Digitalisierung und Automatisierung in den Unternehmen verändern die Arbeitswelt maßgeblich. Dies betrifft auch Rekruitierungsprozesse. Ziel dieser Arbeit ist es, die bisherigen Maßnahmen der Personalbeschaffung zu hinterfragen und sinnvolle Handlungsempfehlungen für das Recruiting 4.0 zu entwickeln, damit die Ansprüche der Generation Z eingebunden werden können.
Der demografische Wandel stellt Unternehmen vor große Herausforderungen, denn die Veränderungen in den letzten Jahrzehnten haben auch zu einem Wertewandel der Generationen geführt. Mit der Generation Z tritt eine neue Generation auf den Arbeitsmarkt. Diese Generation hat eine klare Vorstellung davon, wie sich ihre Arbeitswelt gestalten soll. Die Erwartungen dieser Generation an ihren zukünftigen Arbeitsplatz sind geprägt durch ihre Beobachtungen der älteren Generationen in ihrem Umfeld.
Ihre Erwartungen widersprechen jedoch den bisherigen Entwicklungen der Arbeitswelt. Außerdem haben Unternehmen und die Generation Z gegensätzliche Zukunftsvisionen über die Ausgestaltung der Arbeit. Unternehmen fordern mehr Flexibilität, doch die Generation Z möchte Sicherheit, klare Strukturen und setzt Grenzen. Um die Generation Z als Arbeitgeber zu überzeugen müssen zukünftige Maßnahmen in der Personalbeschaffung neu gestaltet werden. Unternehmen sind gezwungen, sich mit den Erwartungen der Generation Z an die Arbeitswelt auseinanderzusetzen und bisherige Maßnahmen und Strategien in der Personalarbeit weiterzuentwickeln, um die knappen Talente für sich zu gewinnen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Wandel der Arbeitswelt
2.1 Erste und zweite industrielle Revolution
2.2 Digitale Revolution – Arbeitswelt 4.0
2.3 Demografischer Wandel
2.3.1 Historische Entwicklung
2.3.2 Fachkräftemangel – der „War of Talent“
3 Der Wandel der Personalbeschaffung
3.1 Die Personalbeschaffung
3.1.1 Klassische Personalbeschaffung
3.1.2 Grenzen der klassischen Personalbeschaffung
3.2 Personalmarketing und Employer Branding
3.3 E-Recruiting im Zeitalter der Digitalisierung
3.3.1 Chancen des e-Recruiting
3.3.2 Grenzen des e-Recruiting
4 Wertewandel der Generation X bis Generation Z
4.1 Das Generationenkonzept
4.2 Charakteristika: Generation X – „Digital Immigrants“
4.2.1 Merkmale, prägende Ereignisse und Werte
4.2.2 Anforderungen an die Arbeitswelt
4.3 Charakteristika: Generation Y – „Digital Natives“
4.3.1 Merkmale, prägende Ereignisse und Werte
4.3.2 Anforderungen an die Arbeitswelt
4.4 Charakteristika: Generation Z – „Digital Natives 2.0“
4.4.1 Merkmale, prägende Ereignisse und Werte
4.4.2 Anforderungen an die Arbeitswelt
5 Herausforderungen für das Recruiting 4.0
5.1 Analyse der Ist-Situation
5.2 Ermittlung zielgruppengerechter Anforderungen
5.2.1 Aktuelle Studien im Recruiting
5.2.2 Social-Media / Social-Networks
5.2.3 Künstliche Intelligenz / Chatbots
5.2.4 Mobile Recruiting: Bewerbung per App/ One-Click-Bewerbung
5.2.5 Arbeitgeber Bewertungsportale
5.3 Entwicklung neuer Strategien
6 Kritische Betrachtung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, die bestehenden Maßnahmen der Personalbeschaffung kritisch zu hinterfragen und fundierte Handlungsempfehlungen für das Recruiting 4.0 abzuleiten, um gezielt auf die spezifischen Erwartungen und Bedürfnisse der Generation Z einzugehen und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen im War of Talent langfristig zu sichern.
- Analyse der historischen Entwicklung der Arbeitswelt und ihrer digitalen Transformation.
- Untersuchung des demografischen Wandels und des resultierenden Fachkräftemangels.
- Charakterisierung der verschiedenen Generationen (X, Y und Z) und ihrer Wertesysteme.
- Bewertung von E-Recruiting-Instrumenten und deren Effektivität für die Zielgruppe.
- Entwicklung von Strategien für authentisches Personalmarketing und Employer Branding.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Grenzen der klassischen Personalbeschaffung
Folgend soll auf einige Grenzen der analog gestalteten Personalbeschaffung eingegangen werden, ohne Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben. Die Grenzen der klassischen Personalbeschaffung liegen nach Beck (2002) in der Informationsverfügbarkeit bzw. Transparenz der vorhandenen Informationen. Die Informationsverfügbarkeit basiert auf der Informationstheorie. Sie beschreibt, ob eine Information vom Sender zum Empfänger gelangt, dieser die Information wahrnimmt und diese eine Handlung auslöst. Das Erreichen der Information ist abhängig von der Zielgerichtetheit und der Reichweite. Die Zielgerichtetheit beschreibt die erfolgreiche Ansprache der gewünschten Zielgruppe. Die Reichweite entspricht der zeitlichen (temporären/permanenten) und räumlichen (regionalen/internationalen) Verfügbarkeit der Information (Beck, 2002). Auf die klassische Personalbeschaffung angewandt würde dies bedeuten, dass eine Stellenausschreibung (Information) vom Unternehmen (Sender) veröffentlich wird, diese von einem Kandidaten (Empfänger) wahrgenommen wird und er sich bewirbt (Handlung). Das gleiche würde sich auch auf Kandidatensicht übertragen lassen, so würde ein Kandidat (Sender) eine Initiativbewerbung (Information) an ein Unternehmen (Empfänger) schicken und diese, nach Durchsicht der Unterlagen (Wahrnehmung), ihn einladen oder absagen (Handlung).
So setzt die traditionelle Personalbeschaffung auf analoge Medien und veröffentlicht eine Stellenanzeige beispielsweise in der Tageszeitung oder in Fachzeitschriften, diese sind dann für einen limitierten Zeitraum in einer bestimmten Region verfügbar. Nachteilig ist hier, dass nur eine begrenzte räumliche Reichweite erzeugt wird und zudem die Zielgerichtetheit einen hohen Streuverlust aufweist. Zeitlich betrachtet hat diese Ausschreibung einen Wirkungskreis von nur wenigen Tagen (Beck, 2002).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Themen Digitalisierung und Wandel der Arbeitswelt ein und definiert das Ziel sowie den Aufbau der vorliegenden Bachelorarbeit.
2 Wandel der Arbeitswelt: Dieses Kapitel betrachtet die historische Entwicklung der industriellen Revolutionen und analysiert den demografischen Wandel sowie den resultierenden Fachkräftemangel.
3 Der Wandel der Personalbeschaffung: Es werden die klassischen Methoden der Personalbeschaffung erläutert, ihre Grenzen aufgezeigt und die Relevanz von Personalmarketing und Employer Branding sowie E-Recruiting im digitalen Zeitalter hervorgehoben.
4 Wertewandel der Generation X bis Generation Z: Dieses Kapitel liefert eine detaillierte Charakterisierung der Generationen X, Y und Z unter besonderer Berücksichtigung ihrer Werte, prägenden Ereignisse und der spezifischen Anforderungen an die Arbeitswelt.
5 Herausforderungen für das Recruiting 4.0: Hier werden innovative Instrumente für das Recruiting 4.0 untersucht und Handlungsempfehlungen für die strategische Ausrichtung auf die Bedürfnisse der Generation Z erarbeitet.
6 Kritische Betrachtung und Fazit: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung der Ergebnisse und betont die Notwendigkeit einer strategischen Anpassung der Personalbeschaffung an die Anforderungen der Generation Z.
Schlüsselwörter
Recruiting 4.0, Personalbeschaffung, Generation Z, Digitalisierung, Employer Branding, Personalmarketing, War of Talent, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, E-Recruiting, Arbeitswelt 4.0, Generationenmanagement, Candidate Experience, Online-Stellenanzeigen, soziale Netzwerke.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Transformation der Personalbeschaffung im Zuge der Digitalisierung und untersucht, wie Unternehmen ihre Strategien anpassen müssen, um die Generation Z als Arbeitgeber zu überzeugen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind der demografische Wandel, die technologische Entwicklung (Industrie 4.0), das Personalmarketing, Employer Branding sowie die spezifischen Erwartungen der Generationen X, Y und Z an ihren Arbeitsplatz.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Ziel ist es, bestehende Rekrutierungsprozesse kritisch zu hinterfragen und Handlungsempfehlungen zu formulieren, damit Unternehmen auch angesichts des Fachkräftemangels ("War of Talent") für die Generation Z attraktiv bleiben.
Welche wissenschaftliche Methodik wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Analyse historischer Entwicklungen der Arbeitswelt sowie der Auswertung aktueller Studien und Forschungsergebnisse zur Personalarbeit, Digitalisierung und den generationsspezifischen Erwartungshaltungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit primär behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Arbeitswelt, den Wandel der Personalbeschaffung, die Charakterisierung der Generationen sowie die daraus abgeleiteten Herausforderungen und Lösungsansätze für das Recruiting 4.0.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?
Recruiting 4.0, Generation Z, Employer Branding, Digitalisierung, War of Talent, Personalmarketing und Fachkräftemangel sind die maßgeblichen Begriffe, die den Inhalt definieren.
Wie unterscheidet sich die Erwartungshaltung der Generation Z von früheren Generationen laut der Autorin?
Im Gegensatz zu früheren Generationen fordert die Generation Z eine klare Trennung von Beruf und Privatleben, sucht Sicherheit und Struktur und zeigt eine geringere Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufgrund der miterlebten Unsicherheiten.
Welche Rolle spielt die Nutzung digitaler Medien für die Generation Z in der Arbeit?
Digitale Medien sind für die Generation Z essenziell, jedoch sind sie sehr kritisch gegenüber klassischen Business-Plattformen und legen hohen Wert auf Datenschutz, Echtzeit-Feedback und Authentizität.
- Arbeit zitieren
- Cindy Morrison (Autor:in), 2019, Recruiting 4.0. Warum ein Wandel in der Personalbeschaffung nötig ist um die Erwartungshaltung der Generation Z zu erfüllen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/465826
