Diese Hausarbeit liefert einen Beitrag zur Übersicht von aktuellen Erkenntnissen, Theorien und Modellen in Bezug auf Auslandsentsendungen und stellt die Relevanz von damit oftmals einhergehenden Kulturschocks heraus.
Der Erasmus-Traum, Menschen zusammen zu bringen um Diversität zu zelebrieren, spiegelt sich vor allem bei den sogenannten Millenials wider: Reisen, Auslandserfahrungen, Work and Travel, Sprachreisen – das alles wird bei der jungen Generation als essentieller Baustein für die eigene Karriere gesehen. Neben diesem studentischen Traum wächst das unternehmerische Interesse an diesen Erfahrungen, um davon lernen und profitieren zu können. Im Zuge der Digitalisierung, dem Fachkräftemangel und dem steigenden Wettbewerbsdruck steigt die Anzahl der Auslandsentsendungen von Mitarbeitern in den letzten Jahren weiter an. Erhofft werden sich neben Fachkompetenz auch interkulturelle Kompetenz, ein internationales Netzwerk, die Besetzung von Managementpositionen im Ausland und vieles mehr.
Auf Grund der hohen Relevanz und Aktualität dieses Sujets beschäftigen sich zahlreiche Autoren mit unterschiedlichen Aspekten der Auslandsentsendung. Von statistischen Erhebungen, über Personalentwicklungsmaßnahmen bis hin zur Formulierung von spezifischen Trainings findet sich eine Vielzahl an teilweise unüberschaubarem Informationsmaterial in der einschlägigen Literatur.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Auslandsaufenthalt im Arbeitskontext
2.1 Zum Begriff „Expatriate“: Definition und Eingrenzung
2.2 Ziele und Formen der Auslandsentsendung
2.3 Prozess der Auslandsentsendung
2.4 Erfolgskritische Aspekte der Auslandsentsendung
3 Kulturelle Begegnung als Herausforderung
3.1 Zum Begriff „Kultur“
3.2 Bedeutung und Phasen des Kulturschocks
3.3 Chancen des Kulturschocks
4 Der Re-Integrations-Schock und seine Folgen
5 Arbeitspsychologische Maßnahmen zur Vorbereitung und Verarbeitung eines Kulturschocks
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Hausarbeit untersucht die Dynamiken von Auslandsentsendungen unter besonderer Berücksichtigung der Chancen und Risiken durch Kulturschocks. Das primäre Ziel ist es, die Erfolgskriterien während und nach der Entsendung zu skizzieren sowie arbeitspsychologische Lösungsansätze für die Vorbereitung und die kritische Re-Integrationsphase aufzuzeigen.
- Prozess und Definition von Auslandsentsendungen
- Phasen und Symptome des Kulturschocks
- Der Re-Integrations-Schock als zweiter Kulturschock
- Wichtigkeit der Mitarbeiterunterstützung durch das Unternehmen
- Erfolgskritische Faktoren wie persönliche und interkulturelle Kompetenz
Auszug aus dem Buch
3.2 Bedeutung und Phasen des Kulturschocks
Die internationale Zusammenarbeit unterschiedlichster Kulturen wird im Zuge der Globalisierung und Digitalisierung immer leichter und somit auch immer salonfähiger. Diese Zusammenarbeit verläuft jedoch selten reibungslos. Nach Marx (2000) ist der Kulturschock eine mögliche Art der Reaktion, wenn ein Individuum plötzlich mit einer fremden Kultur konfrontiert wird. Dieser Schock kann so stark sein, dass die Begegnung in der Ablehnung dieser fremden Kultur enden kann (Neumair, 2018). Der Begriff entstand in den 1950er Jahren und meinte die Schwierigkeit sich in eine neue Kultur einzuleben (Blom & Meier, 2017). Geprägt wurde dieser von Oberg (1960), welcher den Kulturschock als Reaktion auf die unerwartete Differenz zwischen Erwartungen an eine Kultur und Realität definierte. Der Kulturschock wird als Teil des Akkulturationsprozesses identifiziert, welcher die Übernahme von Teilen einer bisher fremden Kultur in das eigene kulturelle Wertesystem meint.
Dies kann verschiedene Bereiche wie die Sprache, Handlungen, Ess- und Trinkgewohnheiten oder Werte betreffen (Häußling, Oberwittler, Antweiler, Voß und Butterwegge, 2016). Bei dieser Veränderung finden bewusste oder unbewusste Tendenzen in Richtung Erhalt der Heimatkultur oder Anpassung an die Auslandskultur statt (Berry, 1980). Den Akkulturationsprozess teilt Oberg (1960) in vier zyklische Phasen ein, die U-förmig verlaufen. Später wurde die U-Form, auf Grund der Untersuchungen von Gullahorn und Gullahorn (1963), durch die W-Form ersetzt, da der Re-Integrations-Schock sich als ein wesentlicher zweiter Teil des gesamten Kulturschocks herausstellte. Die erste Phase ist die sogenannte Honeymoon-Phase (Oberg, 1960), welche durch eine starke Euphorie geprägt ist. Diese verleitet den Expatriate dazu einerseits eine sehr offene Haltung gegenüber der fremden Kultur einzunehmen, andererseits jedoch erste Unstimmigkeiten zu übersehen (Marx, 2000). Diese Phase ist auch durch eine starke Beanspruchung des Expatriates gekennzeichnet, denn die Einarbeitung und das Einleben sind belastend (Blom & Meier, 2017). Nach einer Weile nimmt die zunächst starke Aufmerksamkeit der neuen Umgebung und Arbeitskollegen abrupt ab und der Expatriate wird von Gefühlen der Einsamkeit und dem verlorenen Rückhalt begleitet, wodurch die Phase des Kulturschocks beginnt (Blom & Meier, 2017).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung von Auslandsentsendungen in einer globalisierten Arbeitswelt und definiert den Fokus der Arbeit auf die Unternehmenssicht und die psychologischen Herausforderungen von Kulturschocks.
2 Auslandsaufenthalt im Arbeitskontext: Dieses Kapitel definiert den Begriff des Expatriates sowie die verschiedenen Formen und Prozessschritte einer Entsendung unter Berücksichtigung von Erfolgskriterien.
3 Kulturelle Begegnung als Herausforderung: Hier werden der Kulturbegriff sowie die Phasen, Chancen und Risiken des Kulturschocks theoretisch fundiert und kritisch analysiert.
4 Der Re-Integrations-Schock und seine Folgen: Das Kapitel widmet sich dem oft unterschätzten "zweiten Kulturschock" bei der Rückkehr in das Heimatland und den daraus resultierenden Risiken für die Mitarbeiterbindung.
5 Arbeitspsychologische Maßnahmen zur Vorbereitung und Verarbeitung eines Kulturschocks: Es werden konkrete Handlungsfelder für Unternehmen vorgestellt, um durch interkulturelle Trainings und Mentoring die Anpassung zu erleichtern.
6 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Erkenntnisse, wobei die Notwendigkeit agiler Entsendungsprozesse und die Partizipation des Mitarbeiters hervorgehoben werden.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Expatriate, Kulturschock, Re-Integrations-Schock, Interkulturelle Kompetenz, Personalmanagement, Auslandserfahrung, Akkulturation, Mitarbeiterbindung, Unternehmenssicht, Anpassungsprozess, Mentoring, Vorbereitungstraining, Diversität, Karriereentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen und Chancen von Auslandsentsendungen für Unternehmen und Mitarbeiter, insbesondere im Hinblick auf den sogenannten Kulturschock.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der Entsendungsprozess, die Definition und Auswirkungen von Kulturschocks, die Problematik der Re-Integration sowie arbeitspsychologische Unterstützungsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Erfolgsfaktoren für Entsendungen aufzuzeigen und zu verdeutlichen, wie Unternehmen durch gezieltes Management Kulturschocks und vorzeitige Abbrüche minimieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse, die aktuelle Theorien, Modelle und statistische Daten zum internationalen Personalmanagement synthetisiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsdefinition von Expatriates, die Darstellung des Entsendungsprozesses, die kulturelle Analyse des Kulturschocks sowie Strategien für die Rückkehrphase (Re-Integration).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Auslandsentsendung, Expatriate, Kulturschock, Re-Integration, interkulturelle Kompetenz und Personalentwicklung charakterisiert.
Warum wird der Re-Integrations-Schock als kritisch angesehen?
Der Re-Integrations-Schock stellt für viele Mitarbeiter einen "zweiten Kulturschock" dar; da Unternehmen die Rückkehr oft vernachlässigen, steigt das Risiko für Unzufriedenheit und Kündigungen nach der Rückkehr.
Was unterscheidet das ERGP-Modell von anderen Ansätzen?
Das ERGP-Modell nach Perlmutter beschreibt vier politische Ausrichtungen der Stellenbesetzung im Ausland, basierend auf dem Verhältnis zwischen Mutterkonzern und Tochtergesellschaft.
Welche Rolle spielt die Familie des Expatriates?
Die familiäre Einbindung ist ein erfolgskritischer Faktor; das Fehlen von Unterstützung für Lebenspartner bei der Job- oder Wohnungssuche im Gastland ist ein häufiger Grund für den Abbruch der Entsendung.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2019, "Crossing Borders, Connecting Cultures". Chancen und Risiken des Kulturschocks bei Auslandsaufenthalten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/495177
