Ziel dieser Arbeit ist insbesondere am situativen Führungsstil und konkreter Beispiele, erkennbar zu machen, dass ein gleichbleibender Führungsstil nicht aufrechterhalten werden sollte, um erfolgreich Mitarbeiter zu führen und unternehmerische Ziele zu erreichen. Heutzutage besteht die Funktion einer Führungskraft nicht nur darin Aufgaben zu verteilen und das Tagesgeschäft zu koordinieren, sondern darin Menschen zu motivieren und zu bewegen. Häufig steht dabei das "Was" und nicht das "Wie" im Vordergrund. Dabei ist es wichtig, die notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen, die den Mitarbeitern ermöglichen ihre Arbeit möglichst effizient und selbstständig zu erledigen.
Der Erfolg eines Unternehmens hängt in erheblichem Maße von seinen Mitarbeitern ab. Organisationen sind einem schnelleren Wandel unterworfen denn je. Diesem gerecht zu werden stellt Unternehmen und deren Führungskultur vor neue Herausforderungen. Die Erwartungen der Arbeitnehmer an seinen Arbeitgeber und damit seinen Vorgesetzten steigen. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels, in der sich gute Arbeitskräfte ihre Arbeitgeber nahezu aussuchen können, ist eine exzellente Führungskultur nicht zu unterschätzen. Es spielt eine große Rolle, als Führungskraft das Beste aus seinem Team herauszuholen, sie dabei zu motivieren und ihren individuellen Bedürfnissen gerecht zu werden. Nur wer seine Mitarbeiter gut führt kann dafür Sorge tragen, dass diese motiviert, zufrieden und engagiert ihrer Arbeit nachgehen. Unterschiedliche Menschen erfordern unterschiedliche Führungsstile und damit einen flexiblen Umgang mit Mitarbeitern. Je nach Situation müssen Vorgesetzte ihren Führungsstil also anpassen können, um die Ziele eines Unternehmens zu erreichen und diesem am Ende zu einem wirtschaftlicheren Erfolg zu verhelfen.
Diese Arbeit beschäftigt sich zu Beginn mit der grundsätzlichen Definition des Führungsstils auf Grundlage der jeweiligen Führungsstildimensionen. Anschließend wird näher auf den situativen Führungsstil eingegangen und die Vor- und Nachteile des Reifegrads von Hersey und Blanchard erläutert. Abschließend folgt ein Resümee der Erkenntnisse und eine kritische Auseinandersetzung mit der Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Führungsstiltheorien
3. Dimensionale Führungsstile
3.1 Eindimensionale Führungsstiltheorie
3.2 Zweidimensionale Führungsstiltheorie
3.1.1. Managerial Grid nach Blake und Mounton
4. Der Situative Führungsstil
4.1 Beispiele
4.2 Theorie der situativen Führung von Paul Hersey und Ken Blanchard
4.1.1. Vor- und Nachteile
5. Schluss
5.1 Zusammenfassung
5.2 Kritische Auseinandersetzung
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, aufzuzeigen, warum ein starrer Führungsstil für den Unternehmenserfolg oft unzureichend ist und dass eine flexible Anpassung an die jeweilige Situation und den Reifegrad der Mitarbeiter für eine erfolgreiche Führung unerlässlich ist.
- Grundlagen und Dimensionen verschiedener Führungsstile
- Bedeutung der Flexibilität im Führungsverhalten
- Eindimensionale und zweidimensionale Führungstheorien
- Das Modell der situativen Führung von Hersey und Blanchard
- Analyse von Vor- und Nachteilen situativer Führung
Auszug aus dem Buch
4.1 Beispiele
Ein Mitarbeiter, der bereits seit mehreren Jahren im Unternehmen tätig ist erhält andere Anweisungen als ein neuer Mitarbeiter, der die Abläufe noch nicht so gut kennt. Der neue Mitarbeiter benötigt eine engere Einarbeitung, damit verbunden klarere Anweisungen und Formulierungen hinsichtlich der Erwartungen an seine Arbeit. Ein langjähriger Mitarbeiter, mit den gleichen Aufgaben, kann aufgrund seines erlernten Wissens mehr Eigenverantwortung übernehmen und genießt im Optimalfall ein größeres Vertrauen dem Vorgesetzten gegenüber. Der Vorgesetzte verlangt in diesem Fall ein proaktives Verhalten und möchte nur in Notfällen auf den neusten Stand gebracht werden. Bei neuen Mitarbeitern ist anfangs eine engmaschigere Kontrolle nötig, um Leistung und Qualität besser einschätzen und Vertrauen aufbauen zu können.
Ein neuer Mitarbeiter einer Vertriebsabteilung beispielsweise, wird während seiner ersten Präsentationen eng begleitet, um ihm bei eventuell auftretenden Fragen zur Seite stehen zu können und um eine Einschätzung zur erbrachten Leistung hinsichtlich Rhetorik, Inhalt und Kundenfreundlichkeit zu erhalten. Dabei wird angenommen, dass der Teamleiter der Vertriebsabteilung selbst direkten Kundenkontakt hat und sich seine Aufgaben nicht nur auf die Personalführung beschränken.
Aber auch bei Mitarbeitern mit einer ähnlich langen Betriebszugehörigkeit, bei gleicher Tätigkeit kann ein unterschiedliches Führungsverhalten erfordern. Charakterbedingt weniger selbstbewusste und gegebenenfalls unselbstständige Mitarbeiter benötigen eine engere Anbindung an den Vorgesetzten, um sich der Richtigkeit ihrer Arbeit stets bewusst werden zu können. Ausbleibendes Feedback kann hier aufgrund Verunsicherungen zu Verlangsamung der Aufgabenerfüllung führen. Wohin gehend ein selbstbewusster Mitarbeiter seiner Arbeit einfacher nachgehen kann und sich selbst zu helfen weiß. Sein Vorgesetzter muss also nicht ständig präsent sein und jeden Arbeitsschritt abnehmen, bevor der nächste erfolgen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz moderner Führung in Zeiten des Fachkräftemangels und definiert das Ziel sowie den Aufbau der Arbeit.
2. Führungsstiltheorien: Hier werden grundlegende Definitionen von Führungsstilen sowie klassische Ansätze, wie die von Kurt Lewin, vorgestellt.
3. Dimensionale Führungsstile: Das Kapitel differenziert zwischen eindimensionalen Modellen und zweidimensionalen Ansätzen wie dem Managerial Grid.
4. Der Situative Führungsstil: Der Fokus liegt auf der Theorie von Hersey und Blanchard, die Führung in Abhängigkeit vom Reifegrad des Mitarbeiters betrachtet.
5. Schluss: Dieses Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und bietet eine kritische Reflexion der Arbeit.
Schlüsselwörter
Führungsstil, situatives Führen, Mitarbeiterorientierung, Aufgabenorientierung, Hersey, Blanchard, Reifegradmodell, Personalführung, Führungskraft, Management, Führungstheorien, Delegationsstil, Unterweisung, Verkaufsstil, Beteiligungsstil
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Notwendigkeit flexibler Führungsstile in Unternehmen, um auf unterschiedliche Situationen und Mitarbeiterbedürfnisse adäquat reagieren zu können.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Führung, die Einteilung in dimensionale Führungsstile sowie die detaillierte Analyse der situativen Führung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu demonstrieren, dass ein gleichbleibender Führungsstil selten erfolgreich ist und dass situative Anpassung ein kritischer Erfolgsfaktor für Führungskräfte ist.
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse bekannter Führungskonzepte und Modelle.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die theoretische Herleitung dimensionaler Führungsstile und die Erläuterung des situativen Führungsmodells von Hersey und Blanchard.
Wodurch lässt sich diese Arbeit charakterisieren?
Sie zeichnet sich durch die Verknüpfung theoretischer Modelle mit praxisnahen Anwendungsbeispielen aus dem Arbeitsalltag aus.
Was versteht man unter dem Reifegrad eines Mitarbeiters?
Der Reifegrad setzt sich aus Funktionsreife (Können) und psychologischer Reife (Wollen) zusammen und bestimmt, welcher Führungsstil für die jeweilige Aufgabe am effektivsten ist.
Welche vier Führungsstile definieren Hersey und Blanchard?
Sie unterscheiden zwischen Unterweisung (autoritär), Verkaufen (motivierend-aufgabenorientiert), Beteiligung (partizipativ) und Delegation (eigenverantwortlich).
- Arbeit zitieren
- Sascha Lang (Autor:in), 2019, Das situative Führen als Führungsstil, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/499933
