Integration von Migranten in den betrieblichen Arbeitsalltag

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einführung in die Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition und Eingrenzung der Begriffe
2.2 Eignungs- und Potenzialdiagnostik in der Personalauswahl
2.3 Gütekriterien

3 Kulturfairness in der Personalauswahl
3.1 Anforderungsanalyse in Bezug auf Migranten
3.2 Einführung in die Personalauswahl
3.3 Auswahlverfahren für die Personalauswahl
3.3.1 Biografieorientierte Verfahren
3.3.2 Eigenschaftsorientierte Verfahren
3.3.2.1 Intelligenztests
3.3.2.2 Persönlichkeitstests
3.3.3 Simulationsorientierte Verfahren
3.3.3.1 Arbeitsproben
3.3.3.2 Assessment-Center-Verfahren

4 Kritische Würdigung der Verfahren in Bezug auf Diskriminierung

5 Abschließende Ausführungen
5.1 Fazit
5.2 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Verteilung der Bevölkerung in Deutschland nach Migrationshintergrund im Jahr 2016 2

Tabelle 1: Durchschnittliche Validitätskoeffizienten ausgewählter Auswahlverfahren zur Vorhersage von Berufserfolg (Berufsleistung) und inkrementelle Validitäten zu kognitiven Leistungstest

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Einführung in die Problemstellung

Seit Längerem belegen Studien, dass 47 Prozent der befragten Betriebe über einen Fachkräf-temangel und sogar 14 Prozent über einen extremen Mangel an Fachkräften klagen.¹ Sokönnte viele Unternehmen immer schwerer Positionen für qualifizierte Ingenieure, Techniker,Facharbeiter, Lehrer, Ärzte, Pflegekräfte und Erzieher hinlänglich besetzen. Wenngleich be-triebliche Voraussetzungen und verfügbare Kompetenzen manchmal nicht zusammenpassen,mangelt es auch immer häufiger an verfügbarem Humankapital. Durch die Rekrutierung aus-ländischer Arbeitskräfte in den deutschen Arbeitsmarkt könnten Fachkräfteengpässe behobenwerden.²

Um der Herausforderung des Fachkräftemangels weiter entgegenzutreten, verabschiedete der Bundestag im Jahr 2011 das Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen, das sog. BQFG.³ Gemäß dem Gesetz sollen Berufs- und Hochschulabschlüsse aus dem Ausland als äquivalent zu deutschen Abschlüssen oder zumindest zum Teil anerkannt werden.⁴

Während die Politik in erster Linie auf Zuwanderung setzt, um den Fachkräftemangel inDeutschland zu minimieren, werden bereits in Deutschland lebende Migranten als großes Po-tenzial übersehen. Zum einen ist die Erwerbsquote von Ausländern in Deutschland niedrigerals von Einheimischen, zum anderen arbeiten viele Ausländer in Jobs, für die sie überqualifi-ziert sind.⁵

In diesem Zusammenhang kann unter Überqualifizierung von Menschen mit Migrationshinter-grund verstanden werden, dass Migranten in schlechter bezahlten Arbeitsplätzen arbeiten alsMenschen mit vergleichbarem Bildungsniveau bzw. vergleichbarer Qualifikation.⁶

Auch wenn die Mehrheit der Menschen mit Migrationshintergrund unter ihren Möglichkeitenbeschäftigt wird, findet bereits heute in vielen Unternehmen die Auseinandersetzung mit frem-den Kulturen sowie Mitarbeitern mit Migrationshintergrund im Zuge der fortschreitenden Glo-balisierung statt, was sowohl als Chance als auch als Notwendigkeit angesehen wird.⁷

Um sowohl Bewerber aus dem Ausland als auch Bewerber mit Migrationshintergrund nicht schon bei der Personalauswahl zu benachteiligen, soll in der folgenden Arbeit untersucht werden, wie die Qualität von Personalauswahlentscheidungen in Verbindung mit Prognosen über die beruflichen Erwartungen sichergestellt werden kann.⁸

Unterstützend hierbei ist, dass viele Migranten eine bemerkenswert positive Qualifikation in Form von Hochschulabschlüssen, Fähigkeiten bzw. Kompetenzen sowie Berufserfahrungen mitbringen. Haben sich Migranten erfolgreich in den nationalen Arbeitsmarkt integriert und sich heimische Sprachkenntnisse angeeignet, so erhöht sich auch der ökonomische und soziale Nutzen der Zuwanderung.⁹

Abbildung 1 zeigt die in Deutschland lebenden Menschen mit Migrationshintergrund, welche dem Arbeitsmarkt als Fachkräfte potenziell zur Verfügung stehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Verteilung der Bevölkerung in Deutschland nach Migrationshintergrund im Jahr 2016 ¹⁰

1.2 Zielsetzung

Diese Arbeit soll der Frage nachgehen, wie Zugangsmöglichkeiten für Bewerber mit Migrationshintergrund, insbesondere für Personen mit ausländischen Hochschulabschlüssen, verbessert werden können. Zudem soll untersucht werden, wie Personalverantwortliche qualitativ hochwertige Einstellungsprozesse gestalten können, mit deren Hilfe sie ihre strategische Personalplanung im Diversitätsmanagement verbessern können. Zudem nimmt sich diese Hausarbeit dem gesellschaftlichen Problembewusstsein für die be- sonderen diagnostischen und prozessualen Anforderungen an ein nichtdiskriminierendes Per-sonalauswahlverfahren an und untersucht, wie relevante Anforderungsmerkmale durch Per-sonalverantwortliche, ebenso die Fähigkeiten und Merkmale der Bewerber von zu besetzen-den Positionen, ohne Diskriminierungen zwischen Deutschen und Bewerbern mit Migrations-hintergrund entwickelt werden können. Denn durch die Integration von ausländischen Fach-kräften kann der Mangel an Arbeitnehmern in vielen Berufen verringert werden.¹¹

Im Folgenden werden nun zunächst die theoretischen Grundlagen betrachtet, die zum Ver-ständnis und zur Durchführung der geplanten methodischen Vorgehensweise notwendig sind.

1.3 Vorgehensweise

Der erste Teil widmet sich der Darstellung der theoretischen Grundlagen und Definition wesentlicher, zum Verständnis der nachfolgenden Diskussion notwendiger Fachbegriffe. Zur Personalauswahl gehört der Einsatz von Diagnosemethoden, welche im zweiten Kapital vorgestellt und erläutert werden.

Anschließend wird eine Verbindung zwischen den zuvor vorgestellten theoretischen Grundla-gen und deren Anwendung auf die aktuellen Personalauswahlverfahren hergestellt. Daranschließt sich eine Betrachtung der Anwendung in Bezug auf Menschen mit Migrationshinter-grund an. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse sind dabei hilfreich, solche Personalauswahl-verfahren auszuwählen, die am sinnvollsten zur Qualifikationsermittlung von Migranten dienenkönnen. Im Anschluss wird ein Ausblick zum zukünftigen Umgang mit Menschen mit Migrati-onshintergrund gegeben.

Im Folgenden werden nun zunächst die theoretischen Grundlagen betrachtet, die zum Ver-ständnis und zur Durchführung der geplanten methodischen Vorgehensweise notwendig sind.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Definition und Eingrenzung der Begriffe

Integration

Als Integration wird verstanden, die vom Herkunftsstatus unabhängige Fähigkeit und Möglich-keit zur Teilhabe in zentralen gesellschaftlichen Institutionen wie Wirtschaft, Bildung, Politikund Kultur.¹²

Personalauswahl

Die Personalauswahl, auch Eignungsdiagnostik genannt, ist grundsätzlich als ein Entscheidungsprozess zu betrachten, in jenem die Person ermittelt werden soll, die unter wirtschaftlichen, rechtlichen, sozialen und ideologischen Rahmenbedingungen zukünftige Aufgaben einer ausgeschriebenen Stelle am besten erfüllt.¹³

Migrant¹⁴

Migranten, aus dem Lateinischen migrare bzw. migratio - was so viel bedeutet wie wandern,auswandern, reisen - ist ein allgemeiner Sammelbegriff für Menschen, die zu einer Migrati-onsbewegung gehören.¹⁵ Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge spricht von nationalerMigration, „(...) wenn eine Person ihren Lebensmittelpunkt räumlich verlegt”.¹⁶ Weiter heißt esdort, „von internationaler Migration spricht man dann, wenn dies über Staatsgrenzen hinweggeschieht“.¹⁷ Die Migrationshintergründe können nach Pethe¹⁸ in fünf Ursachen unterteilt wer-den:

1. Kriege und Naturkatastrophen,
2. wirtschaftliche Not,
3. politische und religiöse Verfolgung,
4. soziale Gründe oder
5. individuelle Motive.

Im weiteren Verlauf der Arbeit steht die internationale Migration im Mittelpunkt der Betrach-tung.

2.2 Eignungs- und Potenzialdiagnostik in der Perso- nalauswahl

Die psychologische Eignungsdiagnostik setzt sich zum Ziel, Zusammenhänge zwischen menschlichen Eigenschaften und beruflichem Erfolg zu untersuchen und Methoden zu entwickeln, welche die Zusammenhänge in Beziehung setzen können. Bedingung für eine qualifizierte Eignungsdiagnostik ist sowohl eine Verfügbarkeit geeigneter Methoden als auch die Kompetenz zu deren Anwendung. Ergänzend hierzu zählt die Potenzialdiagnostik, welche zur Mitarbeiterbeurteilung hinsichtlich Motivation, Leistungsvermögen ebenso wie Kompetenzen im Bereich der Karriere- und Nachfolgeplanung eingesetzt wird.¹⁹

Die Basis der Eignungsdiagnostik ist die Kategorisierung psychologischer Merkmale in Kenntnisse, Fähigkeiten bzw. Fertigkeiten und Eigenschaften. Entscheidend bei personaldiagnostischen Entscheidungen ist der Abgleich einzelner (Leistungs-) Voraussetzungen aufseiten der Bewerber mit (Leistungs-) Anforderungen der betreffenden Stelle.

Hier gilt es gleichermaßen, einerseits Zusammenhänge zwischen den Anforderungen an eine Stelle bzw. Laufbahn deutlich erkennbar zu machen und andererseits die Charakteristik dieser Merkmale auf der Personenseite zu identifizieren.²⁰

Jede Messung, so auch in der Personalauswahl, wird durch Qualitätsansprüche beurteilt.Diese geben Auskunft, ob die Messung schlüssig ist und damit zu verlässlichen und nachvoll-ziehbaren Ergebnissen gelangt. Auf deren Basis können anschließend weitergehende Perso-nalentscheidungen getroffen werden. Als Messinstrumente dienen wissenschaftliche Gütekri-terien, welche in Haupt- und Nebengütekriterien unterteilt werden. Die sogenannten Hauptgü-tekriterien eines Verfahrens sind Objektivität, Reliabilität und Validität. Daneben werden dieNebengütekriterien Normierung, Effizienz und soziale Akzeptanz unterschieden. Diese Krite-rien dienen ferner der Qualitätssicherung. Weisen Personalauswahlverfahren diese Gütekrite-rien nicht auf, so fehlen wissenschaftlich überprüfbare Grundlagen und notwendigen Kontroll-untersuchungen.²¹

2.3 Gütekriterien

Vor jeder Untersuchung ist zu prüfen, ob das Ausgewählte Verfahren überhaupt geeignet ist, den zu klärenden Aspekt hinlänglich zu beantworten und ob sich ein Einsatz dieses Verfahrens in Verbindung auf dessen Aufwand rentiert.

Objektivität

Die Objektivität eines Messverfahrens bestimmt das Maß, in dem die Ergebnisse eines Verfahrens für sich alleine stehen, also unabhängig vom diagnostischen Personal sind. Klinge, Kanning und Pöttker definieren ein Verfahren dann als objektiv, „(…) wenn das Ergebnis einer Untersuchung vollständig von den Merkmalen des Bewerbers abhängt”.²² Das bedeutet, dass der Untersuchende, der die Bewerbungsmappe betrachtet oder ein Bewerbungsgespräch führt, keinen Einfluss auf das Ergebnis hat.²³

Ein absolut objektives Testverfahren sollte demnach mitarbeiter-, tagesform- und stimmungsunabhängig durchgeführt werden, um jeden subjektiven Einfluss zwischen Bewerber und Personalverantwortlichen ausschließen zu können. Die drei Etappen der Testdurchführung werden als Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität betrachtet.²⁴

Validität

Die Validität eines Verfahrens gibt an, wie genau ein Instrument misst, was es zu messenbeabsichtigt. Deshalb ist sie das wichtigste Entscheidungskriterium bei der Auswahl von diag-nostischen Verfahren. Nur valide Verfahren können bei Messungen von Leistungs- oder Per-sönlichkeitsmerkmalen Aufschluss über die Eigenschaften des Bewerbers geben und Vorher-sagen unter anderem über künftiges Verhalten oder Berufserfolg geben. Die Validität lässt sichin Inhalts-, Konstrukt- und Kriteriumsvalidität einteilen. Es wird ferner zwischen den Arten Vor-hersage-, Übereinstimmungs-, Inhalts- und Konstruktvalidität unterschieden.²⁵

Reliabilität

Die Reliabilität gibt die Zuverlässigkeit von Testverfahren und deren Genauigkeit bei der Be-stimmung eines Merkmals an. Diese umschreibt die Güte eines Tests bezüglich der Präzisionund der Messgenauigkeit. Als Beispiel kann hier aufgeführt werden, dass Daten so erhobenwerden, dass bei einer wiederholten Messung am selben Merkmal dieselbe Ausprägung zu-stande kommt. Somit ergibt sich, dass die Reliabilität zwar eine notwendige, aber keine hin-reichende Bedingung für Validität ist, da sie ausschließlich feststellt, wie solide ein Ergebnisist.²⁶

[...]

¹ Bienzeisler und Bernecker, 2008: S.11 f.

² Herwig, 2017: S. 19 ff.

³ Anerkennung in Deutschland, o. J.

⁴ Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2017.

⁵ Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2013.

⁶ Herwig, 2017: S. 10 f.

⁷ Frintrup und Flubacher, 2014: S. 2 f.

⁸ Frintrup und Flubacher, 2014: S. 12 f.

⁹ Herwig, 2017: S. 8 f.

¹⁰ Statistisches Bundesamt, 2016: Übernommen aus Statista, 2017.

¹¹ Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 2011.

¹² Heckmann, 2015: S. 288 ff.

¹³ Kanning, Pöttker und Klinge, 2008: S. 9 f.

¹⁴ Aus Vereinfachungsgründen ist im Folgenden nur die jeweils männliche Form gewählt, gemeint sind jedoch männliche, als auch weibliche Formen.

¹⁵ Schicklinski, 2012: S. 22 f.

¹⁶ Vgl. BAMF, 2011: S. 12 ff.

¹⁷ Vgl. BAMF, 2011: S. 12 ff.

¹⁸ Pethe, 2006: S. 295 f.

¹⁹ Achouri, 2007: S. 102 f.

²⁰ Achouri, 2007: S. 103 ff.

²¹ Achouri, 2007: S. 103 ff.

²² Vgl. Kanning, Pöttker und Klinge, 2008: S. 22 f.

²³ Kanning, Pöttker und Klinge, 2008: S. 22 ff.

²⁴ Frintrup und Flubacher, 2014: S. 8 f.

²⁵ Achouri, 2007: S. 103 ff.

²⁶ Frintrup und Flubacher, 2014: S. 9 f.