Das Ziel dieser Arbeit ist es, dem Leser die aktuelle Evaluationsforschung zu Coaching- und
Mentoringprogrammen vorzustellen. Bei der Evaluation handelt es sich um ein Forschungsverfahren, das die Wirksamkeit von Interventionen überprüfen soll. Dabei sollten auch Indikatoren für die Qualität der beiden Personalentwicklungsmaßnahmen gefunden sowie Hinweise für seriöse und unseriöse Angebote erarbeitet werden. Dazu wurde eine Literaturrecherche in den Datenbanken von PsycINFO und Google Scholar durchgeführt. Gesucht wurde nach den Stichwörtern „coaching“, „mentoring“, „evaluation“ und „outcome research“. Am Ende beinhaltet diese Arbeit siebenundvierzig Studien aus Peer Reviewed Journals.
Die Auswertung der Ergebnisse konnte zeigen, dass sich die Evaluationsverfahren zu den bei den Ansätzen durchaus ähneln. Indikatoren für ein gutes Verfahren finden sich vor allem in der Beziehung zwischen den Akteuren sowie der Zielfindung und -bearbeitung. Zudem sollen objektive Messmethoden eine hohe Qualität gewährleisten. Seriöse Anbieter erkennt man vor allem an der Tatsache, dass sie eine Evaluation ihrer Programme aufweisen können und somit ihre Wirksamkeit wissenschaftlich nachweisen. Insgesamt konnte die Forschung zeigen, dass die beiden Maßnahmen wirksam sind. In Zukunft sollte sich deshalb mehr der Prozessforschung gewidmet und weiterhin mehr Kooperation zwischen der Wissenschaft und den Praktizierenden angestrebt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Evaluation
2.2. Coaching
2.3. Mentoring
2.4. Abgrenzung und andere Ansätze
2.5. Forschungsfragen
3. Methoden
4. Ergebnisse
4.1. Prozess- und Ergebnisqualität bei Evaluationen
4.1.1. Evaluation des Coachings
4.1.2. Evaluation des Mentorings
4.2. Erkenntnisse aus der Evaluation
4.3. Probleme/Grenzen bei der Evaluationsforschung
5. Diskussion
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, den aktuellen Forschungsstand zur Evaluation von Coaching- und Mentoringprogrammen darzustellen, die Wirksamkeit dieser Interventionen zu beleuchten und Indikatoren für eine hohe Prozess- und Ergebnisqualität zu identifizieren. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie sich Evaluationsansätze unterscheiden, wie eine hochwertige Evaluation gestaltet werden kann und woran Unternehmen die Seriosität von Anbietern erkennen können.
- Aktueller Stand der Evaluationsforschung zu Coaching und Mentoring
- Vergleich der Evaluationsmodelle und Messmethoden
- Analyse von Prozess- und Ergebnisqualität in der Praxis
- Identifikation von Barrieren und Problemen bei der Evaluationsforschung
- Kriterien für die Unterscheidung von seriösen und unseriösen Angeboten
Auszug aus dem Buch
4.1.1. Evaluation des Coachings
Betrachtet man das Evaluationsmodell für Coaching, welches die Studien von Greif (2007), Grant, Passmore, Cavanagh und Parker (2010) und Ely und Zaccaro (2011) beinhaltet, wird vor allem zwischen kurzfristigen und langfristigen Ergebnissen unterschieden. Beeinflusst werden diese Ergebnisse von den Vorläufern des Coachings, dem Kontext zur Organisation und von Prozessvariablen. Die Vorläufer für erfolgreiches Coaching sind vor allem Akzeptanz der Maßnahme und ein hohes, bereits vorhandenes Potential der Teilnehmer. Ein positives Transferklima ist eine relevante Kontextvariable für Organisationen. Mögliche Prozessvariablen sind hingegen gegenseitiger Respekt, Vertrauen sowie der professionelle Umgang des Coaches mit dem Kunden.
Kurzfristige Ergebnisse können laut Peterson und Kraiger (2003) vor allem durch die Bewertung der Zufriedenheit evaluiert werden. Das Level der Zufriedenheit kann durch eine Fünf-Punkte-Likert-Skala, welche von 1 für „nicht zufrieden“ bis 5 für „sehr zufrieden“ reicht, gemessen werden. Dabei muss ein positives Zufriedenheitslevel nicht unbedingt bedeuten, dass das Coaching auch konkrete Ergebnisse erzielt hat. Oft werden bei Evaluationen auch von Unternehmen selbst gewählte Ratings benutzt. Ein Beispiel dafür ist die Studie von Grafe und Kronig (2011), welche im Unternehmen SAP in Deutschland durchgeführt wurde. Evaluiert wurden die Ergebnisse des Coachings mit vier verschiedenen Zufriedenheitslevel (Weiterempfehlung, Zufriedenheit mit dem Ergebnis, Wiederinanspruchnahme des Coachings und Zufriedenheit mit dem Coachingprozess). Das Coachingprogramm war ein großer Erfolg und das Projekt wurde mit einem Preis ausgezeichnet. Nach Greif (2013a) macht es jedoch keinen Sinn, solche selbstkonstruierten Skalen zu benutzen, da auf diese Weise kein Vergleich zwischen den Ergebnissen verschiedener Coachingprogramme bei unterschiedlichen Unternehmen möglich ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt das wachsende Interesse an Coaching und Mentoring sowie die Notwendigkeit, deren Qualität und Wirksamkeit durch fundierte Evaluationen zu belegen.
2. Theoretische Grundlagen: Definiert die zentralen Konzepte Evaluation, Coaching und Mentoring, erläutert gängige Modelle und grenzt die Ansätze voneinander sowie von verwandten Disziplinen ab.
3. Methoden: Erläutert das Vorgehen der systematischen Literaturrecherche, die angewandten Ein- und Ausschlusskriterien für die Auswahl von 47 Studien sowie die genutzten Datenbanken.
4. Ergebnisse: Präsentiert detailliert die Erkenntnisse zur Prozess- und Ergebnisqualität beider Ansätze, diskutiert spezifische Evaluationsmethoden und beleuchtet die Grenzen der Forschung.
5. Diskussion: Führt die Ergebnisse zusammen, reflektiert die Forschungsfragen, bewertet die Qualität von Evaluationsmodellen und gibt Ausblicke auf zukünftige Anforderungen an die Praxis und Forschung.
Schlüsselwörter
Coaching, Mentoring, Evaluation, Personalentwicklung, Wirksamkeit, Prozessforschung, Ergebnisqualität, Messinstrumente, Interventionsforschung, Return on Investment, Coachingbeziehung, Organisationsentwicklung, Evaluation von Coaching, Mentoring-Prozess, Qualitätssicherung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der aktuellen wissenschaftlichen Forschung zur Evaluation von Coaching- und Mentoringprogrammen in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen, Methoden zur Erfolgsmessung sowie Kriterien für die Prozess- und Ergebnisqualität.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, einen Überblick über den Forschungsstand zu geben, Unterschiede in der Evaluation der beiden Ansätze aufzuzeigen und zu klären, wie ein qualitativ hochwertiges Evaluationsverfahren aussieht.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine systematische Literaturrecherche in wissenschaftlichen Datenbanken durchgeführt, die 47 Studien aus Peer-Reviewed Journals umfasst.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert spezifische Evaluationsmodelle für Coaching und Mentoring, untersucht Faktoren wie Prozess- und Ergebnisqualität und diskutiert Herausforderungen der Evaluationsforschung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Coaching, Mentoring, Evaluation, Wirksamkeit, Ergebnisqualität und Prozessforschung.
Was unterscheidet Coaching von Mentoring in der Evaluation?
Während sich beide in der Struktur der Evaluationsmodelle ähneln, liegt beim Coaching aufgrund des Einsatzes externer Berater häufiger ein Fokus auf dem Return on Investment (ROI).
Warum ist die Unterscheidung zwischen seriösen und unseriösen Anbietern so wichtig?
Da Coaching ein ungeschützter Begriff ist und viele Anbieter keine wissenschaftlich fundierten Arbeitsweisen oder Nachweise für die Wirksamkeit ihrer Programme vorlegen, dient die Bereitschaft zur Evaluation als wichtiges Qualitätsmerkmal.
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- Sascha Rodwald (Author), 2019, Coaching, Mentoring und Co.: Was sagt die Forschung dazu?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/510300
