Globalisierung, Fachkräftemangel und der demographische Wandel führen zunehmend zu großen Herausforderungen für Unternehmen. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ist es wichtig, qualifizierte Mitarbeiter nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig zu binden.
Kann das aktuell viel diskutierte Diversity Management dazu beitragen? Wird es so vor allem für kleine und mittlere Unternehmen zu einem bedeutenden Managementinstrument? Diese Publikation klärt ab, ob das Diversity Management auch nachhaltig wirkt oder ob es sich eher um eine Modeerscheinung handelt.
Wie kann das Diversity Management ein gutes Arbeitsklima schaffen und so auch die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern? Steigert es auch die Attraktivität für potenzielle Bewerber? Dieses Buch zeigt, wie vor allem kleine und mittlere Unternehmen Wertschätzung, Akzeptanz und Förderung von Diversität nach innen und nach außen kommunizieren.
Aus dem Inhalt:
- Personalmanagement;
- Internationalität;
- Monokulturelle Unternehmen;
- Multikulturelle Unternehmen;
- Migration;
- Geschlechtergerechtigkeit;
- Menschen mit Behinderung
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Diversity Management als Trend des Personalmanagements
2.1 Begriffserläuterung und -abgrenzung
2.2 Ursprünge des Diversity Managements
2.3 Allgemeine Entwicklungslinien des Diversity Managements
2.4 Ziele des Diversity Managements
2.5 Die vier Ebenen des Diversity Managements nach Gardenswartz/ Rowe
2.6 Relevante Diversity-Dimensionen für Unternehmen
2.7 Majoritäten und Minoritäten als theoretischer Grundstein
3 Paradigmen des Diversity Managements
3.1 Fairness- und Diskriminierungsansatz
3.2 Zugangs- und Legitimationsansatz
3.3 Lern- und Effektivitätsansatz
3.4 Resistenz- und Colour-blind-Ansatz
4 Mono- und multikulturelle Unternehmen im Vergleich
4.1 Charakteristika
4.2 Vor- und Nachteile
5 Beratungsansätze und Praxisbeispiele zur Implementierung des Diversity Managements
5.1 Strategische Verankerung des Diversity Managements
5.2 Zieldefinition
5.3 Diversity-Analyse
5.4 Organisatorische Implementierung
5.5 Diversity-Scorecard als strategische Kontrollmaßnahme
5.6 Rolle des Beraters
5.7 Beispiele aus der Praxis
6 Kritische Betrachtung
6.1 Vielfalt als Herausforderung
6.2 Vielfalt als Chance
6.3 Umgang mit Vielfalt im Rahmen moderner Führungsarbeit
7 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz und Implementierung von Diversity Management (DiM) in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Das zentrale Ziel ist es, zu analysieren, inwieweit ein systematisches Diversity Management in KMU sinnvoll ist und wie es als Managementinstrument zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit sowie zur Vermeidung von Diskriminierung eingesetzt werden kann, um den ökonomischen Erfolg nachhaltig zu sichern.
- Theoretische Grundlagen und Entwicklungslinien des Diversity Managements
- Paradigmen und strategische Ansätze zur Umsetzung von Vielfalt
- Gegenüberstellung mono- und multikultureller Organisationsstrukturen
- Implementierungsprozesse unter Berücksichtigung von KMU-spezifischen Anforderungen
- Messbarkeit und Kontrolle durch Instrumente wie die Diversity-Scorecard
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriffserläuterung und -abgrenzung
Um näher auf das DiM eingehen zu können, bedarf es einer expliziten Definition ausgewählter Begriffe, die im Laufe dieser Arbeit öfter auftauchen werden. Darüber hinaus wird der Begriff des DiM oft mit inhaltlich verwandten Begriffen in Verbindung gebracht, die es ebenso abzugrenzen gilt.
Der Begriff „Diversity“ wird übersetzt mit Vielfalt und Unterschiedlichkeit. Dieses bezieht sich auf die individuellen Lebenslagen und die damit in Verbindung stehende Vielfältigkeit.9 Loden und Rosener definieren Diversity wie folgt:
„From an objective point of view, it is this vast array of physical and cultural differences that separate and distinguish us as individuals and groups. From the subjective point of view, diversity is otherness or those human qualities that are different from our own and outside the groups we belong, yet present in other individuals and groups.”10
Darüber hinaus unterteilen Gardenswartz und Rowe Diversity in die sogenannten „Four Layers of Diversity“: Persönlichkeit (beispielsweise emotionale Stabilität), innere Dimension (beispielsweise Alter, Geschlecht), äußere Dimension (beispielsweise geographische Lage, Einkommen) und organisationale Dimension (beispielsweise Funktionsbereich, Arbeitsort)11 (weitere Ausführungen in Abschnitt 2.5).
Bissels/Sackmann/Bissels (2001) nennen „kulturelle Vielfalt“ als Synonym für Diversity und lassen dadurch einen weitreichenderen Blick auf Diversity zu.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema Diversity Management ein, beleuchtet die zunehmende Bedeutung der personellen Vielfalt angesichts globaler und demographischer Veränderungen und definiert den Fokus auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU).
2 Diversity Management als Trend des Personalmanagements: In diesem Kapitel werden die theoretischen Hintergründe, die Entstehung sowie die Ziele des Diversity Managements dargelegt und zentrale Begrifflichkeiten in den Kontext des modernen Personalmanagements gerückt.
3 Paradigmen des Diversity Managements: Dieses Kapitel erläutert verschiedene strategische Begründungsansätze wie den Fairness-Ansatz oder den Lern- und Effektivitätsansatz, die den Umgang von Unternehmen mit Diversität prägen.
4 Mono- und multikulturelle Unternehmen im Vergleich: Hier werden die Merkmale sowie die jeweiligen Vor- und Nachteile von monokulturellen und multikulturellen Unternehmensstrukturen einander gegenübergestellt.
5 Beratungsansätze und Praxisbeispiele zur Implementierung des Diversity Managements: Dieses umfangreiche Kapitel präsentiert einen systematischen fünfstufigen Implementierungsprozess, illustriert durch Praxisbeispiele zur strategischen Verankerung, Analyse, operativen Umsetzung und Kontrolle mittels der Diversity-Scorecard.
6 Kritische Betrachtung: Das Kapitel reflektiert die mit Diversity Management verbundenen Herausforderungen und Risiken, wie Kommunikationsprobleme oder Komplexität, und setzt diese in den Kontext moderner Führungsarbeit.
7 Zusammenfassung und Ausblick: Diese abschließende Zusammenfassung resümiert die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung sowie die notwendige Weiterentwicklung von Konzepten zur Erfolgsmessung im Bereich DiM.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Personalmanagement, KMU, Vielfalt, demographischer Wandel, Unternehmenskultur, Diversity-Scorecard, Wettbewerbsvorteil, Chancengleichheit, Diskriminierungsschutz, interkulturelle Kompetenz, Implementierung, Organisationsentwicklung, Personalrekrutierung, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Implementierung von Diversity Management in kleinen und mittleren Unternehmen, um den Herausforderungen einer zunehmend heterogenen Arbeitswelt zu begegnen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Konzepte von Diversity, die Paradigmen des Managements von Vielfalt, den Vergleich verschiedener Unternehmenskulturen sowie praxisnahe Implementierungsschritte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist zu erörtern, ob und wie Diversity Management in KMU implementiert werden kann, um Diskriminierungen abzubauen und als strategisches Instrument den ökonomischen Erfolg zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse, das Modell von Gardenswartz und Rowe sowie die fallstudienbasierte Anwendung von Managementinstrumenten wie der Diversity-Scorecard.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Ansätze, der Vergleich mono- und multikultureller Unternehmen sowie ein detaillierter Implementierungsprozess unter Einbezug der Phasen Strategie, Zieldefinition, Analyse und Kontrolle behandelt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Schlagworten gehören Diversity Management, Personalmanagement, KMU, demographischer Wandel, Unternehmenskultur und strategische Wettbewerbsfähigkeit.
Wie wird in der Arbeit mit der Herausforderung der Erfolgsmessung umgegangen?
Die Publikation schlägt die Anwendung einer speziell angepassten Diversity-Scorecard (DSC) vor, um Kennzahlen zu definieren und den Erfolg von Maßnahmen messbar zu machen, auch wenn diese oft komplex und nur schwer in monetäre Werte zu fassen sind.
Welche Rolle spielt die Führungsebene bei der Umsetzung von Diversity?
Die Führungsebene wird als zentraler Akteur identifiziert, der durch Commitment, eine entsprechende Unternehmenskultur und die Förderung von Diversity-Kompetenzen als Vorbild fungieren muss, um das Konzept im Unternehmen zu etablieren.
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- Anonym (Author), 2018, Implementierung eines Diversity Managements. Vielfalt als Herausforderung und Chance für kleine und mittlere Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/445735
