Unternehmungen sind heutzutage mit einer noch nie da gewesenen Dynamik und
Komplexität ihrer Umwelt konfrontiert. Zunehmende Globalisierung, wachsender
Verdrängungswettbewerb, ständig neue Technologien etc. All diese Faktoren beschleunigen zusehends unseren Alltag und lassen Veränderungen zu einer Konstanten für Gegenwart und Zukunft werden. Organisationen werden sich zunehmend dieser Entwicklung bewusst. Sie erarbeiten aufwendige, gut durchdachte Veränderungskonzepte, beauftragen Unternehmensberater, versuchen alles, um den neuen Anforderungen gerecht zu
werden. Doch leider zeigen Statistiken, dass ca. 80% aller Change Projekte ihr Ziel verfehlen. Offensichtlich reicht das Bewusstsein der Notwendigkeit des Wandels nicht aus. Viele Führungskräfte vergessen zumeist auf den wichtigsten Erfolgsfaktor eines Wandels, die Kommunikation. Richtig eingesetzt, kann sie Menschen dahingehend beeinflussen, dass sie sich von eingefahrenen Denk- und Handlungsmuster abwenden und für neues offen sind. Deshalb ist es für das Management von entscheidender Bedeutung, sich der Bedürfnisse der Mitarbeiter bewusst zu werden und anschließend aufgrund genauer Kenntnis der Gestaltungsmöglichkeiten und Wirkungszusammenhänge die richtigen Kommunikationsinstrumente einzusetzen. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Wichtigkeit der Einbeziehung von Kommunikation in jeden Veränderungsprozess zu verdeutlichen. Weiters wird gezeigt, wie unternehmensinterne Kommunikation während des Change Prozesses
gestaltet werden sollte, um zum Erfolg zu führen. Zunächst widmen wir uns der Differenzierung zwischen den Begriffen Kommunikation und Information und der Frage, welche Rolle formale und informelle Kommunikation im Wandel spielen kann. Anschließend werden wir einen Überblick über wichtige Aspekte einer erfolgreichen Kommunikationsstrategie geben und aufzeigen, wie bereits bekannte Kommunikationsinstrumente für den Wandel positiv genutzt werden können. Am Ende unserer Arbeit gehen wir näher auf Anreizsysteme ein, die den Veränderungsprozess zusätzlich noch unterstützen können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Informations- und Kommunikationssysteme
2.1 Unterscheidung Information und Kommunikation
2.2 Formelle und informelle Kommunikation
2.3 Ansatzpunkte effizienter Gestaltung von Kommunikation im Wandel
2.4 Welche Aspekte sollen vermittelt werden?
2.4.1 Vision
2.4.2 Authentizität
2.4.3 Vertrauen
2.5 Kommunikationsinstrumente des Wandels
2.5.1 Auswahl der Kommunikationsinstrumente
2.5.2 Intranet
2.5.3 Persönliches Gespräch
2.5.4 Kick-off-Meeting
2.5.5 Mitarbeiterzeitschrift
2.5.6 Schwarzes Brett
2.6 Grundsätze erfolgreicher Kommunikation des Wandels
3 Anreizsysteme
3.1 Allgemein
3.2 Partizipation
4 Resumée
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie Informations-, Kommunikations- und Anreizsysteme aktiv dazu beitragen können, betriebliche Veränderungsprozesse erfolgreich zu unterstützen und die Widerstände der Belegschaft abzubauen.
- Differenzierung zwischen Information und Kommunikation
- Bedeutung der formellen versus informellen Kommunikationswege
- Strategische Gestaltung der Kommunikation (Vision, Authentizität, Vertrauen)
- Einsatzmöglichkeiten moderner und klassischer Kommunikationsinstrumente
- Einfluss von Anreizsystemen und Partizipation auf die Mitarbeitermotivation
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Vision
Eine Vision ist ein umfassendes Zukunftsbild, das zeigt, in welche Richtung sich die Organisation entwickeln soll, welche Gestalt die Organisation dabei auf lange Sicht annehmen wird. Wichtig dabei ist, dass eine Vision ein noch in weiter Ferne liegendes Ziel bildhaft umschreibt und sich von der vorherrschenden Realität deutlich abhebt. Und doch soll sie nah genug sein, um den Mitarbeitern glaubhaft und erreichbar zu erscheinen.
Die Bedeutung der Vision für den Veränderungsprozess liegt in ihrer motivierenden und richtungsweisenden Wirkung. Richtig kommuniziert, wird sie für Mitarbeiter zum Bild einer erfolgreichen, anstrebenswerten Zukunft, die für jeden erreichbar ist. Die Gedanken der Mitarbeiter sind auf das ersehnte Ziel gerichtet und nicht auf möglicherweise auftretende Probleme und Anstrengungen. Auf diese Weise können eingefahrene Verhaltensmuster und Abläufe leichter durchbrochen werden und der Weg ist offen für die akti ve Gestaltung der erwünschten Zukunft.
Visionen können einen sehr großen Beitrag zum Erfolg eines Change Prozesses bringen. Jedoch nur unter der Voraussetzung, dass sie den Mitarbeitern richtig kommuniziert werden, sodass eine Identifikation mit dieser erzielt wird. Eine Möglichkeit ist die Verwendung von Metaphern und Geschichten. Bei Metaphern werden bereits bekannte Bereiche dazu verwendet, noch bisher Unbekanntes zu erklären. Es werden dabei Bilder verwendet, die mit positiven Emotionen besetzt sind und auf die neue Thematik übertragen. Geschichten verfolgen einen ähnlichen Zweck. Sie zeigen den Mitarbeitern anschaulich, welche Veränderungen auf sie zukommen und so können diese zukünftige Geschehnisse besser abschätzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Dynamik im Unternehmensumfeld und verdeutlicht, dass eine erfolgreiche Kommunikation der entscheidende Erfolgsfaktor bei Veränderungsprozessen ist.
2 Informations- und Kommunikationssysteme: Dieses Kapitel differenziert zwischen Information und Kommunikation und erarbeitet, wie Instrumente wie Intranet oder persönliche Gespräche strategisch eingesetzt werden können.
3 Anreizsysteme: Es wird analysiert, wie Anreize und Partizipation die Mitarbeiter zur aktiven Mitgestaltung von Veränderungen motivieren können.
4 Resumée: Das Resumée fasst zusammen, dass eine Kommunikationsstrategie untrennbar mit Veränderung verbunden ist und den Erfolg von Change-Projekten maßgeblich sichert.
Schlüsselwörter
Change Management, Unternehmenswandel, Interne Kommunikation, Kommunikationssysteme, Anreizsysteme, Mitarbeiterpartizipation, Veränderungsprozess, Vision, Führungskultur, Organisationsentwicklung, Wissensübertragung, Motivationsförderung, Unternehmensführung, Mitarbeiteridentifikation, Feedbackkultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den essenziellen Stellenwert der internen Kommunikation bei der Durchführung und Implementierung von betrieblichen Veränderungsprozessen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Unterscheidung von Information und Kommunikation, die Gestaltung von Kommunikationsstrategien und die ergänzende Wirkung von Anreizsystemen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Notwendigkeit einer zielgruppenorientierten Kommunikation während des Change-Managements aufzuzeigen, um die Erfolgsrate von Veränderungsprojekten zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Konzepte zum Change Management und zur internen Unternehmenskommunikation.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Kommunikation, den Einsatz verschiedener Kommunikationsinstrumente und die Bedeutung von Anreiz- und Partizipationsmodellen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Change Management, interne Kommunikation, Vision, Mitarbeiterpartizipation und Motivationsförderung.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen Information und Kommunikation eine Rolle?
Information dient primär der Wissensübermittlung, während Kommunikation notwendig ist, um beim Empfänger Akzeptanz, Vertrauen und echte Verhaltensänderungen auszulösen.
Welche Rolle spielt die Partizipation bei Veränderungen?
Partizipation erhöht die Akzeptanz und Motivation der Belegschaft, setzt jedoch eine positive Gestaltung menschlicher Beziehungen und ein geeignetes strukturelles Umfeld voraus.
Wie bewerten die Autoren die Rolle von informellen Kommunikationswegen?
Informelle Wege agieren schneller als formelle Strukturen; das Management sollte sie einplanen, um sie im Sinne des Change-Erfolgs positiv zu nutzen.
- Quote paper
- Bettina Hofmeister (Author), Sandra Würschl (Author), 2003, Wie können Informations-, Kommunikations- und Anreizsysteme Veränderungsprozesse unterstützen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/38981
