Neue Konzepte der Personalentwicklung: E-Learning, Blended Learning


Seminararbeit, 2005
26 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Personalentwicklung
1.1 Notwendigkeit der Personalentwicklung
1.2 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung
1.3 Wandel der Personalentwicklung

2 E-Learning
2.1 Begriff des E-Learnings
2.2 Voraussetzungen
2.3 Vorteile
2.4 Inhalte des E-Learning
2.5 Formen des E-Learning
2.5.1 Computer-Based-Training
2.5.2 Web-Based-Training
2.5.3 Virtuelle Seminare
2.5.4 Lernplattformen und Lernportale
2.6 Schwierigkeiten beim E-Learning

3 Blended Learning
3.1 Herkunft
3.2 Begriffsklärung
3.3 Ablauf
3.4 Vorteile von Präsenzphasen

4 Schlußbetrachtung

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Inhalte der Personalentwicklung

Abb. 2: Die Grundkategorien zur Definition von Personalentwicklung

Einleitung

Der Druck der wirtschaftlichen Globalisierung zwingt heute jedes Unternehmen dazu, sich flexibel und schnellstmöglich allen Veränderungen anzupassen. Dies kann nur gelingen, wenn alle Mitarbeiter lernbereit sind und Neuem offen gegenüber stehen. Dadurch wird das Lernen aller Mitarbeiter zum Schlüsselfaktor für den Erfolg eines Unternehmens.

Gleichzeitig leben wir heute in einer Informationsgesellschaft, in der sich das Wissen der Menschheit etwa alle drei Jahre verdoppelt. Dieser Umstand führt dazu, daß das einmal in Schule, Ausbildung oder Hochschule erworbene Wissen für die Bewältigung der zukünftigen Aufgaben bei weitem nicht mehr ausreicht. Die Mitarbeiter müssen sich neues Wissen buchstäblich in der Sekunde aneignen, in der sie es benötigen, um einer solchen Wissensexplosion standzuhalten.

In dieser Seminararbeit wird zunächst auf den Begriff „Personalentwicklung“ eingegangen und dessen Bedeutung für die Wertschöpfung und –sicherung eines Unternehmens erklärt.

E-Learning als ein Konzept in der Personalentwicklung wird im zweiten Teil der vorliegenden Arbeit diskutiert. Für das Lernen mit elektronischen Medien sind vielfältige Voraussetzungen nötig, was Schwierigkeiten hervorrufen kann. Trotzdem sind die Vorteile eines orts- und zeitunabhängigen, selbstgesteuerten Lernens nicht von der Hand zu weisen. Die Wissensvermittlung kann bei „e“-gestützter Weiterbildung in verschiedenen Formen stattfinden, die kurz vorgestellt werden sollen.

Eine Ergänzung zum Selbststudium am Computer über E-Learning sind Präsenzveranstaltungen, bei denen sowohl der Lehrer als auch die Lerner gleichzeitig körperlich anwesend sind. Die Mischung dieser beiden Lernformen wird mit dem Begriff „Blended Learning“ beschrieben. Wie ein solches Konzept ablaufen kann wird im dritten Abschnitt erläutert.

1 Personalentwicklung

1.1 Notwendigkeit der Personalentwicklung

Ein Unternehmen wird nur dann erfolgreich sein, wenn Kunden seine Produkte zu einem Preis kaufen, der es ermöglicht, nicht nur die Kosten zu decken, sondern auch Gewinne zu erwirtschaften und zu wachsen.1) Die Zukunftssicherung eines Unternehmens ist somit von der Kundenorientierung abhängig und von der Fähigkeit, sich möglichst schnell an veränderte Gegebenheiten anzupassen:

So zwingen immer kürzer werdende Produktlebenszyklen die Unternehmen zu kontinuierlichen Produktentwicklungen und Innovationen. Dafür sind hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter als Erfolgsfaktor nötig.

Die Globalisierung erfordert flexible Organisationen, in denen ein weltweiter Kundenkontakt ermöglicht wird. Dabei müssen sowohl Sprachhindernisse abgebaut als auch interkulturelle Herausforderungen gemeistert werden. Neue Formen der Arbeitsorganisation erfordern neben mehr fachlicher Qualifikation auch mehr soziale Kompetenz um Teamarbeit effizient zu gestalten. 2)

Der immer stärker werdende internationale Wettbewerb verlangt von den Unternehmen, Maßnahmen zur Kostensenkung zu ergreifen, um gegen sog. Billig-Lohn-Länder bestehen zu können. Durch die Erweiterung von Maschinen- und Betriebsnutzungszeiten können die Kosten gesenkt werden. Vor allem aber wird die Produktivität durch den Einsatz modernster Technologie gesteigert. Führungskräfte heute müssen ein funktionierendes Team zusammenstellen und motivieren. Mitarbeiter müssen entsprechend ihrer Leistung eingesetzt, beurteilt und gefördert werden.

Alle diese Faktoren führen dazu, daß die Ressource Mensch in Unternehmen als Erfolgsfaktor im Mittelpunkt steht.3) Durch die steigenden Anforderungen an die Mitarbeiter reicht die Erstausbildung nicht aus, um diesen Herausforderungen gerecht zu werden. Eine systematische Personalentwicklung ist notwendig.4)

1.2 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung

Personalentwicklung kann im engeren Sinne als betriebliche Aus- und Weiterbildung verstanden werden, wenn die erforderliche Qualifikation der Mitarbeiter an aktuelle oder zukünftige Anforderungen im Zentrum steht. Im erweiterten Sinne wird dabei nicht nur die fachliche Qualifizierung gefördert, die jeder einzelne Mitarbeiter zur Erfüllung seiner Aufgaben braucht. Personalentwicklung beinhaltet auch die Entwicklung von Teams. Hier geht es darum, die Einzelleistungen der Mitarbeiter zu einer Gesamtleistung zu bündeln, die mehr ist als die Summe der Einzelleistungen. Die Formung von Teams, die jeweils ihren arbeitsteiligen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten und in denen sich unterschiedliche Persönlichkeiten und Talente optimal ergänzen, ist ein Aufgabengebiet der Personalentwicklung.1

Die Kunden der Personalentwicklung können jedoch nicht nur einzelne Mitarbeiter oder Arbeitsgruppen sein, sondern auch größere Einheiten oder gesamte Organisationen. Im weiten Sinne umfaßt Personalentwicklung zusätzlich die Aufgabe, Organisationen zu einer kunden- und leistungsorientierten Kultur zu entwickeln. Dabei erleichtert sie „strukturelle Anpassungsprozesse und entwickelt die Fähigkeit zur Gestaltung des organisatorischen Wandels.“ 2)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Inhalte der Personalentwicklung. Quelle: Becker, M. / Schwarz, V. (2002), S. 25

Die Grundkategorien zur Definition von Personalentwicklung zeigt diese Abbildung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Die Grundkategorien zur Definition von Personalentwicklung. Quelle: Becker, M. (2002), S.3

Vor diesem Hintergrund gibt Becker folgende Definition: „Personalentwicklung umfaßt alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“ 1

1.3 Wandel der Personalentwicklung

Durch Veränderungen in der Umwelt des Unternehmens, z. B. die Entstehung von flexiblen Produktions- und Organisationsformen übernimmt jeder Mitarbeiter - vom angelernten Arbeiter bis zur hochqualifizierten Führungskraft - Verantwortung für eine kundenorientierte und effiziente Arbeitsweise. 2) Vorherrschendes Ziel ist demnach die Entwicklung der Handlungskompetenz, d. h. der Mitarbeiter soll über eine Kombination von Kenntnissen, Fertigkeiten, Erfahrungen und Verhaltensweisen verfügen, um in einer konkreten Arbeitssituation richtig entscheiden und handeln zu können.

Die fachliche Kompetenz verliert in einem dynamischen Unternehmen immer mehr an Bedeutung, wohingegen die Methoden- und Sozialkompetenz an Gewicht zulegt. Die systematische Qualifizierung am Arbeitsplatz und selbstgesteuertes Lernen nehmen zu, um sich den wechselnden Rahmenbedingungen anzupassen. Dies erfordert neue Konzepte in der Personalentwicklung, die dieser Dynamik Rechnung tragen. 3)

2 E-Learning

Seit einigen Jahren ist E-Learning als das Zukunftslernkonzept in aller Munde. Die wach-sende Bedeutung dieser Lernform wird aus folgenden Daten deutlich: 1995 gaben 8,8 Prozent der Unternehmen an, „e“-gestützte Weiterbildung zu betreiben. Diese Zahl steigerte sich auf 27,9 Prozent in 1998. 2001 waren es bereits 46 Prozent der deutschen Großunternehmen, die E-Learning einsetzten. Für 2005 wird mit einem Marktvolumen von 1,5 bis 2 Milliarden Euro gerechnet, was den Betrag von 2002 mehr als verfünffacht. 1

Dabei entstehen die unterschiedlichsten Deutungen, wofür das „e“ überhaupt steht: easy learning, effective learning, entertaining learning, elaborated learning, electronic learning.2)

2.1 Begriff des E-Learnings

Das unterschiedliche Verständnis von E-Learning findet man auch in der Literatur wieder. Einige Autoren verstehen darunter computerunterstütztes, netzgestütztes Lernen oder auch das informelle elektronisch gestützte Lernen. Im engeren Sinne kann es als der Einsatz von Lernmedien und Lernplattformen verstanden werden, im weiteren Sinne als IT-basiertes Lernen mit dem Medium Internet. 3)

Allen Begriffsbestimmungen gemein ist der Einsatz von elektronischen Medien in der betrieblichen Schulung, z. B. Computerbasierte Trainingsprogramme, Internet oder Videos. Hier soll E-Learning als Kurzform für electronic learning als „das Lern- und Lehrmedium, den Computer, über den die Wissensvermittlung geschieht“4) verstanden werden. Somit ist es ein Teilbereich des Distance Learning, da Lehrender und Lernender nicht gleichzeitig am selben Ort sind.5)

Daher trifft auch die Beschreibung „selbstgesteuertes Lernen“ zu, die Benikowski/Kutz verwenden. 6) Damit selbstgesteuertes Lernen mit elektronischen Medien positive Erfolge zeigt, müssen allerdings vielfältige Voraussetzungen sowohl beim Lernenden als auch in der Lernumgebung gegeben sein.

2.2 Voraussetzungen

Für ein effektives und erfolgreiches E-Learning ist eine Vielzahl von Voraussetzungen nötig. Sind diese nicht gegeben, kann es im Extremfall kann sogar vorkommen, daß die Hälfte der Teilnehmer einer E-Learning-Maßnahme den Kurs abbricht. Grund ist oft eine Überforderung, da die E-Lerner sich der erforderlichen persönlichen Einstellung nicht bewußt waren. 1)

Einen erheblichen Anteil am Gelingen von E-Learning ist die Selbstlernkompetenz des Lernenden. Er muß Eigeninitiative entfalten und sich aktiv den Lernmaterialien zuwenden, da kein Lehrer die Bearbeitung des Lernstoffs initiiert und kontrolliert. Die Lernvermittlung muß der Lernende selbst steuern, indem er Form und Intensität individuell wählt. Die Lernumgebung muß ebenfalls vom Lernenden eigenständig gestaltet und organisiert werden. Er bestimmt für sich persönlich, wann und wo er lernt. 2)

Der Lernende muß zudem eine positive Einstellung zum Computer und dem Einsatz neuer Software mitbringen sowie eine gewisse Medienkompetenz. Er soll dabei nicht nur den Computer fachgerecht bedienen, sondern auch geeignete Medien kritisch beurteilen und auswählen können.

Was für alle traditionellen Lernformen bezüglich der Motivation gilt, ist auch beim Lernen mit elektronischen Medien nicht zu vernachlässigen: Nur wenn der Mitarbeiter für sich einen persönlichen Nutzen im erfolgreichen Abschluß einer „e“-Trainingsmaßnahme sieht, beispielsweise um den Anforderungen des heutigen Arbeitsmarktes gerecht zu werden, wird er das nötige Durchhaltevermögen auch in schwierigen Phasen entwickeln.

Die Anforderungen, die an einen E-Lerner gestellt werden, beinhalten u. a.:

- Eigeninitiative und Fähigkeit zur Selbstmotivation
- Eigenverantwortung in Bezug auf Lernverlauf und Lernerfolg
- Selbstverantwortliches Planen und Organisieren des Lernens
- Auswahl passender Lernwege und –strategien
- Selbstdisziplin
- Fähigkeit zum Setzen von Lernzielen

Nicht vergessen werden dürfen die notwendigen Investitionen in die technische Lerninfrastruktur (Hard- und Software) für ein funktionierendes Lernen mit elektronischen Medien. Gerade was die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Computern angeht, muß in vielen Industriebetrieben noch einiges verändert werden, da dort noch lange nicht jeder Mitarbeiter „online“ erreichbar ist.1) Zudem ist der Computer am Arbeitsplatz zwar für die Bewältigung der täglichen Arbeitsaufgaben gut ausgerüstet. Selten jedoch beinhaltet die Ausstattung alle Komponenten und Eigenschaften, die das reibungslose Ablaufen von elektronischen Lernmedien gewährleisten wie bspw. ausreichende Speicherkapazität und Rechnerleistung oder eine Soundkarte zum Abspielen von Audiodateien und Videosequenzen.2)

Bei einer betrieblichen Weiterbildung am Arbeitsplatz muß das Unternehmen Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches E-Learning schaffen.3) Dazu gehört die Bereitstellung eines geeigneten Lernortes. Treten am Arbeitsplatz oft „Störungen“ auf, die die Konzentration schwächen und das Lernen behindern wie z. B. Publikumsverkehr oder Telefonate, kann das Problem mit einem eigens zum Lernen geschaffenen Raum, einem Lernstudio behoben werden. Außerdem muß geklärt werden, wann gelernt werden soll: in der Freizeit oder während der Arbeitszeit. Der Mitarbeiter kann dabei von der täglichen Routinearbeit entlastet bzw. durch Freizeitausgleich zum Lernen motiviert werden.

Schließlich spielen Vorgesetzte eine Schlüsselrolle, indem sie die Bedeutung der Weiterbildung hervorheben und ihre Mitarbeiter durch ihre Vorbildfunktion dazu ermutigen. Das Lernen mit den neuen Medien sollte fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein, in der das lebenslange Lernen mit E-Komponenten einen festen Platz innehat. Für Mitarbeiter muß es selbstverständlich sein, durch die Bereitschaft zum kontinuierlichen Lernen ihre Beschäftigungsfähigkeit, ihre persönlichen Entwicklungschancen sowie ihren Arbeitsplatz zu sichern.4) Dies ist aber nur möglich in einer Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter aktiv Weiterbildung betreiben können und dürfen. Es liegt an den Vorgesetzten, die Notwendigkeit einer permanenten Qualifizierung zu kommunizieren.

[...]


1) Vgl. Olesch, G. / Paulus, G. J. (2000), S. 11

2) Vgl. ebd., S. 12 f

3) Vgl. Becker, M. (2002), S. 1

4) Vgl. Olesch, G. / Paulus, G. J. (2000), S. 15

1) Vgl. Olesch, G. / Paulus, G. J. (2000), S. 17

2) Ebd., S. 18

1) Becker, M. (2002), S. 4

2) Vgl. Becker, M. / Schwarz, V. (2002), S. 22

3) Vgl. Becker, M. (2002), S. 5 f

1) Vgl. Regnet, E. (2002), S. 196

2) Vgl. Dichanz, H. / Ernst, A. (2002), S. 46

3) Vgl. Mohr, H. / Scheu, F. (2003), S. 153

4) Regnet, E. (2002), S. 195

5) Vgl. ebd., S. 195

6) Vgl. Benikowski, B. / Kutz, S. (2003), S. 56

1) Vgl. Payome, T. (2002), S. 46

2) Vgl. hierzu und zum Folgenden Ackermann, K. (2003), S. 77 f

1) Vgl. Jäger, W. (2001), S. 374 ff

2) Vgl. Dittler, U. (2002), S. 20

3) Vgl. hierzu und zum Folgenden Ackermann, K. (2003), S. 80 f

4) Vgl. Lowack, W.-R. (2002), S. 161

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Neue Konzepte der Personalentwicklung: E-Learning, Blended Learning
Hochschule
Hochschule für Angewandte Wissenschaften Neu-Ulm; früher Fachhochschule Neu-Ulm
Note
1,0
Autor
Jahr
2005
Seiten
26
Katalognummer
V50004
ISBN (eBook)
9783638463225
ISBN (Buch)
9783638729987
Dateigröße
478 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Neue, Konzepte, Personalentwicklung, E-Learning, Blended, Learning
Arbeit zitieren
Alexandra Kölbl (Autor), 2005, Neue Konzepte der Personalentwicklung: E-Learning, Blended Learning, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/50004

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