Globalisierung und Vernetzung, digitale Transformation und Automatisierung sowie der demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel – allgegenwärtige Megatrends, deren Konsequenzen dennoch nicht vollständig absehbar sind.
Arbeit 4.0 wird vor allem die Basis für zukünftige Erwerbstätige der Generation Y sein, die in diese veränderte Arbeitswelt eintreten. Welche Erwartungen hat die Generation Y an die Arbeit? Inwieweit passen diese Erwartungen zu den externen Rahmenbedingungen? Und wie gut sind Unternehmen auf die zukünftigen Erwerbstätigen vorbereitet?
Malin Burlatis und Nora Faust haben die Veränderungen in den Arbeitswelten untersucht und die Perspektiven der Generation Y betrachtet. Auf der Grundlage dieser Untersuchung zeigen sie in diesem Buch, wie Karrierekonzepte zukünftig gestaltet werden können. So könnten sich Unternehmen mit einer entsprechenden Unternehmenskultur und ein daran angepasstes Führungsverständnis sowie organisationale Systeme wie beispielsweise Karrieremodelle auf den Eintritt der Generation Y vorbereiten. Burlatis und Faust geben praktische Tipps, wie Karriere so gestaltet werden kann, dass diese für die zukünftigen Erwerbstätigen attraktiv erscheint. Dieses Buch richtet sich daher insbesondere an HR-Manager und Führungskräfte.
- Personalentwicklung;
- Organisationsentwicklung;
- Karrieremanagement;
- Agilitätsmanagement;
- Human Resources;
- PESTEL-Analye
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Aufbau der Arbeit
Teil I: Theoretische Grundlagen
2 Bedeutung von Employability aus verschiedenen Perspektiven
2.1 Begriffsdefinition und Relevanz von Employability
2.2 Employability aus Sicht des Individuums
2.3 Employability aus Sicht des Unternehmens
2.4 Employability aus Sicht der Gesellschaft
2.5 Employability als neuer Sicherungsanker?
3 Das Handlungsfeld Personalentwicklung zur Stärkung der Employability
3.1 Begriffsdefinition und Ziele der Personalentwicklung
3.2 Einordnung der Personalentwicklung in den Unternehmenskontext
3.3 Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung als Aufgabenbereiche der Personalentwicklung
3.4 Employability stellt die Personalentwicklung vor neue Herausforderungen
4 Modelle traditioneller Laufbahnen und individueller Karrieren
4.1 Begriffsdefinition und Charakteristika von Karriere
4.2 Elemente von Karrieremanagement im Unternehmenskontext
4.3 Modelle organisational gesteuerter Laufbahnen
4.3.1 Führungslaufbahn
4.3.2 Fachlaufbahn
4.3.3 Projektlaufbahn
4.4 Konzepte individueller Karriereverläufe
4.4.1 Spiralförmige Karriere
4.4.2 Transitorische Karriere
4.4.3 Boundaryless Career
4.4.4 Protean Career
4.4.5 Portfoliokarriere
4.5 Zusammenfassung und Gegenüberstellung von Laufbahnen und Karrieren
4.6 Das Konzept der Karriereanker von Edgar Schein zur Darstellung verschiedener Karrieremotive
5 Agilität als Trend – Herausbildung einer neuen Mentalität
5.1 Begriffsdefinition und Ursprung von Agilität
5.2 Prinzipien und Leitsätze des agilen Mindsets
5.3 Erfolgsfaktoren und Herausforderungen bei der Implementierung von Agilität
5.4 Arbeitsmethoden zur Realisierung von Agilität in Unternehmen
5.4.1 Scrum
5.4.2 Kanban
5.5 Restriktionen von Agilität
Teil II: Analyse der Arbeitswelten aus externer und interner Perspektive
6 Arbeitswelten im Umbruch: Veränderte Rahmenbedingungen der VUCA-Welt
6.1 Die PESTEL-Analyse als Instrument zur Betrachtung der Makroumwelt
6.2 Methodisches Vorgehen bei der Analyse der Arbeitswelten
6.3 Politisch-rechtliche Einflussfaktoren
6.4 Ökonomische Einflussfaktoren
6.5 Sozio-kulturelle Einflussfaktoren
6.6 Technologische Einflussfaktoren
6.7 Ökologische Einflussfaktoren
6.8 Herausforderungen der VUCA-Welt für Unternehmen und Beschäftigte
7 Generation Y im Aufbruch: Erwartungen der Jugend an die Arbeitswelten
7.1 Methodisches Vorgehen der 17. Shell Jugendstudie
7.2 Bewältigung der Entwicklungsaufgaben unter veränderten Lebensbedingungen
7.3 Zusammenfassung von Kernaussagen der Studie
7.3.1 Werteorientierung
7.3.2 Politik und Gesellschaft
7.3.3 Familie
7.3.4 Freizeit
7.3.5 Bildung
7.3.6 Beruf und Karriere
7.4 Interpretation der Ergebnisse im Hinblick auf Karriere
7.5 Kritische Würdigung der Studie und des Forschungsansatzes
Teil III: Interpretation der Analyseergebnisse mithilfe der Karriereanker
8 Interpretation der externen Entwicklungen aus der PESTE-Analyse
9 Interpretation der Erwartungen der Generation Y
10 Identifikation von potenziellen Handlungsfeldern für ein neues Karrierekonzept
11 Überprüfung der Eignung bestehender Laufbahnmodelle in Bezug auf die Handlungsfelder
Teil IV: Entwicklung und Bewertung des agilen Karrierekonzeptes
12 Agile Kompetenzentwicklung als Ansatz des Karrierekonzeptes
13 Prozessuale Ausgestaltung des Karrierekonzeptes unter Anwendung agiler Methoden
14 Potenzielle Bausteine zur Modellierung von Karriereverläufen
15 Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Etablierung
16 Potenzielle Vorgehensweise für die Implementierung
17 Überprüfung der Eignung des agilen Karrierekonzeptes in Bezug auf die Handlungsfelder
18 Restriktionen des agilen Karrierekonzeptes
19 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, wie Karrierekonzepte gestaltet werden können, um die Beschäftigungsfähigkeit (Employability) der Generation Y in der dynamischen VUCA-Arbeitswelt zu stärken. Das Ziel ist die Entwicklung eines agilen Karrieremodells, das sowohl die externen Rahmenbedingungen als auch die individuellen Erwartungen junger Erwerbstätiger integriert.
- Analyse der Bedeutung von Employability und Personalentwicklung.
- Untersuchung veränderter Arbeitswelten durch PESTEL-Analyse und VUCA-Welt.
- Interpretation der Anforderungen der Generation Y mittels Shell Jugendstudie.
- Bewertung traditioneller Laufbahnmodelle anhand von Karriereankern nach Edgar Schein.
- Entwicklung eines prozessorientierten, agilen Karrierekonzepts.
Auszug aus dem Buch
4.4.4 Protean Career
Das Konzept der Protean Career, das Douglas T. Hall 1976 verfasst hat, beschreibt ähnlich wie die Boundaryless Career einen Karriereverlauf, deren Steuerung durch das Individuum übernommen wird. Der Name des Konzeptes stammt vom griechischen Gott Proteus ab, der sich aufgrund seiner Fähigkeit, immer neue Formen anzunehmen, den stetig ändernden Gegebenheiten anpassen kann. Personen, deren Karriereverlauf proteisch ist, stellen sich demnach regelmäßig auf eine an den individuellen Bedürfnissen orientierte Neuausrichtung ihrer Karriere ein. Die Protean Career hebt die subjektive Seite der Karriere hervor, bei der der Karriereerfolg an individuell festgelegten Erfolgskriterien gemessen wird. Individuen fühlen sich der Organisation gegenüber weniger verpflichtet, als ihrer Arbeit. Vor diesem Hintergrund übernehmen sie selbst die Verantwortung für ihren beruflichen Erfolg. Die Erwartung, dass der Arbeitgeber die Laufbahngestaltung übernimmt, nimmt ab.
Der Protean Career liegen mit den Lernzyklen und den Metakompetenzen zwei Kernelemente zugrunde. Die Lernzyklen bestehen aus vier Phasen und beschreiben die Entwicklung der Kompetenzen einer Person während ihrer beruflichen Laufbahn. In der ersten Phase (Entdecken) lernen Individuen ihr neues berufliches Umfeld und ihre Arbeit kennen, bevor sie in der zweiten Phase (Ausprobieren) ihre erworbenen Fähigkeiten anwenden. In der dritten Phase (Etablierung) ist die neue Arbeit vertraut, der Mitarbeiter hat sich in seinem Umfeld etabliert. Als erfahrener Experte ist der Mitarbeiter in der vierten Phase (Expertentum) schließlich in der Lage, komplexe Aufgabenstellungen zu lösen. In Verbindung mit einer sich entwickelnden Persönlichkeit geht Hall im Konzept der Protean Career davon aus, dass Individuen sich durch beständiges Lernen weiterentwickeln und regelmäßig nach neuen beruflichen Herausforderungen streben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Aufbau der Arbeit: Einführung in das Thema Industrie 4.0 und die VUCA-Welt sowie Definition der Forschungsfrage und des methodischen Vorgehens der Arbeit.
2 Bedeutung von Employability aus verschiedenen Perspektiven: Theoretische Herleitung des Employability-Begriffs aus der Sicht von Individuum, Unternehmen und Gesellschaft sowie die Rolle als neuer Sicherungsanker.
3 Das Handlungsfeld Personalentwicklung zur Stärkung der Employability: Erläuterung der strategischen Personalentwicklung und deren Aufgabenbereiche (Bildung, Förderung, Organisationsentwicklung) in Bezug auf Employability.
4 Modelle traditioneller Laufbahnen und individueller Karrieren: Gegenüberstellung klassischer organisationaler Laufbahnmodelle und moderner, individueller Karrierekonzepte inklusive einer Einführung in das Modell der Karriereanker.
5 Agilität als Trend – Herausbildung einer neuen Mentalität: Definition des Begriffs Agilität, Darstellung des agilen Mindsets sowie Vorstellung von Methoden wie Scrum und Kanban.
6 Arbeitswelten im Umbruch: Veränderte Rahmenbedingungen der VUCA-Welt: Anwendung der PESTEL-Analyse zur Untersuchung der externen Einflussfaktoren auf die modernen Arbeitswelten.
7 Generation Y im Aufbruch: Erwartungen der Jugend an die Arbeitswelten: Auswertung der 17. Shell Jugendstudie zur Identifikation der Bedürfnisse und Erwartungen der Generation Y.
8 Interpretation der externen Entwicklungen aus der PESTE-Analyse: Anwendung der PESTE-Ergebnisse auf das Modell der Karriereanker zur Identifikation relevanter Einflussfaktoren.
9 Interpretation der Erwartungen der Generation Y: Übertragung der Ergebnisse der Shell Jugendstudie auf die Karriereanker zur Ermittlung der individuellen Präferenzen.
10 Identifikation von potenziellen Handlungsfeldern für ein neues Karrierekonzept: Zusammenführung der Ergebnisse zur Identifikation von Diskrepanzen und Ableitung von Handlungsbedarfen.
11 Überprüfung der Eignung bestehender Laufbahnmodelle in Bezug auf die Handlungsfelder: Analyse, inwiefern traditionelle Laufbahnmodelle den Anforderungen des neuen Umfelds noch gerecht werden.
12 Agile Kompetenzentwicklung als Ansatz des Karrierekonzeptes: Vorstellung des theoretischen Ansatzes für ein agiles, kompetenzorientiertes Karrierekonzept.
13 Prozessuale Ausgestaltung des Karrierekonzeptes unter Anwendung agiler Methoden: Detaillierte Darstellung des Ablaufs der agilen Karriereentwicklung und der involvierten Rollen.
14 Potenzielle Bausteine zur Modellierung von Karriereverläufen: Vorstellung konkreter Karrierebausteine wie Sabbaticals oder Mentoring zur flexiblen Laufbahngestaltung.
15 Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Etablierung: Diskussion der notwendigen Unternehmenskultur und strukturellen Bedingungen für die agile Transformation.
16 Potenzielle Vorgehensweise für die Implementierung: Schritt-für-Schritt-Vorgehen basierend auf dem 8-Phasen-Modell von Kotter für die Einführung des Karrierekonzepts.
17 Überprüfung der Eignung des agilen Karrierekonzeptes in Bezug auf die Handlungsfelder: Evaluierung der Wirksamkeit des neuen Konzepts bei der Überbrückung der identifizierten Diskrepanzen.
18 Restriktionen des agilen Karrierekonzeptes: Kritische Betrachtung potenzieller Grenzen und Risiken bei der Implementierung des agilen Modells.
19 Fazit und Ausblick: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf die zukünftige Bedeutung flexibler Karrieremodelle.
Schlüsselwörter
Employability, Generation Y, Karriereanker, Agilität, Personalentwicklung, VUCA-Welt, Laufbahnmodelle, Kompetenzentwicklung, Digitalisierung, Arbeitswelt 4.0, Individualisierung, Transformation, Change Management, Coaching, Protean Career.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Anpassung von Karrieremodellen an eine sich stetig wandelnde Arbeitswelt, die durch Begriffe wie Industrie 4.0 und VUCA-Welt charakterisiert ist.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind Employability, Personalentwicklung, Karriereplanung und das Konzept der Agilität, verknüpft mit den Anforderungen der Generation Y.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Entwicklung eines agilen Karrierekonzepts, das Unternehmen hilft, hochqualifizierte Mitarbeiter zu binden und deren Beschäftigungsfähigkeit in einem unsicheren Umfeld zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse, eine PESTEL-Analyse zur externen Umfelduntersuchung sowie die Auswertung der 17. Shell Jugendstudie zur internen Perspektive.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen (Employability, Agilität, Laufbahnmodelle) analysiert, externe und interne Anforderungen abgeglichen und daraus ein prozessuales, agiles Karrieremodell entwickelt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Employability, Generation Y, Karriereanker, Agilität, digitale Transformation und individuelles Karrieremanagement.
Warum ist das 8-Phasen-Modell nach Kotter für die Arbeit relevant?
Es dient als strategisches Gerüst, um den tiefgreifenden kulturellen Wandel in einem Unternehmen bei der Implementierung des neuen, agilen Karrierekonzepts methodisch zu strukturieren und umsetzbar zu machen.
Wie unterscheiden sich Führungslaufbahn und Fachlaufbahn in diesem Konzept?
Während die klassische Führungslaufbahn auf hierarchischem Aufstieg basiert, fokussiert die Fachlaufbahn die vertikale Entwicklung von Fachexpertise und horizontalen Ausbau von Kompetenzen.
- Quote paper
- Malin Burlatis (Author), Nora Faust (Author), 2020, Karriere 4.0 als Perspektive für die Generation Y? Agile Karrierekonzepte zur Stärkung der Employability in sich verändernden Arbeitswelten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/506222
