Ein internationales Unternehmen plant für die kommenden Jahr den Ausbau der internationalen Aktivitäten und will
dabei nach dem ethnozentrischen Führungskonzept mit Auslandsentsendungen (mind. 1 Jahr, max. 5 Jahre) vorgehen. Den sogenannten Expatriates.
Diese Hausarbeit fokussiert sich auf Vorbereitungsprogramm für Mitarbeiter, welches sich unabhängig von den jeweiligen
Länderbesonderheiten umsetzen lässt.
Durch den stetigen Internationalisierungs- bzw. Globalisierungstrend der Unternehmen entstehen im Rahmen der Personalpolitik neue Problemfelder: Die Entsendung von Mitarbeitern in das Ausland. Auslandseinsätze stellen eine ganz neue Herausforderung dar und unterscheiden sich von inländischen Stellenbesetzungen aufgrund vielfältiger diverser neuen Problembereiche für das Personalmanagement. Es gilt für die international wachsenden Unternehmen, rechtzeitig Konzepte und langfristig ausgelegte Strategien zu entwickeln, um Mitarbeiter weltweit erfolgreich einsetzen zu können. In den weiteren Aufzeichnungen wird der Verfasser nun nach den einleitenden Worten in Kapitel 1, die Definition und den Zeitpunkt des Einsatzes des ethnozentrischen Führungsstils in Kapitel 2 erläutern.
Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, ein Konzept für die erfolgreiche Entsendungsgestaltung zu reproduzieren, an diesem man einen erfolgreichen Auslandseinsatz, unabhängig von der jeweiligen Länderbesonderheit, orientieren kann, dies wird in Kapitel 3 anhand der Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen erläutert. Letztendlich werden alle Erkenntnisse in Kapitel 4 nochmals zusammengefasst und einige abschließende Kernpunkte für einen erfolgreichen Auslandseinsatz nochmals aufgegriffen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlegendes Verständnis
2.1. Definition ethnozentrischer Führungsstil
2.2. Zeitpunkt und Notwendigkeit einer ethnozentrischen Personalstrategie
3. Die Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen
3.1 Personalauswahl
3.2. Personalvorbereitung
3.3. Personalentsendung
3.4. Reintegration
4. Zusammenfassung und Aussicht
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Gestaltung erfolgreicher Auslandsentsendungen im Rahmen einer ethnozentrischen Personalstrategie. Ziel ist es, ein Konzept für die Entsendungsgestaltung zu reproduzieren, an dem sich ein erfolgreicher Auslandseinsatz unabhängig von spezifischen Länderbesonderheiten orientieren kann, indem die wesentlichen Erfolgsfaktoren für das Personalmanagement analysiert werden.
- Grundlagen ethnozentrischer Führungsstile und deren Notwendigkeit.
- Phasenmodell des internationalen Personalmanagements: Personalauswahl bis Reintegration.
- Bedeutung der Personalvorbereitung (intellektuell und erfahrungsbezogen).
- Herausforderungen des Kulturschocks und Anpassungsprozesse im Ausland.
- Strategische Bedeutung der Wiedereingliederung von Rückkehrern in das Heimatunternehmen.
Auszug aus dem Buch
3.1 Personalauswahl
Im Rahmen der Personalauswahl geht es darum, die geeignete Person für den zu besetzenden Posten im Ausland zu finden. Hierzu existiert kein allgemeingültiges Anforderungsprofil für Auslandseinsätze, denn das Profil und die jeweiligen Anforderungen sind abhängig von dem Tätigkeitsfeld und dem Gastland (Meier, 2004, S. 219). Vielmehr setzt ein Unternehmen bei der Auswahl einige wichtige Kompetenzen voraus. Diese sind: Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Schlüsselqualifikationen, Interkulturelle Kompetenz, als auch persönliche Anforderungen (Blom und Meier, 2004, S.139) Zu der Fachkompetenz gehören neben den Fachkenntnissen und Erfahrungen auch Kenntnisse der Branchen und des Unternehmens (Meier, 2004, S. 211; i.V.m Dülfer, 2001, S. 449). Besonders wichtig ist hierzu auch eine schnelle und flexible Umorientierung und schnelle Aneignung von Wissen. Diese Fähigkeit wird wiederum als Methodenkompetenz bezeichnet (Blom und Meier, 2004, S.140). Im Bereich der Schlüsselqualifikationskompetenz, wird auf u.a. die Mitarbeiterführung, Kontakt-, Kommunikations- und Teamfähigkeit geachtet (Meier, 2004, S. 211). Die Interkulturelle Kompetenz ist ein maßgeblicher Faktor für den Erfolg eines Auslandseinsatzes. Hierunter fällt z.B. die Anerkennung und Wertschätzung kultureller Besonderheiten, die Sensibilisierung für gemeinsame Grundwerte und kultureller Ähnlichkeiten, sowie der Aufbau eine interkulturelle Erfahrung und Handlungswissens (Weber et. al., 2001, S. 179). Unter die persönlichen Anforderungen an die Expatriates fallen physische, psychische und emotionale Stabilität und Belastbarkeit (Blom und Meier, 2004, S. 163). In der Auswahlpraxis ist in vielen Unternehmen das primäre Auswahlkriterium, die bisher erbrachte Leistung (Welge und Holtbrügger, 2003, S. 209). Betreffend der Auswahlverfahren, besteht in der Praxis keine Einigkeit darüber welche Verfahren sich am besten eignen. Deutsche multinationale Unternehmen nutzen bei der Auswahl der Besetzung von Auslandsposten vor allem Interviews und Personalbeurteilungen (Weber et al., 2001, S. 132-133).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt das globale wirtschaftliche Umfeld und die Notwendigkeit flexibler Personalstrategien für Auslandseinsätze.
2. Grundlegendes Verständnis: Definiert den ethnozentrischen Führungsstil und analysiert, in welchen Phasen der Internationalisierung dieser Strategieansatz besonders notwendig ist.
3. Die Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen: Analysiert die vier zentralen Phasen des Entsendungsmanagements (Auswahl, Vorbereitung, Entsendung, Reintegration) als kritische Erfolgsfaktoren.
4. Zusammenfassung und Aussicht: Fasst die Ergebnisse zusammen und fordert eine strategische Verankerung des Expatriate Managements sowie eine verbesserte Planung der Rückkehr.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Internationales Personalmanagement, Ethnozentrischer Führungsstil, Expatriates, Personalauswahl, Personalvorbereitung, Interkulturelle Kompetenz, Kulturschock, Reintegration, Personalstrategie, Entsendungsmanagement, Auslandseinsatz, Unternehmenserfolg, Karriereplanung, Mentoring.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen und Erfolgsfaktoren bei der Entsendung von Mitarbeitern in das Ausland aus Sicht des internationalen Personalmanagements.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf die ethnozentrische Personalstrategie, die verschiedenen Phasen des Auslandseinsatzes und die systematische Betreuung der Expatriates.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines Konzepts zur erfolgreichen Entsendungsgestaltung, das als Orientierungshilfe für Unternehmen in verschiedenen Auslandsmärkten dient.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine wissenschaftliche Ausarbeitung, die auf der Analyse bestehender Fachliteratur, theoretischer Modelle (wie das EPRG-Modell) und empirischer Forschungserkenntnisse basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des ethnozentrischen Führungsstils sowie in die detaillierte Untersuchung der Erfolgsfaktoren: Personalauswahl, -vorbereitung, -entsendung und Reintegration.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Expatriate Management, Auslandseinsatz, interkulturelle Kompetenz, Reintegration und ethnozentrische Strategie.
Welche Rolle spielt die Familie des Mitarbeiters bei der Vorbereitung?
Die Einbeziehung der Familie ist essentiell, da familiäre Gründe zu den häufigsten Ursachen für den vorzeitigen Abbruch eines Auslandseinsatzes zählen.
Was ist das "Phasenmodell des Auslandseinsatzes"?
Das Modell beschreibt den Anpassungsprozess des Mitarbeiters im Gastland, ausgehend von der Erwartungsphase bis hin zur Anpassung, wobei emotionale Unsicherheiten und Kulturschocks eine zentrale Rolle spielen.
Warum wird die Wiedereingliederung oft als defizitär betrachtet?
Viele Unternehmen unterschätzen die Bedeutung der Rückkehrphase und planen diese nicht ausreichend, was dazu führt, dass die im Ausland erworbenen Qualifikationen der Rückkehrer nicht optimal genutzt werden.
- Arbeit zitieren
- Niko Simon (Autor:in), 2017, Personalentsendung in internationalen Unternehmen. Das ethnozentrische Führungskonzept im Bereich der Auslandsentsendung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/377931
