflegt wird: Das sogenannte "Human Capital".“[5] (Familienservice o.J., o.S., Herv.i.O.) Diversity Management stellt in dieser Hinsicht eine Möglichkeit dar, diese bestmöglich zu nutzen. „Diversity bedeutet, die Mitarbeiter in ihrer Unterschiedlichkeit zu respektieren, die sich durch Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Religionszugehörigkeit und Behinderung ergibt. Die Stärken jedes Individuums sollen so bestmöglich gefördert und für das Unternehmen genutzt werden.“ (ebd.) Die Berücksichtigung privater Interessen des Arbeitnehmens, seiner Individualität, im Interesse des Unternehmens führt zu erhöhter Motivation, mehr Kreativität und mehr Zufriedenheit. Work-Life-Balance- und Diversity-Strategien stellen in einer globalisierten Arbeitswelt einen zunehmend notwendigen Wettbewerbsvorteil dar. Demographische, technische, soziale und lerntechnische Strukturen setzen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ein neues Verhältnis zueinander. „Sie [Work-Life-Balance- und Diversity-Strategien] sind ein wichtiges Instrument für mehr Nachhaltigkeit in der Wirtschaft.“ (Familienservice o.J., o.S., Einfügungen: M.B.)

Aber viele Unternehmen stehen bisher noch unzureichend hinter dem Konzept Work-Life-Balance. Schneider (2001, S. 3) fand bei ihrer Recherche heraus, dass „kein einziges Unternehmen“ ein umfassendes Konzept zur „Work-Life-Balance“ anbietet. Vielmehr sind es einzelne Elemente, die eher den Charakter eines „Benefits zur Mitarbeiterbindung“ haben (ebd.). Teilweise existieren diese Programme schon lange, werden nur heute aus Imagegründen als Instrument der Work-Life-Balance-Strategien dargestellt. Auch Becker (2003, S. 22, Auslassung und Einfügung: M.B.) kritisiert, dass die „deutsche Wirtschaft […] sich nach wie vor unzureichend um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie [kümmert]. Nur etwa 4,5 Prozent der Betriebe bieten frauenfördernde und familienfreundliche Maßnahmen an.“ Aktive Unternehmen konzentrieren sich bei ihren Bemühungen hauptsächlich im Bereich „Arbeitszeitflexibilisierung“ (85%) und „Arbeitsorganisation“ (93%), aber für junge Familien und Alleinerziehende besteht meist die größte Herausforderung darin, eine geeignete Kinderbetreuung zu finden (vgl. ebd.). Gerade die institutionelle Kinderbetreuung spielt für Frauen bei der Entscheidung für oder gegen die Erwerbstätigkeit eine wichtige Rolle. Diesbezüglich ist ein großes Defizit seitens der Unternehmen aber auch staatlicherseits erkennbar. „Familienunterstützende Angebote werden anscheinend von den meisten Unternehmen nach wie vor als kostenintensiv eingeschätzt. Dies verhindert häufig ein verstärktes Engagement in diesem Bereich.“ (Badura/Vetter 2004, S. 15)

Als Beispiel für die hohe Kostenintensität wird oftmals der finanzielle Aufwand zur Einrichtung einer betriebseigenen Kindertageseinrichtung angeführt. Mit einmaligen Investitionskosten von bis zu 25.000€ je Betreuungsplatz und laufenden monatlichen Kosten von ca. 650€ pro Platz gilt der klassische Betriebskindergarten in der Tat mit Abstand als die teuerste Maßnahme. (Becker 2003, S. 32ff)

Doch existieren durchaus kostengünstige Alternativen zum Betriebskindergarten, beispielsweise der Erwerb von Belegplätzen (ca. 2.500€ jährlich bei fünftägiger Platznutzung), die Unterstützung von Elterninitiativen (individuelle Sach- und Geldspenden), die Einrichtung von Eltern-Kind-Zimmern (einmalig ca. 1.000€), Ferienangebote (ca. 1.500€ monatlich für pädagogisches Personal), die Vermittlung von Tagesmüttern (ca. 20€ jährlich für die Vermittlungsgebühr) und Absprachen mit bestehenden Einrichtungen zur Anpassung der Öffnungszeiten (ca. 10€ pro zusätzlicher Betreuungsstunde und Kind) (vgl. ebd.).

Auch die Bertelsmann-Stiftung (2002) weist auf den erheblichen Nachholbedarf auf jenen Politikfeldern hin, die in besonderem Maße zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und zur Integration von Müttern in den Arbeitsmarkt beitragen: Erstens, das Defizit im Bereich der Kinderbetreuung. Besonders Betreuungsmöglichkeiten für Kinder unter drei Jahren sind hier zu nennen, aber auch für Kinder zwischen drei und sechs Jahren fehlt es an Kindergartenplätzen über Mittag und am Nachmittag. Zweitens sind das die Probleme hinsichtlich der Verlässlichkeit der Betreuung und Versorgung während der Ferien von Kindergärten und Grundschulen. Schließlich drittens erweist sich das deutsche Einkommensbesteuerungssystem hinsichtlich der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit durch den zweiten Elternteil als unvorteilhaft.

Ein zentraler Grund hierfür liegt in der gemeinsamen Veranlagung zur Einkommenssteuer (»Ehegattensplitting«), ein weiterer in der nach wie vor bestehenden Steuerfreiheit einer geringfügigen Beschäftigung von verheirateten Zweitverdienern. Zusammen mit der gegenwärtigen Ausgestaltung des Erziehungs- und des Kindergeldes stellt dieses System einen Anreiz für Mütter dar, für eine lange Zeit aus dem Berufsleben auszuscheiden. (Bertelsmann-Stiftung 2003, S. 10)

In dieser Hinsicht bleibt somit festzustellen, dass die gemeinsame Veranlagung

[…] dem Ein-Verdiener-Modell bzw. einer nur geringfügigen Beschäftigung des Zweitverdieners Vorschub [leistet], während die getrennte Veranlagung zur Ausweitung des [!] Arbeitsbereitschaft der Ehepartner beiträgt. Dieser Effekt kann noch durch andere familienpolitische Maßnahmen verstärkt werden, wie z.B. durch die beitragsfreie Mitversicherung des nicht erwerbstätigen Ehepartners in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung in Deutschland, oder aber relativiert werden, etwa durch eine negative Einkommenssteuer in bestimmten Verdienstbereichen. (Eichhorst/Thode 2004, S. 32f, Auslassung und Einfügung: M.B.)

Allerdings ist heute hinsichtlich der Familienplanung ein anderer Trend erkennbar: „Besonders hoch qualifizierte Frauen verzichten aus Job-Gründen auf die Familiengründung.“ (Peters o.J., o.S.) Die fatalen Folgen hinsichtlich der demographischen Entwicklung und dem starken Geburtenrückgang lassen Alarm schlagen: „Hält die momentane Bevölkerungsentwicklung an, werden in Deutschland innerhalb der nächsten 30 Jahre 8 bis 12 Millionen Erwerbstätige fehlen.“ (ebd.)

1.5 „Work-Life-Balance“ – Vorteilhaft für alle Akteure

Auf der individuellen Ebene spricht Badura/Vetter (2004, S. 14) von folgenden Vorteilen: Reduktion der Stressbelastung der Mitarbeiter, Vermeidung von Fehlzeiten, geringere Mitarbeiterfluktuation, steigende Arbeitsqualität und –quantität, höhere Motivations- und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter, höhere Mitarbeiterbindung, beschleunigte Rückkehr nach der Babypause, Qualifikationserhalt im Sinne einer „Employability“, also des Erhalts der Marktfähigkeit des Beschäftigten auch während und speziell für die Zeit nach der Elternzeit beispielsweise durch Weiterbildungen oder kurzfristige Vertretungsarbeiten im Unternehmen. (vgl. Berlinpolis 2002, S. 7) Gerade in Zeiten jenseits der lebenslangen Beschäftigung bei einem Arbeitgeber profitiert davon nicht nur der Arbeitnehmer selbst, sondern auch das Unternehmen, indem es hohe Wiedereingliederungs- bzw. Fluktuationskosten einsparen kann. (vgl. ebd.,S. 7; vgl. Prognos AG 2003, S. 14ff) Auch führt die Notwendigkeit der ständigen Kompetenzentwicklung, des lebenslangen Lernens, der Leistungsorientierung i.S.d. Arbeitskraftunternehmers nach Voß/Pongratz (1998) und das Karrieredenken schließlich zur Vernachlässigung der Familie und zu Erscheinungen, die heute vielfach mit Managerkrankheiten und Burnout-Syndrom bezeichnet werden. Gerade diese Folgen gilt es frühzeitig zu erkennen und durch Work-Life-Balance zu verhindern.

Seitens der Unternehmen gibt es ebenfalls zahlreiche, empirisch belegte Gründe, warum diese Work-Life-Balance-Strategien in ihre Unternehmenskultur aufnehmen:

Personalgewinnung: ‚High Potentials’ können gewonnen werden, da laut Umfragen für diese Zielgruppe Work-Life-Balance das entscheidende Kriterium für den Wunsch-Arbeitgeber ist;

Erhalt von Personal: Es ergeben sich Einsparungen durch geringere Mitarbeiterfluktuation, selbst Eltern nach der Familienpause (Elternzeit) können zurückgewonnen werden; mit dem demographischen Wandel, der in den nächsten Jahren ganz Europa erfasst, wird auch der Erhalt älterer Arbeitskräfte ein wichtiger Aspekt des Themas Work-Life-Balance & Diversity sein. Viele Betriebe unterhalten zu diesem Thema bereits heute Arbeitsgruppen;

Arbeitsproduktivität: Die Mitarbeiter sind motivierter und produktiver, zeigen eine höhere Flexibilität und die ‚innere Abwesenheit’ kann verhindert werden;

Reduzierte Fehlzeiten: Die Krankheitstage der Mitarbeiter sinken drastisch, teils wegen der reellen Entlastung z.B. durch Kinderbetreuungsmöglichkeiten, teils durch die höhere Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber;

Verbessertes Image: Das Bild eines Unternehmens, das seine soziale Verantwortung wahrnimmt (corporate citizenship), gewinnt an Attraktivität in der Gesellschaft, bei den Kunden und Teilhabern;

Wettbewerbsvorteil: Durch die vielfältige Zusammensetzung der Mitarbeiterschaft können die unterschiedlichen Märkte besser erschlossen werden.

(Familienservice o.J., o.S.)

Weiterhin bedingen die Marktdynamiken, die permanenten Veränderungen hinsichtlich neuer Technologien, Innovationsdruck und dem daraus resultierenden Wettbewerbsdruck steigende Anforderungen an das Unternehmen und an seine Mitarbeiter. Die Unternehmensziele: Erfolg bei der Produktivität, Effizienz, Effektivität und das Bestehen auf dem Markt erfordert Höchstleistungen der Führungskräfte und deren Mitarbeiter. Die Arbeitssubjekte sollten daher im Mittelpunkt der Betrachtungen stehen. „Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bildet zusammen mit den thematisch verwandten Ansätzen Chancengleichheit und Work-Life-Balance jenseits von ethisch-moralischen Erwägungen ein Handlungsfeld, mit dem Unternehmen und Staat auf den drohenden Fachkräftemangel reagieren müssen.“ (Prognos AG 2003, S. 9) Familienorientierte Personalpolitik verfolgt dabei die Zielsetzung: Vermeidung von qualifikationsunabhängigem Ausscheiden, z.B. durch Elternurlaub, Erhaltung betriebsspezifische Wissens, Vermeidung von zusätzlichem Aufwand für Personalrekrutierung und die Ausschöpfung des bisher unzureichend genutzten weiblichen Arbeitskräftepotentials.

Schließlich sind die gesellschaftliche Gründe nicht zu vernachlässigen: Die Kosten für die Behandlung und Genesung von Patienten mit Stress- und Burnout-Syndromen gehen zu Lasten der Gesamtgesellschaft. Es gilt daher nicht nur reaktiv, sondern bereits aktiv-präventiv vorzugehen. Auch der Verlust von Steuereinnahmen und Sozialbeiträgen aufgrund der mangelnden Vereinbarkeit von Beruf und Familie muss Berücksichtigung finden (vgl. ebd., S. 7). Diesbezüglich sollte man aber nicht nur die Steuereinnahmen der potentiell erwerbstätigen Mütter in Betracht ziehen, sondern auch die Steuer- und Sozialabgaben von Kinderbetreuungspersonal berücksichtigen.

Die bisher genannten Gründe für die Einführung von Work-Life-Balance-Strategien werden durch betriebswirtschaftliche Kennzahlen für familienfreundliche Maßnahmen deutlich unterstrichen.

Die Verbesserung der Balance von Erwerbstätigkeit und Privatleben gilt dabei als Bereich, von dem potenziell gleich drei Seiten auch ökonomisch profitieren: Direkt Begünstigte […] sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht nur bei der alltäglichen Koordination von Berufs- und Privatleben entlastet werden, sondern denen hierdurch auch eine kontinuierliche Erwerbsbiographie und verbesserte berufliche Entwicklungsperspektiven ermöglicht werden. Zum Zweiten profitiert der Staat, der nicht nur bei der Umsetzung seiner sozialpolitischen Aufgabe unterstützt wird, sondern durch die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung höherer Steuereinnahmen und Sozialbeiträge erhält. Als dritte Profiteursgruppe stehen zunehmend auch die Unternehmen in der Diskussion, bei denen neuere Forschungen verstärkt darauf hindeuten, dass durch eine mitarbeiter- und familienorientierte Personalpolitik Wettbewerbvorteile und Kosteneinsparungen erzielt werden können. (Prognos AG 2003, S. 7, Auslassung: M.B.)

1.6 Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen

Grundsätzlich weisen die Skeptiker von Soft-Skill-Maßnahmen, zu denen wir Work-Life-Balance zählen würden, auf die fehlende Quantifizierbarkeit des Faktors „Work-Life-Balance“ hin. Doch eine Untersuchung der Prognos AG im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ergab: „Familienfreundliche Maßnahmen rechnen sich! Die Einsparpotentiale bewegen sich selbst bei mittelständischen Unternehmen in einer Größenordnung von mehreren 100.000 Euro. In der Kosten-Nutzen-Relation übersteigt der betriebswirtschaftliche Nutzen – auch kurzfristig betrachtet – die Investitionen.“ (Becker 2003, S. 23; vgl. Prognos AG 2003) Es zeigt sich, dass die Kosten für Familienfreundlichkeit deutlich geringer sind als die Kosten für Neubesetzung, Wiedereingliederung, Elternzeitpausen sowie Fehlzeiten. „Mit familien- und frauenfreundlichen Maßnahmen können über 50 Prozent der durch eine unzureichende Vereinbarkeit von Beruf und Familie entstehenden Kosten – vor allem Überbrückungs-, Fluktuations- und Wiedereingliederungskosten – von den Unternehmen vermieden werden.“ (Becker 2003, S. 23)

1.6.1 Die Kosten mangelnder Work-Life-Balance

Die Kosten der unzureichenden Vereinbarkeit lassen sich, in Anlehnung an die Analyse der Prognos AG (2003) wie folgt differenzieren: Erstens, Wiederbeschaffungskosten für Ersatzkräfte mit gleichem Qualifikationsniveau bzw. Fluktuationskosten für familienbedingte Kündigung von Mitarbeitern. Ein familien un freundliches Arbeitsumfeld bedingt, dass 40 Prozent der vor der Geburt ihres Kindes erwerbstätigen Frauen drei Jahre nach der Geburt nicht wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Unternehmen sehen sich dadurch mit einem kontinuierlichen Verlust von betriebsspezifischem Know-how, erheblichen Wiederbeschaffungskosten bzw. sogar mit der Unmöglichkeit den Arbeitsplatz neu zu besetzen konfrontiert. Das kann zu erheblichen Einbußen bei Umsatz und Ertrag führen. Die Wiederbeschaffungskosten schwanken in Abhängigkeit vom gesuchten Qualifikationsniveau und der Spezifität der Qualifikationsanforderungen von 9.500 Euro auf der unteren Einkommensebene bis zu 43.200 Euro auf der oberen Einkommensklasse (vgl. Prognos AG 2003, S. 15).

Zweitens Wiedereingliederungskosten, die die durch ein längerfristiges Ausscheiden bedingte Dequalifizierung der Beschäftigten auffangen müssen. So muss sich der Arbeitnehmer wieder an den Arbeitsalltag und die Routine gewöhnen und sich unter veränderten Arbeitsbedingungen aufgrund der beschleunigten Produkt- und Innovationszyklen zurechtfinden. Hierzu sind erneute umfangreiche Einarbeitungen sowie Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen notwendig. Diese Kosten können durch Teilzeit- und Telearbeit, durch kurzfristige Vertretungseinsätze und Weiterbildungen während der Elternzeit oder durch frühzeitige vollständige Rückkehr aus der Elternzeit deutlich gesenkt werden.

Drittens Überbrückungskosten für die Phase, in der sich Personal in Elternzeit befinden. Es bieten sich folgende Möglichkeiten an: Überbrückung mit unbefristeten Einstellungen, Überbrückung mit befristeten Arbeitsverträgen, sonstige Maßnahmen wie etwa Arbeitsumverteilung oder Mehrarbeit. Hinsichtlich der Kosten der Einarbeitung und Minderleistung wird auf eine Abhängigkeit von den Aufwendungen für Suche und Auswahl verwiesen. „Hier gilt die Annahme: Je intensiver Suche, Auswahl und Fort- und Weiterbildung der Ersatzkräfte betrieben werden, desto geringer ist der Aufwand für die Einarbeitung und die Minderleistung während der Überbrückungsphase.“ (ebd., S. 19)

Viertens schlagen Fehlzeitenkosten zu Buche, die durch die Bewältigung zusätzlicher Familienaufgaben neben der Erwerbstätigkeit entstehen. (vgl. Prognos AG 2003, S. 14) Die Doppelbelastung aus Arbeits- und Familienalltag kann zu erhöhtem Stress und einer höheren Krankheitsanfälligkeit führen, welche die Produktivität mindern und Fehlzeiten bedingen. Vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen können hier helfen, Stress zu reduzieren. Eine allgemeine Aussage über diese Kosten war der Prognos AG aufgrund einer geringen Fallzahl nicht möglich. Es wurde aber ein Zusammenhang von familienfreundlichen Maßnahmen und sinkenden Fehlzeiten von den Unternehmen bestätigt.

Alles in allem kann durch familienfreundliche Maßnahmen eine Kosteneinsparpotential von mehreren 100.000 Euro, im Einzelfall sogar über 1 Mio. Euro, erzielt werden. „Das Kosteneinsparpotential ist dabei als theoretische Größe zu verstehen, welches die Summe aller durch eine unzureichende Vereinbarkeit von Beruf und Familie entstehenden Kosten im Unternehmen abbildet.“ (ebd., S. 20)

1.6.2 Kosten für die Förderung von Work-Life-Balance

Diesen möglichen Kosten aufgrund mangelnder Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. fehlender Work-Life-Balance stehen natürlich auch Aufwendungen der Unternehmen für die Förderung von Vereinbarkeit und Work-Life-Balance gegenüber. Da die familienorientierten Maßnahmen ihre Wirkung vor allem in ihrer Kombination entfalten und eine Zurechnung zu einzelnen Maßnahmen problematisch wäre, bezieht sich die Analyse der Prognos AG (2003, S. 22, Herv.i.O.) auf „ein auf Eltern bezogenes familienfreundliches Grundprogramm“. Die Bestandteile wurden nach dem Aspekt der Verbreitung in Unternehmen einerseits und nach deren Relevanz für die Wiederaufnahme einer Erwerbstätigkeit andererseits gewählt. So wurden Beratungsangebote für Eltern und Kontakthalte- bzw. Wiedereinstiegsprogramme für Beschäftigte in Elternzeit; Teilzeitangebote, Arbeitszeitflexibilität und –souveränität für Eltern; Telearbeit für Beschäftigte in Elternzeit und letztlich betriebliche bzw. betrieblich unterstützte Kinderbetreuung in der Analyse berücksichtigt (vgl. ebd.)

Mit der Entscheidung für ein Kind und den Übergang in die Elternzeit kommt auf die Eltern eine „grundlegende Neuorganisation des privaten Alltags“ zu (ebd.). Hinsichtlich ihrer beruflichen Entwicklung besteht ein Informations-, Beratungs- und Kommunikationsbedarf, den die Unternehmen durch Maßnahmen wie „Beratung zu und Vorbereitung auf mögliche Arbeitsmodelle während und nach der Elternzeit“ (z.B. Telearbeit); „Information zu und Vermittlung von Kinderbetreuungsangeboten“; Integration des Erziehungsurlaubers in den „unternehmensinternen Kommunikationsfluss“; „Vermittlung von kurzzeitigen Arbeitseinsätzen während der Elternzeit im Rahmen von Urlaubs- oder Krankheitsvertretungen“; „Planungen und Vereinbarungen für die Elternzeit und den Wiedereinstieg, um sichere Perspektiven für die berufliche Kontinuität aufzuzeigen“; „Qualifikationsangebote während der Elternzeit und im Rahmen des Wiedereinstiegs“ unterstützen kann (Prognos AG 2003, S. 23). Die Kosten der Maßnahme hängen von der Beratungsintensität und von der Zahl der Eltern mit Betreuungsaufgaben ab. So ermittelt die Prognos AG (ebd.) im Durchschnitt Kosten von ca. 60.000 Euro für externe Beratung bzw. eine Vollzeitkraft bei den beteiligten Unternehmen mit rund 40 Beschäftigten in Elternzeit bzw. rund 100 Eltern mit Betreuungsaufgaben.

Hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind flexible Arbeitszeiten, bei denen der Beschäftigte Mitbestimmungsmöglichkeiten über Lage, Umfang und Verteilung hat, wichtig. Sie bilden weiterhin die Voraussetzung für die Wiederaufnahme einer Erwerbstätigkeit. Die möglichen Arbeitszeitmodelle sind sehr vielfältig: Sie reichen „von der Reduzierung des täglichen Arbeitszeitumfangs über Gleitzeitmodelle bis hin zu weitgehender Autonomie bei der Arbeitszeitgestaltung.“ (ebd., S. 24) Zusätzlich bieten Unternehmen die Möglichkeit an, bezahlte und unbezahlte Freistellungen von wenigen Tagen bis zu mehreren Monaten zu nehmen. Diese sogenannten Sabbaticals können für die persönliche Weiterbildung oder Standortbestimmung ebenso genutzt werden wie für die Familie oder längere Auslandsaufenthalte. Mit der Neufassung des Erziehungsgeldgesetzes wurde zwar ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit verabschiedet, doch obliegt die konkrete Ausgestaltung dem Unternehmen. Hier sind individuelle Lösungen zur Zufriedenheit des Betriebes und des Mitarbeiters gefordert. Flexible Arbeitszeitmodelle alleine reichen, solange der Arbeitnehmer kein Mitspracherecht über die Gestaltung der Arbeitszeit hat, nicht aus. Die Kosten für die Entwicklung, Abstimmung und vertraglichen Regelungen innerhalb der Personalabteilungen und bei den direkten Vorgesetzten hinsichtlich individueller Teilzeitmodelle lagen durchschnittlich bei „rund 2 Personentagen bzw. einen Personalaufwand in Höhe von rund 600€.“ (Prognos AG 2003, S. 24) Hinsichtlich der jährlichen Wiedereinstiege bilanziert die Prognos AG (ebd.), dass der „Aufwand für individuelle Arbeitszeitmodelle ein eher marginaler Kostenfaktor“ bleibt.

Auch Telearbeit, als neue Form der Arbeitsorganisation, bezieht sich auf die abhängige Erwerbsarbeit, bei der die Arbeitsleistung unter Verwendung der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien räumlich getrennt von der Arbeitsstätte erbracht wird und kann unter bestimmten Bedingungen förderlich für die Vereinbarkeit bzw. für Work-Life-Balance sein. Man unterscheidet Telearbeit in Teleheimarbeit, bei der ausschließlich zu Hause gearbeitet wird, und alternierende Telearbeit, bei der wechselweise zu Hause bzw. im Unternehmen gearbeitet wird. Durch Telearbeit werden die positiven Effekte der Flexibilisierung der Arbeitszeit unterstrichen, „da durch den Wegfall der Rüst- und Anfahrtszeiten die tägliche Arbeitszeit in mehrere Phasen geteilt werden und dadurch mit festen oder variablen Zeiterfordernissen der Kinder (Hol- und Bringzeiten) abgestimmt werden kann.“ (ebd., S. 25) Nicht jedoch sollte man Telearbeit als Ersatz für externe Kinderbetreuung verwechseln. In Deutschland sind, so die Prognos AG (ebd.), etwa zwei Drittel der Arbeitplätze „telearbeitsfähig“; für produzierende Tätigkeiten, Tätigkeiten mit Maschineneinsatz oder auch direktem Kundenkontakt scheint Telearbeit nicht sinnvoll bzw. realisierbar. Die Kosten liegen, in Abhängigkeit von der Ausstattung des Telearbeitsplatzes, der Entfernung zum Firmensitz und der Organisation von Service und Wartung, „bei einer Rechnung auf drei Jahre zwischen 5.000 € und 7.000€ jährlich.“ (ebd., S. 26) Abzuziehen von diesen Summen sind die Kosten für eingesparte bzw. für mehrfach belegte (Desk-Sharing) Büroarbeitsplätze.

Die Bereitstellung von Kinderbetreuungsplätzen ist, wie mehrfach erwähnt, eines der wesentlichen Hemmnisse zur Wiederaufnahme einer Erwerbstätigkeit. Staatlicherseits bestehen nach wie vor weitreichende Defizite hinsichtlich einer flächendeckenden Kinderbetreuungsinfrastruktur bzw. sind die vorhandenen Betreuungsinstitutionen nicht den zeitlichen Erfordernissen der berufstätigen Eltern angepasst. Für Unternehmen besteht gerade in diesem Bereich die Möglichkeit, ihren drohenden Fachkräftemangel durch ein Engagement für Kinderbetreuungsangebote zu kompensieren. „Die Einrichtung eines eigenen Betriebskindergartens ist dabei sicherlich die familienfreundlichste Maßnahme mit der höchsten und dauerhaftesten Symbolwirkung nach innen und außen.“ (Prognos AG 2003, S. 26)

Der Vorteil der betrieblichen oder betrieblich unterstützten Kinderbetreuungseinrichtung liegt neben der eigentlichen Deckung des Bedarfs auch in der Möglichkeit der Ausweitung des Betreuungsangebotes je nach mitarbeiterspezifischen Nachfrage, etwa für Kinder unter drei Jahren oder auch für Schulkinder sowie in der Anpassung der Betreuungszeiten an die betrieblich erforderlichen Arbeitszeiten. Auch die Eltern selbst werden durch den Wegfall von Hol- und Bringzeiten entlastet. Die Prognos AG (2003, S.27) unterscheidet dabei folgende Betreibermodelle: Den betriebseigenen Kindergarten, die Beauftragung eines freien Trägers, die Unterstützung einer Elterninitiative und die Kooperation mit öffentlichen oder privaten Trägern bzw. die Sicherung von Belegplätzen. Die Kosten liegen, in Abhängigkeit von den täglichen Öffnungszeiten und dem Alter der Kinder, jährlich pro Platz „bei einer Ganztagsbetreuung bei etwa 7.800 € für Kinder von drei bis zum Schuleintritt, bei rund 10.100 € für eine altersgemischte Gruppe mit Kindern im Alter von ein bis sechs Jahren und bei ca. 15.600 € für eine Krippe, in der Kinder von null bis drei Jahren betreut werden.“ (ebd.)

Doch diese Summen werden durch „Zuschüsse von Ländern und Kommunen sowie ggf. durch Elternbeiträge wesentlich gemindert.“ (ebd.) Bis zu 40 Prozent werden als Orientierungswert für diese Zuschüsse genannt, so dass etwa 60 Prozent durch das Unternehmen zu tragen sind. Die Kosten für Kinderbetreuungseinrichtungen in Kooperation mit bestehenden Einrichtungen oder für den Erwerb von Belegplätzen in Kindertagesstätten liegen deutlich niedriger und sind daher eine attraktive Alternative zum betriebseigenen Kindergarten.

Neben den bisher genannten Angeboten seitens der Unternehmen zur Förderung von Work-Life-Balance existieren weitere Maßnahmen wie beispielsweise: Unterstützung bei der Pflege älterer Angehöriger (Eldercare); Beratung zu möglichen Krisenthemen (Scheidung, Schulden, Mobilität, Erziehung usw.); Concierge-Dienste (wie Bügelservice, Einkaufsdienste etc.); Angebote zur Stressvermeidung (Rückenschule, Yogakurse usw.); Relocation-Service; finanzielle Unterstützung für diese Maßnahmen; Advanced Personal Planning; Redesigning Work; Wiedereingliederungsmaßnahmen nach einer Berufspause; Beurteilung der Vorgesetzten nach ihrer Familienkompetenz (vgl. Familienservice o.J., o.S.). Inwieweit derartige Maßnahmen vorteilhaft für die Work-Life-Balance und die Vereinbarkeitsproblematik wirken, werden wir anhand ausgewählter Beispiele im sechsten Kapitel darstellen.

Im weiteren Verlauf der Arbeit werden wir Ihnen nun die Wandlungsdynamiken der letzten Jahre vorstellen. Besonderes Augenmerk wird dabei auf die Unternehmensebene gelegt, deren neue Arbeitsorganisation unmittelbare Auswirkung auf das Individuum hat. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen werden die Auswirkung verschiedener, augenscheinlich vereinbarkeitsförderlicher Maßnahmen, wie Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung sowie die Subjektivierung der Arbeit diskutiert und die brisanten Folgen wie Arbeitssucht und Burnout skizziert.

2. Die Rahmenbedingungen des täglichen Lebens

2.1 Modernisierung und Veränderung – Aber wie?

Die Veränderungen in allen Lebensbereichen der letzten beiden Dekaden, ob man es gesamtgesellschaftlich, wirtschaftlich oder auch nur individuell betrachtet, sind einschneidender denn je. Wir befinden uns in einer Umbruchsphase, die in der Literatur als Postmoderne (vgl. Geißler 1999) oder auch reflexive bzw. modernisierte Moderne (vgl. Beck et al. 1996 und 2001) dargestellt wird. Stichworte wie Enttraditionalisierung, Multioptionalität, Individualisierung, Beschleunigung, Vergleichzeitigung, Flexibilisierung, Deregulierung und Reflexivität sind in den geführten Diskussionen zum Epochenwandel vielfach zu finden. Die Wandlungsdynamiken sind breit gefächert: Beck et al. (2001, S. 13) sprechen in dieser Hinsicht von einer neuen „Art von Kapitalismus“, einer neuen „Art von Arbeit“, einer neuen „Art von globaler Ordnung“, einer neuen „Art von Gesellschaft“, einer neuen „Art von Natur“, einer neuen „Art von Subjektivität“ und schließlich von einer neuen „Art des alltäglichen Zusammenlebens“, die im Zuge der reflexiven Modernisierung entstehen. Daran wird deutlich, dass die Veränderungen der Welt im Allgemeinen, als auch der Arbeitswelt im Besonderen, beschleunigt voranschreiten und damit die „Umwälzungen der Nachkriegsphase […] tiefgreifender als in den 150 Jahren davor“ waren (Willke 1999, S. 19, Auslassung: M.B.). Die Mikroelektronik, die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien, der weltwirtschaftliche Wandel, die demographische Entwicklung und ein Wertewandel haben ähnlich drastische Auswirkungen auf unser Leben wie einst die Eisenbahn, Elektrizität, Chemie und Automobil.

„Die Arbeitsgesellschaft befindet sich im Umbruch“ skizziert Willke (1999, S. 35) als Folge der Veränderungstendenzen und deutet damit auf den Wechsel „vom mechanischen über das elektronische zum Informationszeitalter“, d.h. „von der Fabrikarbeit der Industriegesellschaft über die Büroarbeit der Dienstleistungsgesellschaft hin zur computergestützten ›Kopf- und Denkarbeit‹ der Wissensgesellschaft.“ In diesem Zusammenhang geht Willke (ebd.) von einer „Unterwanderung der alten Arbeitsgesellschaft durch neue Informations- und Kommunikationstechniken“ aus, die eine „Lebensform der medial basierten, vernetzten Kommunikation“ hervorbringt. Auch Beck et al. (2001, S. 22f, Herv.i.O.) weisen auf bestimmte Dynamiken hin, mit der sich die aktuelle Epoche, welchen Namen man ihr auch geben mag, von der Moderne unterscheidet: „Die industrielle, politische und kulturelle Globalisierung unterläuft die ökonomische Selbstdefinition der Ersten Moderne genauso wie ihr Selbstverständnis als Nationalstaatsgemeinschaft.“ Die Entgrenzung der Strukturen wirkt dabei auf das „Verhältnis von Lokalem und Internationalem, Eigenem und Fremden“ und beschränkt sich dabei nicht auf „nationalstaatliche Grenzziehungen“ (ebd.).

Hinsichtlich des Individuums sprechen Beck et al. (1996) von der Freisetzungsthese im Zuge der reflexiven Modernisierung. Die Freisetzung bezieht sich dabei auf

Strukturen und Traditionen, aus denen der Einzelne bisher seine Identität gebildet und an denen er seine Handlungen orientiert hat. „Die Freisetzung aus Traditionen und Strukturen, der Verlust komplexitätsreduzierender Routinen und Konventionen verunsichert den Einzelnen zunehmend und zwingt ihn zu eigenverantwortlichen Entscheidungen.“ (Hildebrandt et al. 2000, S. 13) Durch diesen Verlust an Sicherheit kommt es zur zunehmenden Individualisierung der Lebensführung. Wobei jeder Einzelne mit der Entstrukturierung des alltäglichen Lebens und mit der Zunahme der Wahlmöglichkeiten gefordert ist, eigenen Entscheidungen zu treffen und diese ständig auf ihre Richtigkeit zu überprüfen bzw. zu korrigieren. „Die Freisetzungsthese ist insofern eng mit der Individualisierungsthese verbunden, als Enttraditionalisierung die Auflösung von sozialen Identitäten bewirkt und die individuelle Rekonstruktion von Arbeit und Leben erfordert.“ (Hildebrandt et al. 2000, S. 13f) Logische Folge ist die verstärkte Selbstorganisation der Bereiche Arbeit und Nicht-Arbeit. Weiterhin läuft der Individualisierungsschub, welcher sich seit den 1960er Jahren abzeichnet, „auf eine Erosion ständisch eingefärbter, kollektiver Lebensmuster hinaus, die ihre sozial prägende Bedeutung verlieren, da Gleichgewicht und Freiheit in anderer Form und zugleich in einem universelleren Sinne als zuvor eingeklagt werden.“ (Beck et al. 2001, S. 23, Herv.i.O.) Eine Folge dessen ist die „Geschlechterrevolution“, die auf eine „Veränderung der Binnenstruktur der Familie wie auf eine Auflösung der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung mit ihren Auswirkungen diesseits und jenseits des Arbeitsmarktes verweist.“ (ebd., Herv.i.O.)

Welches sind aber nun die Hintergründe für die Veränderungen in der Arbeitswelt und schließlich auch für die Entwicklung zur „fluiden Gesellschaft“? (Jurczyk/Oechsle 2002, S. 5ff) Um diese Frage zu beantworten, werden wir im Folgenden vier einschneidende, ja fast schon revolutionäre Wandlungstendenzen der letzten Jahre darstellen und deren Wirkung auf die betriebliche aber auch auf die subjektive Ebene beleuchten.

2.2 Mirkoelektronik – Fluch oder Segen?

Als erstes soll hier die die Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologie und die moderne Mikroelektronik skizziert werden, da sie uns als der Auslöser für alle weiteren Wandlungstendenzen hinsichtlich der Entwicklung und Organisation von Arbeit erscheint.

Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien basieren auf der Entwicklung der Mikroelektronik, deren Miniaturisierung und der Möglichkeit einer digitalen Verarbeitung und Übertragung von Informationen. Bereits 1970 existieren weltweit 7000 Computer. 1971 wird der erste Mikrochip entwickelt und 1974 hat der erste Personalcomputer die Marktreife erlangt. In den 1980er und 1990er Jahren haben die modernen Informationssysteme schließlich Eingang in das wirtschaftliche und gesellschaftliche Leben gefunden (vgl. dazu Melzig-Thiel 2000, S. 39f). Willke (1999, S. 35) prognostizierte bereits 1999 einen weltweiten Anstieg der Computer auf ca. eine Millarde und die Zahl der Internetnutzer bis 2005 auf über eine Milliarde. Aus der Kombination von Multimedia und Internet entwickeln sich immer mehr neue Marktplätze: Online-Banking, Teleshopping und E-Commerce seien nur beispielhaft genannt. Willke (1999, S. 184) ging diesbezüglich laut einer MIT-Studie von einem weltweiten Volumen des Internet-Handels bis zum Jahr 2002 von über einer Billion US-Dollar aus. Nach Angaben der Business Software Alliance (2003) auf dem Global Tech Summit 2003 in Washington D.C., dem Treffen der CEOs der weltweit führenden IT-Unternehmen, erwarten diese sogar ein weiteres Ansteigen des Volumens des Internethandels um das sechsfache auf jährlich 6 Billionen US-Dollar. Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien haben offensichtlich einen signifikanten Einfluss auf alle wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Bereiche. In der Arbeitswelt bilden sich neue Formen der Arbeitsteilung, die Qualifikationsanforderungen an Beschäftigte verändern sich und alternative, flexible und kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse nehmen an Bedeutung zu. Dies führte zur Abkehr von fordistisch-tayloristischen Produktionsparadigma und zur Proklamation des Endes der Arbeitsteilung bzw. der Zuwendung zum ganzheitlichen Arbeitskräfteeinsatz. Man wandte sich ab von der industriellen Massenproduktion, da mit der modernen Mikroelektronik kurzfristige Wechsel in der Produktion ebenso möglich waren, wie die kostengünstige Herstellung kleiner Absatzmengen, die sich an den Kundenbedürfnissen orientierten. Die systemischen Rationalisierungen sorgten für die Steigerung von Flexibilität und Produktivität bzw. Effizienz des gesamten Produktionsprozesses.

Mit diesen Rationalisierungsmaßnahmen gingen Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsflexibilisierungen, wie beispielsweise die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (kurz: KAPOVAZ), Jahresarbeitszeitkonten, Team-, Gruppen- bzw. international agierende, oft virtuell-basierte Projektarbeit einher. „Eng verbunden mit technologischen Innovationen sind neue Produktions- und Organisationskonzepte“, wie etwa „Lean-Management, Lean-Produktion, Just-in-Time-Produktion, Business Reengineering, lernendes Unternehmen, Qualitätszirkel, Total-Quality-Management“ usw. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 1998, S. 34). Für Unternehmen steigt seitdem der Innovationsdruck, während die Produktionszyklen ständig weiter sinken. Die Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeiten war diesbezüglich die logische Konsequenz, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu erhalten.

Auf der gesellschaftlichen Ebene kommt es bereits seit Mitte der 1970er Jahre zur Etablierung der Begriffe „Informationsökonomie“ und „Informationsgesellschaft“ (vgl. Melzig-Thiel 2000, S. 22). Die Zunahme der informationsbasierten Tätigkeiten und das wachsende ökonomische Gewicht der Wirtschaftszweige, die mit der Produktion bzw. Bereitstellung von Erzeugnissen zur Erfassung, Speicherung, Verarbeitung, Übertragung und Darstellung von Informationen handeln, sind Kennzeichen für den Trend der „Informatisierung der Gesellschaft“ (Melzig-Thiel 2000, S. 28). Der Wandel vom klassischen Industrieland zur Dienstleistungsgesellschaft verdeutlicht sich am besten durch folgende Zahlen: 1970 erwirtschaftete der Dienstleistungssektor etwa 54% des Weltsozialproduktes, während 1994 bereits 64% zu verzeichnen sind (ebd., S. 27). In Deutschland ist eine Steigerung von 50% 1975 auf etwa 66% Ende der 90er Jahre erkennbar. Die Anzahl der Arbeitnehmer im Dienstleistungssektor hat sich um sechs Millionen erhöht, während im Agrar- und Industriesektor etwa vier Millionen Arbeitsplätze verloren gingen. Melzig-Thiel (ebd., S. 28) spricht davon, dass ein Ende der zunehmenden ökonomischen Bedeutung des Dienstleistungssektors nicht absehbar ist.

Für den einzelnen Arbeitnehmer, ganz gleich ob einfacher Lohnarbeiter oder gehobene Führungskraft, bedeutet dies ebenfalls ein Umdenken: Lebenslanges Lernen, Schlüsselqualifikationen, uneingeschränkte Mobilität und Flexibilität und der Mythos der „sozialen Kompetenz“ sind Schlagworte die heutzutage fast in jeder Stellenanzeige zu finden sind. Auch die Auswirkungen auf das Privatleben bleiben nicht unbemerkt und die ehemals rigiden Grenzen von Arbeit und Nicht-Arbeit lösen sich auf. Mit der Deregulierung des Normalarbeitsverhältnisses durch „Abbau von Arbeitnehmerschutzrechten[6] und die Einschränkung von kollektiven Arbeitnehmerrechten“ (Daheim/Schönbauer 1993, S. 152) sowie mit der damit zusammenhängenden Deregulierung der Arbeitzeit und des Arbeitsortes ergeben sich Auswirkungen auf die individuelle Lebenszeit und auf die Lebensführungsmuster. Patchwork-Biographien sind kennzeichnend für die heutigen Arbeitnehmer, die nicht nur einzelne Lebensabschnitte mit verschiedenen beruflichen Tätigkeiten und damit auch beruflichen Identitäten, sondern auch Phasen der Arbeitslosigkeit sowie die ganz banalen alltäglichen Anforderungen ihrer verschiedenen Rollen zu einer individuellen Existenz zusammenbasteln (vgl. zur „Bastelexistenz“ Hitzler/Honer 1994, S. 307). Das Konzept der alltäglichen Lebensführung, wie es von Voß/Weihrich (2001) beschrieben wurde, gewinnt diesbezüglich an Bedeutung. „Es geht um den Zusammenhang aller Tätigkeiten, die eine Person mehr oder weniger tagtäglich in ihren verschiedenen Lebenssphären unternimmt – in der Sphäre erwerbsförmiger "Arbeit" ebenso wie im privaten "Leben", das seinerseits wiederum von Arbeiten aller Art durchsetzt ist.“ (ebd., S. 9) Die alltägliche Lebensführung ist damit eine „aktive von jeder Person für sich herzustellende Konstruktion; sie ist weder sozial vorgeben[!] noch kann sie einfach passiv übernommen werden.“ (Voß/Weihrich 2001, S. 11)

2.3 Weltwirtschaftlicher Wandel und Globalisierung

„In den achtziger Jahren zeigt sich ein markanter Trendwandel in den Internationalisierungsstrategien vieler multinationaler Konzerne, der mit dem Begriff Globalisierung bezeichnet wird.“ (Flecker/Schienstock 1994, S. 626) Es kommt hierbei zu einem Strategiewechsel vom Durchdringen einzelner nationaler Märkte hin zur „Eroberung einer führenden Position auf dem Weltmarkt“ (ebd.) durch Fusionen und Betriebsübernahmen. Die zunehmende Verflechtung der Finanz- und Produktmärkte über internationale Grenzen hinweg gelten als deutliche Indizien der Globalisierung.

Auch die Internationalisierung der Produktion ist als Merkmal der Globalisierung zu betrachten. Sie bedeutet „die Verlagerung von Produktionsstätten in andere Länder, die Beteiligung an ausländischen Unternehmen in Form von Direktinvestitionen[7] oder so genannte Joint Ventures sowie die Integration einzelner nationaler Unternehmen zu landesübergreifenden Zuliefer-Abnehmer-Beziehungen.“ (Hirsch-Kreinsen/von Behr 2001, S. 168) Die Entwicklung von funktionalen Netzwerken auf weltweiter Basis stellt sich als organisatorische Alternative zur Gründung von Tochtergesellschaften mit gleichen Produktpaletten dar und ermöglicht das Konkurrieren auf globaler Ebene, indem sie Vorteile nutzen, die sich aus „einem weltumspannenden Netzwerk von Produktions-, Dienstleistungs- und Verwaltungseinheiten“ ergeben (Flecker/Schienstock 1994, S. 627). Angesichts der teilweise widersprüchlichen Anforderungen und Bedingungen des Weltmarktes sind die „Netzwerkstrukturen der transnationalen Konzerne“ und „netzwerkförmig strukturierten internationalen Zulieferpyramiden als zukünftig besonders wichtige Entwicklungsperspektive von Rationalisierungsstrategien anzusehen (Hirsch-Kreinsen/ von Behr 2001, S. 173).

Diese Struktur bezeichnen Hirsch-Kreinsen/von Behr (ebd., S. 166) als systemisch, da Rationalisierung nicht mehr nur „arbeitskraftbezogen verläuft, sondern der Gesamtzusammenhang der Produktions- und Wertschöpfungskette Rationalisierungsobjekt wird.“ Dies trifft natürlich auch auf nationale Zuliefer- und Transportbetriebe zu, die dem Wandel durch neue Arbeits- und Organisationsstrukturen, wie Lean Management, Lean Production und Just-in-time-Konzepten Rechnung tragen müssen.

Hinsichtlich dieser Netzwerke sei nochmals auf die moderne Informations- und Kommunikationstechnologie verwiesen, die es ermöglicht den wesentlichen Wertschöpfungsfaktor „Wissen“ in Lichtgeschwindigkeit rund um die Welt, mit sehr geringen Transportkosten, zu bewegen. Dienstleistungen werden damit stärker austauschbar, weltweite Unternehmen werden zentral koordinier- und kontrollierbar, Transportkosten sinken drastisch und schließlich fallen räumliche und zeitliche Barrieren weg (vgl. Baur 2001, S. 63). Die Technisierung infolge der Entwicklung der Mirkoelektronik führte zur Entstehung neuer Konkurrenten auf dem Weltmarkt aus Ländern, die bisher kaum in Erscheinung getreten waren. Die Öffnung der Märkte ehemals protektionistischer Länder, wie die mittel- und osteuropäischen Reformländer sowie die Länder Südostasiens und China führen zur Verschärfung der Standortfrage. Unternehmen produzieren dort, wo ideale Bedingungen hinsichtlich der „Menge und Qualität der vorhandenen Ressourcen wie Arbeit, Kapital, Grund und Boden, Rohstoffe, Infrastruktur“ herrschen (ebd., S. 65). Weiterhin sind die „Kosten dieser Produktionsfaktoren sowie die wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen“ entscheidend für die Standortattraktivität (ebd.)

Natürlich ist auch die deutsche Wirtschaft in die Weltwirtschaft und besonders in die europäische Wirtschaft verflochten. 1999 ging rund „ein Viertel der gesamten volkswirtschaftlichen Wertschöpfung […] via Export ins Ausland“ (Willke 1999, S. 186, Auslassung: M.B.) und der Weltmarktanteil Deutschlands lag zu diesem Zeitpunkt bei etwa 11 Prozent. In Europa hat die Bundesrepublik einen Marktanteil von fast 20 Prozent. Neben der Export-/Importquote, die sich von 1980 bis 1995 verdoppelt hat, haben sich die Direktinvestitionen im gleichen Zeitraum verdreifacht. „Mit dem Fall der Mauer und mit der Öffnung Mittel- und Osteuopas taten sich für deutsche und westeuropäische Unternehmen neue Standortoptionen und neue Märkte auf: Polen, Ungarn, Tschechien, Russland und andere Länder lagen jetzt als sog. Billiglohnländer ›vor der Haustür‹ ‑ mit attraktiven Bedingungen für die Verlagerung lohnintensiver Fertigungen.“ (ebd., S. 191)

Die Kombination von modernen Informations- und Kommunikationstechnologien mit den gravierenden Lohn- und Produktionskostenunterschieden neuer Standorte verlieh der Globalisierung den entscheidenden Schub. Sinkende Kosten für Transport, Warenaustausch und Telekommunikation verstärken auch zukünftig das Zusammenwachsen der Märkte. Die weltweite Arbeitsteilung mit dem zunehmenden Einbezug von mehr Menschen und mehr Waren führt zu einem „Prozess der Selbstverstärkung: der Strukturwandel verschärft sich, das Tempo des technischen Wandels und der Innovationen wird erhöht.“ (ebd., S. 187) Eine permanente Weiterentwicklung, die parallel zur Produktion stattfindet, ist hierbei ebenso notwendig, wie ein schneller, flexibler, kundenorientierter Wechsel der Produktpalette, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Zusammenfassend heißt dies: Globalisierung verschärft die Konkurrenz, sie fördert Innovationen, Kundenorientierung und die Flexibilisierung von Arbeit. Auch Melzig-Thiel (2000, S. 173ff) sprechen von einer steigenden Wettbewerbsintensität infolge der Globalisierungstendenzen. Der Wandel in der Organisation in Verbindung mit dem Einsatz leistungsfähiger Informations- und Kommunikationstechnologien ist dabei Voraussetzung zur „kumulativen Effizienzsteigerung des Produktionsprozesses“ (Melzig-Thiel 2000, S. 173ff).

Hinsichtlich der Beschäftigten werden in Zukunft veränderte Kompetenz- und Verantwortungsstrukturen gefordert sein, die mit einer tiefgreifenden Modifikation der Qualifikationsanforderungen und Arbeitsinhalte einhergeht. Mit der Abkehr vom tayloristischen Arbeitsorganisation und Zuwendung zu ganzheitlichen Formen der Arbeitsorganisation kommt es zu einer „Reprofessionalisierung von ausführender Arbeit“ (Lutz 2001, S. 4) Es werden Mitarbeiter und Manager gefragt sein, die in hohem Maße mobil, multilingual, flexibel und interkulturell einsetzbar sind. Was dies für die alltägliche Lebensführung und für die Balance der Bereiche Arbeit und Leben bedeutet, werden wir später erörtern.

2.4 Wertewandel

2.4.1 Arbeit wie eh und je?

Im Zuge des Wandels der Erwerbsarbeit ändern sich auch die subjektive Bedeutung und die Einstellung zur Arbeit. Während die Berufsarbeit bzw. Erwerbsarbeit erst mit der industriellen Revolution zur zentralen Schlüsselkategorie des individuellen und gesellschaftlichen Lebens wird, scheint sie diese Zentralität heute wieder zu verlieren. Arbeit gilt nicht mehr als einzige zentrale identitäts- und sinnstiftende Institution. Veränderungsdynamiken wie die Erosion des Normalarbeitsverhältnis, eine zunehmende weibliche Erwerbsbeteiligung, eine hohe Arbeitslosigkeit und die Ausbreitung prekärer Arbeitsverhältnisse, wie Teilzeitarbeit, Projektarbeit, befristete Anstellungen, Zeitarbeit oder Saisonarbeit, „stellen den einzelnen Akteur vor neue Herausforderungen und nötigen ihn zu neuen Formen der Identitätsarbeit. Die Unbestimmtheiten und neuen Offenheiten führen dazu, dass der oder die Einzelne zur Lebensführung in eigener Regie berufen wird.“ (Jurczyk/Lange 2002, S. 9) Das Subjekt konstruiert sich seine Identität heute selbst und Begriffe wie Patchwork-Biographie oder Bastelexistenz gewinnen an Normalität. So muss der Akteur mit Phasen der befristeten Beschäftigung ebenso wie mit Phasen der Arbeitslosigkeit zurechtkommen. Während früher die berufliche Identität über eine kontinuierliche Ausübung eines Lebensberufes und durch „gesellschaftlich vorgegebene und überliefere Berufsstruktur und –ordnung“ gewonnen wurde, resultiert diese heute „vielmehr aus der Identifikation mit sich selber bzw. mit der eigenen Entwicklung“, d.h. das ständige „Bemühen des Menschen […] sich das Verständnis seiner selbst und der Welt, in der er lebt, zu erschließen“ ist Voraussetzung für seine Identität (Wittwer 1990, S. 84, Auslassung: M.B.). Auch Bohn/Hahn (1999, S. 40, Auslassung: M.B.) sprechen sich dafür aus, das „[d]as moderne Individuum […] sich operativ eine eigene Lebenskarriere durch die Partizipation an den verschiedenen Funktionssystemen und es […] sich reflexiv eine eigene Biographie durch Selbstbeschreibung“ schafft. Arbeit wird dabei weiterhin ein wichtiger Faktor bleiben, aber daneben werden andere Kriterien, wie beispielsweise auch der außerberufliche Bereich an Bedeutung für die Identitätskonstruktion gewinnen und somit wird Arbeit bzw. der Beruf seinen monopolistischen Charakter verlieren. Auch Geißler (1999, S. 182, Auslassung: M.B.) spricht sich dafür aus, dass „Arbeit […] in der Postmoderne nicht mehr der einzige und in der Zukunft wohl auch nicht mehr der maßgebliche Ordnungsfaktor unserer Gesellschaft“ ist bzw. sein wird. Vielmehr gewinnt seiner Meinung nach Lernen als „gesellschaftliche Ordnungsfunktion“ (ebd.), in einer sich permanent wandelnden Umwelt, an Bedeutung. „Nur wer ordentlich lernt, also häufig Weiterbildungsveranstaltungen besucht, sich selbst etwas beibringt oder sich beraten läßt, kann damit rechen, als "guter und ordentlicher Bürger" anerkannt zu werden.“ (ebd.) Mit dem Verlust des Berufs als Identitätsstifter, wird nun „[b]erufliches Lernen […] zur Platzhaltestelle für das Berufskonzept. […] Diese Tendenz führt notwendigerweise zum lebenslangen Lernen.“ (Geißler /Orthey 1998, S. 4, Auslassungen: M.B.)

Der mit der Bildungsexpansion ansteigende Ausbildungs- und Qualifikationsgrad der Erwerbstätigen hat nicht nur im privaten und gesellschaftlichen Bereich den Wunsch nach Mit- und Selbstbestimmung geweckt, sondern auch in die Arbeitswelt hineingewirkt. Diese differenziertere Werteorientierung und Wertpluralisierung beeinflusst die individuellen Ansprüche gegenüber Arbeit, Beruf und Karriere.

Neben der schwindenden puritanischen Arbeits(wert)ethik (Leben und Arbeiten gipfeln im Fokus der Erwerbsarbeit) ist eine wachsende Zahl von Menschen, insbesondere der jüngeren Generation, nicht mehr bereit, sich mit höheren Geldeinkommen über die Sinnlosigkeit und Stupidität des Erwerbsalltags hinwegzutrösten; sie ist nicht mehr bereit, am Werktor oder der Bürotür die Persönlichkeit für acht Stunden "aufzugeben" – sie ist nicht mehr bereit, die starre Trennung in Arbeit und arbeitsfreie Zeit als gottgegeben zu akzeptieren und sich selbst mit der Fetischisierung der Ferien ("die wichtigste Zeit des Jahres") über die dumpfe Perspektivlosigkeit des Alltags hinweg zu belügen. (Ferchhoff 1988, S. 163)

Die Unternehmen bieten für diesen Wertewandel neue Deutungsangebote: Immer mehr soll die Arbeit zum Zuhause werden, beispielsweise durch die Integration von Freizeitelementen in den Arbeitsalltag. Auch sollen die Abkehr von der direkten Kontrolle und die Subjektivierung der Arbeit (vgl. Moldaschl 2003) dazu beitragen, die gesamte Persönlichkeit in den Arbeitsprozess zu integrieren und damit schließlich Selbstverwirklichungspotentiale freizusetzen. Opaschowski (1993, S. 6) spricht hinsichtlich der Bedeutungsabnahme von Arbeit zugunsten anderer Lebenssphären von einer „Freizeitarbeitsethik“, die zwischen Arbeit und Freizeit angesiedelt ist und beiden Bereichen eine gleichgewichtige Rolle zuspricht. „Traditionelle Arbeitstugenden und neue Freizeitwerte ergänzen sich“ zu einer „Mischung aus Rationalität und Emotionalität […], die berufsfachliche Kompetenz mit kreativen und sozialen Fähigkeiten verbindet.“ (ebd., Auslassung: M.B.) Seine „Gleichgewichtsethik“ zielt dabei auf ein „Gleichgewicht von Arbeitsethos und Mußeidee“, das „Spaß im Beruf und Freude in der Freizeit gleichermaßen möglich werden“ lässt (Opaschowski 1993, S. 6, Herv.i.O.). Damit werden an die Arbeit neue Ansprüche wie Arbeitsfreude, Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung gestellt. Für „die Kinder des ’Wirtschaftswunders’ [ist] eine Tendenz der Werteverschiebung vom Selbstzwang zur Selbstentfaltung“ zu erkennen (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 1998, S. 39, Einfügungen: M.B.). Primäre Ziele von zukünftigen Leistungsträgern ist die Gestaltung betrieblicher Strukturen, die Verwirklichung in beruflichen und privaten Bereich, was schließlich durch ein Engagement und Erfolgsstreben im Berufs- und Privatleben zu erreichen versucht wird. Die konventionellen Tugenden der Arbeitsgesellschaft wie Unterordnung, Fleiß, Pünktlichkeit, Sparsamkeit, Ausdauer, Genauigkeit etc. und Werten wie Arbeitsdisziplin, Leistungswillen, Selbsteinschränkung, Bedürfnisaufschub, Sparsamkeit und Konformismus mit vorherrschenden Autoritäten sind für die jüngeren Generationen weitaus weniger attraktiv bzw. sinnstiftend und sind daher eher rückläufig (vgl. Ferchhoff 1988, S. 155). „Die normative Überhöhung der Erwerbsarbeit, wie sie insbesondere in der Nachkriegszeit in Erscheinung trat, bricht auf.“ (Mutz/Kühnlein 2001, S. 195) Aber man muss nicht notwendigerweise von der Abwertung der Erwerbsarbeit sprechen, sondern vielmehr von einer Aufweichung der strikten Trennung von Arbeit und Leben. Die Lebensplanung und -gestaltung hat sich damit zu einem „offenen Projekt gewandelt, die Bedeutung der Erwerbsarbeit [bleibt dabei] aber bestehen.“ (ebd., Einfügungen: M.B.) Die Identitätsbildung kreist heute stärker um sinnerfüllende Tätigkeiten und um arbeitsbezogene Lebensstile. Damit setzt sich eine andere Arbeitsethik durch, bei der Arbeit nicht mehr als Zweck an sich gesehen wird, sondern vielmehr Mittel zum Zweck – nämlich „zum Zweck der Lebensunterhaltssicherung wie auch der Selbstverwirklichung“ ‑ wird (Willke 1999, S. 215). Ein trügerischer Schluss wäre es, vom Verfall der Arbeitsmoral zu sprechen. Was sich feststellen lässt ist ein Wertewandel zu einer veränderten Arbeitsmoral: Eigeninitiative, Mitdenken, Flexibilität und Phantasien sind heute in vielen Bereichen der Arbeitslandschaft erwünscht. Somit lässt sich sagen: „Das Verhältnis zur Erwerbs-Arbeit hat sich qualitativ verändert: die konventionellen Tugenden der Pünktlichkeit, des stupiden Fleißes und der Pflichterfüllung sind zum Teil unwichtiger geworden, während die Anerkennung von Leistung, Erfolg und beruflicher Aufstieg nach wie vor nicht nur in Yuppi-Kreisen Bestand hat.“ (Ferchhoff 1988, S. 156)

Ferchhoff (ebd., S. 159) resümiert die Einstellung zu Arbeit folgendermaßen: „Die Erwerbsarbeit hat trotz allem ihre vorrangige Bedeutung für Lebensplanung und Lebensführung, Lebensstandard, Aufstieg, soziale Sicherheit und auch für die Freizeit bewahrt.“ Doch werden neue Ansprüche an die Arbeit gestellt, welche die Karriereorientierung damit nicht obsolet werden lässt, sondern sie vielmehr mit einer „stärkeren Orientierung an den eigenen Interessen, an den eigenen Vorstellungen über Selbstverwirklichung und Persönlichkeitsentfaltung“ kombiniert (Willke 1999, S. 212). Auch Daheim/Schönbauer (1993, S. 142) sprechen von einer neuen Arbeitsethik, die ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben anvisiert. Die zukünftige Arbeitsorientierung verbindet demnach einerseits die steigenden Ansprüche an die Erwerbsarbeit, die stärkere Betonung der arbeitsinhaltlichen Interessen und andererseits eine „Orientierung auf Freizeit und Familie als Raum nicht in erster Linie für die Reproduktion von Arbeitskraft, sondern für selbstbestimmte, befriedigende Tätigkeit“ (ebd., S. 143).

Trotz der Diskussion um die Entwicklung zur Freizeitgesellschaft und um die Krise der Arbeitsgesellschaft spricht sich auch Orthey (1999, S. 21) für die zentrale Bedeutung der Arbeit aus. Ihr begriffliches Umgreifen und ihre Allgegenwärtigkeit sind deutliche Anzeichen dafür. Während für die Zeit der Industriegesellschaft der Slogan „Arbeit ist das halbe Leben“, entsprechend der strikten Trennung der Bereiche Arbeit und Leben, zutreffend war, liegt heute die Schlussfolgerung nahe: „’Arbeit ist das ganze Leben’.“ (ebd.) So wird heute jegliche Tätigkeit mit dem Arbeitsbegriff in Verbindung gebracht: Sei es beim Sport das Work-out oder in sozialer Hinsicht die Beziehungs- oder Partnerarbeit.

Der Druck, den die Massenarbeitslosigkeit auslöst, trägt dabei zur Neudefinition von zumutbaren Arbeitsbedingungen und -zeiten bei und festigt somit das „Regime der Lohnarbeit“. (vgl. Garhammer 2004, S. 51) Doch die, die es sich leisten können, beispielsweise aufgrund ihrer Qualifikationen, sehen Leistung und Lebensgenuss als realisierbar und sehen Freude am Arbeiten und private Erfüllung als Ganzheit (vgl. Opaschowski 1993, S. 6). Auch Unternehmen verschließen sich nicht vor diesem Trend. Ganz im Gegenteil, Unternehmen haben die wertvollen außerberuflichen Ressourcen ihrer Mitarbeiter erkannt und versuchen diese nun durch neue Arbeits- und Organisationskonzepte zu erschließen. Die Erweiterung von Handlungsspielräumen, Verantwortungsbereiche und flexible Arbeitszeiten seien nur stellvertretend genannt. Doch darf man bei all diesem positiven Schein nicht vergessen, dass mit den neuen Freiheiten auch neue Zwänge einhergehen, so werden beispielsweise mit den Selbstverwirklichungsansprüchen in unserer Multioptionsgesellschaft auch Selbstverwirklichungszwänge (vgl. Geißler 1999, S. 179) frei, die vom Individuum mit einem begrenzten Zeit- und Ressourcenbudget bewältigt werden müssen.

2.4.2 Individualisierung: Ich bin mein eigener Herr – und zwar allein!

„»Individualisierung« gilt seit spätestens der Französischen Revolution als eine Haupttendenz spezifisch moderner Gesellschaften.“ (Link 1999, S. 164) Individualisierungstendenzen lassen sich in nahezu allen Bereichen der modernen Gesellschaft verfolgen. Die Abnahme des sozialen Engagements im Generationenvergleich ist ein deutliches Indiz dafür. Begründen lässt sich diese Absonderung, so Jäckel (1999, S. 213, Auslassung: M.B.), durch die „verschiedenen Formen der Mobilität […]: die geographische Mobilität, die soziale Mobilität, die Ehemobilität und die politische Mobilität.“ Auch Hitzler (1999, S. 234) skizziert den Individualisierungsprozess als „funktionale Konsequenz sozialstruktureller Veränderungen moderner Gesellschaften, vor allem nach und seit dem Zweiten Weltkrieg“. Zu diesen Veränderungen zählt er u.a. die „Verallgemeinerung des Gleichheitsgrundsatzes, Verrechtlichung immer weiterer Lebensbereiche, Bildungsexpansion und Bildungsentwertung, Auflösung der Normalarbeitsverhältnisse, Erhöhung des durchschnittlichen Wohlstands (›Fahrstuhleffekt‹), Erosion der relativen kulturellen Verbindlichkeit des Kleinfamilien-Modells.“ (ebd.) Hitzler (ebd., Herv.i.O.) bezeichnet die Konsequenz des Wandels des Verhältnisses von Individuum und Gesellschaft als „ein Anspruch und ein Zwang zum eigenen Leben“. Begleiterscheinung der Individualisierungstendenzen ist der „Vormarsch der Selbstentfaltungswerte“ (ebd., S. 211).

Die Nachkriegsgeneration hat ihre Werte und Präferenzen „von eindeutig materiell geprägten ökonomischen Zielvorstellungen der Tendenz nach auf nicht eindeutig wirtschaftlich determinierte, eher auf außerökonomische, ’postmaterialistische’ Wert- und Zielvorstellungen“ verlagert (Ferchhoff 1988, S. 155; vgl. auch Daheim/Schönbauer 1993, S. 142) Opaschowski (1993, S. 3, Herv.i.O.) spricht diesbezüglich von einer „stillen Revolution“, die den Wertewandel von der „Überbetonung des materiellen Sicherheitsdenkens in Richtung auf eine Höherbewertung immaterieller Aspekte des Lebens“ gelenkt hat. Die Basis dieser neuen Orientierungen bleibt aber eine als „gesichert erscheinende materielle Versorgung“ (Willke 1999, S. 217. Diese materielle Versorgung wird in der Regel als selbstverständliche Grundvoraussetzung des Lebens im Gegensatz zur Vorkriegsgeneration, die „ Armut als massenhaftes Phänomen, materielle Not und Entbehrungen am eigenen Leib erlebt haben“, gesehen (Ferchhoff 1988, S. 155).

Im Sinne der Maslow’schen Bedürfnispyramide nach der als Basis für alle weiteren Bedürfnisse die grundlegenden biologischen Bedürfnisse wie Nahrung, Wasser, Sauerstoff, Ruhe, Sexualität und Entspannung zuerst befriedigt sein müssen, strebt das Individuum auf den oberen Ebenen seiner Bedürfnisse auch nach Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung (vgl. Zimbardo 1995, S. 415). Verstärkt werden diese Ansprüche durch die Individualisierungstendenzen unserer Gesellschaft. Selbstverwirklichung ist heute „nicht nur ein neuer Stern am Wertehimmel materiell desinteressiert gewordener Menschen, sondern vielmehr auch eine lebenspraktische Konsequenz zunehmender Dispositionsfreiheit auf einem vergleichsweise hohen materiellen Niveau und bei relativ hoher sozialer Sicherheit.“ (Ferchhoff 1988, S. 159) Erwerbsarbeit erscheint in dieser Hinsicht nur noch attraktiv zu sein, wenn schöpferische Energien gefordert und freigesetzt werden. Dabei können diejenigen, die es sich leisten können, höhere Ansprüche an die Arbeit stellen: „mehr Spielräume für die eigene Gestaltung, Teilzeitarbeit, Auslandsaufenthalte, Ergebnis- statt Anwesenheitsbewertung“ (Willke 1999, S. 217). „Arbeit muss“, so fordert Willke (ebd., S. 218, Auslassungen: M.B.),

den grundlegenden Vorstellungen von ›Lebensqualität‹ entsprechen […]. Im Spannungsfeld von Mensch, Organisation und Technik müssen sich die beiden instrumentellen Bereiche zunehmend nach den Bedürfnissen des Menschen richten – einmal um des Menschen willen, dann aber auch […] um der Erreichung der Unternehmensziele willen.

Das wissensbasierte Unternehmen ist auf seine innovativen, kreativen und flexiblen Mitarbeiter angewiesen, die die Unternehmensziele zu ihren eigenen machen und dementsprechend motiviert und loyal arbeiten.

2.4.3 Die stille Reserve – Frauen machen mobil

Die Konzeption der Familie, bei der Männer sich dem Broterwerb und Frauen sich der Familienarbeit widmen, „wird heute in Frage gestellt, denn zunehmend erheben Frauen [in Zuge der Individualisierungstendenzen] den Anspruch auf ein eigenes Leben.“ (Allmendinger et al. 2001, S. 203, Einfügung: M.B.) Die „Erwerbsorientierung […] und Gleichzeitigkeit von Erwerbs- und Familienleben“ ist für junge Frauen „zu einer Selbstverständlichkeit geworden.“ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 1998, S. 37f, Auslassung: M.B.) Der „Anstieg der Erwerbsorientierung aufgrund von Individualisierungsprozessen“ (Mutz/Kühnlein 2001, S. 195) und die damit einhergehende Kinderfrage sind Entwicklungen, die aus der Bildungsexpansion[8] der 1970er Jahre mit der Verbesserung des weiblichen Bildungs- und Ausbildungsstandes einerseits und aus sozialstrukturellen Veränderungen andererseits resultieren. Angesichts der Tatsache, dass fast jede dritte Ehe wieder geschieden wird und die Zahl der nichtehelichen Lebensgemeinschaften sich erhöht, wollen und müssen Frauen zunehmend ihre eigenen Lebenspläne entwerfen und umsetzen, „in denen der Integration in die Arbeitswelt sowie Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung zentrale Bedeutung zukommt.“ (Allmendinger et al. 2001, S. 204)

Damit sind heute die Ziele und Erwartungen junger Frauen höher denn je gesteckt. Sie erbringen bessere schulische Leistungen als Männer und nehmen auch ihre Ausbildung immer ernster und akzeptieren dabei die Bedingungen des männlich geprägten Arbeitsmarktes[9]. Untersuchungen bestätigen, dass sich Frauen zunehmend mit dem Erwerbsleben identifizieren und sich daher die Orientierung in den 1990er Jahren in Richtung Arbeitsleben und Karriere wandte. Dieses Ethos wurde in den späten 1990er Jahren als „Power Girl“ etikettiert (vgl. Franks 1999, S. 34). Selbstverwirklichung im Beruf und Selbstständigkeit bedeutet in diesem Zusammenhang einen guten Job zu haben, in finanzieller Unabhängigkeit und in Eigenständigkeit zu leben, Erfolg auf den eigenen Gebieten anzustreben und sinnvolle Tätigkeiten auszuführen (vgl. Franks 1999, S. 28), was schließlich die Grundlage der biographischen Selbststeuerung und individueller Lebensführung darstellt. Helbrecht-Jordan (1996, S. 99) spricht in diesem Zusammenhang von einer Existenzsicherung, die nicht länger auf die Versorgungsabhängigkeit vom vollzeit-erwerbstätigen Ehemann aufbaut, sondern sich auf einer eigenen Erwerbsbiographie begründet. Berufsorientierung ist für Frauen zu einem zentralen Bestandteil ihres Selbstverständnisses geworden.

[...]


[1] Die weite Spanne ergibt sich aus der sehr unterschiedlichen Auslegung des Krankheitsbildes und der Nähe zu anderen Überlastungserscheinungen wie beispielsweise Depression, Stress und Arbeitssucht.

[2] Badura/Vetter (2004, S. 10) sprechen hier auch von „Settings“.

[3] Matching drückt in diesem Zusammenhang das Verhältnis des Angebots an ArbeitnehmerInnen und der zu besetzenden Stellen aus. Aufgrund der Qualifikationsdifferenzierung ist davon auszugehen, dass „das Matching von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und zu besetzenden Stellen […] damit schwieriger werden [wird]“. (Prognos AG, 2003, S. 8, Auslassung und Einfügung: M.B.)

[4] Cassens (2003, S. 2) geht aber davon aus, dass der Einsatz derartiger „systematischer, professioneller Begleitung“ zwar den „Spannungsbogen zwischen individueller Krise und in-/extrinsischen Anforderungen“ lindern, nicht jedoch reduzieren kann. Begründet ist dieser Sachverhalt darin, dass „Psyche und Physis des Menschen auf diese einseitig im Sinne des eigenen ökonomischen und dem Wohlstand des Unternehmens ausgerichtete Lebensführung adaptier- bzw. lebbar“ sind (ebd.). Langfristig sind Burnout, Herzinfarkte und Schlaganfälle die Folge dieses Lebensstils.

[5] Sofern der Autor hier von Human Capital spricht, wird bereits ein Wandel im personalpolitischen Denkprozess deutlich: Während früher die Arbeitnehmerschaft noch als Humanressource bezeichnet wurde, wobei sie i.S.v. Ressource als beliebig austauschbar betrachtet wurden, wie ein Werkstoff der im Produktionsprozess verwandt und beim Verschleißen/Erschöpfen erneuert wird, ist man sich heute der Wertigkeit der Arbeitskraft seiner Mitarbeiter bewusst.

[6] Ein Beispiel für die Deregulierung ist das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985, das 1990 verlängert wurde. „Es erlaubt die Befristung des Arbeitsvertrags auf 18 Monate und zwar ohne die in §620 BGB verlangte "sachliche Begründung". (Daheim/Schönbauer 1993, S. 153) Für den Arbeitnehmer ergeben sich zahlreiche Nachteile hinsichtlich der ursprünglichen „Bestandsschutznormen aus dem Kündigungsschutzgesetz, dem Mutterschutzgesetz [und] dem Lohnfortzahlungsgesetz“ (ebd.).

„Auch die 1993 vom Bundeskabinett beschlossene Novellierung der Arbeitzeitordnung von 1938 sieht in ihrem Kern eine Öffnung der Arbeitszeitnormen, etwa der Sonntagsarbeit, für viele Ausnahmefälle vor.“ (Garhammer 1994, S. 42)

Garhammer (ebd.) spricht in diesem Zusammenhang von der „Amerikanisierung der Arbeitszeitlandschaft“.

[7] „Direktinvestitionen sind Investitionen inländischer Unternehmen im Ausland bzw. ausländischer Unternehmen im Inland. Über Direktinvestitionen werden in der Regel Tochterunternehmen, Zweigniederlassungen oder auch Gemeinschaftsunternehmen (»joint ventures«) eingerichtet.“ (Willke 1999, S. 187).

[8] „Als Beleg hierfür kann z.B. die stetige Steigerung des Anteils der Abiturientinnen an der gesamten AbiturientInnen-Quote angesehen werden. […] Aber auch bei den niedrigeren Bildungsabschlüssen ist im Generationenbergleich eine immense Ausweitung weiblicher Bildungschancen zu konstatieren“ (Helbrecht-Jordan 1996, S. 98, Auslassung: M.B.).

[9] Franks (1999, S. 240) drückt diesen Sachverhalt sehr plakativ wie folgt aus: „Die Strukturen der Arbeit und vor allem der »Karrieren«, die sich ohne Unterbrechung über Jahre erstreckt, und die Auffassung, daß eine wirkliche Arbeit weitaus mehr als die für eine Vollzeitstelle vorgesehene minimale Arbeitszeit erfordert, wurde von Männern für Männer erfunden – in erster Linie von und für Männer mit einer Frau, die ihnen den Rücken freihält.“

Ende der Leseprobe aus 183 Seiten

Details

Titel
Eine kritische Betrachtung des Konzeptes der Work-Life-Balance. Leben wir um zu arbeiten oder arbeiten wir um zu leben?
Hochschule
Universität der Bundeswehr München, Neubiberg
Note
1,3
Autoren
Jahr
2004
Seiten
183
Katalognummer
V37636
ISBN (eBook)
9783638369213
ISBN (Buch)
9783640126750
Dateigröße
1457 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Work-Life-Balance, Betrachtung, Leben, Thema Work-Life-Balance
Arbeit zitieren
Michael Baerwald (Autor)Kai Domack (Autor), 2004, Eine kritische Betrachtung des Konzeptes der Work-Life-Balance. Leben wir um zu arbeiten oder arbeiten wir um zu leben?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/37636

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