Die vorliegende Arbeit behandelt Optionspläne als Möglichkeit der Managemententlohnung. Dieses Thema wurde seit 1998, als immer mehr deutsche Firmen Aktienoptionspläne für ihre Manager auflegten1, vor allem aus dem Blickwinkel der nachvertraglichen Informationsasymmetrie, also des moral hazard, betrachtet. Hierbei steht im Mittelpunkt, inwieweit die existierenden Optionspläne den Managern den Anreiz bieten, im Sinne der Aktionäre zu handeln. Das heißt vor allem, dass die Interessen des Agenten (des Managements) an die Interessen der Prinzipalen (der externen Kapitaleigentümer) angeglichen werden sollen, so dass das Management im Sinne des Shareholder-value-Prinzips agiert.2 Doch im weiteren wird überprüft, inwieweit Aktienoptionspläne vorvertraglich als Selbstselektions-Instrument dienen. Wählen Manager der oberen Hierarchieebene sich Ihren zukünftigen Arbeitsplatz u.a. unter dem Gesichtspunkt der variablen Entlohnung anhand von Optionsplänen aus? Eine empirische Überprüfung dieser These ist sehr schwierig, daher ist das Ziel dieser Arbeit zu untersuchen, ob mittels Aktienoptionsplänen geeignete Bewerber erkannt werden können, die im Interesse des Shareholder values handeln werden. Kapitel 2 beschäftigt sich zunächst mit der Principal-Agent-Theorie und der Einordnung der beiden Akteure in das Konzept. Hierbei werden vor allem die vorvertraglichen Probleme und ihre Lösungsmöglichkeiten beleuchtet. Im Anschluss daran werden Anreizsysteme zur Selbstselektion dargestellt. Das dritte Kapitel beleuchtet die Möglichkeit der Managemententlohnung anhand von Aktienoptionsplänen. Es werden vor allem der Aufbau und die Gestaltungsformen dargestellt und die Wirkungen der Optionspläne als Selektionsinstrument am Arbeitsmarkt aufgezeigt. Im Anschluss daran befasst sich Kapitel 4 mit Kritikpunkten an der Gestaltung von Aktienoptionsplänen. Anregungen für Gestaltungsalternativen werden dargelegt. Die Arbeit schließt im fünften Kapitel mit einem Fazit. 1 Vgl. Simons, Dirk: Kosten und Nutzen von Aktienoptionsprogrammen, 1. Auflage, Wiesbaden 2002, S.1. 2 Vgl. Hardes, Heinz-Dieter / Wickert, Heiko: Aktienoptionspläne für Führungskräfte: Effiziente Anreizinstrumente?, in: Personal – Zeitschrift für Human Resource Management, 54 (11/2002), S. 22.
Inhaltsverzeichnis
1. Thematik und Aufbau der Arbeit
2. Die Einordnung des Themas in die Principal-Agent-Theorie
2.1. Vorvertragliche Probleme
2.2. Lösungsmöglichkeiten
2.3. Anreizsysteme zur Selbstselektion
3. Aktienoptionspläne als Möglichkeit der Managemententlohnung
3.1. Aufbau und Gestaltungsmöglichkeiten von Aktienoptionsplänen
3.2. Aktienoptionspläne als Selbstselektionsinstrument
4. Kritik und Anregungen für die Gestaltung von Aktienoptionsplänen
5. Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwieweit Aktienoptionspläne als Instrument zur Selbstselektion auf dem Arbeitsmarkt dienen können, um bei der Besetzung von Managementpositionen zwischen geeigneten und ungeeigneten Bewerbern zu unterscheiden.
- Principal-Agent-Theorie und Informationsasymmetrien
- Vorvertragliche Probleme der Personalauswahl
- Aktienoptionspläne als Managemententlohnung
- Selbstselektionseffekte bei variabler Vergütung
- Kritische Analyse von Gestaltungsmöglichkeiten
Auszug aus dem Buch
2.1. Vorvertragliche Probleme
Als Grundproblem vor Vertragsabschluß sind zunächst die asymmetrischen Informationen zwischen den Vertragspartnern zu nennen: der Manager, der einen Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen abschließen will, ist besser über seine Handlungsmöglichkeiten informiert als derjenige im Unternehmen, der den Manager einzustellen gedenkt. Der Personalverantwortliche ist sich also der Eignung des Managers für diese Stelle ex ante nicht bewusst, da er seine Leistungsfähigkeit und –willigkeit nicht einzuschätzen vermag. Offensichtlich werden diese Verhaltensmuster erst nach Vertragsabschluß. Diese Informationsasymmetrie wird auch als hidden characteristics bezeichnet.
Dieses Problem hat Akerlof, hier übertragen auf die Situation der Einstellung eines Managers, folgendermaßen beschrieben:
Ein Unternehmen befindet sich auf einem unvollkommenen Markt mit asymmetrischen Informationen. Wenn ein Unternehmen auf diesem Markt einen Manager sucht, den es einstellen möchte, so ist es bereit, einen bestimmten Preis für die Einstellung zu zahlen. Da sich das Unternehmen auf einem unvollkommenen Markt befindet, ist es sich des Risikos bewusst, schlechte Kandidaten zu rekrutieren. Das Unternehmen wird dem entgegenwirken wollen, indem es einen hohen Lohn für die Stelle auslobt, so dass sich bei vollkommener Information auf dem Arbeitsmarkt nur gute Bewerber um die Stelle bemühen würden. Zu diesem hohen Preis werden sich allerdings auf dem unvollkommenen Markt auch schlechte Bewerber finden, da es für sie von besonderem Gehaltsvorteil ist, sich auf diese Stelle zu bewerben. Das Unternehmen kann nur durch hohe Informationskosten die guten Bewerber von den schlechten Bewerbern unterscheiden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Thematik und Aufbau der Arbeit: Einleitung in die Problematik der Managemententlohnung und Definition des Ziels, Aktienoptionspläne auf ihre Eignung zur Selbstselektion zu prüfen.
2. Die Einordnung des Themas in die Principal-Agent-Theorie: Theoretische Fundierung durch Analyse von Informationsasymmetrien und vorvertraglichen Problemen (Hidden Characteristics) im Einstellungskontext.
3. Aktienoptionspläne als Möglichkeit der Managemententlohnung: Darstellung von Aufbau und Ausgestaltung von Aktienoptionsplänen sowie Erläuterung der Wirkweise als Selektionsinstrument am Markt.
4. Kritik und Anregungen für die Gestaltung von Aktienoptionsplänen: Diskussion über Manipulationsrisiken bei der Bemessungsgrundlage, Repricing-Problematik und Notwendigkeit eines Anreizgleichgewichts.
5. Schlussbemerkung: Zusammenfassende Einschätzung, dass Aktienoptionspläne trotz vorhandener Gestaltungsschwächen ein geeignetes Instrument zur Selbstselektion darstellen.
Schlüsselwörter
Aktienoptionspläne, Managemententlohnung, Principal-Agent-Theorie, Selbstselektion, Informationsasymmetrie, Adverse Selektion, Hidden Characteristics, Shareholder-Value, Anreizsysteme, Personalauswahl, Risikoneigung, Bemessungsgrundlage, Repricing.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Eignung von Aktienoptionsplänen als Anreizinstrument für Manager unter dem Aspekt der Selbstselektion im Rahmen der Principal-Agent-Theorie.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit umfasst Themen der Prinzipal-Agent-Theorie, Mechanismen der Managemententlohnung, Instrumente zur Informationsaufdeckung bei der Personalauswahl sowie kritische Gestaltungsparameter von Aktienoptionsplänen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Analyse, ob mittels Aktienoptionsplänen geeignete Bewerber erkannt werden können, die im Sinne des Shareholder-Value-Prinzips handeln.
Welche theoretische Basis wird verwendet?
Die Untersuchung basiert primär auf der Principal-Agent-Theorie und den dort beschriebenen Informationsproblemen, insbesondere der vorvertraglichen Informationsasymmetrie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Einordnung, die konkrete Ausgestaltung von Aktienoptionsplänen und eine kritische Auseinandersetzung mit deren Motivations- und Anreizwirkung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Aktienoptionspläne, Selbstselektion, adverse Selektion, Managemententlohnung und Principal-Agent-Problematik.
Wie unterscheidet die Autorin zwischen guten und schlechten Managern?
Die Arbeit argumentiert, dass durch risikobehaftete Anreizverträge, wie Aktienoptionen, eine Selbstselektion stattfindet: Leistungsfähige Manager sind eher bereit, unternehmerisches Risiko mitzutragen, während weniger qualifizierte Bewerber solche Verträge aufgrund der Leistungsanforderungen meiden.
Welchen Einfluss hat das "Repricing" auf die Anreizstruktur?
Die Arbeit kritisiert, dass ein Repricing – die nachträgliche Korrektur von Ausübungskursen bei Kursverlusten – Manager unter Umständen für Missmanagement belohnen kann, was den beabsichtigten Anreizeffekt untergräbt.
- Quote paper
- Beate Breitbach (Author), 2004, Selbstselektion bei Aktienoptionsplänen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/40188
