In Zeiten des Fachkräftemangels in der stationären Altenhilfe, ist es von hoher Bedeutung die für sich gewonnenen Auszubildenden an die Organisation zu binden. Aus diesem Grund beschäftigt sich die Bachelorarbeit mit dem Thema Arbeitszufriedenheit und Motivation in Organisationen. Nach einer theoretischen Vorstellung der Motivationstheorien erfolgt ein Einblick in die "4 Komponenten der Mitarbeiterbindung". Anschließend wird die Forschungsart begründet, vorgestellt und ausgewertet.
Da die Arbeit im Rahmen eines dualen Hochschulstudiums erstellt wird, bezieht sich der praktische Teil auf den Bedarf des Praxisunternehmens. Entsprechend der theoretischen Erkenntnisse und praktischen Erfahrungen wird versucht, Gründe zu erörtern, die Auszubildende dazu bewegen, im Unternehmen zu verbleiben. Die Arbeit dient außerdem als Handreichung und Orientierung für Führungskräfte. Sowohl die Ergebnisse der Befragung, als auch die abschließenden Empfehlungen sollen das Management einer Organisation im Umgang mit dem Auszubildenden und mit der Gestaltung der Arbeitsatmosphäre sensibilisieren.
Die Bedeutung der emotionalen Mitarbeiterbindung wird betont. Das Ergebnis der Befragung mit einem besonderen Augenmerk auf die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem fällt gut aus. Die Bachelorarbeit bestätigt die bereits getätigten Bemühungen des Unternehmens im Bereich Mitarbeiterbindung bei Auszubildenden. Die sich daraus ableitenden Empfehlungen orientieren sich an der Auswertung.
Inhaltsverzeichnis
1 Hintergrund der Forschungsarbeit
1.1 Vorstellung der Organisation
1.2 Begründung der Arbeit
1.3 Das Forschungsdesign
2 Inhaltstheoretische Motivationstheorien
2.1 Die Theorie der Bedürfnishierarchie von Abraham H. Maslow
2.2 Die Existance- Relatedness-Growth-Theorie von Alderfer
2.3 Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
3 Bedürfnisbefriedigung in der Praxis
3.1 Physiologische Bedürfnisse
3.2 Sicherheitsbedürfnisse
3.3 Soziale Bedürfnisse
3.4 Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung
3.5 Selbstverwirklichung
4 Die Komponenten der Mitarbeiterbindung
4.1 Die vier Komponenten der Mitarbeiterbindung
4.1.1 Mitarbeiterbindung auf der rationalen Ebene
4.1.2 Mitarbeiterbindung auf der behavioralen Ebene
4.1.3 Mitarbeiterbindung auf der normativen Ebene
4.1.4 Mitarbeiterbindung auf affektiver bzw. emotionaler Ebene
4.1.5 Mitarbeiterbindung besteht immer aus vier Komponenten
4.2 Gallup – Engagement Index 2014
4.3 Emotionale Mitarbeiterbindung fördern
4.4 Das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem
5 Mitarbeiterbefragungen
5.1 Geschichtliche Entwicklung
5.2 Definition – Funktion – Nutzen
5.2.1 Definition
5.2.2 Funktionen
5.2.3 Nutzen von Mitarbeiterbefragungen
6 Forschungsteil
6.1 Der Fragebogen
6.2 Struktur und Bezug der zu bewertenden Aussagen
6.3 Auswertung
6.3.1 Hygienefaktoren
6.3.2 Motivatoren
6.3.3 Die Prioritäten
6.3.4 Auffällige Fragebögen und Zusatzfragen
6.3.5 Abschluss der Auswertung
7 Praktische Empfehlungen
7.1 Allgemeine Empfehlungen
7.2 Empfehlungen für die Praxis der CAB
7.3 Bereits getätigtes Engagement des Trägers
8 Fazit – Die Führung macht’s
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der Arbeit ist es, die Bindung von Auszubildenden und Fachkräften in der stationären Altenhilfe zu analysieren und Wege aufzuzeigen, wie Arbeitgeber die Mitarbeiterbindung durch Motivation und Zufriedenheit nachhaltig steigern können, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse theoretischer Motivationsmodelle (Maslow, Alderfer, Herzberg)
- Untersuchung der vier Komponenten der Mitarbeiterbindung (rational, behavioral, normativ, emotional)
- Erhebung des Ist-Zustands durch eine trägerinterne Mitarbeiterbefragung
- Ableitung konkreter praxisnaher Handlungsempfehlungen für Führungskräfte in der Altenhilfe
Auszug aus dem Buch
4.1.2 Mitarbeiterbindung auf der behavioralen Ebene
Behaviorale Mitarbeiterbindung geht nicht nur von der Beibehaltung sondern sogar von der Intensivierung von Gewohnheiten aus. Obwohl rational betrachtet ausreichend Gründe dafür sprechen würden, das Verhalten zu ändern, werden diese Verhaltensweisen beibehalten. Hier lassen sich Ähnlichkeiten zu Glücksspielern, Wertpapieranlegern, oder auch Wanderern, die falsch abgebogen sind, erkennen. „Die Bereitschaft der Menschen, einen einmal eingeschlagenen Weg nicht weiter fortzusetzen, abzubrechen oder umzukehren, ist offensichtlich mitunter äußerst gering.“
Diese verhaltens-fortsetzende Eigenschaft der Menschen, scheint fast allen innezuwohnen. Und genau dieser Punkt bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Einfluss auf das Verhalten zu nehmen.
„Behaviorale Mitarbeiterbindung setzt vorheriges, freiwilliges Verhalten voraus. Das Beschäftigungsverhältnis wird beibehalten oder sogar intensiviert, obwohl ausreichend rationale Gründe vorliegen, es zu beenden.“
Als erstes erfolgt die kleine Bitte. Nach dem Regenerieren eines kleinen Gefallens erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass eine weitaus größere Bitte nicht abgeschlagen wird. Dies zeigt die durchaus bekannte Methode des „Foot-in-the-Door-Effekts“ nach Freedman und Fraser.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Hintergrund der Forschungsarbeit: Einführung in die Thematik der Mitarbeiterbindung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels in der stationären Altenhilfe.
2 Inhaltstheoretische Motivationstheorien: Vorstellung der klassischen Modelle von Maslow, Alderfer und Herzberg als theoretisches Fundament der Arbeitsmotivation.
3 Bedürfnisbefriedigung in der Praxis: Anwendung der theoretischen Motivationsstufen auf die realen Bedingungen in der Altenpflege.
4 Die Komponenten der Mitarbeiterbindung: Detaillierte Untersuchung von vier Bindungsebenen sowie Vorstellung des Gallup Engagement Index 2014.
5 Mitarbeiterbefragungen: Historische Entwicklung, Definitionen und Funktionen der Mitarbeiterbefragung als Instrument der Organisationsentwicklung.
6 Forschungsteil: Dokumentation der eigenen empirischen Erhebung, des Fragebogendesigns und Analyse der erzielten Ergebnisse.
7 Praktische Empfehlungen: Ableitung allgemeiner und spezifischer Strategien zur Stärkung der Mitarbeiterbindung beim Träger CAB.
8 Fazit – Die Führung macht’s: Zusammenfassende Schlussbetrachtung und Appell an Führungskräfte zur regelmäßigen Reflexion ihres Führungsverhaltens.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Altenpflege, Fachkräftemangel, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Bedürfnispyramide, Zwei-Faktoren-Theorie, Mitarbeiterbefragung, Führungskultur, Organisationsentwicklung, Personalführung, Bindungskomponenten, Retention Management, Pflegefachkräfte, Arbeitsmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangels durch gezielte Maßnahmen an einen Arbeitgeber in der stationären Altenhilfe gebunden werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf theoretischen Motivationskonzepten, den verschiedenen Dimensionen der Mitarbeiterbindung und der praktischen Anwendung von Mitarbeiterbefragungen als Managementinstrument.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, auf Basis der erarbeiteten Theorie und einer eigenen Befragung konkrete Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zu entwickeln, um die Mitarbeiterbindung innerhalb der Organisation zu erhöhen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Der theoretische Teil stützt sich auf eine Literaturanalyse. Im praktischen Teil wird eine standardisierte, anonyme Mitarbeiterbefragung mittels Fragebogen durchgeführt und quantitativ ausgewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Motivationstheorien), die methodische Darlegung der Mitarbeiterbindungskomponenten und die detaillierte Auswertung der eigenen empirischen Befragung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Wesentliche Begriffe sind Mitarbeiterbindung, Altenpflege, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Führungsstil und Personalmanagement.
Was ist das zentrale Ergebnis der durchgeführten Mitarbeiterbefragung beim Träger CAB?
Die Befragung zeigt, dass die Azubis mit ihrer Arbeit und dem Team sehr zufrieden sind, jedoch Verbesserungspotenzial bei der internen Kommunikation, Transparenz und der Praxisanleitung besteht.
Welche Rolle spielt die Führungskraft laut der Untersuchung?
Die Führungskraft ist der entscheidende Faktor für die emotionale Bindung; besonders die wertschätzende Rückmeldung und die Zugänglichkeit sind essenziell, um Mitarbeiter langfristig zu binden.
- Quote paper
- Josef Tischmacher (Author), 2015, Mitarbeiterbindung. Arbeitszufriedenheit und Motivation in Zeiten des Fachkräftemangels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/499898
