Die Gesellschaft ist im Wandel. Durch die Technisierung des Alltags und die unterschiedlichen Verhaltensmuster der Generationen muss sich auch das Personalrecruiting auf Veränderungen einstellen. Infolge der steigenden Anforderungen an die Arbeitnehmer sind qualifizierte Arbeitskräfte zu einem raren Gut geworden und ein regelrechter „War for Talents“ ist ausgebrochen.
Um Vakanzen in Zeiten des Wandels mit entsprechendem Personal zu besetzen, muss sich das Recruiting bestmöglich aufstellen. Fisnik Lekaj zeigt in seinem Buch, wie das Personalrecruiting den neuen Anforderungen gerecht wird. Darüber hinaus erklärt er, welche Schwierigkeiten für den Arbeitsmarkt der Generationenkonflikt mit sich bringt. Sein Buch liefert eine konkrete Anleitung zum erfolgreichen Recruiting für Unternehmen.
Aus dem Inhalt:
- Personal;
- Arbeitgeber;
- Recruiting;
- Arbeitskraft;
- Generationen
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Personalrecruiting
2.1 Definition, Ziele und Aufgaben
2.2 Internes und externes Personalrecruiting
2.3 E-Recruiting – Definition, Ziele und Kanäle
2.4 Personalauswahlverfahren
2.5 Einführung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter
3 Gesellschaftliche Entwicklung und ihre Bedeutung für das Recruiting
3.1 Demografischer Wandel und seine Auswirkungen
3.2 Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt
3.3 Das Web und seine Bedeutung für das Recruiting
4 Anforderungen an das Personalrecruiting heute und morgen
4.1 Gegenwärtige Anforderungen
4.2 Zukünftige Anforderungen
5 Leitfaden zu zukünftigen Anforderungen an das Personalrecruiting
5.1 Handlungsempfehlungen für das Personalrecruiting
5.2 Erläuterungen zu den einzelnen Schritten
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die veränderten Rahmenbedingungen des Personalrecruitings unter dem Einfluss von demografischem Wandel und zunehmender Digitalisierung, um für Unternehmen einen praxisorientierten Leitfaden zur Bewältigung zukünftiger Rekrutierungsherausforderungen zu entwickeln.
- Analyse des demografischen Wandels und der Generationen am Arbeitsmarkt.
- Einfluss des Web 2.0 und der Digitalisierung auf Recruiting-Prozesse.
- Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen und ein Zehn-Schritte-Leitfaden.
- Bedeutung von Candidate Experience, Active Sourcing und Onboarding.
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition, Ziele und Aufgaben
„Es ist die Aufgabe der Personalbeschaffung, die benötigten Mitarbeiter in der geforderten Anzahl und Qualifikation zum geeigneten Zeitpunkt für die nachgefragte Funktion zu marktgerechtem und leistungsorientiertem Einkommen zu beschaffen.“8
Der Personalbeschaffung geht dabei die Personalbedarfs- und Personalbestandsplanung voraus. Daraus ergeben sich vor allem Daten eines qualifizierten Nettopersonalbedarfsplanes, die es für die Personalbeschaffung bedarf.9 Es gilt Mitarbeiter im Umfeld des Unternehmens ausfindig zu machen, die den entsprechenden Anforderungen der Funktion auf langfristige Sicht gerecht werden. Hat die Personalbeschaffung eine Beschaffungsalternative unter Berücksichtigung eines prognostizierbaren Erfolges und der entstehenden Kosten festgelegt, so wird nach deren Durchführung das Unternehmen mit Bewerbern konfrontiert, unter denen es eine Auswahl zu treffen hat.10 Nach Auswahl und Einarbeitung der neuen Mitarbeiter, findet die Personalbeschaffung dann ihren Abschluss.
„Das Planungsziel der Personalbeschaffung besteht in der rechtzeitigen Bereitstellung der mit Hilfe der Bedarfsplanung als notwendig ermittelten Zahl an Mitarbeitern, die entsprechend den Anforderungsprofilen der Arbeitsplätze über die erforderlichen Qualifikationen verfügen.“11
Um diesem Ziel gerecht werden zu können, muss die Personalbeschaffung verschiedene Aufgaben erfüllen. So muss ein Unternehmen festlegen, ob der Personalbedarf innerbetrieblich oder außerbetrieblich gedeckt werden soll. Darüber hinaus muss die Personalbeschaffung bestimmte Beschaffungsmaßnahmen festlegen und laufend den Arbeitsmarkt beobachten, um schnell auf unvorhergesehene Ereignisse wie Kündigung, Invalidität oder Tod eines Mitarbeiters reagieren zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung skizziert den Wandel im Personalrecruiting durch technologische Entwicklungen und demografische Veränderungen sowie die daraus abgeleitete Fragestellung.
2 Personalrecruiting: Dieses Kapitel definiert die grundlegenden Begriffe, Ziele und Instrumente der Personalbeschaffung sowie die verschiedenen Phasen von der Personalsuche bis zur Einarbeitung.
3 Gesellschaftliche Entwicklung und ihre Bedeutung für das Recruiting: Der demografische Wandel, die Besonderheiten der verschiedenen Generationen am Arbeitsmarkt und die Evolution des Webs bilden den theoretischen Kontext für neue Recruiting-Anforderungen.
4 Anforderungen an das Personalrecruiting heute und morgen: Hier werden aktuelle und künftige Trends wie Mobile Recruiting, veränderte Bewerbungsformen und die rechtlichen Herausforderungen durch die DSGVO analysiert.
5 Leitfaden zu zukünftigen Anforderungen an das Personalrecruiting: Das Kapitel bietet einen konkreten Zehn-Schritte-Leitfaden, der von der Analyse des Arbeitsmarktes bis zum Onboarding-Prozess reicht.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit proaktiver, digitaler und bewerberorientierter Strategien für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Personalrecruiting, Personalbeschaffung, Demografischer Wandel, Generation Z, Web 2.0, E-Recruiting, Active Sourcing, Candidate Experience, Onboarding, Mitarbeiterempfehlungsprogramm, Personalauswahl, Fachkräftemangel, Digitalisierung, DSGVO, Arbeitgeberattraktivität
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptziel dieser Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, einen praxisorientierten Leitfaden zu entwickeln, der Unternehmen aufzeigt, wie sie ihr Recruiting angesichts von Fachkräftemangel und Digitalisierung zukunftssicher ausrichten können.
Welche Generationen werden im Kontext des Recruiting analysiert?
Die Arbeit betrachtet primär die Auswirkungen der Baby Boomer, Generation X, Generation Y und Generation Z auf den deutschen Arbeitsmarkt.
Warum ist das Web 2.0 für das Recruiting so entscheidend?
Das Web 2.0 hat die Rolle der Unternehmen verändert, da Bewerber nun über soziale Netzwerke und Bewertungsplattformen Informationen aktiv einholen und Unternehmen dadurch unter ständigen Druck für ein positives Image setzen.
Welche Methode wird für die Erarbeitung des Leitfadens verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Auswertung aktueller Studien und Literatur zur Personalbeschaffung, um daraus Handlungsempfehlungen abzuleiten.
Was umfasst der in der Arbeit vorgestellte Leitfaden?
Der Leitfaden beinhaltet zehn konkrete Schritte, die den gesamten Zyklus abdecken: von der Marktanalyse über die strategische Bewerberansprache bis hin zur Einführung systematischer Onboarding-Prozesse.
Was zeichnet einen „Recruiter 2.0“ aus?
Im Gegensatz zum rein administrativen „Recruiter 1.0“ agiert der „Recruiter 2.0“ als proaktiver Verkäufer, Berater und strategischer Partner, der den Arbeitsmarkt versteht und moderne Recruiting-Technologien beherrscht.
Welche Bedeutung hat die neue Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)?
Die DSGVO führt zu verschärften Pflichten für Unternehmen im Umgang mit Bewerberdaten, was Prozessanpassungen und ein gesteigertes Bewusstsein für Datenschutz im Recruiting zwingend erforderlich macht.
Warum wird das „Candidate Experience“-Thema hervorgehoben?
Das Bewerbungserlebnis („Candidate Experience“) ist entscheidend, da negative Erfahrungen Bewerber abschrecken können und durch soziale Medien oder Mund-zu-Mund-Propaganda den Ruf des Arbeitgebers nachhaltig schädigen können.
- Arbeit zitieren
- Fisnik Lekaj (Autor:in), 2018, Zukünftige Anforderungen an das Personalrecruiting. Ein Leitfaden für Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/432484
