Die Kultivierung der Achtsamkeit. Veränderungsprozesse in Unternehmen bewusst und nachhaltig gestalten

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Achtsamkeit

3 Organisationale Achtsamkeit

4 Organisationale Achtsamkeit in Veränderungsprozessen

5 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Für viele Unternehmen und ihre Beschäftigten sind Veränderungen der Arbeitsprozesse und Arbeitsbedingungen inzwischen an der Tagesordnung. Durch Megatrends wie der Globalisierung und dem damit einhergehenden erhöhten Wettbewerbs- und Innovationsdruck, sowie durch die zunehmende Digitalisierung und Automatisierung, wird der Wandel zur Daueranforderung in vielen Betrieben. Veränderungen gehen meist mit Unsicherheit und dem Infragestellen bekannter Verfahrensweisen einher. Demgegenüber legen sowohl Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als auch Kunden und Kundinnen Wert auf Berechenbarkeit und Erwartungssicherheit. Zentrale Aufgabe heutiger Führungskräfte ist es daher in Unternehmen eine Balance zwischen Flexibilität und Stabilität herzustellen (vgl. Becke et al., 2013, S.7).

Für diese Daueraufgabe benötigen Unternehmen organisatorische Fähigkeiten und Ressourcen. Eine solide Basis hierfür bildet die Organisationale Achtsamkeit. Darunter wird die systematische Aufgeschlossenheit von Organisationen für bisher ungenutzte Innovationspotenziale verstanden, sowie die ständige Reflexion von Arbeitsqualität, Bestands- und Wettbewerbsfähigkeit. Andererseits umfasst organisationale Achtsamkeit aber auch das bewusste Wahrnehmen nicht intendierter Nebenfolgen der geplanten Veränderungsprozesse, vor allem in Bezug auf die betriebliche Sozialintegration. Hierunter versteht man z.B. das Vertrauen und die organisationale Loyalität der Beschäftigten, aber auch deren kulturelle Identifikation mit dem Unternehmen selbst (vgl. Becke et al. 2011, S. 10).

Das Gestaltungskonzept Organisationale Achtsamkeit eignet sich in der Praxis also zur bewussten und erfolgreichen Gestaltung des Wandels. Entscheidend ist in dem Zusammenhang, eine Balance zwischen Flexibilität und Stabilität in permanenten Veränderungsprozessen zu schaffen und zu erhalten (Becke, et al., 2013, S. 20). Im Folgenden soll das Prinzip der Achtsamkeit als Geisteshaltung sowie deren Nutzen im unternehmerischen Kontext betrachtet werden.

2 Achtsamkeit

Achtsamkeit (mindfulness) ist ein zentrales Prinzip östlicher Meditationswege. Die Kultivierung von Achtsamkeit ist ein bedeutender Aspekt aller unterschiedlichen buddhistischen Richtungen. Der Begriff Achtsamkeit ist ursprünglich eine Übersetzung des Sanskrit-Wortes „Sati“, welches „erinnern“ bedeutet. Hiermit soll die Schaffung der Bewusstheit für den gegenwärtigen Moment erreicht werden und sich sowohl in Gedanken als auch in Handlungen widerspiegeln. Tätigkeiten werden dabei mit Bewusstheit durchgeführt und nicht im Autopilotenmodus (vgl. Michalak et al., 2012, S. 6-8).

Achtsamkeit wird also verstanden als eine nicht-bewertende, bewusste Wahrnehmung von Gedanken, Gefühlen und Körperempfindungen im jeweiligen Augenblick. Sie ist eine Basiskompetenz um eingefahrene Muster bei Entscheidungen und Handlungen zu verändern, die Selbstwahrnehmung zu erhöhen und die Selbstführung zu verbessern. Achtsamkeit versetzt uns in die Lage, die entscheidenden Momente vor der Handlung zu realisieren, Verhaltensautomatismen auf die Spur zu kommen und diese nötigenfalls abzuwenden. So kann sie auch im hektischen Berufsalltag durch bewusste Nutzung der inneren Ressourcen für mehr Klarheit sorgen und bessere Entscheidungen herbeiführen. Diese achtsame Grundhaltung verändert nicht nur das eigene Verhalten, sondern auch die Beziehungsebene zu anderen Menschen, sie ist eine Grundlage von Klarheit und Empathie (vgl. Schrör, 2016, S. 27-35).

Gemäß Bischop et al. (2004) besteht Achtsamkeit aus zwei Unterkomponenten:

1. Der Selbstregulation der Aufmerksamkeit

Hierunter wird die Wahrnehmung mentaler Ereignisse im gegenwärtigen Moment verstanden, sowie eine Wachheit gegenüber Gedanken, Emotionen und Empfindungen. Sie geht einher mit der Verminderung der Neigung, Erfahrungen durch den Filter von Annahmen, Überzeugungen, Wünschen und Erwartungen zu betrachten.

2. Eine bestimmte Orientierung in Form einer Haltung von Neugierde

Gemeint ist in dem Zusammenhang die bewusste Entscheidung, eine Haltung der Neugierde aufrechtzuerhalten, auch dem gegenüber, wohin der Geist wandert oder wohin man abschweift. Dazu kommt eine Haltung der Akzeptanz gegenüber den eigenen Erfahrungen sowie der Verzicht auf die Bestrebung andere Erfahrungen als die gegenwärtige haben zu wollen (Bishop et al. 2004, zitiert nach Michalek et al., 2012, S. 7).

Der Molekularbiologe Jon Kabat Zinn definierte im Jahr 1990 Achtsamkeit als eine Form der Aufmerksamkeitslenkung die durch den augenblicklichen Moment, ein gewisses Maß an Absicht und eine nicht wertende Haltung geprägt ist. Achtsamkeitsbasierte Verfahren sind heute Behandlungselemente im von Zinn entwickelten Mindfulness-based Stress Reduction Programm (MBSR). Es handelt sich um ein achtwöchiges Training zur Entwicklung der Selbststeuerungsfähigkeit durch eine erhöhte Selbstwahrnehmung. Das Programm beinhaltet Atemübungen, Meditation, Yoga sowie Ansätze aus der Stressforschung. Der Effekt soll sich auf das Handeln und Verhalten im täglichen Leben auswirken und erlernte Übungen im Alltag praktiziert werden können. Es dient der Behandlung von Menschen mit chronischen Erkrankungen sowie einer Vielzahl anderer Störungsbilder wie Angst und Essstörungen oder Substanzabhängigkeiten (vgl. Michalak et al., 2012, S. 5-10). Nachweislich führt regelmäßige Meditation zu einer positiven Veränderung der Hirnstruktur (vgl. Ott, 2015).

Im beruflichen Kontext sind ebenfalls zahlreiche positive Auswirkungen individueller Achtsamkeitstrainings zu verzeichnen. So können beispielsweise durch nachhaltige Stressbewältigungsstrategien Krankheitstage reduziert und die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden gesteigert werden. Die Verbesserung der Selbstregulation und der Ausbau emotionaler Intelligenz gehen naturgemäß mit positiven Effekten auf das Betriebsklima einher. Darüber hinaus verbessert Achtsamkeit die Konzentration und Kreativität der Beschäftigten, was sich positiv auf die Produktivität und Qualität der Arbeit auswirkt.

3 Organisationale Achtsamkeit

Das Thema Achtsamkeit in Organisationen ist ein noch sehr junges Forschungsfeld. Es befasst sich mit den Auswirkungen steigender Achtsamkeit auf alle Bereiche einer Organisation. Es umfasst folgende Segmente:

1. Achtsamkeitsmethoden

Hierunter sind Übungspraktiken zu verstehen, die von Beschäftigten ausgeführt werden. Das Ziel dabei ist den Geisteszustand der Achtsamkeit zu stärken und ihn immer länger aufrechtzuerhalten. Hierzu gehören unter anderem:

- Sitz- und Gehmeditationen
- Achtsames Atmen
- Tiefes Zuhören
- Muße
- Achtsames Essen
- Edles Schweigen
- Tiefenentspannung (vgl. Romhardt und Plischke, 2016, S. 6)

2. Die Achtsame Organisation

Der Begriff bezeichnet eine idealtypische Organisation, in der die organisationale Achtsamkeit zu allen Zeitpunkten, in allen Prozessen, hoch und beständig ist. Organisationen können sich diesem Ideal annähern, es als Leitlinie sehen, um sich daran auszurichten. Hierzu werden bewusst individuelle, aber auch kollektive Achtsamkeitsmethoden eingesetzt (vgl. Romhardt und Plischke, 2016, S. 7).

Weltweit existieren bisher nur wenige Organisationen, welche die Kultivierung von Achtsamkeit in allen Arbeitsfeldern in den Vordergrund stellen. Jedoch scheint ein Bewusstsein für den Sinn der verschiedenen Dimensionen Achtsamer Organisationen zuzunehmen. Die Dimensionen sind u.a. Purpose (Sinn und Zweck der Organisation), Werte, Führungsverhalten, Konfliktverhalten, Reflexion und Besinnung, Selbstführung sowie der individuelle Daseinszweck des Unternehmens (vgl. Romhardt und Plischke, 2016, S. 10 ff.).

3. Die Organisationale Achtsamkeit

Dieser Begriff, der im Folgenden näher beleuchtet werden soll, bezeichnet den Grad der kollektiven Achtsamkeit, also das Achtsamkeitslevel einer Gruppe oder Organisation zu einem bestimmten Zeitpunkt. Achtsamkeit wird in diesem Zusammenhang als prägende Kraft der Organisationskultur verstanden (vgl. Romhardt und Plischke, 2016, S. 6).

Ray et al. charakterisierten 2011 in Ihrer Studie zur organisationalen Achtsamkeit in Wirtschaftsschulen die organisationele Achtsamkeit als strategisch, Top-Down und anhaltend (Ray et al., 2011, S. 188-203).

Das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und dem Europäischen Sozialfonds geförderte Verbundprojekt 8iNNO, bei dem Wissenschaftler des artec Forschungszentrums für Nachhaltigkeit der Universität Bremen um Professor Guido Becke eine zentrale Rolle spielen, hat sich mit diesem neuen Forschungsgebiet beschäftigt. Man verfolgt dort ein Hauptziel: Die Entwicklung eines Konzeptes Organisationaler Achtsamkeit, welches den Unternehmen Flexibilität für Innovationsprozesse durch die Stabilität sozialer Beziehungen ermöglicht. Hierzu wurde, in Kooperation mit vier Unternehmen aus dem Bereich IT-Dienstleistungen, soziale Dienstleistungen und Öffentlicher Personennahverkehr, ein Gestaltungskonzept entwickelt und erprobt. Dieses soll es Unternehmen ermöglichen, im Umfeld permanenter Veränderungen eine dynamische Balance zwischen unverzichtbaren Stabilitätserfordernissen und Flexibilität zu halten.

Die nicht intendierten Folgen und Risiken permanenten Wandels und deren Auswirkung auf die betriebliche Sozialintegration und die Arbeitsqualität wurden hierzu analysiert. Ein weiterer Schwerpunkt der Forschung liegt in der Rolle der Vertrauensgestaltung (interne und externe Vertrauensbeziehungen) als zentraler Aspekt gelingender Innovationsprozesse. Das Ziel ist die Herausbildung einer innovationsförderlichen Vertrauenskultur. Als Resultat der Forschung wurde ein Praxishandbuch entwickelt, welches die Hilfestellungen für einen Achtsamen Organisationswandel beinhaltet, z.B. im Hinblick auf den Umgang mit Veränderungen, der betrieblichen Gesundheitsförderung, und der Veränderungskommunikation (vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2013).

Folgende zentrale Elemente einer achtsamen Gestaltung von betrieblichen Veränderungen werden in diesem Handbuch näher beleuchtet und lassen sich als Kompass für Entscheider und Entscheiderinnen in der Unternehmenspraxis nutzen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.: Kompass für achtsamen Wandel (Becke et al. 2013, S. 3)

4 Organisationale Achtsamkeit in Veränderungsprozessen

In der Organisationsberatung und der Unternehmenspraxis wird seit den 1980er Jahren vermehrt auf Veränderungskonzepte gesetzt, die mit einer hohen Geschwindigkeit bzw. Tiefe organisatorischer Veränderungsvorhaben einhergehen, um die organisatorische Anpassungsfähigkeit an die zunehmend als turbulent und komplex wahrgenommene Umwelt zu erhalten. Dynamisch gestaltete Zielvorgaben bewirken, dass Unternehmen unter einen permanenten Reorganisationsdruck gesetzt werden (vgl. Becke et al., 2011, S 9).

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