Die digitale Transformation ist das Thema unserer Zeit. Während in Deutschland der technische Stand der Digitalisierung noch ausbaufähig ist, kann kein Zweifel daran bestehen, dass das Thema selbst inzwischen für alle Unternehmen hierzulande stark an Bedeutung gewinnt. So liegt der Prozentsatz der Unternehmen in Deutschland, die Digitalisierung für wichtig oder sehr wichtig halten, bei 46% - Tendenz steigend. Studien gehen davon aus, dass einerseits in Deutschland bis 2033 bis zu 42% der Arbeitsplätze durch Automatisierung wegfallen könnten, andererseits aber global durch Automatisierung bis zu 155 Millionen neue Arbeitsplätze entstehen könnten. Zentral sei in diesem Zusammenhang „(…) die Arbeitskräfte gezielt auf den Arbeitsmarkt der Zukunft vorzubereiten und damit die Möglichkeiten jedes einzelnen zu verbessern (…) vom digitalen Wandel zu profitieren.“ Dem betrieblichen Lernen kommt in diesem Kontext insofern eine herausgehobene Bedeutung zu. Diese Arbeit will daher untersuchen, welche Umsetzungsinstanzen der Personalentwicklung im Zeitalter der digitalen Transformation geeignet sind, um das in einer sich durch die Digitalisierung rasant verändernden Welt notwendige Wissen der Mitarbeitenden unter Rückbindung an drei wesentlichen Elemente und erfolgskritische Handlungsfelder zeitgemäßer Personalentwicklung (Strategie, Führung und Kultur) zu vermitteln und die Entwicklung der in Zeiten des digitalen Wandels notwendigen Kompetenzen der Mitarbeiter optimal zu fördern. Zentraler Bedeutung kommt dabei der These zu, dass Vernetzung und Selbststeuerung von Seiten der Weiterbildungsorganisation entscheidende Bedeutung zukommen: Personalentwicklung in Zeiten der digitalen Transformation bedeutet eine Macht-, aber auch Verantwortungsverschiebung zugunsten der Lernenden und bedingt zwingend der Aktivierung, Unterstützung und Ermöglichung der Mitarbeitenden und Lernenden in selbstgesteuerten Lernprozessen. Im Fokus der Betrachtung steht somit die betriebliche Weiterbildung.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Veränderte Rahmenbedingungen betrieblicher Weiterbildung in Deutschland – Anforderungen einer digitalen Welt
1.1 Begriffsklärung und Bedeutung
1.2 Implikationen für die Beschäftigten
1.3 Herausforderungen der digitalen Transformation für die betriebliche Weiterbildung
2. Kompetenzen und Kompetenzentwicklung in der digitalen Welt
2.1 Lernen und Kompetenzentwicklung im digitalen Zeitalter
2.2 Lernformen und -formate im digitalen Zeitalter
3. Umsetzungsinstanzen betrieblicher Weiterbildung im digitalen Zeitalter
3.1 Die traditionelle Personalentwicklungsabteilung im digitalen Wandel
3.2 Corporate Universities als Umsetzungsinstanz der Personalentwicklung im Zeitalter der digitalen Transformation
4. Erfolgskritische Handlungsfelder der Personalentwicklung im Zeitalter der digitalen Transformation
4.1 Weiterbildungsstrategien für die digitale Zukunft
4.2 Führung im digitalen Zeitalter
4.3 Unternehmens- und Lernkultur im digitalen Zeitalter
Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht, welche organisationalen Rahmenbedingungen und Umsetzungsinstanzen der Personalentwicklung geeignet sind, um Mitarbeitende im Zuge der digitalen Transformation zu befähigen und die notwendige Kompetenzentwicklung zu fördern. Dabei liegt ein besonderer Fokus auf der Verzahnung von Lernprozessen mit den strategischen Handlungsfeldern Strategie, Führung und Unternehmenskultur.
- Anforderungen an die betriebliche Weiterbildung durch die digitale Transformation
- Bedeutung des Konnektivismus für das Lernen im digitalen Zeitalter
- Analyse der klassischen Personalentwicklungsabteilung versus Corporate Universities
- Bedeutung einer kohärenten Weiterbildungsstrategie
- Transformation der Führungsstile und der Unternehmenskultur
Auszug aus dem Buch
3.1 Die traditionelle Personalentwicklungsabteilung im digitalen Wandel
In Deutschland fand betriebliche Weiterbildung bis Ende der 1990er Jahre wenn überhaupt überwiegend am Arbeitsplatz als „Learning on the Job“-Weiterbildung durch Schulungen, Workshops, Trainings und Präsenzseminare statt oder außerhalb des Arbeitsplatzes in ähnlicher Lehrform oder etwa auch in Form von Gruppenarbeiten. Auch heute noch dominieren an vielen Stellen Präsenzseminare mit Lehrvorträgen. Viele Unternehmen, insbesondere kleiner und mittlerer Größe, haben bis heute keine eigene Abteilung, die sich dediziert mit betrieblicher Handlungskompetenz der Mitarbeitenden beschäftigen würde: hierzulande liegt auch in der Gegenwart in 49% der Unternehmen die Verantwortlichkeit für die betriebliche Weiterbildung bei der Personalabteilung, bei 28% direkt bei der Geschäftsführung und bei 23% der Unternehmen in der eigenen Fachabteilung. Selten wird in den Studien zwischen den Zielgruppen betrieblicher Personalentwicklung unterschieden, etwa nach Mitarbeitern mit und solchen ohne Personalverantwortung, was andernorts, wie unten auszuführen sein wird, geschieht und teils sogar Treiber von Entwicklungen zur Diversifizierung des Weiterbildungsangebots ist.
Liegt die Zuständigkeit bei einer Personalentwicklungsabteilung, so ist diese oftmals was im englischen Sprachraum als „Training Department“ oder L&D (Learning & Development) bezeichnet wird: eine Abteilungsstruktur, in deren Zentrum die Organisation, Durchführung und Überwachung von Weiterbildungsaktivitäten steht, die aber in fast der Hälfte der Unternehmen nicht oder unzureichend mit einer Gesamtstrategie verzahnt ist und insofern keine Weiterbildungsstrategie abbildet. Als nicht primäre Aktivität des Unternehmens bzw. als je nach Definition als „Overhead“ oder „Backoffice“-Bereich, der jedenfalls nicht oder nur in seltenen Fällen Hauptzweck eines Unternehmens ist, steht die Personalentwicklung permanent vor der Herausforderung zwischen ordnungspolitischem Auftrag als Erfüllungsgehilfe der Geschäftsleitung einerseits und reiner Servicefunktion andererseits.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Veränderte Rahmenbedingungen betrieblicher Weiterbildung in Deutschland – Anforderungen einer digitalen Welt: Analysiert die Herausforderungen der Digitalisierung für den Arbeitsmarkt und die Notwendigkeit, Beschäftigte durch gezieltes Lernen auf den Wandel vorzubereiten.
2. Kompetenzen und Kompetenzentwicklung in der digitalen Welt: Untersucht Lerntheorien wie den Konnektivismus und definiert, welche Kompetenzen in der vernetzten Arbeitswelt für den Erfolg entscheidend sind.
3. Umsetzungsinstanzen betrieblicher Weiterbildung im digitalen Zeitalter: Vergleicht die traditionelle Personalentwicklung mit Corporate Universities hinsichtlich ihrer Eignung als Umsetzungsinstanzen für modernes Lernen.
4. Erfolgskritische Handlungsfelder der Personalentwicklung im Zeitalter der digitalen Transformation: Beleuchtet die Bedeutung von Weiterbildungsstrategien, modernen Führungsstilen und der Gestaltung einer zukunftsfähigen Lernkultur.
Schlüsselwörter
Digitale Transformation, betriebliche Weiterbildung, Personalentwicklung, Kompetenzentwicklung, Konnektivismus, Corporate Universities, lebenslanges Lernen, Weiterbildungsstrategie, Führungskultur, Lernkultur, VUCA, Social Learning, Blended Learning, Selbstorganisation, digitale Skills.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen ihre betriebliche Weiterbildung im Kontext der digitalen Transformation organisieren müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter zu fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Anforderungen des digitalen Wandels, moderne Lerntheorien (Konnektivismus), der Vergleich zwischen klassischer Personalentwicklung und Corporate Universities sowie die Handlungsfelder Strategie, Führung und Lernkultur.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, geeignete organisationale Rahmenbedingungen und Umsetzungsinstanzen aufzuzeigen, die einen Wandel hin zu selbstgesteuerten und praxisrelevanten Lernformen ermöglichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche, der Auswertung empirischer Studien und statistischer Daten zur betrieblichen Weiterbildung, die mit theoretischen Modellen zur Kompetenzentwicklung und Führung verknüpft werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung von Lernkonzepten, den Vergleich von Umsetzungsinstanzen (PE-Abteilung vs. Corporate University) und die Analyse der drei kritischen Handlungsfelder Strategie, Führung und Unternehmenskultur.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Digitale Transformation, Kompetenzentwicklung, Lernkultur, Konnektivismus und Corporate University definiert.
Wie bewertet die Arbeit die klassische Personalentwicklungsabteilung?
Die Arbeit zeigt auf, dass viele klassische Personalentwicklungsabteilungen in ihrem aktuellen, oft rein administrativen und präsenzorientierten Ansatz den Herausforderungen der digitalen Transformation und dem Bedarf an selbstgesteuertem Lernen kaum gewachsen sind.
Welche Rolle spielt die Führung im Kontext der Arbeit?
Führung wird als zentrales Handlungsfeld verstanden, das sich vom reinen Management hin zu einer befähigenden, situativen Führung (z. B. Adaptive Leadership) entwickeln muss, um Lernprozesse und die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden zu unterstützen.
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- Friedrich Menz (Autor), 2019, Organisationale Rahmenbedingungen betrieblichen Lernens im Zeitalter der digitalen Transformation, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/506051
