Ziel der Arbeit ist es, Konfliktpotential im Nachfolgeprozess von Familienunternehmen aufzudecken und adäquate Lösungsstrategien zu eruieren.
Dazu wurden Interviews mit beteiligten Gruppen geführt. Personen, die kürzlich ein Familienunternehmen übernommen haben, Unternehmer, die derzeit auf der Suche nach einer geeigneten Nachfolgeregelung sind und Personen, die bewusst auf den Antritt einer Nachfolge im Familienunternehmen verzichtet haben. Der Leitfaden zu den Interviews orientiert sich dabei an der vorangegangenen Literaturrecherche, insbesondere an möglichen Konfliktfeldern im Familienunternehmen und adäquaten Lösungsstrategien.
Der Autor erhofft sich hierdurch, auf die psychologische Komponente des Nachfolgeprozesses ausgerichtete Empfehlungen aussprechen zu können, die abgesehen von der Literatur auch durch die konkrete Erfahrung geprägt sind. Die Empfehlungen sollen dazu dienen, den Frieden und die Harmonie in der Familie zu erhalten – auch im Angesicht eines rein wirtschaftlichen und gewerblichen Prozesses wie der Unternehmensnachfolge. Grundlage der Interviews bildet die theoretische Fundierung, insbesondere in den Themenbereichen Familie, Unternehmen und Konflikte.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Teil
2.1 Die Nachfolge in Unternehmen
2.1.1 Problemfeld Nachfolgeregelung
2.1.2 Lösungsansätze in der Praxis
2.2 Das Familienunternehmen
2.2.1 Begriffsdefinition
2.2.2 Darstellung des aktuellen Status in Deutschland
2.2.3 Problemfall „Nachfolge in Familienunternehmen“
2.3 Konflikte in Unternehmen
2.3.1 Begriffsdefinition und -systematisierung
2.3.2 Konflikte in Familienunternehmen
2.3.3 Die Eskalationsstufen nach Glasl
2.3.4 Interventionsstrategien nach Glasl
2.4 Zusammenfassung und Ableitung der Forschungsfragen
3 Methodischer Teil
3.1 Beschreibung und Begründung der Methodik
3.2 Entwicklung des Interviewleitfadens
3.3 Darstellung des Feldzugangs und der Interviewten
3.4 Durchführungsbeschreibung
3.5 Vorgehen bei der Inhaltsanalyse der Interviews
3.5.1 Kategorienschema „Familieninterne Nachfolge“
3.5.2 Hauptkategorie „Person“
3.5.3 Hauptkategorie „Familie“
3.5.4 Hauptkategorie „Konflikte“
3.5.5 Hauptkategorie „Entscheidungen“
3.5.6 Hauptkategorie „Unternehmen“
3.5.7 Hauptkategorie „Nachfolgeprozess“
4 Ergebnisse
4.1 Zusammenfassung der Interviews
4.1.1 Interview 1
4.1.2 Interview 2
4.1.3 Interview 3
4.1.4 Interview 4
4.1.5 Interview 5
4.1.6 Interview 6
4.1.7 Interview 7
4.1.8 Interview 8
4.1.9 Interview 9
4.1.10 Interview 10
4.1.11 Zusammenfassung
4.2 Ergebnisse der Codierungen
4.2.1 Person
4.2.2 Familie
4.2.3 Konflikte
4.2.4 Entscheidungen
4.2.5 Unternehmen
4.2.6 Nachfolgeprozess
4.3 Beantwortung der Forschungsfragen
4.3.1 „Welche Konflikte treten im Zusammenhang mit dem Generationswechsel in Familienunternehmen auf?“
4.3.2 „Wie äußern sich die Konflikte im Unternehmen bzw. in der Familie?“
4.3.3 „Wie können die Konflikte verhindert oder entschärft werden?“
4.3.4 „Sind soziale Konfliktlösungsansätze auch auf die Unternehmensnachfolge zu übertragen?“
5 Diskussion
5.1 Interpretation der Ergebnisse und Empfehlungen zur Übergabe von Familienunternehmen
5.2 Reflexion des eigenen Vorgehens
5.3 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Masterthesis ist es, die Konfliktpotentiale im Nachfolgeprozess von Kleinst- und Kleinunternehmen innerhalb von Familien aufzudecken und daraus konkrete Empfehlungen für eine harmonische Unternehmensübergabe abzuleiten. Die Forschungsarbeit setzt sich dabei kritisch mit der gängigen, meist prozessorientierten Beratungsliteratur auseinander und ergänzt diese um die essentiellen psychologischen Dimensionen der Nachfolge.
- Analyse der spezifischen Konfliktdynamiken im Spannungsfeld von Familie und Unternehmen.
- Untersuchung von Entscheidungsprozessen bei der Auswahl oder Ablehnung der unternehmerischen Nachfolge.
- Evaluierung der Rolle von Kommunikation als zentrales Instrument der Konfliktprävention und -lösung.
- Explorative Forschung durch Experteninterviews mit Übergebenden, Nachfolgern und Abwählenden.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Optimierung des Nachfolgeprozesses unter Berücksichtigung psychosozialer Faktoren.
Auszug aus dem Buch
2.3.3 Die Eskalationsstufen nach Glasl
Konflikte – auch jene, die im vorangegangenen Kapitel erläutert wurden – sind dadurch gekennzeichnet, dass sie einen Verlauf nehmen und sich ggf. bis zur Eskalation entwickeln. Zur Beschreibung dieses Prozesses wird im Rahmen dieser Arbeit auf die neun Eskalationsstufen nach Glasl zurückgegriffen.
Das Eskalationsmodell nach Glasl unterteilt sich in neun Stufen und übertritt im Verlauf mehrere Schwellen hinsichtlich der „Gewinnsituation“. Dies veranschaulicht die nachstehende Abbildung: [Abbildung 9]
Die Abbildung verdeutlicht, dass während der Eskalationsstufen 1 bis 3 noch beide Konfliktparteien als „Gewinner“ aus der Situation treten können („win-win“). Wird die vierte Stufe erreicht, ist bereits eine der Konfliktparteien „Verlierer“, während die andere immer noch als „Gewinner“ dasteht („win-lose“). Ab der siebten Stufe gehen beide Konfliktparteien als „Verlierer“ aus dem Konflikt hervor („lose-lose“). Wie die einzelnen Stufen der Eskalation gekennzeichnet sind, wird nachstehend erläutert:
Stufe 1: Verhärtung: Die erste Stufe der Eskalation tritt sehr häufig – beinah täglich in jeder Freundschaft, Ehe und jedem Team auf. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass zwar verschiedene Meinungen aufeinanderprallen und dies zu „zeitweilige[n] Ausrutscher[n] und Verkrampfung“ (Glasl, 2013, S. 238) führt. Dennoch trennen sich hier noch keine Lager oder Parteien auf und Spannungen bzw. Verkrampfungen können meist problemlos durch Gespräche gelöst werden. Der kooperative Aspekt überwiegt gegenüber dem kompetitiven Aspekt des Konflikts (vgl. Glasl, 2013, S. 236 ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problemstellung der Unternehmensnachfolge ein und definiert das Ziel, durch qualitative Interviews psychologische Aspekte in die Beratungsliteratur einzubringen.
2 Theoretischer Teil: Der theoretische Teil fundiert die Arbeit durch die Analyse von Nachfolgeprozessen, den Strukturen von Familienunternehmen und theoretischen Konfliktmodellen, insbesondere nach Glasl.
3 Methodischer Teil: Hier wird das qualitative Forschungsdesign dargelegt, welches auf zehn halbstrukturierten Interviews basiert, um Erkenntnisse für Kleinst- und Kleinunternehmen zu gewinnen.
4 Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die Deskription und Analyse der geführten Experteninterviews und beantwortet die zentralen Forschungsfragen der Arbeit.
5 Diskussion: Die Diskussion interpretiert die erhobenen Daten, prüft sie gegen das Wittener Nachfolgemodell und leitet daraus konkrete Empfehlungen für eine harmonische Unternehmensübergabe ab.
Schlüsselwörter
Unternehmensnachfolge, Nachfolgeregelung, Konfliktpotential, Familienunternehmen, Konfliktlösungsstrategien, Generationswechsel, Psychologie, Familieninterne Nachfolge, Unternehmensübergabe, Konfliktmanagement, Eskalationsstufen, Kommunikation, Nachfolgeplanung, Unternehmertum, Qualitative Forschung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Konfliktpotential, das während des Generationswechsels in inhabergeführten Familienunternehmen auftritt, um daraus Ansätze für eine harmonische Unternehmensübergabe zu entwickeln.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf der Schnittmenge von unternehmerischen Anforderungen und familiären Dynamiken sowie der Eskalation und Lösung von Konflikten in diesen sozialen Systemen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die gängige, oft stark prozessorientierte Beratungsliteratur um wichtige psychologische Aspekte zu ergänzen und konkrete Empfehlungen für Kleinst- und Kleinunternehmen auszusprechen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin wählt einen qualitativ-explorativen Forschungsansatz und führt zehn halbstrukturierte Leitfadeninterviews mit betroffenen Akteuren durch, die anschließend mittels Inhaltsanalyse ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung von Konfliktmodellen (wie das von Glasl) sowie die deskriptive und analysierende Auswertung der durchgeführten Experteninterviews.
Durch welche Schlüsselbegriffe ist die Arbeit charakterisiert?
Die Arbeit wird wesentlich durch Begriffe wie Unternehmensnachfolge, Familieninterne Nachfolge, Konfliktlösungsstrategien und die psychologische Dimension der Nachfolgeregelung definiert.
Warum spielt die Kommunikation eine so entscheidende Rolle in der Arbeit?
Die Analyse zeigt, dass eine offene Kommunikation zwischen der abgebenden und der nachfolgenden Generation das wichtigste Schlüsselwerkzeug ist, um Missverständnisse zu klären und den Nachfolgeprozess erfolgreich zu gestalten.
Welchen Einfluss haben Emotionen auf den Nachfolgeprozess in Familien?
Emotionen sind ein zentrales Konfliktthema, da die "familiäre" und "unternehmerische" Identität der Akteure oft untrennbar miteinander verbunden ist, was die Distanznahme und Loslösung für den Senior erschwert.
Inwieweit lässt sich das Konfliktmodell nach Glasl auf Familienunternehmen übertragen?
Die Untersuchung verdeutlicht, dass das Modell hilfreich ist, um Eskalationsstufen einzuschätzen, wobei Familienunternehmen aufgrund ihres hohen sozialen Zusammenhalts oft über ein besonderes, konstruktives Lösungspotential verfügen.
- Arbeit zitieren
- Tina Rodemann (Autor:in), 2019, Konfliktpotential und Lösungsstrategien beim Generationenwechsel in Familienunternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/494106
