In dieser Bachelorarbeit werden Handlungsempfehlungen in Bezug auf Personalmarketing- und Pesonalrecruitingmaßnahmen festgehalten und mit einer Benchmarkanalyse und einer eigen kreierten IT-Kampagne abgerundet. Das Ziel dieser Arbeit ist es, ein Personalmarketing- und Personalrekrutierungskonzept aufzustellen, welches die Gewinnung und Bindung von IT-Nachwuchskräften in anwendbaren Unternehmen sichert, wodurch Handlungsempfehlungen ausgesprochen werden.
Im Zeitalter der Digitalisierung, des demographischen Wandels und des damit einhergehenden Fachkräftemangels werden in der gesamten Bundesrepublik IT-Fachkräfte gesucht. Ende 2018 erreichte der IT-Mangel einen Höhepunkt mit 82.000 offenen IT-Stellen, wodurch das Thema brandaktuell ist. Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, IT-Spezialisten zu rekrutieren und an das Unternehmen zu binden.
In bestimmten Regionen Deutschlands herrscht ein flächendeckender Fachkräftemangel. Besonders betroffen sind der MINT- und Gesundheitsbereich. Einen großen Einfluss auf diesen Fachkräftemangel hat der demographische Wandel. Durch diesen Wandel geht ein Rückgang sowie eine Alterung in der Bevölkerungsstruktur hervor, wodurch dies auch die Folge eines Rückgangs der Zahl der Erwerbstätigen impliziert. Somit stehen Unternehmen vor der Herausforderung, sich an die verändernden Altersstrukturen anzupassen.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. DEFINITIONEN
2.1 PERSONALWIRTSCHAFTSLEHRE
2.1.1 PERSONALMANAGEMENT
2.2 INFORMATIK
2.3 DIGITALISIERUNG
2.3.1 DIGITALE TRANSFORMATION
3. IT-MANGEL IN UNTERNEHMEN
3.1 AKTUELLER ARBEITSMARKT
3.2 BILDUNGSANGEBOT IM BEREICH IT
3.3 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FÜR DIGITALE BILDUNG
4. WANDEL DER ARBEITSWELT
4.1 DEMOGRAPHISCHER WANDEL
4.2 TERTIÄRISIERUNG DER WIRTSCHAFT
4.3 WAR FOR TALENT
4.4 GENERATIONEN IM ARBEITSLEBEN
4.4.1 BABYBOOMER 1946-1964
4.4.2 GENERATION X 1965-1980
4.4.3 GENERATION Y 1981-2000
4.4.4 GENERATION Z 2000-20XX
5. ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT
5.1 HAUPTMOTIVE DER ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT
5.2 BEDEUTUNG DER ARBEITGEBERMARKE
5.2.1 AUFBAU UND ARCHITEKTUR DER ARBEITGEBERMARKE
5.2.2 INTERNE UND EXTERNE POSITIONIERUNG DER ARBEITGEBERMARKE
5.2.3 DEMOGRAPHIE UND ARBEITGEBERMARKE
6. PERSONALMARKETINGMAßNAHMEN
6.1 ZIELGRUPPENÜBERGREIFENDE MAßNAHMEN
6.1.1 SOCIAL MEDIA
6.1.2 KARRIERE-/HOCHSCHULMESSEN
6.1.3 UNTERNEHMENSWEBSITE
6.2 ZIELGRUPPENSPEZIFISCHE MAßNAHMEN
6.2.1 IT-KARRIEREMESSEN UND VIRTUELLE MESSEN
6.2.2 HOCHSCHULMARKETING AN IT-HOCHSCHULEN UND UNIVERSITÄTEN
6.2.3 IT-FOREN
6.2.4 KREATIVE BEISPIELE
7. PERSONALBESCHAFFUNGSMAßNAHMEN
7.1 ZIELGRUPPENÜBERGREIFENDE MAßNAHMEN
7.1.1 E-RECRUITING
7.1.2 SOCIAL MEDIA RECRUITING
7.1.3 ONLINE-STELLENANZEIGEN
7.1.4 BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT
7.1.5 PERSONALBERATER/-VERMITTLER
7.1.6 HOCHSCHUL-RECRUITING
7.1.7 ACTIVE SOURCING
7.2 ZIELGRUPPENSPEZIFISCHE MAßNAHMEN
7.2.1 HACKATHONS
7.2.2 MEET-UPS
7.2.3 GAMIFICATION UND SOCIAL GAMING
7.2.4 HONEYPOT.IO
7.2.5 TALENT.IO
7.3 EXKURS: CASE STUDY SHOPMACHER
8. BENCHMARK-ANALYSE DER ZEHN ATTRAKTIVSTEN IT- ARBEITGEBER
9. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
1. AUF ZIELGRUPPE FOKUSSIEREN
2. AUF GENERATIONEN EINGEHEN
3. ATTRAKTIVE GESTALTUNG DER KARRIEREWEBSITE
4. KONTAKTE AUFBAUEN
5. KREATIVITÄT ZEIGEN
6. MOBILE RECRUITING ETABLIEREN
7. ATTRAKTIVE GESTALTUNG VON ONLINE-STELLENANZEIGEN
8. ACTIVE SOURCING BETREIBEN
9. KONTINUIERLICH ÜBER TRENDS INFORMIEREN
10. SOCIAL-MEDIA-KANÄLE AKTIV BESPIELEN
10. EIGEN KREIERTE IT-KAMPAGNE
11. FAZIT
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelor Thesis befasst sich mit der kritischen Herausforderung des Fachkräftemangels im IT-Sektor in Deutschland. Das primäre Ziel der Arbeit ist die Erstellung eines fundierten Personalmarketing- und Rekrutierungskonzepts, das Unternehmen dabei unterstützt, IT-Nachwuchskräfte effektiv zu gewinnen und langfristig an sich zu binden.
- Analyse des IT-Fachkräftemangels und der Arbeitsmarktsituation.
- Einfluss des demographischen Wandels und der Digitalisierung auf das Personalmanagement.
- Bedeutung der Arbeitgebermarke (Employer Branding) für die Attraktivität bei jungen IT-Talenten.
- Identifikation und Bewertung innovativer Personalmarketing- und Beschaffungsinstrumente (z.B. Social Media, Gamification, Active Sourcing).
- Praktische Handlungsempfehlungen zur Optimierung von Rekrutierungsprozessen.
Auszug aus dem Buch
3. IT-Mangel in Unternehmen
Der IT-Fachkräftemangel spitzt sich in Deutschland zu und erreichte Ende 2018 einen Höchststand von ca. 82.00 offenen IT-Stellen (Bitkom, 2018). Dies ist ein gravierender Anstieg im Vergleich zum Vorjahr um 49% (Abbildung 2). Dieser Mangel ist nicht nur in der Bundesrepublik zu erkennen, denn laut der Global Information Security Workforce Study werden „bis 2022 in Europa 350.000 Fachkräfte nur für IT-Sicherheit fehlen (Ferchau Aktuell, 2019, S. 10).
Der Digitalverband Bitkom erhob 2017 eine Studie über den IT Arbeitsmarkt in der Bundesrepublik und befragte über 800 Unternehmen jeglicher Branchen. Den Mangel an IT- Spezialisten konstatieren ca. 82% der Unternehmen und 67% sind der Meinung, dass sich die Arbeitsmarktsituation bezüglich der Gewinnung von IT-Fachkräften in Zukunft verschlechtern wird (Bitkom Research, 2018). Vielmehr ist die Personalsuche an IT-Spezialisten ein langwieriger Prozess, da es ca. 5 Monate bis zur Besetzung einer offenen IT-Stelle dauert (Bitkom Research, 2018).
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in das Problem des IT-Fachkräftemangels im Kontext des demographischen Wandels und der zunehmenden Digitalisierung.
2. DEFINITIONEN: Theoretische Grundlagen zu Personalwirtschaft, Personalmanagement, Informatik und den Kernelementen des Personalmarketings und der Personalbeschaffung.
3. IT-MANGEL IN UNTERNEHMEN: Untersuchung der aktuellen Arbeitsmarktsituation, des unzureichenden Bildungsangebots und Handlungsempfehlungen zur Stärkung der digitalen Bildung.
4. WANDEL DER ARBEITSWELT: Analyse globaler Megatrends wie demographischer Wandel, Tertiärisierung und „War for Talent“ im Kontext unterschiedlicher Generationen.
5. ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT: Erörterung der Motive hinter Arbeitgeberattraktivität sowie Strategien zur internen und externen Positionierung der Arbeitgebermarke.
6. PERSONALMARKETINGMAßNAHMEN: Darstellung zielgruppenübergreifender und -spezifischer Maßnahmen wie Social Media, Karrieremessen und kreative Ansätze.
7. PERSONALBESCHAFFUNGSMAßNAHMEN: Überblick über Instrumente wie E-Recruiting, Active Sourcing und spezialisierte Plattformen zur direkten Ansprache von IT-Experten.
8. BENCHMARK-ANALYSE DER ZEHN ATTRAKTIVSTEN IT- ARBEITGEBER: Evaluierung der Recruiting-Strategien führender IT-Arbeitgeber anhand definierter Bewertungskriterien.
9. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN: Konkrete Leitlinien zur Gestaltung der Karrierewebsite, Kontaktaufnahme zu IT-Talenten und proaktiven Personalwerbung.
10. EIGEN KREIERTE IT-KAMPAGNE: Fallbeispiel einer fiktiven IT-Kampagne, um theoretische Konzepte in die Praxis zu transferieren.
11. FAZIT: Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse und Ausblick auf die Notwendigkeit menschlicher Empathie im digitalen Recruiting.
Schlüsselwörter
IT-Fachkräftemangel, Personalmarketing, Personalbeschaffung, Employer Branding, Digitalisierung, Recruiting, Generation Y, Generation Z, Active Sourcing, Arbeitgebermarke, E-Recruiting, Mobile Recruiting, IT-Talente, Personalmanagement, Fachkräftebindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den massiven IT-Fachkräftemangel in Deutschland und entwickelt Konzepte, wie Unternehmen durch modernes Personalmarketing und zielgerichtetes Recruiting qualifizierte IT-Nachwuchskräfte gewinnen und binden können.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Zentrale Schwerpunkte sind die Auswirkungen von Digitalisierung und demographischem Wandel, die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke sowie spezifische Rekrutierungsinstrumente wie Social Media Recruiting, Hackathons und moderne Plattformen für IT-Spezialisten.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Erstellung eines ganzheitlichen Konzepts für Personalmarketing und Personalbeschaffung, um die Gewinnung und langfristige Bindung von IT-Nachwuchskräften in Unternehmen zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Neben einer umfangreichen Literatur- und Theorieanalyse führt die Autorin eine Benchmark-Analyse der zehn attraktivsten IT-Arbeitgeber durch, um Best-Practice-Methoden zu identifizieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition von Begrifflichkeiten, die Analyse des IT-Arbeitsmarktes, die Darstellung des Wandels der Arbeitswelt sowie die detaillierte Vorstellung zahlreicher Marketing- und Beschaffungsinstrumente.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Begriffe wie IT-Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke, Employer Branding, Generationen Y/Z, Active Sourcing und digitale Transformation stehen im Zentrum der Untersuchung.
Welche Rolle spielt die Generation Z bei der Gewinnung von IT-Talenten?
Die Arbeit betont, dass Unternehmen auf die spezifischen Werte der Gen Z eingehen müssen, insbesondere auf das Bedürfnis nach Selbstverantwortung, Work-Life-Balance und Flexibilität beim Arbeitsort.
Warum sind klassische Stellenanzeigen laut der Autorin oft ineffektiv?
Die Arbeit zeigt auf, dass klassische, lange und unpersönliche Anzeigen potenzielle Bewerber abschrecken. Stattdessen werden Transparenz, Kreativität, Authentizität und die emotionale Ansprache als Erfolgsfaktoren hervorgehoben.
Was unterscheidet moderne Recruiting-Plattformen wie Honeypot.io von klassischen Jobbörsen?
Im Gegensatz zu klassischen Börsen, bei denen sich Kandidaten bewerben, kehren diese Plattformen den Prozess um: Hier bewerben sich Unternehmen aktiv bei den Kandidaten, was den "War for Talent" widerspiegelt.
Was ist das zentrale Ergebnis der Benchmark-Analyse von Unternehmen wie Google oder BMW?
Die Analyse verdeutlicht, dass selbst bei führenden Unternehmen Nachholbedarf bei der ansprechenden Gestaltung von Stellenausschreibungen besteht, während der Einsatz von Social Media und authentischen Mitarbeitergeschichten zunehmend zum Standard gehört.
- Arbeit zitieren
- Aylin Ural (Autor:in), 2019, IT-Nachwuchskräfte gewinnen. Ein Personalmarketing- und Personalrecruitingkonzept, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/489848
