Anonymisierte Bewerbungsverfahren als Hilfsmittel zum Abbau von Einstiegsbarrieren

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Inhaltsverzeichni

Abkürzungsverzeichni

Abbildungsverzeichni

Tabellenverzeichni

1.Einleitung

2.Untersuchungsgegenstand
2.1 Forschungsfrage und Hypothese
2.2 Aufbau und Methodik der Ha u sa rb e i t

3.Diskriminierung
3.1 Begriffserklärung und rechtliche Grundlage
3.2 Formen und Ausmaß
3.3 Bereiche der Diskriminierung

4.Anonymisierte Bewerbungsverfahren
4.1 Begriffserklärung und Ziele der anonymen Bewerbung
4.2 Methoden und Umfang
4.3 Ergebnisse bisheriger Modellprojekte
4.3.1 Erfolgreiche Projekte des anonymisierten Bewerbungsverfahren
4.3.2 Kritische Betrachtung der anonymen Bewerbung
4.4 Herausforderungen für Unternehmen

5.Praktische Anwendung
5.1 Vorgehensweise
5.2 Untersuchungsgegenstand: Bürkle & Schöck KG
5.2.1 Modellprojekt: „Anonym bewerben in Baden-Württemberg“
5.2.2 Auswertung
5.3 Untersuchungsgegenstand: Fachbereich Personal der Stadt Celle
5.3.1 Modellprojekt: „Umsetzungsprozess bei der Stadt Celle“
5.3.2 Auswertung
5.4 Gesamtergebnisse

6.Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Vorwort

Die vorliegende Hausarbeit entstand im Rahmen meines Bachelorstudiums der Fachrichtung Business Administration an der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR) im Wintersemester 2017/2018 für die Lehrveranstaltung Themenfeld: „Managing-Diversity“.

Der Beweggrund für diese Hausarbeit war mein großes Interesse an der zunehmenden Heterogenität der Gesellschaft und Arbeitswelt. Gerne wollte ich mir einen Überblick verschaffen, inwiefern in Deutschland eine Gleichstellung, in Bezug auf die Arbeitsmarktchancen speziell für Menschen mit Migrationshintergrund, existiert.

Das Thema der anonymisierten Bewerbungsverfahren wird in diesem Kontext im Rahmen des Diversity-Managements als ein mögliches Instrument gesehen, Chancengleichheit beim Arbeitseinstieg und insgesamt einen diskriminierungsfreien Bewerbungsablauf zu gewährleisten. In Form von in- und ausländischen Modellprojekten bestehen bereits einige Ergebnisse.

Mein Dank gilt meinen Dozentinnen und Prüferinnen Frau Dr. A. C. und Frau Prof. Dr. M. S., welche die Begutachtung meiner Hausarbeit übernommen haben. Weiterhin bedanke ich mich bei allen Korrekturleserinnen und-lesern.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 3-1:Prozess der Diskriminierung (eigene Darstellung)

Abbildung 3-2: Formen der Diskriminierung (eigene Darstellung)

Abbildung 3-3: Häufigkeit von Diskriminierungserfahrungen nach Merkmalen (eigene Darstellung in Anlehnung an Repräsentativbefragung ADS/ Beigang, 2015:6)

Abbildung 3-4: Diskriminierungserfahrungen in ausgewählten Gruppen (eigene Darstellung in Anlehnung an Repräsentativbefragung ADS 2015: 10)

Abbildung 3-5: Diskriminierungserfahrungen in ausgewählten Gruppen (eigene Darstellung in Anlehnung an Repräsentativbefragung ADS/ Beigang, 2015: 13)

Abbildung 4-1: Die Rolle von Alter, Behinderung oder Herkunft bei Stellenbesetzungsverfahren

Abbildung 4-2: Nachteil Migrationshintergrund (eigene Darstellung in Anlehnung an Kaas und Manger, 2012: 7)

Abbildung 5-1: Vorgehensweise empirischer Teil (eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 3-1: Anteil der Erwerbslosen in der Erwerbsbevölkerung zwischen 15 und Jahren (eigene Darstellung in Anlehnung an das Statistische Bundesamt 2017b)

Tabelle 3-2: Lebensbereiche und Merkmale einer Diskriminierungserfahrung (eigene Darstellung in Anlehnung an Betroffenenbefragung der ADS/ Beigang, 2015:4)

Tabelle 4-1: Formen des Bewerbungseingangs (eigne Darstellung in Anlehnung an ADS/ KOWA, 2012a; IZA/ Krause et al., 2011)

1. Einleitung

Der Thematik „Integration der in Deutschland lebenden Menschen mit Zuwanderungsgeschichte“ wurde in den vergangenen Jahren vermehrt politische und gesellschaftliche Aufmerksamkeit geschenkt (vgl. Brunner, 2008: 8). Verstärkt durch den Flüchtlingszustrom, hat sich Deutschland immer mehr zu einem Einwanderungsland entwickelt. Die dadurch zunehmende Internationalisierung sowie Heterogenität der Gesellschaft und Arbeitswelt stellen Unternehmen und Institutionen in Deutschland vor zahlreiche Veränderungen und Herausforderungen. Es wird eine neue innovative Führungskultur erfordert, die eine vielfältige Belegschaft schätzen und erfolgreich in die Unternehmensstrategie integrieren sollte (vgl. Maier, 2018:1). Derzeit leben in Deutschland ca. 18,6 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund (vgl. Anhang 1). Jedoch lässt sich empirisch belegen, dass die Benachteiligung und Ausgrenzung von dieser Personengruppe in diversen Lebensbereichen ersichtlich ist und Migrantinnen und Migranten mit sozialen und beruflichen Problemen konfrontiert sind (vgl. ADS/ Beigang, 2017: 5; vgl. Brunner, 2008: 8). Zahlreiche Studien belegen, dass es Diskriminierung beim Zugang zum Arbeitsmarkt gibt, die es bei der herrschenden Gesetzeslage jedoch nicht geben dürfte (vgl. Goldberg/ Mourinho,1995: 4). Eine Reihe von Feldexperimenten weist darauf hin, dass Bewerberinnen und Bewerber geringere Aussichten auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch haben, wenn sich aus den Bewerbungsunterlagen Hinweise auf einen Migrationshintergrund ergeben. Auch eine deutsche Studie belegt: Schon ein ausländischer Name kann sich bisweilen erfolgsmindernd auswirken (vgl. LADS- Kurzanalyse/ Koch, 2012: 5). Somit scheint das langfristige Ziel der gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben noch in weiter Ferne zu liegen; zu groß sind derzeit die Unterschiede zwischen Menschen mit und ohne Migrationshintergrund in Bezug auf ihre Arbeitsmarktchancen (vgl. Brunner, 2008: 8). Gefordert ist somit eine Gleichstellung und Gleichbehandlung in den unterschiedlichsten gesellschaftlichen Bereichen - insbesondere in der Welt der Arbeit (vgl.ADS/ Uslucan, Yalcin 2012:5).

2. Untersuchungsgegenstand

2.1 Forschungsfrage und Hypothese

Die folgende Hausarbeit befasst sich mit der Diskriminierung am deutschen Arbeitsmarkt und fokussiert sich auf die Ungleichheit beim Jobeinstieg für bestimme soziale Gruppen der Gesellschaft. Dabei wird sich auf die erste Stufe eines Bewerbungsprozesses konzentriert und eine mögliche Methode betrachtet, dem herrschenden Ungleichgewicht entgegenzuwirken.

Die zentrale Forschungsfrage lautet daher: „Inwiefern können anonymisierte Bewerbungsverfahren als Diversity-Instrument Einstiegsbarrieren in Unternehmen abbauen?“

Ergänzt wird die Forschungsfrage durch zwei Hypothesen, die zum Ende der Arbeit hin beantwortet und verifiziert werden.

- Hypothese 1: Anonymisierte Bewerbungsverfahren erhöhen die Chancengleichheit beim Jobeinstieg für Menschen mit Migrationshintergrund.
- Hypothese 2: Anonymisierte Bewerbungsverfahren ermöglichen ein diskriminierungsfreies Einstellungsverfahren.

Das Ziel der vorliegenden Arbeit besteht darin, die Situation von Menschen mit Migrationshintergrund auf dem Arbeitsmarkt zu analysieren und zu dokumentieren. Dabei soll explizit erfasst werden, inwiefern die Personen aufgrund eines bestimmten Merkmals (u.a. Herkunft, Religion, Weltanschauung) Diskriminierung im Einstellungsprozess erfahren. Um eine Gleichberechtigung beim Jobzugang zu erreichen, soll an dieser Stelle das anonyme Bewerbungsverfahren als ein Diversity­Instrument treten. Im Zentrum des Interesses stehen dabei die Fragen, ob und inwiefern anonyme Bewerbungen zum Abbau von Einstiegbarrieren in Unternehmen beitragen. Abschließend sollen Erkenntnisse darüber gewonnen werden, in welchem Schritt eines Bewerbungsprozesses anonymisierte Bewerbungsverfahren erfolgreich und aussagekräftig eingesetzt werden können und welche weiteren Maßnahmen nötig sind, um insgesamt einen diskriminierungsfreien Bewerbungsablauf für alle Bewerberinnen/ Bewerber zu ermöglichen.

2.2 Aufbau und Methodik der Hausarbeit

Die Hausarbeit gliedert sich in zwei Teile, einen theoretischen und einen praktischen Abschnitt. Der erste der Teil der Hausarbeit verschafft einen Überblick über das Thema und eine notwendige theoretische Grundlage. Zu Beginn wird ein Einblick in die aktuelle Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt gegeben, um dann im 2. Kapitel auf die Forschungsfrage und Hypothesen zurückzugreifen. Im 3. Kapitel wird der Begriff Diskriminierung definiert, die rechtliche Grundlage erläutert und Formen und Ausmaß von Diskriminierung dargestellt. Um die Bereiche der Diskriminierung einzugrenzen wird der Blick auf das Arbeitsleben und Menschen mit Migrationshintergrund gelenkt. Das 4. Kapitel widmet sich dem Kerngebiet der Hausarbeit - dem Anonymisierten Bewerbungsverfahren. Hier wird auf die Ziele, Methoden und den Umfang eingegangen und eine kritische Betrachtung vorgenommen. Zudem werden abschließend Maßnahmen und Herausforderungen für Unternehmen erläutert.

Die Evaluation im zweiten Teil der Hausarbeit untersucht sowohl die Wirkung von anonymisierten Bewerbungsverfahren als auch deren Praktikabilität am Beispiel von zwei Untersuchungsgegenständen. Hierbei werden Informationen über die Verwendung des anonymisierten Bewerbungsverfahrens des privaten Arbeitgebers Bürkle & Schöck KG und der Stadt Celle analysiert, um letztendlich eine ganzheitliche und umfangreiche Betrachtung zu gewährleisten. Letztendlich werden die Ergebnisse im Fazit zusammengefasst und ein Ausblick über weiterführende Forschungsinhalte gegeben.

Das Untersuchungsdesign der Hausarbeit umfasst Literatur- und Berichtsanalysen und empirische Forschungen. Im ersten Teil der Arbeit werden die Daten hauptsächlich mittels einer Sekundärforschung re-analysiert. Das Datenmaterial wird aus vorhandener Literatur, wissenschaftlichen Texten, Ergebnisberichten verschiedener Pilotprojekten zum Thema anonymisierte Bewerbungsverfahren und Betriebsunterlagen genutzt. Bei dem empirischen Teil erfolgt eine deskriptive Datenerhebung, wobei sich in erster Linie an den Aussagen und Informationen aus den Projektberichten orientiert wird. Ergänzt und validiert wird die Untersuchung durch eine Primärforschung im Sinne einer qualitativen Untersuchung. Diese erfolgt durch eine schriftliche, teilstrukturierte E-Mail-Befragung mittels offener Fragen, um die Erfahrungen, Einstellungen und Empfindungen der Untersuchungsgegenstände zu ermitteln und zu interpretieren. Durch den „Methoden- Mix“ wird eine Vergleichbarkeit der Ergebnisse gegeben, die folglich das Aufdecken genauerer Rückschlüsse oder Widersprüchlichkeiten ermöglichen (vgl. Döring/Bortz ,2016:184ff.)

3. Diskriminierung

3.1 Begriffserklärung und rechtliche Grundlage

Im folgenden Kapital werden zunächst die theoretischen Grundlagen zum Begriff der Diskriminierung geschaffen. Neben der Definition werden die wichtigsten Formen und Ursachen erläutert und vor allem die Bereiche von Diskriminierung festgelegt. Zuletzt wird auf die Relevanz dieser sensiblen Thematik eingegangen.

Diskriminierung, Stereotypen und Vorurteile sind reale Phänomene, die zum Teil die Karriere und persönliche Entfaltung behindern, die Lebensweise beeinflussen und ein wirtschaftliches Wachstum von Unternehmen verhindern. Diskriminierung herrscht oft dort, wo sie nicht vermutet wird. Mittlerweile hat sich Diskriminierung zu einem Alltagsbegriff gewandelt und wird sowohl im medialen, öffentlichen als auch politischen Diskurs regelmäßig thematisiert. Der Begriff findet seinen Wortursprung im Lateinischen Wort (,discriminare‘, dt.: trennen, unterscheiden) (vgl. Langenscheidt, 2018). Der Fokus wird auf die Unterscheidung zwischen verschiedenen Personen oder Gruppen gelegt, bei der oftmals eine Hierarchisierung Bestandteil ist. Diese behauptet sich als Ausgangspunkt für eine direkte Herabwürdigung und Benachteiligung. Generell kann von Diskriminierung gesprochen werden, wenn das Verhalten von sozialen Gruppen oder Individuen eine Benachteiligung einer anderen Gruppe oder einzelner Mitglieder verursacht (vgl. ADS/ Beigang, 2017: 12; vgl. Jonas/ Beelmann, 2009: 23). Mit einer sozialen Gruppe ist die Anzahl an Individuen gemeint, die miteinander interagieren, sich als Einheit wahrnehmen und gemeinsame Ziele verfolgen. Sie bestehen aufgrund einer gemeinsamen Identität oder z.B. aufgrund von sozialen Beziehungen zwischen den einzelnen Mitgliedern (vgl. Jonas /Beelmann, 2009: 21).

In der Sozialpsychologie resultiert Diskriminierung aus einem dreistufigen Prozess

(vgl. ADS/ Beigang, 2017:12; vgl. ADS/ Uslucan, Yalcin, 2012: 17ff.):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3-1:Prozess der Diskriminierung (eigene Darstellung)

Eine Kategorisierung beschreibt die Tendenz, Objekte (einschließlich Menschen) aufgrund gemeinsamer charakteristischer Merkmale in diskrete Gruppen einzuteilen (vgl. Pendry, 2014: 111). Die Kategorisierung von Menschen und Gruppen führt zur Wahrnehmung von Eigen- und Fremdgruppen. Das bedeutet, dass sich eine Unterteilung in „Wir“, also den „Deutschen“ gegenüber den „Anderen“, den „Ausländern“ ergibt. Verbunden ist die automatische Unterscheidung von Personen entlang der Kategorien oft mit Stereotypen (vgl. Aronson et al., 2014: 526; ADS/ Beigang 2017: 15ff.). Mit Stereotypen lässt sich das umgangssprachliche „Schubladendenken“ erklären. Durch bereits wenige Merkmale entsteht ein bestimmtes Klischee (vgl. Kulbe, 2017: 113). Es handelt sich um eine Form des Urteils, welches unter Einfluss von emotional wertender Tendenz in ungerechtfertigt generalisierender Weise einer Personengruppe bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen zuspricht (vgl. Volkmann et al., 2002: 19). Dadurch entstehen Vorurteile, die sich in einer besonderen Art der negativen Einstellung oder Überzeugungen vorrangig gegenüber Personen oder Personengruppen äußern. Meist handelt es sich um eine herabsetzende, vor allem vorgefestigte Bewertung, welche gegenüber allen oder den meisten Menschen einer bestimmten sozialen Gruppe entgegengebracht wird (vgl. Jonas/ Beelmann, 2009: 21 / vgl. Kulbe, 2017: 113).

Um Diskriminierung zu verhindern, gibt es eine Vielzahl gesetzlicher Schutzvorschriften, auf die im Folgenden genauer eingegangen wird.

Den rechtlichen Rahmen für einen weitgehend einheitlichen Diskriminierungsschutz bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das 2006 in Kraft getreten ist (vgl. AGG/ ADS, 2016: 3). Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Dieses findet in § 1 AGG seine Anwendung. §2 AGG beschreibt den Bereich, in dem Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf folgende Bereiche sind:

1. Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig vom Tätigkeitsfeld und der beruflichen Position,
2. Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen sowie Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses,
3. Zugang zu allen Formen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4. Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
5. Sozialschutz (soziale Sicherheit und Gesundheitsdienste),
6. soziale Vergünstigungen,
7. Bildung,
8. Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum (vgl. §1 AGG/ ADS, 2016: 6ff.).

3.2 Formen und Ausmaß

In §3 AGG werden die Begriffsbestimmungen verdeutlicht, wonach generell zwischen einer unmittelbaren und einer mittelbaren Benachteiligung differenziert wird.

Eine unmittelbare, auch direkte Benachteiligung, liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Ein Beispiel hierfür ist die Ablehnung einer Bewerberin/ eines Bewerbers wegen seiner Hautfarbe. Somit wird eine Person offensichtlich aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit bzw. sozialen Kategorisierung benachteiligt oder schlechter behandelt (vgl. §3 AGG/ ADS, 2016:6ff).

Eine mittelbare, auch indirekte Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bei dieser Form der indirekten Diskriminierung ist die Benachteiligung nicht so offensichtlich, wie bei der unmittelbaren Diskriminierung (vgl. §3 AGG/ ADS, 2016: 6ff.). Hier führen versteckte Mechanismen zur Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer (zugeschriebenen) Gruppenzugehörigkeit (vgl. ADS / Beigang, 2017:14).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3-2: Formen der Diskriminierung (eigene Darstellung)

Des Weiteren kann eine Differenzierung zwischen einer individuellen und einer institutionellen Form der Diskriminierung vorgenommen werden. Bei der individuellen Form wird die jeweilige diskriminierende Handlung von Individuen durchgeführt, die auf die persönlichen Eigenschaften einer einzelnen Person zurückzuführen ist. Bei der institutionellen Diskriminierung werden Personen durch den institutionellen Kontext durch interne Regelungen, Richtlinien oder Routinen diskriminiert (vgl. ADS/ Beigang, 2017: 14).

3.3 Bereiche der Diskriminierung

In der heutigen Erwerbsbevölkerung in Deutschland zeigen sich eindeutige Unterschiede zwischen Menschen mit und ohne Migrationshintergrund.

Die folgenden Daten des Mikrozensus 2016 verschaffen einen Überblick über einen Integrationsindikator, der im Bereich Arbeitsmarktbeteiligung das Verhältnis der Erwerbslosigkeit in der Altersgruppe der 15- bis 64-Jährigen vergleicht. In Tabelle 3­1 wird ersichtlich, dass der Anteil der Erwerbslosen mit Migrationshintergrund in der Erwerbsbevölkerung der untersuchten Gruppe insgesamt um mehr als 50 Prozent höher ist, als Menschen ohne Migrationshintergrund (vgl. Statistisches Bundesamt, 2017b).

Tabelle 3-1: Anteil der Erwerbslosen in der Erwerbsbevölkerung zwischen 15 und 64 Jahren (eigene Darstellung in Anlehnung an das Statistische Bundesamt 2017b)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Statistik beschreibt die Ausgangssituation einer breiten Untersuchungsgruppe, ohne Nennung von Ursachen und Faktoren, und leitet die Thematik der Diskriminierung ideal ein.

Um nun aber die Bereiche der Diskriminierung genauer festzulegen, die im Fokus der Hausarbeit stehen, wird sich auf die Ergebnisse des Projektes „Diskriminierung in Deutschland“ (2010) der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) in Zusammenarbeit mit dem Berliner Institut für empirische Integrations- und Migrationsforschung (BIM) gestützt. Die Repräsentativbefragungen der Studie geben Aussagen darüber, wie verbreitet Diskriminierungserfahrungen in Deutschland im Hinblick auf die Gesamtbevölkerung sind und helfen zudem einen tiefgehenden Einblick in die Vielfalt von Diskriminierungen sowie in spezifische Diskriminierungssituationen zu verschaffen (vgl. ADS/ Beigang, 2015: 2f.) Durch die Erhebung deskriptiver Daten und Statistiken soll im Rahmen der Hausarbeit der Fokus auf die aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft und Religion und Weltanschauung benachteiligten Gruppen gelenkt und ein Überblick auf den Lebensbereich Arbeit und die Folgen auf das Arbeitsleben gewährt werden. Die folgende Tabelle 3-2 veranschaulicht, wie viele Personen in der Betroffenenbefragung Diskriminierungen in welchem Lebensbereich und aufgrund welchen Merkmals erlebt haben.

Tabelle 3-2: Lebensbereiche und Merkmale einer Diskriminierungserfahrung (eigene Darstellung in Anlehnung an Betroffenenbefragung der ADS/ Beigang, 2015:4)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei der Umfrage wurden subjektive Diskriminierungserfahrungen geschildert, welche die Einstellung, Wahrnehmung und das Handeln der Betroffenen beeinflussen. Der Lebensbereich Arbeit ist mit der Angabe von 3.797 Diskriminierungserfahrungen am häufigsten vertreten und repräsentiert somit den am stärksten betroffenen Bereich ab. Auf der anderen Seite zeigt sich, dass „Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft“ mit einer Häufigkeit von 4.429 das meist genannte Merkmal nach dem Geschlecht darstellte (vgl. ebd., 2015: 4).

Auch die folgende Grafik 3-3 deutet an, dass aufgrund von Merkmalen wie Religion/Weltanschauung sowie ethnischer Herkunft und Alter, ein höheres Maß an Diskriminierung erreicht wird.

Häufigkeit von Diskriminierungserfahrungen nach Merkmalen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3-3: Häufigkeit von Diskriminierungserfahrungen nach Merkmalen (eigene Darstellung in Anlehnung an Repräsentativbefragung ADS/ Beigang, 2015:6)

Von den 992 in Deutschland befragten Menschen ab 14 Jahren haben davon insgesamt 31,4 Prozent angegeben, Diskriminierung aufgrund mindestens eines der AGG-Merkmale erlebt zu haben. Davon waren 8,8 Prozent der Menschen betroffen, die aufgrund ihrer Religion oder Weltanschauung Diskriminierung empfanden und 8,4 Prozent aus rassistischen Gründen bzw. aufgrund der ethnischen Herkunft (vgl. ebd., 2015: 6). Es ist jedoch zu beachten, dass Diskriminierungserfahrungen nicht von allen Personen oder Gruppen in gleichem Maße erlebt werden. Wie schon aus dem Abschnitt 3.1 hervorgegangen ist, existieren gegenüber bestimmten Teilgruppen der Gesellschaft mit spezifischen Merkmalen mehr oder weniger Vorurteile und Stereotypen als gegenüber anderen (vgl. ebd., 2015: 8.). Diskriminierung aus rassistischen Gründen oder aufgrund der (ethnischen) Herkunft erfahren vor allem Menschen mit Migrationshintergrund (vgl. Abbildung 3-4).

Diskriminierungserfahrungen in ausgewählten Gruppen (aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3-4: Diskriminierungserfahrungen in ausgewählten Gruppen (eigene Darstellung in Anlehnung an Repräsentativbefragung ADS 2015: 10)

Mit 23,2 Prozent berichtet knapp ein Viertel der Befragten über entsprechende Diskriminierungserfahrungen in den letzten 24 Monaten. Der Anteil von Personen ohne Migrationshintergrund, die von Diskriminierungserfahrungen aus rassistischen Gründen oder wegen der Herkunft berichten, liegt bei 3,8 Prozent (vgl. ebd, 2015: 8ff.).

Diskriminierung kann in allen Lebensbereichen erfahren werden, tritt aber vermehrt bei dem Zugang zu der Beschäftigung sowie am Arbeitsplatz auf (vgl. ebd., 2015: 1). Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt insbesondere vor Diskriminierung im Erwerbsleben, beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen und bei der Vermietung von Wohnraum. Tatsächlich können Diskriminierungen aber in allen Bereichen auftreten, in denen Menschen miteinander interagieren; etwa im privaten Bereich, bei Ämtern und Behörden oder im Internet. Im Arbeitsleben ist das Diskriminierungsrisiko am höchsten (vgl. Abbildung 3-5).

Diskriminierungserfahrungen in Lebensbereichen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3-5: Diskriminierungserfahrungen in ausgewählten Gruppen (eigene Darstellung in Anlehnung an Repräsentativbefragung ADS/ Beigang, 2015: 13)

Fast jeder Zweite mit Diskriminierungserfahrung (48,9 Prozent) gibt an, in diesem Bereich in den letzten 24 Monaten nach eigener Wahrnehmung erlebt zu haben (vgl. ebd., 2015: 13).

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass Diskriminierung im Erwerbsleben insbesondere beim Zugang für Menschen mit Migrationshintergrund eine besonders häufig auftretende Problematik darstellt. Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung tritt neben den Merkmalen Alter und Geschlecht dabei am häufigsten auf. Insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der zuwanderungsbedingten zunehmenden Diversität in Deutschland, ist eine diskriminierungsfreie Personaleinstellung aber dringend erforderlich. Die chancengleiche Personalauswahl soll dabei durch anonymisierte Bewerbungsverfahren unterstützt werden, welches im nächsten Kapitel thematisiert wird.

4. Anonymisierte Bewerbungsverfahren

In dem folgenden Kapitel, wird das Anonymisierte Bewerbungsverfahren definiert und die Ziele, die erreicht werden sollen, erläutert. Des Weiteren wird der Umfang der „Anonymität“ festgelegt und die Methodik des Verfahrens verdeutlich. Abschließend werden Ergebnisse bisheriger Modellprojekte betrachtet, um zum einen den Erfolg bisheriger Forschungen aufzuzeigen, zum anderen aber auch kritische Auffassungen der Thematik zu erfassen.

Aus Kapitel 2 ist hervorgegangen, dass in § 3 Nr. 1 AGG grundsätzlich der Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung eine wesentliche Voraussetzung für die Gleichbehandlung und Chancengleichheit im Erwerbsleben darstellt. Daher ist eine Benachteiligung in diesem Bereich verboten. Jedoch können sich in allen Verfahrensschritten eines üblichen oder standardisierten Personalauswahlprozess Quellen für potenziell diskriminierende und nicht rechtskonforme Auswahlentscheidungen verbergen (vgl. Carl et al., 2017: 11).

Studien zufolge ist die Diskriminierungsrate in der ersten Stufe des Bewerbungsverfahrens, bei der Entscheidung über eine Einladung zum Bewerbungsgespräch, am höchsten (vgl. Cediey / Foroni, 2008: 1). Eine deutsche Umfrage der LADS 2016 (Abb.4-1) zeigte, dass deutlich über 50 Prozent der Befragten vermuteten, dass Alter, Behinderung oder Herkunft eine negative Rolle bei Stellenbesetzungsverfahren spielen (vgl. LADS Batram, 2016: 24).

Die Rolle von Alter, Behinderung oder Herkunft bei Stellenbesetzungsverfahren

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4-1: Die Rolle von Alter, Behinderung oder Herkunft bei Stellenbesetzungsverfahren(eigene Darstellung in Anlehnung an die LADS 2016:24)

Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund haben schlechtere Chancen zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. Nicht selten wird dabei der Name oder das Foto für die Bewerbenden zum Verhängnis (vgl. IZA/ Krause et. al, 20101f.).

Eine bekannte Studie der Ökonomin Doris Weichselbauer der Universität Linz verdeutlicht dazu aufschlussreiche Ergebnisse. Sie schickte 1.474 fiktive Bewerbungen an deutsche Unternehmen. Dabei blieben die Angaben bezüglich der Qualifikation, Noten und Zeugnisse immer dieselben, nur der Name und das Foto wurden verändert. Es zeigte sich, dass die Chance zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden bei 18,8 Prozent lag, wenn der Name Sandra Schulz im Lebenslauf verwendet wurde. Wurde hingegen der türkische Name Merym Öztürk verwendet, sank die Quote auf 13,5 Prozent. Trug die Bewerberin auf dem Foto ein Kopftuch, wollten nur noch 4,2 Prozent aller angeschriebenen Unternehmen sie persönlich kennenlernen (vgl. Kramer, 2017: 1f.).

Auch das Experiment der Wissenschaftlicher Leo Kaas und Christian Manger der Uni Konstanz zeigte ähnliche Ergebnisse. Beide Forscher schickten auf 500 verschiedene Stellenausschreibungen zwei unterschiedliche Bewerbungen - eine erfolgte unter einem deutschen Namen wie Dennis Langer oder Tobias Hartmann und die andere unter einem türkischen Namen wie Fatih Yildiz oder Serkan Sezer.

Die Bewerbungsfotos gaben dabei keinen Aufschluss über die Nationalität auch die Lebensläufe waren fast identisch, beide fiktive Personen waren deutsche Staatsbürger mit deutscher Muttersprache. Die Reaktionen der Unterhemen zeigten auch hier, dass Türkischstämmige Bewerber trotz gleicher Qualifikation weniger Einladungen zum Vorstellungsgespräch als deutsche bekommen.

Einladungen zum Vorstellungsgespräch

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4-2: Nachteil Migrationshintergrund (eigene Darstellung in Anlehnung an Kaas und Manger, 2012: 7)

Die folgende Grafik veranschaulicht, dass die Quote der positiven Rückmeldungen der Unternehmen bei Bewerbungen mit dem deutschen Namen (75-mal) 14 Prozent über dem entsprechenden Wert von den Bewerbern mit dem türkischen Namen (49­mal) lag (vgl. Kaas/ Manger, 2010: 2f.; vgl. IZA/ Krause et. al., 2010: 7).

Diskriminierung stellt somit eine allgemeine Problematik dar, die vor allem in der Arbeitswelt und bei der Arbeitssuche weitreichende Konsequenzen nach sich zieht. Um der Benachteiligung entgegenzuwirken, Vielfalt im Alltag zu ermöglichen und Chancengleichheit für Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft sicherzustellen, sind neue Rekrutierungsverfahren notwendig. Ein geeignetes Instrument, um dem vorhandenen Ausmaß der Diskriminierung im Bewerbungsprozess entgegenzuwirken, besteht in dem anonymisierten Bewerbungsverfahren, welches in vielen Ländern längst Standard ist (vgl. LADS/ Kölling,2014: 1f.; vgl. IZA/ Krause et. al., 2010:2f.).

4.1 Begriffserklärung und Ziele der anonymen Bewerbung

Im Unterschied zu einer herkömmlichen Bewerbung, werden bei einem anonymisierten Bewerbungsverfahren den Personalverantwortlichen im Unternehmen bestimmte Merkmale der Bewerbenden vorenthalten. Verzichtet wird auf Angaben des Namens, Alters, Geschlechts, einer Behinderung, Herkunft und Familienstand und auch auf ein Bewerbungsfoto (vgl. ADS/ KOWA, 2012a: 7). Zur Veranschaulichung eines anonymen Bewerbungsformulars ist ein Muster­Bewerbungsformular nach der LADS dem Anhang 2 zu entnehmen.

In seinem Kernprozess funktioniert das Verfahren nach der LADS wie folgt: Der Fachbereich erstellet ein detailliertes Anforderungsprofil, dessen zentrale Punkte in ein standardisiertes Bewerbungsformular „übersetzt“ werden. Dann wird den Bewerbern ein standardisiertes Bewerbungsformular (Qualifikationsprofil und Kontaktdatenformular) online bereitgestellt. Dabei werden ausschließlich Angaben zu Qualifikationen und dem beruflichen Werdegang der sich bewerbenden Person abgefragt. Folglich basiert die Entscheidung für ein Auswahlgespräch ausschließlich auf objektiven Merkmalen. Diese Daten werden in einem anonymisierten Bewerbungsformular aufgenommen. Die für die Kommunikation mit den Bewerberinnen/ Bewerbern notwendigen personenbezogene Daten, die in einem getrennt zu führenden Kontaktdatenformular aufgenommen werden, verbleiben zunächst bei der so genannten Neutralen Stelle, die als Ansprechpartner fungiert. Anhand der gesammelten Informationen werden Bewerber/ innen dann ausgewählt und zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Berührt wird aber nur erste Stufe des Bewerbungsverfahrens. Das heißt, dass in dieser Phase die Entscheidung für eine Einladung zu einem persönlichen Gespräch bzw. zu einem Eignungstest gefallen wird. Einen Einblick in die personenbezogenen Angaben wird dann gewährt, wenn der Kandidat eingeladen wird. Im Vorstellungsgespräch spielt dann auch neben den Qualifikationen, der persönliche Eindruck des Bewerbers eine Rolle und die Anonymisierung wird aufgehoben (vgl. ADS/ KOWA, 2012a: 7; vgl. Berliner Senat, 2015: 8f.).

Die Abbildung: Prozessverlauf Anonymisierte Bewerbungsverfahren (LADS), die dem Anhang 3 zu entnehmen ist, zeichnet den verfolgten Prozess nach.

Ziel eines anonymisierten Bewerbungsverfahrens ist es, vorschnelle Rückschlusse zu vermeiden, die sich häufig auf unbewussten Vorurteilen aufgrund persönlicher Merkmale der Bewerbenden stützen. Durch eine Anonymisierung sollen die Qualifikationen der Bewerbenden in den Mittelpunkt gestellt und eine objektive Bewerberauswahl ermöglicht werden. Sie schaffen somit die Sicherheit einer rechtskonformen Einladung zum Vorstellungsgespräch und sollen durch mehr Vielfalt am Arbeitsplatz die Chancengleichheit erhöhen (vgl. ADS/ KOWA, 2012a: 9).

Im Zentrum dabei steht die Reduzierung bzw. Eliminierung einer systematischen Benachteiligung im Bewerbungsprozess (vgl. IZA/ Krause et. al, 2010: 1f.) Arbeitgeber zeigen der Öffentlichkeit dadurch, dass diskriminierungsfreie Einstellungen einen hohen Stellenwert in ihrem Unternehmen bzw. der Organisation haben. Verbunden mit dieser Offenheit bedeutet das für die Unternehmen ein Imagegewinn bzw. ein positives Employer Branding. Sie präsentieren sich als offener und moderner Arbeitgeber und können gegebenenfalls neue Bewerbergruppen erschließen (vgl. ADS/ KOWA, 2012a: 9ff).

Richtet sich der Blick auf die aktuelle Arbeitsmarktsituation, die von steigender Mobilität und Aussichten auf einen Fachkräftemangel geprägt ist, kann die Anwendung von international verwendeten Verfahren hilfreich sein. In der deutschen Bewerbungskultur wird ein sehr spezielles und auch nicht für alle Personen aus anderen Ländern verständliches Bewerbungsverfahren verwendet. So ist es nicht üblich, dass man als Bewerbender angewiesen wird ein Portraitfoto oder Zeugnisse beizufügen (vgl. IZA/ Krause et. al, 2010: 3f.)

Das anonymisierte Bewerbungsverfahren unterstützt folglich internationale Rekrutierungsprozesse um Bewerbern unterschiedlicher Herkunft ein praktikables Verfahren zu ermöglichen. Insgesamt liegt dem Konzept des anonymisierten Bewerbungsverfahrens zugrunde, die Auswirkung von Vorbehalten und Vorurteilen vor und nach einem persönlichen Gespräch zu reduzieren und gegebenenfalls auch unbewusste Diskriminierung aufgrund der genannten Merkmale zu verhindern (vgl. ADS/ KOWA, 2012b: 11ff.).

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