In den Bilanzen der Unternehmen werden die Mitarbeiter nur als Kostenfaktor ausgewiesen. Dabei gehen die Unternehmen davon aus, dass der in den Bilanzen erfasste Wert die Gesamtheit der Vermögensgegenstände ausreichend widerspiegelt. Ob diese Darstellung die Vermögenswerte ausreichend wiederspiegelt und ob ein Mitarbeiterwert als Zusatz bilanziert werden könnte ist fraglich.
Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens ist unmittelbar von dessen Investitionen abhängig. Unternehmen tätigen auch Investitionen in ihre Mitarbeiter und dürften dabei die Absicht der Profiterzielung nicht außer acht lassen.
Aus Unternehmensberichten und offiziellen Reden von Managern wird entnommen, dass die Mitarbeiter als wichtigstes Kapital oder als wichtigster Vermögenswert der Unternehmen bezeichnet werden. Dadurch wird thematisiert, dass der Wert der Belegschaft einen bedeutenden Bestandteil des Gesamtwertes eines Unternehmens repräsentiert. Fraglich ist, wie dieser Wert definiert werden könnte und ob der Gebrauch des Wortes „Humanvermögen“ als Terminus oder die Wahl des Begriffes „Humankapital“ als Unwort des Jahres gerechtfertigt werden kann.
Da die Marktfähigkeit durch die Höhe der Personalkosten beeinflusst wird und die Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter und an ihre Qualität steigen, wird den Mitarbeitern eine strategische Bedeutung für das Unternehmen zugeordnet. Die menschliche Arbeit ist an der Wertschöpfung des Unternehmens beteiligt. Gezielter könnte das Management die Leistung des Faktors menschliche Arbeit einsetzen und erweitern, wenn sie messbar wäre.
Es ergibt sich die Notwendigkeit für Unternehmen diesen Wert der Mitarbeiter zu erfassen, zu bewerten und konkrete Angaben darüber nachweisbar darzustellen, um Maßnahmen für notwendige Erweiterung dieser Ressource abzuleiten.
Das Human Ressource Accounting bzw. die Humanvermögensrechung ist eine Methode, mit der das betriebliche Humanvermögen gemessen, gezählt und verwaltet werden soll. In wie weit sich Mitarbeiter oder ihre Leistungsbeiträge monetär und in Zahlen darstellen lassen und ob die Entwicklung des Humankapitals gezielt verbessert werden kann, soll in dieser Arbeit diskutiert werden. Nicht zuletzt stellt sich dabei die Frage, welchen Beitrag die Humankapitalbewertung mit dem Human Ressource Accounting bzw. der Humanvermögensrechnung zur Unternehmensführung leistet.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung
2. Definition, Abgrenzung, Entwicklung und Charakterisierung Humanvermögensrechnung (HVR) und Human Ressource Accounting (HRA)
2.1. Humanvermögen
2.2. Bewertungsansätze des Humanvermögens
2.3. Abgrenzung HVR und HRA
2.4. Entwicklung des HRA
2.5. Charakterisierung des HRA
2.5.1. Konzept des HRA
2.5.2. Human Cost Accounting (HCA)
2.5.2.1. Bewertung auf Basis der Anschaffungskosten
2.5.2.2. Bewertung auf Basis der Wiederbeschaffungskosten
2.5.2.3. Bewertung auf Basis der Opportunitätskosten
2.5.2.4. Bewertung auf Basis der zukünftig zu erwartenden Einkünfte
2.5.2.5. Effizienzgewichtete Personalkostenmethode
2.5.3. Human Value Accounting (HVA)
2.5.3.1. Bewertung auf Basis des Firmenwertes
2.5.3.2. Bewertung auf Basis der Bestimmung zukünftiger Leistungsbeiträge
2.5.3.3. System der Verhaltensvariablen
3. Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung und Bewertung von Humanvermögen
3.1. Messbarkeit
3.2. Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung und Bewertung HCA
3.3. Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung und Bewertung HVA
3.4. Akzeptanzproblem und rechtlicher Hintergrund
3.5. Moralische Hinterfragung
4. Beitrag des HRA zur Unterstützung der Unternehmensführung
4.1. Einordnung in das Personalcontrolling und Personalmanagement
4.2. Beiträge zur Unterstützung der Unternehmensführung
4.2.1. Auswahlproblem
4.2.2. Beitrag des HCA
4.2.3. Beitrag des HVA
4.3. Anforderungen an die Unternehmensführung
5. Kritische Abwägung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung der Humanvermögensrechnung als Instrument für das moderne Personalcontrolling, um den Wert der Mitarbeiter als Humankapital transparent zu machen und für die Unternehmensführung nutzbar zu gestalten.
- Methoden und Ansätze zur Erfassung und Bewertung von Humanvermögen
- Unterscheidung zwischen Human Cost Accounting (HCA) und Human Value Accounting (HVA)
- Möglichkeiten, Grenzen und Akzeptanzprobleme der Humankapitalbewertung
- Beitrag des Human Resource Accounting zur strategischen Unterstützung der Unternehmensführung
Auszug aus dem Buch
2.5.1. Konzept des HRA
Wie der Begriff vermuten lässt, gehört das Verfahren des HRA zu den Accounting-orientierten Ansätzen. Das Konzept des HRA hat den wesentlichen Aufgabenbereich, die gesamten Kosten und den Wert von Mitarbeitern einer Organisation zu erfassen und bewertend darzustellen. Zusätzlich sollen Datenbanken mit quantitativen und qualitativen Angaben aufgebaut werden, gleichzeitig soll auch die Entwicklung von Prognose- und Planungsmodellen möglich sein. HRA hat dabei das Ziel, die Mitarbeiter als wertvollste Ressourcen der Unternehmen zu definieren. Es wird versucht, „die Arbeitskräfte im Unternehmen als „wichtigstes Kapital“ des Unternehmens entsprechend zu „bilanzieren“.“ Innerhalb des HRA Konzeptes werden zwei für das Controlling relevante Modelle unterschieden; ein kostenbasierter - und ein wertebasierter Ansatz. Bei dem kostenbasierten Ansatz handelt es sich um das inputorientierte Verfahren, das bei der Bewertung auf Kosten und Aufwendungen zurückgreift. Dieses Verfahren wird auch Human Cost Accounting (HCA) bezeichnet. Der output- bzw. werteorientierte Ansatz ist das Human Value Accounting (HVA), welches nach den Leistungen der Mitarbeiter bewertet. Innerhalb dieser beiden Modelle existieren wiederum verschiedene Formen der Bewertung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung: Dieses Kapitel erläutert die Diskrepanz zwischen der Behandlung von Mitarbeitern als bloße Kostenfaktoren in Bilanzen und ihrer tatsächlichen Bedeutung als wertvolles Humankapital für den Unternehmenserfolg.
2. Definition, Abgrenzung, Entwicklung und Charakterisierung Humanvermögensrechnung (HVR) und Human Ressource Accounting (HRA): Hier werden die theoretischen Grundlagen des Humanvermögensbegriffs, die historische Entwicklung des HRA sowie die verschiedenen methodischen Ansätze, unterteilt in HCA und HVA, detailliert beschrieben.
3. Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung und Bewertung von Humanvermögen: Das Kapitel analysiert die methodischen Herausforderungen bei der Messung menschlicher Leistungen, die Problematik der Datenbeschaffung sowie rechtliche und moralische Bedenken.
4. Beitrag des HRA zur Unterstützung der Unternehmensführung: Hier wird der Nutzen des HRA für das Personalcontrolling und die strategische Entscheidungsfindung der Geschäftsleitung anhand von Anwendungsbeispielen wie Fusionen oder Investitionsentscheidungen aufgezeigt.
5. Kritische Abwägung und Ausblick: Das abschließende Kapitel reflektiert den aktuellen Stand der praktischen Anwendung, benennt die Notwendigkeit von Standardisierungen und betont die Bedeutung des HRA als bewusstseinsbildendes Instrument trotz offener Fragen.
Schlüsselwörter
Human Resource Accounting, HRA, Humankapital, Humanvermögen, Humanvermögensrechnung, Personalcontrolling, Mitarbeiterbewertung, Human Cost Accounting, HCA, Human Value Accounting, HVA, Unternehmensführung, Leistungspotenzial, Wertschöpfung, Bilanzierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der methodischen Erfassung und Bewertung des Faktors Mensch in Unternehmen, um diesen nicht nur als Kostenfaktor, sondern als strategisches Kapital in der Unternehmensführung zu etablieren.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die theoretische Fundierung des Humankapitals, die Differenzierung zwischen kostenorientierten und werteorientierten Bewertungsansätzen sowie die kritische Würdigung der Anwendbarkeit im betrieblichen Kontext.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie das Human Resource Accounting durch transparente Daten zur Aufwertung der Mitarbeiter im Sinne des Humankapitals beitragen und somit Managemententscheidungen besser stützen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Konzepte zur Humanvermögensrechnung und reflektiert deren Möglichkeiten und Grenzen in der Praxis.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition und Entwicklung der Ansätze, die Analyse der Messbarkeit von Humanvermögen sowie die konkrete Darstellung, wie HRA das Personalcontrolling und die strategische Unternehmensführung unterstützt.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Humankapital, Human Resource Accounting (HRA), Personalcontrolling, Bewertungsansätze sowie den Gegensatz von HCA und HVA charakterisiert.
Wie unterscheidet sich HCA von HVA?
Das Human Cost Accounting (HCA) ist inputorientiert und betrachtet primär Kosten für Beschaffung und Weiterbildung, während das Human Value Accounting (HVA) outputorientiert ist und den wirtschaftlichen Wertbeitrag des Mitarbeiters fokussiert.
Warum gibt es Akzeptanzprobleme bei der Anwendung von HRA?
Akzeptanzprobleme entstehen durch die Komplexität der Bewertung, die Sorge vor zu hoher Transparenz der Mitarbeiterdaten sowie die moralische Bedenklichkeit, den Menschen wie ein Sachgut zu bilanzieren.
Welche Rolle spielt die "Saarbrücker Formel" in der Arbeit?
Die Saarbrücker Formel wird als einer der Bewertungsansätze genannt, der neben der ergebnisorientierten Ermittlung sicherstellen will, dass der Wert der Belegschaft im Zeitablauf erhalten bleibt.
- Arbeit zitieren
- Bozena Scheibak (Autor:in), 2005, Die Humanvermögensrechnung als Grundlage eines modernen Human Ressource Accounting zur Unterstützung der Unternehmensführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/45460
