Es ist unbestritten, dass erfolgreiche Unternehmen einen hohen Bedarf an qualifizierten Führungskräften haben, da diese die Entwicklung der Organisation, den Unternehmenserfolg aber auch den -misserfolg maßgeblich beeinflussen. Führungskräfte haben oftmals sogar die Aufgabe, die Unternehmenspolitik und ihre Ziele zu bestimmen. Es reicht aber nicht aus, sich ausschließlich mit den derzeitigen Führungskräften zu beschäftigen. Die Unternehmen müssen sich heutzutage auf Grund einer starken Konkurrenzsituation mehr denn je der Frage stellen, was passiert, wenn ihre am Unternehmenserfolg beteiligten Führungskräfte aus der Organisation ausscheiden. Um das langfristige Überleben und Weiterkommen des Unternehmens zu gewährleisten, ist es erforderlich, die Führungsnachfolgeplanung in den Kontext der betrieblichen Überlegungen zu integrieren. Die Nachfolgeplanung ist ein Teilbereich der Personalplanung, setzt an den zukünftig vakanten Stellen an und hat die Aufgabe, für diese Positionen geeignete Nachfolger festzulegen.
Die Seminararbeit zeigt im ersten Teil die Gründe auf, warum sich Unternehmen intensiv mit dem Thema „Führungsnachfolge(planung)“ beschäftigen müssen, wie der Ablauf einer systematischen Nachfolgeregelung aussehen sollte und wer diese zu tragen hat.. Im zweiten Teil wird auf allgemeine beschäftigungspolitische Grundmaxime und Auswahlkriterien eingegangen. Abgerundet wird dieser Teil durch das Aufzeigen von Problemen, die der Organisation durch eine Fehlbesetzung entstehen können. Der dritte Teil zeigt die Aufgaben und Ziele der Führungskräfteentwicklung, geeignete Methoden zur Weiterbildung des Führungsnachwuchses werden ebenso vorgestellt wie ein Überblick über die notwendige Erfolgskontrolle der Weiterbildungsmaßnahmen. Zum Schluss wird die Thematik zusammengefasst und ein kurzer Ausblick gegeben.
„Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation.“
Führungskräfte sind alle im Unternehmen beschäftigten Personen, die eine hohe Verantwortung für Mitarbeiter und/oder Materialien tragen und/oder regelmäßig Aufgaben wahrnehmen, die für den Erfolg und den Bestand des Unternehmen von besonderer Wichtigkeit sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung und Definitionen
2 Ziele der Führungsnachfolgeplanung
3 Fälle der Führungsnachfolge
4 Ablauf der Nachfolgeregelung
5 Träger der Entscheidungen über Nachfolgeregelungen
6 Allgemeine beschäftigungspolitische Grundmaxime
6.1 Interne Besetzung vs. Externe Besetzung
6.1.1 Interne Stellenbesetzung
6.1.2 Externe Stellenbesetzung
6.2 Positionsorientierte Nachfolgepläne vs. Nachfolgerpool
6.3 Offenlegung von Nachfolgeplänen
6.4 Mobilitätspfade oder individuelle Entscheidung
6.5 Spezialisierte vs. generalisierte Ausbildung
7 Auswahlkriterien
7.1 Anforderungen an den Nachfolger
7.2 Eignung des Nachfolgers
7.3 Weitere Auswahlfaktoren
7.4 Bereitschaft des Auserwählten
8 Probleme durch Fehlbesetzung und deren Vermeidung
9 Führungskräfteentwicklung
9.1 Aufgaben und Ziele der Führungskräfteentwicklung
9.2 Methoden der Führungskräfteentwicklung
9.2.1 Training-on-the-job
9.2.2 Training-off-the-job
9.2.3 Training-parallel-to-the-job
9.3 Erfolgskontrolle der Weiterbildungsmaßnahme
10 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Notwendigkeit und systematische Ausgestaltung einer professionellen Führungsnachfolgeplanung, um den langfristigen Unternehmenserfolg durch die Sicherung qualifizierten Führungspersonals zu gewährleisten. Dabei wird insbesondere der Frage nachgegangen, wie Unternehmen geeignete Kandidaten identifizieren, entwickeln und Auswahlentscheidungen minimieren können, um Fehlbesetzungen und deren kostspielige Folgen zu vermeiden.
- Grundlagen der Führungsnachfolge und Personalplanung
- Beschäftigungspolitische Strategien zur Nachbesetzung
- Methoden der Führungskräfteentwicklung und Qualifizierung
- Auswahlkriterien und Anforderungsprofile für Führungspositionen
- Messung des Erfolgs von Personalentwicklungsmaßnahmen
Auszug aus dem Buch
6.1 Interne Besetzung vs. Externe Besetzung
Dem Unternehmen bieten sich bei der Wiederbesetzung einer Stelle zwei Möglichkeiten, es kann die Nachfolger von innen heranbilden oder von außerhalb in die Organisation holen.
Da wie im folgenden erklärt beide Alternativen Vor- und Nachteile haben sollte in der Praxis eine Mischform angewendet werden und bei jedem Fall im voraus geprüft werden, welche die hier besser geeignete Alternative ist.
„Eine Firma, die alles zusammenkauft, wird keine echte Kultur und keinen Bestand haben. Einer Untersuchung von Lombardo zufolge, die als Instrument zur Einschätzung der Veränderungsfähigkeit von Unternehmungen veröffentlicht ist, liegt der Grad des externen Zukaufes bei 30%, 70% sollten aus den eigenen Reihen kommen. Dann ist das Verhältnis gesund.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung und Definitionen: Die Arbeit erläutert die hohe Bedeutung von qualifizierten Führungskräften für den Unternehmenserfolg und definiert die Grundlagen der Führungsnachfolgeplanung als Teilbereich der Personalplanung.
2 Ziele der Führungsnachfolgeplanung: Es wird dargelegt, dass das Hauptziel die Sicherung des quantitativen und qualitativen Bestandes an Fach- und Führungskräften ist, um den Organisationsfortbestand langfristig zu garantieren.
3 Fälle der Führungsnachfolge: Das Kapitel differenziert zwischen vorhersehbaren, planbaren Fällen wie Ruhestand oder Versetzung und unvorhersehbaren Ereignissen wie plötzlichem Tod oder Kündigung.
4 Ablauf der Nachfolgeregelung: Der Prozess der Nachfolgeplanung wird in die drei Schritte Ermittlung des Personalbedarfs, Prüfung von Alternativen und die finale Auswahlentscheidung unterteilt.
5 Träger der Entscheidungen über Nachfolgeregelungen: Hier wird erläutert, welche Organe, wie etwa Eigentümer, Gesellschafterversammlungen oder die Unternehmensleitung, je nach Rechtsform und Position die Entscheidungen treffen.
6 Allgemeine beschäftigungspolitische Grundmaxime: Es werden strategische Optionen wie interne versus externe Besetzung, der Einsatz von Nachfolgerpools sowie die Offenlegung von Nachfolgeplänen gegenübergestellt.
7 Auswahlkriterien: Dieses Kapitel behandelt die Anforderungen an den Nachfolger, die Eignung und weitere subjektive Faktoren sowie die Veränderungsbereitschaft der Kandidaten.
8 Probleme durch Fehlbesetzung und deren Vermeidung: Die Arbeit beleuchtet die hohen Kosten und Risiken, die durch Fehlentscheidungen bei der Stellenbesetzung entstehen, und unterstreicht die Notwendigkeit sorgfältiger Prozesse.
9 Führungskräfteentwicklung: Es werden Aufgaben, Ziele und Methoden der Weiterbildung (on-, off- und parallel-to-the-job) sowie die Schwierigkeiten bei der Erfolgskontrolle diskutiert.
10 Zusammenfassung und Ausblick: Abschließend wird betont, dass die Bedeutung der Führungsnachfolge durch den demografischen Wandel und den Wettbewerbsdruck weiter zunehmen wird.
Schlüsselwörter
Führungsnachfolge, Personalplanung, Führungskräfteentwicklung, Nachfolgeplanung, Personalauswahl, Managementnachwuchs, Weiterbildung, Talent Management, Fehlbesetzung, Qualifikation, Schlüsselqualifikationen, Organisationserfolg, Personalentwicklung, Führungskräfte, Personalbedarf.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der systematischen Planung und Umsetzung von Führungsnachfolgeregelungen in Unternehmen, um vakante Führungspositionen erfolgreich zu besetzen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten zählen die Nachfolgeplanung, die Auswahlkriterien für Führungspositionen, die Methoden der Führungskräfteentwicklung sowie die Vermeidung von Fehlbesetzungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine professionelle Nachfolgeplanung den Fortbestand und die Leistungsfähigkeit ihrer Organisation langfristig sichern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Seminararbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse wissenschaftlicher Publikationen und Fachwörterbücher zum Thema Personalmanagement basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die strategische Nachfolgeplanung, Kriterien zur Auswahl geeigneter Personen, die Analyse von Risiken bei Fehlbesetzungen und ein ausführliches Kapitel zur Führungskräfteentwicklung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führungsnachfolge, Personalplanung, Führungskräfteentwicklung, Weiterbildung und Qualifikation.
Warum ist eine interne Stellenbesetzung nicht immer die beste Wahl?
Obwohl kostengünstiger, besteht bei interner Besetzung das Risiko der „Betriebsblindheit“, während bei externer Besetzung frische Innovationen eingebracht werden können.
Welche Rolle spielt die Erfolgskontrolle bei der Personalentwicklung?
Sie ist entscheidend, um den Lernerfolg und den Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag zu sichern, wobei sie quantitativ oft schwer erfassbar bleibt.
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- Nicolai Hutter (Author), 2005, Führungsnachfolge, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/44177
