Psychologische Testverfahren in der Personalauswahl


Seminararbeit, 2003
30 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Hinführung und Zielsetzung

2. Begriffsdefinition und Erläuterung

3. Arten von Tests
3.1. Intelligenztests (IT):
3.2. Leistungstests (LT):
3.3 Persönlichkeitstests (PT):
3.4. Interessens- und Motivationstest:
3.5. Der Intelligenz-Struktur-Test 2000 (I-S-T 2000) als Beispiel für einen Intelligenztest

4. Neue Entwicklungen

5. Interpretation von Testergebnissen
5.1. Normorientierte Auswertung
5.2. Kriteriumsorientiertes Testen
5.3. Messfehler

6. Vergleich von Testverfahren
6.1. Internationaler Vergleich
6.2. Gütekriterien

7. Rechtliche Zulässigkeit psychologischer Tests

9. Fazit

Anlagenverzeichnis:

Quellenverzeichnis:

1. Hinführung und Zielsetzung

Sind Sie schon einmal getestet worden? Heutzutage wird die Frage wohl fast jeder mit „Ja“ beantworten. Tests begegnen uns im täglichen Leben. Doch nicht jeder Test kann dem Bereich der psychologischen Diagnostik zugerechnet werden. Deutlich unterscheiden muss man psychologische Testverfahren von den Tests, die man in Zeitschriften findet. Das heißt von denen, die z.b. Auskunft über die Allgemeinbildung oder darüber geben, wie man auf das andere Geschlecht wirkt (vgl. Kolb, 1998, S. 109). Solche Tests werden vom Anwender oder dem Autor oft als psychologisch bezeichnet, weil sie vorgeben etwas „Psychologisches“ zu erfassen. Doch meist scheinen sie auf eine nicht ganz einsichtige Art, Prognosen über die Zukunft zu treffen. Psychische Merkmale im Sinne der psychologischen Wissenschaft ermitteln sie nicht (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 22). Psychologische Tests werden durchgeführt z.b. bei Schuleignungstest, bei Auszubildenden und in zunehmenden Maße in der Personalauswahl. In der folgenden Ausarbeitung werde ich ausschließlich auf psychologische Testverfahren in der Personalauswahl eingehen, derer sich deutsche Unternehmen zunehmend bedienen. Sie erhoffen sich mit Hilfe dieses Instrumentes individuelle Verhaltensmerkmale zu erfassen, um daraus auf Eigenschaften und Leistungen des Bewerbers schließen zu können, die durch andere Personalauswahlverfahren nicht erkennbar geworden sind.

Im Verlauf der Arbeit möchte ich vor allem die am häufigsten verwendeten psychologischen Testverfahren aufzeigen und die wichtigsten Punkte, die man heute zu ihnen wissen sollte erläutern und darlegen.

2. Begriffsdefinition und Erläuterung

Der Begriff „Test“ bedeutet eigentlich Zeugnis, Beweis, Prüfung oder Probe.

Heute wird das Wort „Test“ im allgemeinen Sprachgebrauch oft verwendet, wenn ein Sachverhalt genau ermittelt, bestätigt oder wiederlegt werden soll. Ein psychologischer Test konzentriert sich dabei auf die psychischen Merkmale eines Menschen (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 22ff.). Präziser kann der psychologische Test definiert werden als ein standardisiertes, routinemäßiges Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können (vgl. Brandstätter, 1979, S. 82). Man kann ihn mit Instrumenten vergleichen, die physikalische Größen messen. Wie bei ihnen besteht auch bei ihm eine mathematisch definierbare Beziehung zwischen Messinstrument und Messgröße. Der Vorteil in der Physik ist, dass die zu messende Größe exakt isoliert werden kann. Bei den psychologischen Tests besteht das Problem, dass das zu messende Merkmal mit anderen Merkmalen in enger Beziehung steht, ohne dass man die Zusammenhänge und Abhängigkeiten exakt definieren kann. Es ist abhängig von diesen anderen Merkmalen und ihrer Ausprägung (Korrelation).

Eine Isolation ist daher meist nicht möglich und der Messwert hat aus diesen Gründen oft nur eine bestimmte Wahrscheinlichkeit (vgl. Pillat, 1989, S. 169).

3. Arten von Tests

Bei der Auswahl eines psychologischen Tests stellt sich die Frage, welcher Art das zu beobachtende Testverhalten ist. Je nachdem, welches Verhalten durch den Test erfasst werden soll lassen sich die verschiedensten Arten von Tests unterscheiden. Mir ist aufgefallen, dass es in der breit gefächerten Literatur verschiedene Möglichkeiten der Testdifferenzierung gibt. Am sinnvollsten empfand ich die grobe Untergliederung in Fähigkeitstests und Persönlichkeitstests. Die Fähigkeitstests lassen sich dabei weiter untergliedern in Intelligenztests und allgemeine Leistungstests. In diesem Kapitel werde ich kurz die geläufigsten Testarten nennen und anschließend auf ein Beispiel für Intelligenztests näher eingehen:

3.1. Intelligenztests (IT):

Ein großes Problem dieser Tests ist, dass es keine klare Definition gibt, was Intelligenz ist. In der Literatur gibt es hierfür sehr unterschiedliche, zum Teil gegensätzliche Theorien und Annahmen. Heinz Schuler erläutert ihn für mich am verständlichsten. Er meint, der Begriff Intelligenz umschreibe in seiner allgemeinsten Form die Gesamtheit aller kognitiven (auf Erkenntnis beruhend) oder geistigen Fähigkeiten. Der Kern praktisch aller Intelligenzkonzepte sei die Qualität und Geschwindigkeit der Lösung neuartiger Aufgaben (vgl. Schuler, 2001, S. 97). Grundsätzlich messen IT überwiegend sprachliches Verständnis, Merkfähigkeit, logisches Denken, räumliches Vorstellungsvermögen und Beherrschen von Rechenoperationen (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 23). Allgemein wird das Ergebnis eines Intelligenztests in Form des Intelligenzquotienten („IQ“) angegeben. Dies ist der Quotient aus Lebensalter und Leistungsalter (dieses wird oft auch als Intelligenzalter bezeichnet und ergibt sich aus der Anzahl der Aufgaben, die für die jeweilige Altersgruppe als lösbar ermittelt worden war). Der IQ gibt aber keine Informationen über die Intelligenzstruktur des Probanden, da er die Ergebnisse aller Aufgabenfelder mit einschließt. Aus dem Grund ist er im Personalbereich nur begrenzt anwendbar. Mehr Aussagekraft hat der Prozentrangwert („PR“). Dieser gibt die relative (Intelligenz-)Leistung des einzelnen im Bezug auf eine Vergleichsstichprobe an (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S.24)

Beispiele für IT sind:

- Hamburg-Wechsler-Intelligenztest für Erwachsene (HAWIE-R)
- Berliner Intelligenzstruktur-Test (BIS-Test)
- Intelligenzstrukturtest 2000 (IST 2000)

(auf diesen werde ich am Ende dieses Kapitels eingehen)

3.2. Leistungstests (LT):

Im Vergleich zu den anderen Testverfahren scheinen LT in der Praxis, von den Bewerbern, am ehesten akzeptiert zu werden. Sie überprüfen in transparenter Weise bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse. Der Zusammenhang mit der späteren Arbeitsstelle ist somit einsichtig (vgl. Kolb, 1998, S. 111). Man unterscheidet allgemeine und spezielle LT. Bei den allgemeinen LT werden Merkmale wie Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit und Ausdauer untersucht. Beispielsweise müssen beim Pauli-Test zur Messung der Ausdauer und Konzentration eine Vielzahl von Rechenaufgaben gelöst werden. Mit Hilfe von speziellen LT sollen besondere Fähigkeiten und Eignungen wie Handgeschicklichkeit oder das praktisch-technische Verständnis erfasst werden (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 24ff). LT können aber auch noch weiter unterteilt werden. Nämlich in sogenannte speed- und power-Tests. Wird durch eine begrenzte Zeitvorgabe neben der Qualität der Leistung auch die Geschwindigkeit erhoben, spricht man von speed-Tests. Bei power-Tests kommt es nur auf die Richtigkeit der Lösungen an (vgl. Rost, 1996, S. 45.). Aus den Anforderungen an einen Arbeitsplatz leitet sich das Berufsbild ab. Aus dem Grund ist der LT nach diesen Berufsbildern auszurichten. Bei Arbeitsplätzen, bei denen das logische Denken im Vordergrund steht, eignen sich z.b. Ergänzungsreihen. (s. Anlage 1, S. 15), (vgl. Pillat, 1990, S.183). Bei der Auswahl von Fluglotsen beispielsweise wäre ein Verfahren möglich, indem die wichtigsten Anforderungselemente (z.b. Stressbelastbarkeit) abgebildet werden. Die Gültigkeit des Berufsbildes muss regelmäßig überprüft werden, da es sich durch den technischen Fortschritt schnell verändern kann. Deshalb können solche Verfahren sehr kostspielig sein (vgl. Schuler, 2001, S.106). Die Eignung für praktische Berufe sollen Fertigkeitstests aufzeigen. Die Drahtbiegeprobe (s. Anlage 2, S.16) ist ein Beispiel für einen Fertigkeitstest. Mit dieser soll herausgefunden werden, wie die Formauffassung und Arbeitsweise des Bewerbers ist (vgl. Pillat, 1990, S. 183).

3.3 Persönlichkeitstests (PT):

Neben den Fähigkeitstest nehmen die PT in der Personalauswahl bislang noch einen kleinen Platz ein (vgl. Paczensky, 1987, S. 7ff.). PT dienen der Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen im engeren Sinne. Es kommt hierbei nicht darauf an, wie gut jemand etwas tut sondern, in welcher Art und Weise dies geschieht (vgl. Amelang&Zielinski, 2002, S. 274). Mit ihnen sollen Aufschlüsse über Charakter- und Wesenseigenschaften des Bewerbers gewonnen werden. Meistens möchte man bestimmte Eigenschaften und deren Ausprägungen messen, die für die spätere Arbeitsstelle bedeutend sind, wie z.b. Leistungswille, Durchsetzungsvermögen und emotionale Stabilität (vgl. a) o.V., 23.10.2002). PT lassen sich in objektive und projektive Verfahren untergliedern:

- objektive Tests:

Hier werden anhand von Fragebogen festumschriebene Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltenstendenzen erfasst. Sie können von den Probanden selbständig bearbeitet werden. Sie erhalten Fragen oder Behauptungen, für die der Proband eine zutreffende Antwort ankreuzen muss (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 25ff.). Bei ihnen gibt es klare und eindeutige Anweisungen, wie ein Testergebnis zu interpretieren ist. Der Proband kennt das Prinzip des Tests nicht und kann deshalb i. d. R. das Ergebnis nicht vorsätzlich beeinflussen (vgl. Scholz, 2000, S. 478).

- projektive Tests:

Dieser Test wird als projektiv bezeichnet, da die Reaktionen, die die Probanden in seinem Verlauf äußern, als projizierte Bilder innerer seelischer Vorgänge verstanden werden. Dem Probanden werden während des Tests meist grafische Darstellungen vorgelegt, die von ihnen gedeutet oder weiterentwickelt werden sollen. Der Testpsychologe versucht bei der Auswertung auf die verborgenen Bereiche der Persönlichkeit zu schließen (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 26ff.). Bei diesen Tests hat die Testperson die Möglichkeit das Ergebnis zu beeinflussen, da es bei den Antworten und Interpretationen gewisse Spielräume gibt (vgl. Kolb, 1998, S. 110).

PTs werden von vielen Bewerbern als negativ empfunden, da sie sehr oft dazu neigen in ihre Privat- oft auch Intimsphäre einzudringen. Aus diesem aber auch einigen anderen Gründen, unterliegen PTs Verfälschungstendenzen. Die Fehler, die sich zudem in Fragebögen einschleichen können, hat Schuler in einer Liste zusammengestellt (s. Anlage 3, S.17), (vlg. Schuler, 2000, S. 112 ff. ).

3.4. Interessens- und Motivationstest:

Interessen sind wie Motivationen Eigenschaften, die beeinflussen, ob und wie ein Mensch handelt (vgl. Rost, 1996, S. 53). Für die Motivationen im Sinne allgemeiner Leistungsmotivation gibt es bis heute trotz intensiver Forschung kein zufriedenstellendes Auswahlverfahren. Die Instrumente die dafür zur Verfügung stehen sind eher für die Forschung oder den pädagogischen Bereich konstruiert. Auch auf Interessenstest greift man bei der Personalauswahl noch sehr selten zurück. Sie werden fast ausschließlich bei der Berufsberatung verwendet. Man beachtet noch immer zu wenig, dass sie eine gute Möglichkeit bieten, eine Vorhersage über die spätere Berufszufriedenheit, Fluktuation und ähnliche Kriterien zu treffen. Es wird zu oft darauf verwiesen, dass Interessensfragebogen noch eher vorsätzlich verfälscht werden als andere Fragebogenverfahren (vgl. Schuler, 2000, S. 113ff.).

3.5. Der Intelligenz-Struktur-Test 2000 (I-S-T 2000) als Beispiel für einen Intelligenztest

Die erste Ausgabe dieses Tests erschien 1953, eine zweite geringfügig überarbeitete Fassung 1970. Der Test zählte in diesen beiden Versionen zu den am meisten eingesetzten Leistungstests. Mit ihnen wurde eine ausreichende Genauigkeit (Reliabilität) der Ergebnisse und eine befriedigende Validität erreicht. Ein großer Nachteil war aber, dass sie sich auf veraltete Normen stützten. Mit dem I-S-T 2000 wollten die Autoren nicht nur diesen Fehler beseitigen (vgl. Amelang&Zielinski, 2002, S. 208).

Der I-S-T 2000 besteht aus 2 Bausteinen (Modulen). Im Grundbaustein gibt es drei Aufgabengruppen mit jeweils 20 Aufgaben (Items) zu verbalen (sprachlichen), numerischen (zahlenmäßigen) und figuralen (z.b. die Fähigkeit zerschnittene Figuren unzerschnittenen zuzuordnen) Intelligenz. Die Ergebnisse der drei Aufgaben zusammengefasst ergeben das Messergebnis für das schlussfolgernde Denken (Reasoning). Zusätzlich können im Grundmodul zwei Aufgabengruppen zur verbalen und figuralen Merkfähigkeit eingesetzt werden. Im Erweiterungsmodul werden die beiden Faktoren fluide und kristallisierte Intelligenz geprüft (vgl. Fay, 1999, S. 89ff.). Fluide Intelligenz spiegelt die Fähigkeit wieder, neuen Problemen oder Situationen gerecht zu werden, ohne, dass man eine übermäßig große Lernerfahrung benötigt. Kristallisierte Intelligenz vereinigt solche kognitiven Fertigkeiten, in denen sich die Summe der vorangegangenen Lerneffekte verfestigt haben (vgl. Amelang & Zielinski, 2002, S. 209). Während die fluide Intelligenz bisher nur in figuralen und die kristallisierte Intelligenz nur in verbalen Aufgaben überprüft wurden, findet die Prüfung beider nun in allen Aufgabeninhalten (figural, verbal und numerisch) statt (s. Anlage 4, S.18). Für kristallisierte Intelligenz wurde zudem ein neuer Wissenstest konstruiert, der möglichst viele Kenntnisbereiche ansprechen soll (vgl. Fay, 1999, S. 91ff.).

Der I-S-T 2000 wird für die Bewerber als Gruppen oder Einzeltests durchgeführt. Für das Grundmodul beträgt die Testzeit ca. 120 Minuten. Für das Erweiterungsmodul und den Wissenstest sind zusätzlich 40 Minuten erforderlich.

- Durchführung

Bei der Paper-Pencil-Version des I-S-T 2000 wird eine Person benötigt, die die notwendigen Anweisungen gibt. Diese erläutert die einzelnen Aufgaben und achtet auf die Zeiteinhaltung. Pro Testmodul erhalten die Probanden ein Aufgabenheft und einen Antwortbogen, wo sie ihre Lösungen eintragen (vgl. Amelang&Zielinski, 2002, S. 212).

- Frage-und-Antwort-Formate

Die Aufgaben sind typische Intelligenzaufgaben. Wie an den Beispielaufgaben (s. Anl.5, S.19/20) zu sehen ist, ist außer bei den Aufgabengruppen, Gemeinsamkeiten, Zahlenreihen und Rechenzeichen, immer die eine richtige Lösung aus fünf Möglichkeiten auszuwählen.

73 Fragen müssen im Wissenstest beantwortet werden. Nur jeweils eine von 5 angebotenen Lösungen ist richtig(vgl. Sarges&Wottawa, 2001, S. 321).

- Normen

Auf der Basis von mehr als 3400 Personen im Alter von 15 und 60 Jahren liegen Standardwert-Normen vor. Eine Zufallsauswahl von 2020 Probanden wurde für eine nach Schulbildung gewichtete Gesamtstichprobe gemacht.

- Reliabilität

Für die Reliabilität des Tests werden Maße der inneren Konsistenz (s. Anl.6, S.21) und Halbierungskoeffizienten (s. Anlage 6, S. 21). Mit Werten zwischen .80 (figural) und .97 (numerisch) kann die Messgenauigkeit (Reliabilität) der Skalen und des Gesamtwerts als sehr gut bezeichnet werden. Die innere Konsistenz des Wissenstests beträgt .90. Für den Erweiterungsbaustein, d.h. für die fluide und kristallisierte Intelligenz wurde Reliabilitätswerte mit der Methode der Split-Half-Methode ermittelt, da bisher noch keine Wiederholungsaufgabe mit dem I-S-T 2000 durchgeführt wurde. Anhand zweier unterschiedlicher Datensätze wurden Reliabilitäten in Höhe von r=.86 und r=.88 für den Faktorwert kristallisierte Intelligenz und r=.90 und r=.93 für den Faktorwert fluide Intelligenz berichtet (vgl. Fay, 1999, S.98ff.).

- Gültigkeit

Aus der Überprüfung der Dreifaktorenstruktur im Sinne von verbal, numerisch und figural in Analysen ergeben sich die Validitätsbelege. Korrelationen mit verschiedenen Testverfahren (z.b. Test d2, HAWIE-R) haben hohe Gültigkeitswerte ergeben (vgl.b) o.V., 23.10.2002).

- Fazit

Der I-S-T 2000 ist ein theoretisch hervorragend begründetes und sehr sorgfältiges Instrument. Am Markt wird er wohl bald wegen seiner Überschaubarkeit und Anwendungsfreundlichkeit einen ähnlichen Erfolg haben wie seine Vorläuferversionen (vgl. Amelang&Zielinski, 2002, S. 214).

[...]

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Psychologische Testverfahren in der Personalauswahl
Hochschule
Hochschule Pforzheim
Veranstaltung
Seminar: "Personalbeschaffung, -einsatz und -freisetzung"
Note
1,3
Autor
Jahr
2003
Seiten
30
Katalognummer
V50865
ISBN (eBook)
9783638469876
Dateigröße
4385 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Psychologische, Testverfahren, Personalauswahl, Seminar, Personalbeschaffung
Arbeit zitieren
Daniela Hartung (Autor), 2003, Psychologische Testverfahren in der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/50865

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