Das Ziel der vorliegenden Arbeit besteht darin, die Situation von Menschen mit Migrationshintergrund auf dem Arbeitsmarkt zu analysieren und zu dokumentieren. Dabei soll explizit erfasst werden, inwiefern die Personen aufgrund eines bestimmten Merkmals (u.a. Herkunft, Religion, Weltanschauung) Diskriminierung im Einstellungsprozess erfahren. Um eine Gleichberechtigung beim Jobzugang zu erreichen, soll an dieser Stelle das anonyme Bewerbungsverfahren als ein Diversity-Instrument treten. Im Zentrum des Interesses stehen dabei die Fragen, ob und inwiefern anonyme Bewerbungen zum Abbau von Einstiegbarrieren in Unternehmen beitragen. Abschließend sollen Erkenntnisse darüber gewonnen werden, in welchem Schritt eines Bewerbungsprozesses anonymisierte Bewerbungsverfahren erfolgreich und aussagekräftig eingesetzt werden können und welche weiteren Maßnahmen nötig sind, um insgesamt einen diskriminierungsfreien Bewerbungsablauf für alle Bewerberinnen/ Bewerber zu ermöglichen.
Verstärkt durch den Flüchtlingszustrom, hat sich Deutschland immer mehr zu einem Einwanderungsland entwickelt. Die dadurch zunehmende Internationalisierung sowie Heterogenität der Gesellschaft und Arbeitswelt stellen Unternehmen und Institutionen in Deutschland vor zahlreiche Veränderungen und Herausforderungen. Es wird eine neue innovative Führungskultur erfordert, die eine vielfältige Belegschaft schätzen und erfolgreich in die Unternehmensstrategie integrieren sollte. Jedoch lässt sich empirisch belegen, dass die Benachteiligung und Ausgrenzung von dieser Personengruppe in diversen Lebensbereichen ersichtlich ist und Migrantinnen und Migranten mit sozialen und beruflichen Problemen konfrontiert sind.
Eine Reihe von Feldexperimenten weist darauf hin, dass Bewerberinnen und Bewerber geringere Aussichten auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch haben, wenn sich aus den Bewerbungsunterlagen Hinweise auf einen Migrationshintergrund ergeben. Auch eine deutsche Studie belegt: Schon ein ausländischer Name kann sich bisweilen erfolgsmindernd auswirken. Somit scheint das langfristige Ziel der gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben noch in weiter Ferne zu liegen; zu groß sind derzeit die Unterschiede zwischen Menschen mit und ohne Migrationshintergrund in Bezug auf ihre Arbeitsmarktchancen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Untersuchungsgegenstand
2.1 Forschungsfrage und Hypothese
2.2 Aufbau und Methodik der Hausarbeit
3. Diskriminierung
3.1 Begriffserklärung und rechtliche Grundlage
3.2 Formen und Ausmaß
3.3 Bereiche der Diskriminierung
4. Anonymisierte Bewerbungsverfahren
4.1 Begriffserklärung und Ziele der anonymen Bewerbung
4.2 Methoden und Umfang
4.3 Ergebnisse bisheriger Modellprojekte
4.3.1 Erfolgreiche Projekte des anonymisierten Bewerbungsverfahren
4.3.2 Kritische Betrachtung der anonymen Bewerbung
4.4 Herausforderungen für Unternehmen
5. Praktische Anwendung
5.1 Vorgehensweise
5.2 Untersuchungsgegenstand: Bürkle & Schöck KG
5.2.1 Modellprojekt: „Anonym bewerben in Baden-Württemberg“
5.2.2 Auswertung
5.3 Untersuchungsgegenstand: Fachbereich Personal der Stadt Celle
5.3.1 Modellprojekt: „Umsetzungsprozess bei der Stadt Celle“
5.3.2 Auswertung
5.4 Gesamtergebnisse
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, inwiefern anonymisierte Bewerbungsverfahren als Instrument des Diversity-Managements dazu beitragen können, Diskriminierung beim Zugang zum Arbeitsmarkt abzubauen und die Chancengleichheit für benachteiligte Gruppen, insbesondere Menschen mit Migrationshintergrund, zu erhöhen.
- Analyse der theoretischen Grundlagen von Diskriminierung und deren Auswirkungen im Erwerbsleben.
- Untersuchung von Zielsetzung und Methodik anonymisierter Bewerbungsverfahren.
- Evaluation der Praxistauglichkeit anhand konkreter Modellprojekte (Bürkle & Schöck KG und Stadt Celle).
- Kritische Reflexion der Stärken und Schwächen sowie der administrativen Anforderungen.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für ein diskriminierungsfreies Diversity-Management.
Auszug aus dem Buch
4. Anonymisierte Bewerbungsverfahren
In dem folgenden Kapitel, wird das Anonymisierte Bewerbungsverfahren definiert und die Ziele, die erreicht werden sollen, erläutert. Des Weiteren wird der Umfang der „Anonymität“ festgelegt und die Methodik des Verfahrens verdeutlich. Abschließend werden Ergebnisse bisheriger Modellprojekte betrachtet, um zum einen den Erfolg bisheriger Forschungen aufzuzeigen, zum anderen aber auch kritische Auffassungen der Thematik zu erfassen.
Aus Kapitel 2 ist hervorgegangen, dass in § 3 Nr. 1 AGG grundsätzlich der Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung eine wesentliche Voraussetzung für die Gleichbehandlung und Chancengleichheit im Erwerbsleben darstellt. Daher ist eine Benachteiligung in diesem Bereich verboten. Jedoch können sich in allen Verfahrensschritten eines üblichen oder standardisierten Personalauswahlprozess Quellen für potenziell diskriminierende und nicht rechtskonforme Auswahlentscheidungen verbergen (vgl. Carl et al., 2017: 11).
Studien zufolge ist die Diskriminierungsrate in der ersten Stufe des Bewerbungsverfahrens, bei der Entscheidung über eine Einladung zum Bewerbungsgespräch, am höchsten (vgl. Cediey / Foroni, 2008: 1). Eine deutsche Umfrage der LADS 2016 (Abb.4-1) zeigte, dass deutlich über 50 Prozent der Befragten vermuteten, dass Alter, Behinderung oder Herkunft eine negative Rolle bei Stellenbesetzungsverfahren spielen (vgl. LADS Batram, 2016: 24).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die zunehmende Heterogenität der Gesellschaft in Deutschland und die damit verbundene Notwendigkeit, Diskriminierung beim Zugang zum Arbeitsmarkt abzubauen.
2. Untersuchungsgegenstand: Definiert die zentrale Forschungsfrage sowie die Hypothesen zur Wirksamkeit anonymer Bewerbungsverfahren und erläutert das methodische Vorgehen der Arbeit.
3. Diskriminierung: Erläutert die theoretischen Grundlagen des Diskriminierungsbegriffs sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen und das Ausmaß der Benachteiligung, insbesondere im Bereich der Erwerbsarbeit.
4. Anonymisierte Bewerbungsverfahren: Definiert das anonyme Bewerbungsverfahren als Diversity-Instrument, analysiert dessen Ziele und Methoden sowie Ergebnisse bisheriger Projekte und Herausforderungen für Unternehmen.
5. Praktische Anwendung: Untersucht die Praxiserfahrungen bei der Bürkle & Schöck KG und dem Fachbereich Personal der Stadt Celle anhand schriftlicher Befragungen und Projektberichten.
6. Fazit: Führt die Erkenntnisse zusammen und bestätigt, dass anonymisierte Verfahren die Chancengleichheit in der ersten Bewerbungsphase fördern, jedoch weitere Diversity-Maßnahmen für eine umfassende Diskriminierungsfreiheit erforderlich sind.
Schlüsselwörter
Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Diversity-Management, Diskriminierung, Chancengleichheit, Arbeitsmarkt, Migrationshintergrund, Personalauswahl, AGG, Modellprojekt, Rekrutierung, berufliche Integration, Vorurteile, Diversität, Fachkräftemangel, Einstellungsverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit untersucht die Wirksamkeit von anonymisierten Bewerbungsverfahren als Diversity-Instrument zur Reduzierung von Einstiegsbarrieren für bestimmte soziale Gruppen am deutschen Arbeitsmarkt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Definition von Diskriminierung, die Funktionsweise anonymer Bewerbungsprozesse sowie die Evaluation praktischer Anwendungsbeispiele in der Privatwirtschaft und Verwaltung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Forschungsfrage lautet: „Inwiefern können anonymisierte Bewerbungsverfahren als Diversity-Instrument Einstiegsbarrieren in Unternehmen abbauen?“
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Kombination aus Literatur- und Berichtsanalysen (Sekundärforschung) sowie einer qualitativen Primärforschung in Form von schriftlichen, halbstrukturierten E-Mail-Befragungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung von Diskriminierung und anonymen Verfahren sowie einen praktischen Teil, in dem die Erfahrungen zweier Organisationen (Bürkle & Schöck KG und Stadt Celle) evaluiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Diskriminierung, Chancengleichheit, Diversity-Management und Personalauswahl charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Bürkle & Schöck KG in der Untersuchung?
Das Unternehmen dient als privater Untersuchungsgegenstand, der positive Erfahrungen mit anonymen Bewerbungen gesammelt hat und das Verfahren insbesondere im Bereich der Ausbildung dauerhaft implementiert hat.
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse der Stadt Celle bei der Einführung?
Die Stadt Celle bewertet die Transparenz und Objektivität des Verfahrens positiv, weist jedoch darauf hin, dass bei akutem Fachkräftemangel die Notwendigkeit zur Anonymisierung bei geringen Bewerberzahlen abnimmt.
- Arbeit zitieren
- Gioia Bandholz (Autor:in), 2018, Anonymisierte Bewerbungsverfahren als Hilfsmittel zum Abbau von Einstiegsbarrieren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/504421
