Diversity Management in deutschen Unternehmen


Hausarbeit, 2019
16 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2 Diversity Management
2.1 Entwicklung von „Diversitiy Management“
2.2 Das Konzept des „Diversity Management“
2.3 Vorteile und Nachteile des Diversity Managements
2.4 Umsetzung im Unternehmen
2.5 Aktuelle Situation in Deutschland

3. Diskriminierung und Rassismus
3.1 Definition Diskriminierung
3.2 Definition Rassismus
3.3 Rassismus in deutschen Unternehmen

4. Diversity Management und Diskriminierungen in der Praxis

5. Zusammenfassung

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Durch den fortschreitenden Wandel in der Wirtschaft, Gesellschaft und in der Politik kommt es vermehrt dazu, dass immer mehr Menschen mit verschiedenen Biografien, aus unterschiedlichen Ländern und mit verschiedenen Sprachen in einem Unternehmen zusammentreffen. Die Menschen müssen innerhalb des Unternehmens auf verschiedenen Ebenen produktiv und effektiv zusammenarbeiten. Hierbei kommt es jedoch häufig zu Problemen zwischen den vielfältigen Angestellten. Außerdem herrschen Vorurteile und es kann zu Diskriminierungen kommen, welche sich schlecht auf das Unternehmen auswirken und somit ein allgemeines Problem darstellen. Der Ansatz des „Diversity Managements“ versucht diese soziale Vielfalt effektiv zu nutzen und aus ihr einen großen Erfolg zu schöpfen. Auch in der Bundesrepublik Deutschland sind unterschiedliche Diversity Management Umsetzungsstrategien und Motivationen zu erkennen. Um die Vielfalt in Unternehmen positiv zu stärken, müssen Personengruppen mit ähnlichen Lebensbedingungen erkannt und entsprechend gezielt gefördert werden. Diese Förderung vollzieht jedes Unternehmen individuell mit den Maßnahmen, die sie für notwendig empfinden. Durch die individuelle Förderung ist es wahrscheinlich, dass einige Angestellte bestimmte Hilfestellungen erhalten, welche anderen verwehrt bleiben. Somit kann es dazu kommen, dass sich bestimmte Personengruppen innerhalb des Unternehmens vernachlässigt fühlen und sich dadurch das Betriebsklima zwischen den Angestellten verschlechtert. Allgemein stellt sich die Frage, inwiefern Diversity Management die Entstehung von Diskriminierung, speziell Rassismus vorbeugt und verringert und somit eine Lösung darstellt.

Um diese Frage zu beantworten, wird im zweiten Kapitel zunächst ein Überblick über die Entwicklung und das Konzept des „Diversity Managements“ geschaffen. Außerdem werden Vor- und Nachteile von Diversity Management erläutert, die Umsetzung im Unternehmen aufgeführt und der aktuelle Stand in Deutschland aufgegriffen. Kapitel 3 befasst sich mit Diskriminierung und Rassismus und wie damit in deutschen Unternehmen umgegangen wird. Darauf folgt der Zusammenhang mit Diversity Management. Hierfür werden Unternehmen dargestellt, welche sich mit Problemen auseinandersetzen und versuchen mit Diversity Management eine Lösung zu finden. Zum Schluss folgt eine Zusammenfassung, welche Rückschluss auf die Frage gibt, ob und inwiefern Diversity Management eine Lösung für Diskriminierung und Rassismus am Arbeitsplatz darstellt.

2 Diversity Management

2.1 Entwicklung von „Diversitiy Management“

Das Konzept des Diversity Managements entwickelte sich zwischen 1950 und 1970 aus den Protesten der Bürgerrechtsbewegung in den USA (Blom & Meier, 2002). Die Proteste basierten auf unterschiedlichen Minderheitsgruppen, welche sich gegen die Diskriminierung in ihrer Gesellschaft wehrten (Blom & Meier, 2002). Im Laufe der Zeit wurden mehrere Organisationen gegründet, welche sich zum Beispiel für Frauen oder homosexuelle Menschen einsetzten. Dieser Wunsch nach Gleichberechtigung und die damit verbundenen Gesetzeslassungen bildeten die Grundlage für eine strukturelle Veränderung (Blom & Meier, 2002). Es wurden Organisationen gegründet, deren Aufgabe es war, Unternehmen auf Chancengleichheit zu überprüfen und diese auch durchzusetzen. Jedoch wurde dem Rassismus und der Diskriminierung nicht genug entgegengewirkt, da andere Mitarbeiter die Einstellungen und Aufstiege durch die Quote erklärten, was zu Frustration bei Minderheitsgruppen führte (Blom & Meier, 2002). In darauf folgenden Studien über den amerikanischen Arbeitsmarkt wurde deutlich, dass es immer mehr Minderheitsgruppen gibt, welche für den Arbeitsmarkt von Bedeutung sind (Yakura, 2000). Diese demographische Veränderung machte das effektive managen der sozialen Vielfalt unabdinglich, sodass immer mehr Unternehmen an dem Konzept des Diversity Management interessiert waren.

Der Ansatz war der erste, der konkrete Maßnahmen und Konzepte gegen das Entstehen von Vorurteilen und Diskriminierung schaffte (Krell, 2006). Durch die vorausgegangene Bürgerrechtsbewegung und die Gesetzgebungen der Chancengleichheit entwickelte sich der Diversity Management Ansatz. Hierzu dienten der Equal Employment Opportunity Act und der Civil Right Act als juristische Voraussetzung (Krell, 2008). Somit waren Diskriminierungen gegen Rasse, Hautfarbe, Geschlecht und ähnliches verboten, was auch eine Grundlage zur Minderung von Rassismus schaffte (Krell, 2008). Während diese Gesetzte den Weg zum Diversity Management in den USA ebnete, wurde in Deutschland das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ aufgestellt (AGG), welches 2006 in Deutschland in Kraft getreten ist. Das Ziel ist es, Menschen nicht aufgrund der Rasse, des Geschlechts, der Religion, der Herkunft, der Weltanschauung, des Alters, der Behinderung oder der sexuellen Orientierung zu benachteiligen, um Rassismus und Diskriminierung im Alltag und in der Arbeitswelt entgegenzuwirken (vgl. Leisten, 2007). Schwerpunkt des AGG liegt in der Berufswelt. Man unterscheidet zwischen mittelbarer und unmittelbarer Benachteiligung. Ersteres umschreibt, wenn allgemeine Vorschriften, Vereinbarungen oder Voraussetzungen einen Mitarbeiter mit oben genannten Hintergrund gegenüber anderen Mitarbeitern benachteiligt wird. Ausnahme hierbei ist, wenn solche Vereinbarungen gesetzlich niedergeschrieben sind. Bei der unmittelbaren Benachteiligung erhält ein Mitarbeiter, der in derselben Situation ist wie ein Mitarbeiter mit oben genannten Hintergrund, den Vorrang bei bestimmten Angelegenheiten, was nicht rechtens ist (vgl. Leisten, 2007). Es besteht keine Benachteiligung, wenn in verschiedenen Branchen die Einstellungen von Bewerberinnen oder vorzugsweise Behinderten gefördert wird.

Im Laufe der Zeit haben sich immer mehr Unternehmen dazu entschieden Diversity Management zu implementieren. Mit der Gründung der Organisation „Charta der Vielfalt“ von Unternehmen wie der Deutschen Telekom, der Deutschen Bank oder Daimler, verpflichteten sich Unternehmen Diversity Management einzusetzen und ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen (Charta der Vielfalt e.V, 2011).

2.2 Das Konzept des „Diversity Management“

Das Konzept des Diversity Management ist vielfältig und hat für ein Unternehmen verschiedene Folgen, Herausforderungen und Auswirkungen. Laut Aretz und Hansen (2003) besteht das Konzept dann, wenn eine Vielfalt in der Belegschaft vorhanden ist und diese mithilfe der Strategie vom Unternehmen effektiv und erfolgreich genutzt wird. Unter Vielfalt versteht man Unterschiede im Geschlecht, der Nationalität, Religion, kulturellen Hintergründen, Alter und vieles mehr (Charta der Vielfalt). Stuber (2003) betont die gegenseitige Wertschätzung des Mitarbeiterstamms, welche eine Grundvoraussetzung sei, um die Vielfalt im Unternehmen überhaupt nutzen zu können. In mehreren Definitionen wird deutlich, dass das grundlegende Ziel des Diversity Managements ist, die Vielfalt wahrzunehmen und so zu nutzen, dass jeder individuell seine Fähigkeiten einbringen kann. Es muss eine Voraussetzung geschaffen werden, um die Potentiale aller Mitarbeiter zu fördern, ohne das es zu Ungleichberechtigung und Konflikten kommt (vgl. Vedder, 2006; Krell, 2004).

2.3 Vorteile und Nachteile des Diversity Managements

Das Diversity Management Konzept wird vor allem angewendet, um Wettbewerbsvorteile zu erreichen und die Leistung innerhalb des Unternehmen zu steigern. Der Weg zum Ziel bringt jedoch nicht nur Vorteile, sondern auch Nachteile mit sich (Stuber, 2003). Das Konzept greift in alle Bereiche eines Unternehmens ein. Während in einigen Bereichen schnell Erfolge erzielt werden, sind in anderen kaum oder erst nach längerem Zeitraum positive Veränderungen sichtbar (Vedder, 2006; Stuber, 2003).

Zu den Vorteilen zählen zum Beispiel ein besseres Image auf dem Markt. Zum einen in Hinsicht auf eine höhere Kundenattraktivität durch das Ausschöpfen kultureller Potentiale, welche zum anderen auch ein vielseitiges Angebot für die vielfältige Kundschaft ermöglichen (Stuber, 2006). Eine multikulturelle Belegschaft kann Geschäftsbeziehungen mit anderen Unternehmen fördern, da es einige Kunden bevorzugen mit kulturell gleichgesinnten zu kooperieren (Cox, 1994). Außerdem wird solchen Unternehmen eine höhere Kreativität und Problemlösestrategie zugesprochen, da auch das Wissen und die Perspektiven vielfältiger sind (Cox, 2001; Blom & Meier, 2002).

Ein Nachteil des Diversity Managements sind die Kosten, die durch Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen entstehen. Hinzukommt, dass die Umsetzung und Integrierung ein hohes Maß an Zeit beanspruchen kann (vgl. Stuber, 2004). Der für diese Hausarbeit relevante Nachteil ist der Aspekt der Diskriminierung und des Rassismus. Aufgrund der vielseitigen Personengruppen innerhalb eines Unternehmens kommt es wahrscheinlich häufig zu Diskriminierungen und schlechtem Betriebsklima. Das Diversity Management Konzept versucht jedoch alle Personengruppen gezielt zu fördern, sodass Diskriminierungen entgegengewirkt werden kann. Stuber (2004) ist der Meinung, dass Diversity Managment im Allgemeinen mehr Vorteile mit sich bringt und die geringen Nachteile dadurch in den Hintergrund gestellt werden.

2.4 Umsetzung im Unternehmen

Um das Diversity Management Konzept im Unternehmen einzugliedern, benötigt ein Unternehmen verschiedene Programme und Instrumente (Cox, 2001). Jedes Unternehmen hat innerhalb des Prozesses die Möglichkeit individuelle Maßnahmen, Vorgehensweisen und Aktionsprogramme auszuwählen, welche für sie von Vorteil sind (Stuber, 2004). Um das Konzept überhaupt an das Unternehmen heranführen zu können, ist es notwendig ein Verständnis für das Konzept, anhand von „Trainings“ zu entwickeln. Solche Trainings umfassen das Erlernen von Akzeptanz anderer Menschen, sowie die Kommunikation und den Umgang mit Konflikten (vgl. Krell, 2005). Auch Gertraude Krell (2005) befasst sich mit der Umsetzung. Hierbei sieht sie es als unabdinglich eine Antidiskriminierungsstelle innerhalb des Unternehmens zu bilden und Beratungsangebote zur Verfügung zu stellen. Hier werden ausgebildete Coachs dazu angehalten, unerfahrene junge Mitarbeiter zu unterstützen und zu fördern (Krell, 2005). Im Laufe der Zeit ist es notwendig alle ergriffenen Maßnahmen immer wieder im Rückblick zu evaluieren. Weitere Programme und Initiativen sollen flexible Arbeitszeiten und ein produktives Arbeitsfeld ermöglichen, außerdem sollen Einrichtungen wie Gebetsräume, Kindergärten oder Sprachkurse das Diversityklima verstärken (Krell, 2005).

Um im Endeffekt zu überprüfen, ob die Maßnahmen Erfolgt bringen, werden sie gemessen. Hierzu dient vor allem die Befragung der Beschäftigten, die Flutaktionszahlen und die Messung der Anzahl an Mitarbeiter, die die Maßnahmen, wie beispielsweise Kindergärten oder Coachings nutzen (Charta der Vielfalt, 2017).

2.5 Aktuelle Situation in Deutschland

Im folgenden ist es wichtig zu betrachten, wie fortgeschritten und verbreitet das Konzept Diversity Management in Deutschland ist. Laut der Charta der Vielfalt (2017) haben lediglich ein Drittel von 250 deutschen befragten Unternehmen Maßnahmen des Diversity Managements in der Vergangenheit umgesetzt und entsprechend ihrer Umfrage sind nur 19% daran interessiert diese in Zukunft umzusetzen. Während es sich bei diesen Angaben um Unternehmen handelt, welche nicht die Charta der Vielfalt unterzeichnet haben, liegt die Umsetzung der 2.450 Unterzeichner bei 80% und zwei Drittel wollen auch weiterhin Maßnahmen anwenden (Charta der Vielfalt, 2017). Trotz der hohen Umsetzung macht sich bei den Unterzeichnern ein größerer Widerstand mit 31% bemerkbar, da sie sich mehr mit dem Thema auseinandersetzen als diejenigen die nicht unterzeichnet haben (Charta der Vielfalt, 2017). Bei beiden Gruppen ist eine hohe Bereitschaft zu erkennen Diversity Management anzuwenden. 77% der Unterzeichner und 67% der 250 zufällig befragten Unternehmen sind der Meinung, dass das Konzept große Vorteile mit sich bringt (Charta der Vielfalt, 2017).

Der Hauptgrund Diversity Management in deutschen Unternehmen anzuwenden liegt vor allem am ökonomischen Vorteil. Wie bereits erwähnt, werden Unternehmen die ihre Vielfalt schätzen höchstwahrscheinlich von Käufern präferiert, weshalb Diversity Management für Marketing, Personalbeschaffung und Öffentlichkeitsarbeiten vom großen Nutzen ist (Cox & Blake, 1991). Moralische und rechtliche Gründe sind eher nebensächlich. Allgemein ist im Laufe der Zeit eine positive Entwicklung erkennbar geworden, sodass sich immer mehr Unternehmen für die Anwendung des Diversity Management Konzept entscheiden.

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Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Diversity Management in deutschen Unternehmen
Hochschule
Universität Koblenz-Landau
Note
1,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
16
Katalognummer
V513161
ISBN (eBook)
9783346111982
Sprache
Deutsch
Schlagworte
diversity, management, unternehmen
Arbeit zitieren
Johanna Giere (Autor), 2019, Diversity Management in deutschen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/513161

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