Bereits seit einigen Jahren rückt die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben immer mehr in den Fokus der Gesellschaft. Durch den mit der weltweiten Vernetzung einhergehenden Anspruch an völlige Anpassungsfähigkeit und ständige Erreichbarkeit, sowie die fortschreitende Globalisierung, erhöht sich der Leistungsdruck auf Beschäftigte stetig. Den Qualifikationsstandards gerecht zu werden wird zu einer immer größeren Herausforderung.
Darüber hinaus führt der stattfindende demografische Wandel zu erheblichen Strukturveränderungen innerhalb der Gesellschaft. Sinkenden Geburtenraten steht eine kontinuierliche Steigung der Lebensdauer gegenüber, die auf langfristige Sicht ein Ungleichgewicht in der Altersstruktur der Bevölkerung nach sich zieht. Diese Entwicklung wirkt sich sowohl auf das Sozialgefüge als auch auf den Arbeitsmarkt als solchen aus. So prognostiziert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bis 2030 einen Rückgang der Personen im erwerbsfähigen Alter um ca. 4,7 Mio. Dieser Fachkräftemangel wird trotz steigenden Zuwanderungsraten nicht vollständig auszugleichen sein, was ein erhöhtes Arbeitspensum bei steigendem Wettbewerbsdruck für Beschäftigte jungen bis mittleren Alters zur Folge hat. Demnach erlangen ältere Arbeitnehmer eine steigende Aufmerksamkeit auf dem Arbeitsmarkt. Es liegt an den Unternehmen, geeignete Maßnahmen einzuleiten, um auf die Frage der Fachkräftesicherung zu reagieren.
Dabei sollten Führungskräfte stets beachten, dass sich mit der fortlaufenden Globalisierung, der Schnelllebigkeit unserer Zeit und dem steigenden Konkurrenzdruck auch ein Bewusstseins- und Wertewandel vollzogen hat, der in der veränderten Arbeitsmotivation der Mitarbeiter Ausdruck findet. So gilt schon seit länge-rem das Kredo: "Mitarbeiter sind käuflich, ihre Motivation nicht". Eine repräsentative Studie unter mehr als 18.000 deutschen Arbeitnehmern kam zu dem Ergeb-nis, dass Geld nicht mehr ausschlaggebend für die Motivation von Mitarbeitern ist. Demnach bildet der monetäre Aspekt hinter dem Wunsch nach einem guten Arbeitsklima und einer erfüllenden Arbeit erst den dritten Platz der Motivationsfaktoren.
Folglich besteht eine wichtige Herausforderung der Personalleiter darin, angemessene Methoden zur Motivation und Zufriedenstellung der Mitarbeiter zu finden und diese dadurch langfristig an das Unternehmen binden zu können. Die Thematik der Work-Life-Balance bildet einen möglichen Ansatz, um diesen neuen Entwicklungen zu begegnen.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Problemstellung der Student Consulting Analyse
- 1.2 Fragestellung und Ziel der Arbeit
- 1.2.1 Untersuchungshypothese
- 1.3 Aufbau
- 2. Einführung in die Thematik Work-Life-Balance
- 2.1 Definition Work
- 2.2 Definition Life
- 2.3 Definition Balance
- 2.4 Definition Work-Life-Balance
- 3. Betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen
- 3.1 Flexible Arbeitszeitmodelle
- 3.1.1 Vertrauensarbeitszeit
- 3.1.1.1 Umsetzung/Realisierung im Unternehmen
- 3.1.2 Telearbeit
- 3.1.2.1 Umsetzung/Realisierung im Unternehmen
- 3.2 Gesundheitsfördernde Maßnahmen
- 3.2.1 Betriebssport
- 3.2.1.1 Umsetzung/Realisierung im Unternehmen
- 3.2.2 Gesundheitstage
- 3.2.2.1 Umsetzung/Realisierung im Unternehmen
- 4. Motivation
- 4.1 Definitionen
- 4.2 intrinsische und extrinsische Motivation
- 4.3 Grundlegende Motivationstheorien
- 5. Empirischer Teil
- 5.1 Methodik
- 5.1.1 Durchführung
- 5.1.2 Aufgetretene Schwierigkeiten
- 5.2 Auswertung der Umfrageergebnisse
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen betrieblichen Work-Life-Balance Maßnahmen und der Mitarbeitermotivation. Sie will einen Einblick in die aktuelle Situation der Work-Life-Balance in Unternehmen geben und analysieren, wie verschiedene Maßnahmen die Motivation der Mitarbeiter beeinflussen. Dabei werden sowohl flexible Arbeitszeitmodelle als auch gesundheitsfördernde Maßnahmen betrachtet.
- Definition und Bedeutung von Work-Life-Balance
- Analyse verschiedener betrieblicher Work-Life-Balance Maßnahmen
- Untersuchung der Auswirkungen dieser Maßnahmen auf die Mitarbeitermotivation
- Entwicklung von Empfehlungen für die Gestaltung von Work-Life-Balance Maßnahmen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Problemstellung, die Fragestellung und das Ziel der Arbeit sowie die Untersuchungshypothese und den Aufbau der Arbeit erläutert. Anschließend werden die Themen Work-Life-Balance und Motivation definiert und verschiedene Motivationstheorien vorgestellt. Das dritte Kapitel befasst sich mit den verschiedenen betrieblichen Work-Life-Balance Maßnahmen wie flexiblen Arbeitszeitmodellen und gesundheitsfördernden Maßnahmen. Im vierten Kapitel werden die Methoden der empirischen Untersuchung sowie die Ergebnisse der durchgeführten Umfrage vorgestellt. Die Arbeit endet mit einem Fazit und Ausblick.
Schlüsselwörter
Work-Life-Balance, Mitarbeitermotivation, flexible Arbeitszeitmodelle, Telearbeit, Vertrauensarbeitszeit, Gesundheitsförderung, Betriebssport, Gesundheitstage, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Motivationstheorien, empirische Forschung, Umfrageergebnisse.
- Arbeit zitieren
- Gloria Schindler (Autor:in), Amelie Bußmann (Autor:in), 2018, Der Zusammenhang von betrieblichen Work-Life-Balance Maßnahmen und der Mitarbeitermotivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/471051
