Der Fokus dieser Arbeit liegt auf dem Personalentwicklungsinstrument Coaching: Nach einer Definition und einer Skizzierung der Entstehungsgeschichte, folgt die Analyse der Ziele in Hinblick auf die verschiedenen Anspruchsgruppen. Ferner wird der idealtypische Prozess eines Einzelcoachings mithilfe eines organisationsexternen Coaches aufgezeigt. Anschließend folgt ein Abriss der aktuellen Möglichkeiten und Risiken der Erfolgskontrolle des Coachings. Welche Nutzenpotenziale und Wirksamkeit zum Status quo in der empirischen Forschung nachgewiesen sind, wird im Anschluss daran aufgezeigt. Zur ganzheitlichen Würdigung werden die Problembereiche, insbesondere in Bezug auf die Auswahl des Coaches, beleuchtet. Ziel dieser Arbeit ist es, die Vorteile gegenüber den Nachteilen abzuwägen und zukünftige Trends am Beispiel von E-Coaching zu erörtern.
Die Personalentwicklung ist betriebswirtschaftlich betrachtet als ein bedeutender Bestandteil der Personalwirtschaft einzuordnen. Innerhalb der Fachliteratur herrscht Heterogenität, was eine eindeutige Definition betrifft. Zentraler Konsens besteht indes darin, dass der Begriff Personalentwicklung sämtliche Maßnahmen zur systematischen Förderung der beruflichen Handlungskompetenz von Mitarbeitern aller hierarchischen Stufen einer Organisation beinhaltet. Ferner wird zwischen individueller Personalentwicklung (Qualifizierung einzelner Mitarbeiter) und kollektiver Personalentwicklung (Qualifizierung von Mitarbeitergruppen) unterschieden. Die Personalentwicklung verfolgt das Ziel, die Fach-, Methoden-, Sozial- sowie die Selbst- und Personalkompetenz seiner Mitarbeiter systematisch zu stärken, sodass diese das Vermögen besitzen, berufliche Herausforderungen selbstorganisiert zu bewältigen. Eine effiziente und effektive Arbeitsbewältigung durch die Mitarbeiter ist für das Unternehmen dabei aus ökonomischen Gründen von hoher Wichtigkeit und bietet gleichzeitig einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Personalentwicklung als Rahmenkonzept
2.1. Definition und Ziele
2.2. Instrumente im Überblick
2.3. Grundlegende Problembereiche und Herausforderungen
3. Coaching als Personalentwicklungsinstrument
3.1. Genese, Definition und Arten
3.2. Ziele des Coachings aus Sicht der beteiligten Akteure, Coach und Unternehmen
3.3. Idealtypischer Prozess des Coachings im Überblick
3.4. Erfolgskontrolle des Coachings
4. Würdigung des Coachings im Personalentwicklungskontext
4.1. Nutzenpotenziale aus Unternehmenssicht
4.2. Problembereiche des Coachings
4.2.1. Problembereiche im Überblick
4.2.2. Fokus 1: Auswahl des Coaches als Problem
4.2.3. Fokus 2: Diffizile Nutzenbestimmung bei hohen Kosten
5. Neue Formen: E-Coaching
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Coaching als Instrument der Personalentwicklung, beleuchtet dessen Ziele und Prozesse und bewertet kritisch die Nutzenpotenziale sowie die Herausforderungen bei der Umsetzung in Unternehmen. Dabei wird insbesondere der Frage nachgegangen, wie Coaching trotz schwieriger Erfolgsmessung effizient gestaltet werden kann und welche zukünftigen Trends, wie etwa E-Coaching, dabei eine Rolle spielen.
- Grundlagen und Definitionen der Personalentwicklung
- Coaching als spezifisches Instrument der Personalentwicklung
- Idealtypischer Ablauf und Erfolgskontrolle von Coaching
- Problemfelder bei der Implementierung und Coach-Auswahl
- Entwicklungstrends wie E-Coaching und Virtual Reality
Auszug aus dem Buch
3.1. Genese, Definition und Arten
Der Begriff Coaching leitet sich ursprünglich von dem Wort Coach (engl. Kutscher) ab und kennzeichnet dessen Aufgabe, gemeinsam mit seinen Pferden sicher und zügig ans Ziel zu gelangen. Es wird ersichtlich, dass zwischen der damaligen sprachlichen Bedeutung und dem heutigen Verständnis für Coaching ein Zusammenhang besteht. Der Kutscher trägt die verantwortungsvolle Aufgabe, seine Pferde so zu steuern, dass sie Fehltritte vermeiden, den richtigen Weg finden und diesen beibehalten. Dies wird u. a. durch eine vertrauensvolle Beziehung und durch Belohnungen erreicht, die für die Tiere motivierend sind. Die Wurzeln des Wirtschaftscoachings liegen in den USA. Mitte der 1980er Jahre erhält Coaching in Deutschland Einzug in den betrieblichen Kontext und somit ins Management. Vorher wurde Coaching bereits im Hochleistungssport zur Vorbereitung auf Wettkämpfe eingesetzt. Coaching weist in seiner noch recht kurzen Geschichte eine hohe Vielfalt auf.
Heute gilt Coaching als ein effektives Instrument zur beruflichen wie zur persönlichen Weiterentwicklung, insbesondere innerhalb des Managements. Im Grunde bietet Coaching Hilfe zur Selbsthilfe für die Umsetzung von erwünschten Zielen und zukünftigen Zuständen. Ab dem Jahr 2000 zeichnet sich eine Tendenz zur vertieften Professionalisierung ab. So gibt es eine zunehmend zielgruppenspezifische und methodisch differenziertere Anwendung, die Qualitätsanforderungen in der Praxis steigen und die Forschung wird intensiviert. Coaching ist indes kein geschützter Begriff und findet stellenweise inflationär Anwendung. Der DBVC (Deutscher Bundesverband Coaching e. V.) definiert ein optimales Coaching darüber hinaus wie folgt:
„Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- und Steuerungsfunktionen und von Experten in Organisationen. Coaching richtet sich auch aus auf die entsprechenden Gruppen und organisationalen Systeme. Sowohl im Einzel wie im Mehrpersonen-Coaching wird dieser soziale und organisationale Kontext […] berücksichtigt.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen und definiert den Fokus der Arbeit auf Coaching als Instrument der Personalentwicklung.
2. Personalentwicklung als Rahmenkonzept: Dieses Kapitel definiert Personalentwicklung, skizziert gängige Instrumente und erläutert die Herausforderungen bei der Implementierung nachhaltiger Konzepte.
3. Coaching als Personalentwicklungsinstrument: Hier werden Definitionen, Zielsetzungen der Akteure sowie der idealtypische Coaching-Prozess und Methoden der Erfolgskontrolle detailliert beschrieben.
4. Würdigung des Coachings im Personalentwicklungskontext: Das Kapitel analysiert empirische Nutzenpotenziale und beleuchtet kritisch die Problembereiche, insbesondere hinsichtlich der Coach-Auswahl und der Kosten-Nutzen-Relation.
5. Neue Formen: E-Coaching: Dieser Abschnitt thematisiert den Einsatz moderner Medien im Coaching, dessen Vor- und Nachteile sowie das Potenzial neuer Technologien wie Virtual Reality.
6. Fazit und Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der Ergebnisse und einem Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich Coaching und Personalentwicklung.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalentwicklung, Humankapital, Führungskräfteentwicklung, E-Coaching, Prozessberatung, Erfolgskontrolle, Personalcontrolling, Coachingmarkt, Zielformulierung, Coaching-Prozess, Wissensmanagement, Arbeitgeberimage, Qualifizierung, Virtual Reality
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von Coaching als strategisches Instrument innerhalb der betrieblichen Personalentwicklung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen zählen die Definition und historische Einordnung von Coaching, die Prozessgestaltung, die Erfolgskontrolle sowie die kritische Analyse von Implementierungsrisiken.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel der Arbeit ist es, die Vorteile von Coaching gegenüber seinen Nachteilen abzuwägen und zukünftige Trends, insbesondere den Einfluss von E-Coaching, zu erörtern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Fundierung durch Fachliteratur sowie auf die Analyse empirischer Studien und Forschungsergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert den Coaching-Prozess, die verschiedenen Zielperspektiven der beteiligten Akteure sowie die spezifischen Problemfelder bei der Anwendung und Erfolgsmessung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Coaching, Personalentwicklung, Humankapital, E-Coaching, Prozessberatung, Erfolgskontrolle und Coachingmarkt.
Warum ist die Auswahl des richtigen Coaches ein kritisches Problem?
Da der Begriff "Coach" keine geschützte Bezeichnung ist und eine große Spanne in der Qualifikationstiefe existiert, stellt die Auswahl eine Herausforderung für die Qualitätssicherung und den Erfolg der Maßnahme dar.
Inwiefern beeinflusst die Kosten-Nutzen-Relation die Akzeptanz von Coaching?
Da Coaching oft mit hohen Kosten verbunden ist, die Effizienz jedoch schwer messbar ist, besteht eine asymmetrische Kosten-Nutzen-Relation, die bei der Geschäftsleitung zu Widerständen führen kann.
- Arbeit zitieren
- Marius F. Scheibe (Autor:in), 2018, Coaching als Instrument der Personalentwicklung. Ziele, Chancen, Risiken, Erfolgskontrolle und Trends, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/444499
