Die Mitarbeiterempfehlung als erfolgreichster Recruiting-Kanal. Status quo und Potenziale


Hausarbeit, 2018

8 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Mitarbeiter als Headhunter: Status Quo der Mitarbeiterempfehlung

Das Fundament für erfolgreiches Recruiting besteht in der Arbeitgebermarke. Diese „ Employer Brand “ stellt ein unverkennbares Abbild des Unternehmens als Arbeitgeber und dessen Kultur und Werte dar. Im Employer Branding können Mitarbeiter1 als Markenbotschafter fungieren und im Rahmen des Recruitings auch als Schnittstelle zu interessierten, potenziellen Mitarbeitern agieren. Bei der sogenannten Mitarbeiterempfehlung werben Arbeitnehmer in ihrem persönlichen Umfeld für das Unternehmen und erzählen Freunden und Bekannten von vakanten Stellen. Somit kann das Unternehmen das soziale Netzwerk der Mitarbeiter nutzen, um interessierte Bewerber zu erreichen (vgl. Scholz, 2014, S. 140 ff.; Wald et al., 2018, S. 164 f.).

Die Mitarbeiterempfehlung kann sowohl die Online- oder Offline-Weiterleitung einer Vakanz an einen Bekannten sein als auch die Empfehlung potenzieller Bewerber in der HR-Abteilung. Weiterhin zählt das Teilen von vakanten Stellen in sozialen Medien und auf Karriereportalen als Mitarbeiterempfehlung.

Da heute die Mitarbeiterempfehlung als drittwichtigster Kanal für Neueinstellungen gesehen wird, bieten unter den deutschen Top-1.000-Unternehmen vier von zehn Arbeitgebern ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm (MEP) an. Hierbei werden Arbeitnehmer ermutigt, den externen Beschaffungsprozess aktiv mitzugestalten und neue Mitarbeiter anzuwerben. In 36,7 % dieser Unternehmen erhält der werbende Mitarbeiter bei der tatsächlichen Einstellung eines angeworbenen Kandidaten eine Prämie (vgl. Jäger/Meurer, 2018, S. 13 ff.; Weitzel et al., 2018, S. 22).

Die Studie „RecruitingTrends 2017“ von Staufenbiel Institut und Kienbaum zeigt, dass 60 % der befragten Unternehmen „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ als Recruiting-Kanal nutzen und ebenfalls 60 % mit diesem Kanal Erfolg haben. Ungeachtet dessen wurden nur 5 % des Recruiting-Budgets im Jahr 2016 in Empfehlungsprogramme investiert (vgl. Staufenbiel Institut/Kienbaum Consultants International, 2016, S. 19 f.).

Nichtsdestotrotz wird jeder zehnte neue Mitarbeiter in Deutschland über die Mitarbeiterempfehlung rekrutiert (vgl. index Internet und Mediaforschung, 2018, S. 14). Laut der Studie „Recruiting-Strategien 2018“ zählt für 12 % der Befragten die Mitarbeiterempfehlung als bewerbungsstärkstes und für 15 % als einstellungsstärkstes Mittel für die Zielgruppen einfacher Tätigkeiten. In kleinen Unternehmen führt dieser Kanal zu den meisten Neueinstellungen für die Zielgruppen der Manager und Führungskräfte (vgl. Jäger/Meurer, 2018, S. 13 ff.).

Doch in den Unternehmen wird dieses Thema häufig stiefmütterlich behandelt. Zwar werden bereits Bewerber über bestehende Mitarbeiter gewonnen, dies geschieht jedoch meist außerhalb eines Programmes und dem Erhalt einer Prämie.

Selbst mit einem MEP werden oft nicht die erhofften Ergebnisse erreicht. Denn der Arbeitnehmer ist nicht mit den teilweise komplexen Empfehlungsprozessen vertraut und es ist zudem nicht seine Vollzeittätigkeit, neue Bewerber zu akquirieren. Um das volle Potenzial der Mitarbeiterempfehlungen ausschöpfen zu können, muss der Prozess transparent und einfach gestaltet werden. Der Arbeitnehmer sollte positive Emotionen gegenüber seinem Arbeitgeber und dessen Employer Brand empfinden und darauf aufbauend vakante Stellen in seinem Umfeld einfach teilen können (vgl. Dannhäuser, 2017, S. 126 ff.; Mollet, 2017, S. 91).

Potenziale für Unternehmen und mögliche Bewerber

Vier von fünf Unternehmen haben die Vorteile der Mitarbeiterempfehlung erkannt und planen, sie zukünftig verstärkt zu nutzen. Besonders mittlere und große Unternehmen wollen diesen Recruiting-Kanal vermehrt einsetzen (vgl. Jäger/Meurer, 2018, S. 17 f.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die vielseitigen Potenziale der Mitarbeiterempfehlung als Recruiting-Kanal sind in Tabelle 1 dargestellt und beziehen sich auf Unternehmen und deren Mitarbeiter (intern) sowie mögliche Bewerber (extern).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Potenziale der Mitarbeiterempfehlung

Quelle: In Anlehnung an Dannhäuser, 2017, S. 126 ff.; Fischer et al., 2018, S. 115 f.; Mollet, 2017, S. 93; Troger, 2018, S. 146 f.; Wald et al., 2018, S. 165; Weitzel et al., 2018, S. 23

Die Kosten pro Einstellung durch ein MEP sind deutlich geringer als mit anderen Recruiting-Kanälen. Da weder teure Personalberater engagiert noch Stellenanzeigen bezahlt werden müssen, kann eine Senkung der Kosten erreicht werden. Geeignete Bewerber können außerdem durch den persönlichen Kontakt schneller und effizienter identifiziert und kontaktiert werden, wodurch die Time-to-Hire verkürzt wird (vgl. Firstbird, 2018; Talentry, 2018; Weitzel et al., 2018, S. 23). Ein hohes Potenzial liegt besonders im besseren Fit des potenziellen Bewerbers. Aufgrund des bestehenden Kontaktes zum Mitarbeiter des Unternehmens erhält der Interessent tiefergehende Informationen über das Unternehmen, die Kultur, die Kollegen, die tatsächlichen Jobanforderungen und ggfs. den Vorgesetzten. Der Empfehlende hingegen kennt sowohl diese Informationen als auch den Bekannten und übernimmt damit eine Vorselektion. Anhand dieses Filters können qualitativ hochwertigere Bewerber erreicht werden. Der Empfehlende wird nur jemanden vorschlagen, von dem er überzeugt ist, dass dieser zur entsprechenden Stelle und zum Unternehmen passt und den Anforderungen entspricht. Daraus ergeben sich automatisch höhere Einstellungschancen (vgl. Fischer et al., 2018, S. 115 f.; Troger, 2018, S. 146 f.; Wald et al., 2018, S. 165; Weitzel et al., 2018, S. 23).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ein elementarer Vorteil der Mitarbeiterempfehlung ist zudem das soziale Netzwerk der eigenen Mitarbeiter. Durch das Netzwerk kann nicht nur der Bewerberpool um mehrere hundert Personen pro Mitarbeiter erweitert werden, sondern es können auch Kandidaten erreicht werden, die aktuell nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Somit erzielen Unternehmen eine sehr hohe Reichweite (vgl. Dannhäuser, 2017, S. 126 f.; Firstbird, 2018; Talentry, 2018; Wald et al., 2018, S. 165). Dabei fungieren Empfehlende in ihren Netzwerken als authentische Markenbotschafter und kommunizieren die Employer Brand dank ihrer eigenen Erfahrungen glaubwürdig. Sie kennen den Blick „hinter die Kulissen“ und können verlässliche Einblicke geben. Genau das ist der essenzielle Faktor bei der Mitarbeiterempfehlung: Eine persönliche Empfehlung wirkt aufgrund der Glaubwürdigkeit und des Vertrauens achtmal intensiver als herkömmliche Werbemaßnahmen (vgl. Dannhäuser, 2017, S. 126 f.; Mollet, 2017, S. 93; Troger, 2018, S. 147).

Arbeitnehmer, welche per Empfehlung akquiriert wurden, sind treuer und haben eine niedrigere Kündigungsrate als anderweitig gewonnene Arbeitnehmer, da sie besser zum Job passen und durch den bestehenden sozialen Kontakt besser ins Unternehmen integriert werden. Auch Empfehlende haben eine um 27 % niedrigere Fluktuationsrate gegenüber Nichtempfehlenden (vgl. Fischer et al., 2018, S. 115 f.; Mollet, 2017, S. 93).

Die Einarbeitungszeit empfohlener Mitarbeiter ist kürzer und ihre Performance besser. Durch den erwähnten besseren Fit und die Integration ins Unternehmen durch bestehende soziale Kontakte wird die Einarbeitung erleichtert. Die Produktivität des Empfohlenen ist aufgrund des verbesserten Onboardings höher. Außerdem möchte der neue Mitarbeiter den Empfehlenden gut dastehen lassen und erbringt daher in der Regel eine höhere Leistung. Auch der Empfehlende ist produktiver, da sich sein soziales Umfeld am Arbeitsplatz verbessert hat (vgl. Dannhäuser, 2017, S. 133; Fischer et al., 2018, S. 115 f.; Troger, 2018, S. 146).

Was macht die Mitarbeiterempfehlung erfolgreich?

Ein erfolgskritischer Faktor ist die kontinuierliche Kommunikation des MEP und dessen Erfolge, um in den Köpfen der Mitarbeiter präsent zu sein. Zudem sollten Arbeitnehmer jederzeit über die für sie relevanten freien Stellen im Unternehmen Bescheid wissen und aktiviert werden, diese zu teilen. Für den Mitarbeiter muss ein Anreiz geschaffen werden, aktiv zu werden. Diese Motivation kann nicht nur durch zeitnah ausgezahlte Prämien, sondern auch anhand von Gamification geschaffen werden, indem man bspw. Punkte pro eingegangener Bewerbung verteilt. Dabei ist die Transparenz für die Mitarbeitermotivation von essenzieller Bedeutung. Empfehlende sollten nachvollziehen können, wer wen geworben hat und wie der Status der Bewerbung ist. Transparentes Tracking hilft der HR-Abteilung bei der Incentivierung, dem Reporting an den Vorgesetzten und der Performancebewertung des Recruiting-Kanals. Der Aufwand für Empfehlende und Recruiter sollte möglichst gering gehalten werden, wobei die Prozessautomatisierung erfolgskritisch ist. Die Verknüpfung mit einem Bewerbermanagementsystem ist hierbei grundlegend und digitale MEP helfen bei der Automatisierung, Simplifizierung und Digitalisierung. Um die Effizienzsteigerung durch ein MEP nutzen zu können, sollte der Prozess digitalisiert und so einfach wie möglich gestaltet werden. Nur dann werden Mitarbeiter und Recruiter von Mitarbeiterempfehlungen als Recruiting-Kanal Gebrauch machen. In diesem Sinne ist es ebenfalls von hoher Relevanz, Stellenanzeigen für Social Media und die mobile Nutzung zu optimieren sowie die eigene Karrierewebsite zu pflegen (vgl. Ayecke, 2018; Firstbird/Organomics, 2017, S. 12; Knabenreich, 2017, S. 128; Mollet, 2017, S. 94 f.).

Exkurs: Digitale Empfehlungsprogramme – Talentry und Firstbird

Digitale Empfehlungsprogramme sind cloudbasierte Recruiting-Lösungen für Mitarbeiterempfehlungen und Employer Branding. Sie ermöglichen Unternehmen, von den sozialen Netzwerken der eigenen Mitarbeiter als Talentpool zu profitieren und die Employer Brand zu vermitteln. Solche „Social Recruiting“-Softwares beinhalten digitale MEP inklusive Incentive-System. Arbeitgeber können ihre Angestellten über Vakanzen informieren, welche diese wiederum direkt an geeignete Freunde weiterleiten oder in ihrem Social Media-Netzwerk teilen können. Dabei fungieren die eigenen Mitarbeiter gleichzeitig auch als Markenbotschafter. Mit der Verknüpfung an ein Bewerbermanagementsystem kann der gesamte Recruiting-Prozess schneller, kostengünstiger und unkomplizierter erfolgen. Vorzüge sind die Integration unterschiedlicher Social Media-Kanäle in das MEP, die dadurch Das HR Excellence Award-gekrönte Projekt „Triplewin“ der Otto Group ist mit dem digitalen MEP von Talentry für monatlich etwa 350 Empfehlungen, jährlich über 2.000 Bewerbungen sowie jede zehnte Einstellung verantwortlich (vgl. Talentry/Otto Group, o. J.). entstehende hohe Reichweite und Flexibilität. Außerdem kann die Empfehlung dank Analyse-Tools besser nachvollzogen sowie direkt prämiert werden.

Das deutsche Start-Up-Unternehmen Talentry ist mit „Talentry Jobs“ einer der erfolgreichsten Anbieter solcher Software. Mit der Option der intelligenten Suche schlägt die Software dem Mitarbeiter für die vakante Stelle geeignete Kontakte aus seinem Xing - oder LinkedIn -Netzwerk vor. Damit können geeignete Fachkräfte empfohlen werden, denn gleich und gleich gesellt sich bekanntlich gern.

Die Konkurrenz Firstbird versucht im MEP via Gamification den Mitarbeitern einen Anreiz für Empfehlungen zu liefern. Arbeitnehmer werden hier zu Talent Scouts und bekommen nicht ausschließlich für erfolgreiche Bewerbungen, sondern ebenfalls für gewisse Zwischenziele vom Unternehmen vereinbarte Belohnungen. Innerhalb eines Jahres konnten beim Fahrzeugtechnikentwickler BFFT mit der Nutzung des digitalen MEP von Firstbird über 1.100 Mal Stellen geteilt, 318 Empfehlungen ausgesprochen und 75 neue Mitarbeiter eingestellt werden. Neueinstellungen via Empfehlungen wurden um 24 % gesteigert, während der Zeitaufwand um 40 % verringert und die Kosten um 30 % reduziert wurden (vgl. Firstbird, 2018; Firstbird/BFFT, o. J.; Jäger/Meurer, 2018, S. 36; Talentry, 2018; Troger, 2018, S. 146).

Solche digitalen Tools für Mitarbeiterempfehlungen nutzen laut der Studie „Recruiting-Strategien 2018“ bisher 13 % der befragten Unternehmen und 29 % planen in Zukunft den verstärkten Gebrauch dieser Lösungen (vgl. Jäger/Meurer, 2018, S. 26 f.).

[...]


1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird im Verlauf der Arbeit auf gendergerechte Sprache verzichtet.

Ende der Leseprobe aus 8 Seiten

Details

Titel
Die Mitarbeiterempfehlung als erfolgreichster Recruiting-Kanal. Status quo und Potenziale
Hochschule
Hochschule Koblenz (ehem. FH Koblenz)
Note
1,7
Autor
Jahr
2018
Seiten
8
Katalognummer
V590665
ISBN (eBook)
9783346189974
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Whitepaper, White Paper, Mitarbeiterempfehlung, Recruiting, Recruiting-Kanal, Talentry, Firstbird, HR, HRM, Personalmanagement, Empfehlungen, Headhunter, Employer Branding, Personalbeschaffung
Arbeit zitieren
Natascha Krauss (Autor), 2018, Die Mitarbeiterempfehlung als erfolgreichster Recruiting-Kanal. Status quo und Potenziale, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/590665

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Die Mitarbeiterempfehlung als erfolgreichster Recruiting-Kanal. Status quo und Potenziale



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden