Betriebliche Weiterbildung als Faktor im Retention Management


Akademische Arbeit, 2020

16 Seiten, Note: 1,3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Problemstellung und Zielsetzung

2. Grundlagen des Retention Management
2.1. Begriffserläuterung
2.2. Zunehmende Bedeutung des Retention Management
2.3. Chancen und positive Effekte des Retention Management

3. Betriebliche Weiterbildung
3.1. Begriffserläuterung
3.2. Betriebliche Weiterbildung als Instrument des Retention Management
3.3. Weitere Vorteile der betrieblichen Weiterbildung

4. Entwicklung von Weiterbildungsmaßnahmen im Rahmen des Retention Management
4.1. Bedarfsanalyse
4.2. Personenanalyse
4.3. Mitarbeiter einbeziehen
4.4. Auswahl geeigneter Weiterbildungsmaßnahmen

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Problemstellung und Zielsetzung

Der Arbeitsmarkt verschiebt sich derzeit mehr und mehr von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt hin. Mitarbeiter wollen zunehmend entscheiden, bei wem sie arbeiten, wie sie sich weiterbilden und wie sie ihre Karriere gestalten. Angesichts des demographischen Wandels und der sich abzeichnenden Arbeitskräfteknappheit müssen sich die Unternehmen systematisch mit den Bedürfnissen der neuen Generation auseinandersetzen. Arbeitgeber müssen sich zunehmend mit dem Retention Management befassen und sich fragen, wie sie ihre Mitarbeiter langfristig motivieren können, um sie an ihr Unternehmen zu binden.1 Das zu akzeptieren und das eigene Unternehmen danach auszurichten ist für viele Unternehmen eine große Herausforderung.2

Das Ziel dieser Arbeit besteht darin zu erklären, warum das Retention Management für Unternehmen von essentieller Bedeutung ist und die betriebliche Weiterbildung als Instrument zwingend eingesetzt werden muss.

2. Grundlagen des Retention Management

2.1. Begriffserläuterung

Das Retention Management umfasst alle Maßnahmen, die darauf abzielen die Mitarbeiter in ausreichend qualitativer sowie quantitativer Menge langfristig im Unternehmen zu halten und somit das Überleben der Organisation zu sichern. Im Deutschen wird hierfür auch der Begriff „Mitarbeiterbindung" verwendet. Mitarbeiterbindung wird dadurch charakterisiert, dass die Vorteile des Verbleibs im Unternehmen gegenüber dem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber überwiegen.

Zielgruppen sind besonders die talentierten und leistungsbewussten Mitarbeiter sowie Experten, deren Wissen und Kompetenzen nirgendwo sonst im Unternehmen vorhanden sind und schlecht am externen Markt beschaffen werden können. Denn diese gehören gleichzeitig zu der Gruppe, die am stärksten auf dem Arbeitsmarkt nachgefragt werden und daher auch häufig zu einem Unternehmenswechsel neigen. Auf der anderen Seite dürfen Beschäftigte mit geringerem Bildungsniveau bei der Weiterbildung nicht vernachlässigt werden, da sonst Leistungspotenziale verschenkt werden.3

Die identifizierten Talente sollen durch systematisch ausgewählte Instrumente gezielt angesprochen werden. Ziel ist dabei nicht nur die Bindung, sondern auch die Leistungsförderung sowie die Steigerung der Loyalität gegenüber der Organisation. Das Retention Management soll dazu führen, dass die Mitarbeiter aus eigenem Willen im Unternehmen verbleiben und Verhaltensweisen an den Tag legen, die dem Unternehmen nützlich sind.4

2.2. Zunehmende Bedeutung des Retention Management

Das Themengebiet Mitarbeiterbindung ist im Verhältnis zu anderen Feldern im Personalbereich relativ neu. In Zeiten, in denen es hunderte Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle und Arbeitskräfte im „Überfluss“ gab, sind Angestellte meist bis zur Rente im Unternehmen geblieben. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung waren schlichtweg nicht notwendig. Doch der deutsche Arbeitsmarkt untergeht seit einigen Jahren einem Wandel.5

Durch den demografischen Wandel wird die Bevölkerungszahl und Altersstruktur in Deutschland stark beeinflusst. Seit den siebziger Jahren hat sich aufgrund des ständig steigenden Lebensstandard die Lebenserwartung bei Geburt um etwa 2,5 Jahre pro Dekade erhöht.6 Parallel dazu haben die Geburtenrate seit den siebziger Jahren stark abgenommen. Nach den hohen Geburtenraten der 1950er und 1960er Jahren (Babyboom) sind die Raten innerhalb weniger Jahre deutlich gesunken. Von einem ehemaligen Niveau von 2,1 Kinder pro Frau ist das Niveau auf 1,4 Kinder pro Frau gefallen. Durch das gleichzeitige Wirken beider Effekte kommt es nicht nur zur Alterung des Individuums, sondern zu einer erheblichen Alterung der Gesellschaft als Ganzes.7

Des Weiteren führt die beschriebene Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung zu einem Rückgang der Personen im erwerbsfähigen Alter. Für den Arbeitsmarkt bedeutet dies, dass das Arbeitskräftepotential noch stärker schrumpfen wird als die Bevölkerung insgesamt. 8 Laut Berechnungen des statistischen Bundesamtes kann der demografische Wandel auch trotz hoher Nettozuwanderung nicht vollständig verhindert werden.9

Durch den Mangel an möglichem Arbeiterpotenzial steigt gleichzeitig auch das Bedürfnis an qualifizierten Arbeitskräften. Es ist die Rede von einem Fachkräftemangel, welcher durch die Digitalisierung noch verstärkt wird. Viele „einfache“ Berufe werden durch Maschinen oder eine IT-Lösung ersetzt und gleichzeitig entstehen neue Stellen, die ein viel komplexeres Fachwissen voraussetzen.

Der Fachkräftemangel wird dadurch gekennzeichnet, dass die Anzahl der offenen Stellen größer ist als die Anzahl geeigneter Fachkräfte. Folglich kommt es zu einem Wettbewerb zwischen den einzelnen Unternehmen um die besten Experten. Die Arbeitgeber müssen attraktive Gründe liefern, warum sich Arbeitskräfte für ihr Unternehmen entscheiden sollten.10 Da folglich die Rekrutierung befähigtem Personals erschwert wird, gewinnt das Retention Management zusätzlich an Bedeutung im Unternehmen. Statt sich größtenteils auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter zu konzentrieren, befassen sich Unternehmen nun zunehmend mit der Bindung bereits angestelltem Personal.11

Neben dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel als Folge des demografischen Wandels gibt es noch einen weiteren Wandel auf dem Arbeitsmarkt. Verschiedene Generationen haben verschiedene Werte. Allgemein sind Werte Auffassungen und Überzeugungen, die für ein Individuum oder eine Gemeinschaft wichtig sind. Sie entwickeln sich aus individuellen sowie kollektiven Erfahrungen, die in den Kinder- und Jugendjahren gemacht wurden.12 Beispiele hierfür sind Kriege oder Nachkriegszeiten. Während die Nachkriegsgeneration hohe Leistungsorientierung und Suche nach Beständigkeit aufweisen, stellt die jüngere Generationen, meist aus behüteten Familienverhältnissen alles in Frage, was für die Eltern als Normalität galt. Vor allem die Menschen, die nach 1981 geboren sind, auch Generation Y genannt, stellen völlig neue Anforderungen an die Arbeitswelt. Es geht nichtmehr nur darum eine Stelle zu finden, um irgendwie Geld in die Haushaltskasse zu bekommen, sondern viele weitere Kriterien, wie ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit oder einer persönlich passenden Unternehmenskultur spielen zusätzlich eine Rolle. Doch am allerwichtigsten ist es für die Generation Y eine Arbeit zu finden, die sinngebend ist und zur eigenen Selbstverwirklichung beiträgt. Um einen Job zu finden, der diese Kriterien erfüllt, sind junge Menschen durchaus bereit ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Aus diesem Grund müssen sich Unternehmen im Rahmen des Retention Management mit den Werten der neuen Generationen befassen, um gezielte Maßnahmen einzusetzen, die den Anforderungen der Generation Y gerecht werden. Andernfalls sind die qualifizierten Mitarbeiter schnell an die Konkurrenz verloren.13

2.3. Chancen und positive Effekte des Retention Management

Durch das Retention Management soll eine emotionale Verbindung zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen geschaffen werden, insbesondere auch das Verhältnis von Mitarbeiter zu Führungskraft. Denn emotional gebundene Mitarbeiter sind zufriedener, leistungsbereiter und weisen weniger Fehlzeiten auf. Wer sich als Teil des Unternehmens sieht, zeigt höheres Engagement und eine größere Bereitschaft auch in schwierigen Zeiten die Extra-Meile zu gehen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Des Weiteren führt ein Zugehörigkeitsgefühl zu mehr Loyalität und Leistungsbereitschaft. All diese Effekte wirken sich wiederum positiv auf die Produktivität, die Innovationsfähigkeit, das Image und somit den Erfolg des Unternehmens aus.14

Doch auch aus der Sicht der Angestellten ergeben sich Vorteile. Eine enge Bindung zum Arbeitgeber trägt positiv zum Selbstwertgefühl und einer stabilen psychischen Gesundheit bei.15 Wenn sich ein Arbeitnehmer mit dem Unternehmen, seiner Abteilung und dem Produkt identifizieren kann, wird sein Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und einer sinngebenden Arbeit befriedigt.16

Ein weiterer positiver Effekt des Retention Management ist die verringerte Fluktuation, wodurch direkte und indirekte Kosten eines Personalwechsels gespart werden, die oft deutlich höher sind als die Kosten der Mitarbeiterbindung. Hohe Fluktuation sollte nicht nur aufgrund der Kosten verhindert werden, sondern auch wegen des Verlusts von (Fach-) Wissen und Fähigkeiten bei Abgang eines Mitarbeiters. Ferner führt eine niedrige Fluktuationsrate zu einem positiven öffentlichen Ansehen.17

3. Betriebliche Weiterbildung

3.1. Begriffserläuterung

Zur betrieblichen Weiterbildung gehören alle Maßnahmen, die ein Unternehmen seiner Mitarbeiter im Anschluss an die Erstausbildung anbietet und finanziert. Sie bezieht sich auf die Vertiefung und Fortsetzung berufsbezogener Kompetenzen und wird vom kurzfristigen Anlernen oder Einarbeiten am Arbeitsplatz klar abgegrenzt. Ziel dabei ist es, durch Qualifizierungsmaßnahmen die Individuen an wandelnde Rahmenbedingungen anzupassen, um somit Beschäftigung zu erhalten und den Unternehmenserfolg zu sichern.18

[...]


1 Stumpf, M.: Employer Branding für KMU, Der Mittelstand als attraktiver Arbeitgeber, Wiesbaden 2014, S.3

2 Im Rahmen dieser Arbeit wird überwiegend die männliche Bezeichnung verwendet, um die Lesbarkeit des Textes nicht zu beeinträchtigen. Selbstverständlich sind jeweils beide Geschlechter umfasst.

3 Kauffeld, S.: Nachhaltige Personalentwicklung und Weiterbildung, Berlin, Heidelberg 2016, S.10

4 Busold, M.: War of Talents, Erfolgsfaktoren im Kampf um die Besten, Berlin 2019, S.166ff.

5 Vgl. Busold (2019), S.5

6 Statistisches Bundesamt: Allgemeine Sterbetafeln für Deutschland 2010/2012, Wiesbaden 2015.

7 Vgl. Statistisches Bundesamt: Bevölkerung Deutschlands bis 2060 – 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Wiesbaden 2015.

8 Kröhnert, S., Medicus, F., Klingholz, R.: Die demografische Lage der Nation, 1.Aufl., Berlin, 2006, S. 20

9 Statistisches Bundesamt: Pressemitteilung vom 27. Juni 2019 – 242/19/

10 Vgl. Stumpf (2014), S.4ff.

11 Barsch, P.; Traschsel, G.: Chefsache Fachkräftesicherung, Wiesbaden 2018, S.115

12 Klaffke, M.: Personalmanagement von Millennials, Konzepte, Instrumente und Best-Practice- Ansätze, Wiesbaden 2011, S.6

13 Vgl Klaffke (2011), S.11ff.

14 Vgl. Busold (2019), S.168f.

15 Felfe, J.: Mitarbeiterbindung, Göttingen 2008, S.13

16 Szebel-Habig, A.: Mitarbeiterbindung, Auslaufmodell Loyalität?, Weinheim 2004, S.24

17 Meifert, M.: Strategic Human Resource Development, Berlin, Heidelberg 2013, S.219f

18 Deutscher Bildungsrat: Strukturplan für das Bildungswesen. Empfehlungen der Bildungskommission. Stuttgart 1970, S.197

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Betriebliche Weiterbildung als Faktor im Retention Management
Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart
Note
1,3
Jahr
2020
Seiten
16
Katalognummer
V520606
ISBN (eBook)
9783346113009
ISBN (Buch)
9783346113016
Sprache
Deutsch
Schlagworte
betriebliche, weiterbildung, faktor, retention, management
Arbeit zitieren
Anonym, 2020, Betriebliche Weiterbildung als Faktor im Retention Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/520606

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Betriebliche Weiterbildung als Faktor im Retention Management



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden