Die Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize

Erklärungsansätze und Befunde


Diplomarbeit, 2006
96 Seiten, Note: 1,30

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Intrinsische Motivation
2.1 Motive und Anreize als Grundlage motivierten Verhaltens
2.2 stematisierungsansätze intrinsischer Motivation
2.3 Inhaltstheorien der Motivation
2.4 Ein Modell motivierten Verhaltens nach Rosenstiel

3. Erklärungsansätze für den Verdrängungseffekt
3.1 Darstellung des Verdrängungseffekts
3.2 Erklärungsansätze aus der Psychologie
3.2.1 Theorie der kognitiven Bewertung
3.2.2 Überrechtfertigung und kognitive Dissonanz
3.2.3 Psychologische Verträge
3.3 Erklärungsansätze aus der Ökonomie
3.3.1 Präferenzbeeinflussung
3.3.2 gnalisierung der Attraktivität der Aufgabe
3.3.3 gnalisierung sozialer Normen und Reziprozität
3.4 Beurteilung
3.4.1 Vergleich der theoretischen Ansätze
3.4.2 Alternative Erklärungsansätze

4. Empirische Befunde und mögliche Einflussfaktoren
4.1 Befunde aus der Psychologie
4.1.1 Laborbefunde
4.1.2 Feldbefunde
4.1.3 Metaanalysen
4.2 Befunde aus der Ökonomie
4.2.1 Laborbefunde
4.2.2 Feldbefunde
4.3 Beurteilung
4.3.1 Resultate
4.3.2 Experimentaldesign
4.4 Mögliche Einflussfaktoren
4.4.1 Interpersoneller Kontext
4.4.2 Charakter des Empfängers
4.4.3 Art und Höhe des Anreizes
4.5 Bedingungen für den Verdrängungseffekt

5. hlussbetrachtung

Anhang

Verzeichnis der Literatur

Abbildungsverzeichnis

Abb. 2-1: Bedürfnisklassen der Inhaltstheorien 15

Abb. 2-2: Das Modell motivierten Verhaltens 17

Abb. 3-1: Zusammenhang finanzielle Kompensation und Anzahl von Blutspenden 19

Abb. 3-2: Zusammenhang zwischen Preiseffekt und Crowding- Out 39

Abb. Anhang-I: Die Metaanalyse von DECI/RYAN/KOENER (1999) - Free- Choice Maß 84

Abb. Anhang-II: Die Metaanalyse von DECI/RYAN/KOENER (1999) - lbstreport 85

Abb. Anhang-III: Ergebnisse der Metaanalyse von BANKO/PIERCE (2001) - II 87

Tabellenverzeichnis

Tab. 2-1: Definitionen intrinsischer Motivation (eigene Darstellung)

Tab. 4-1: Der Effekt von Belohnungen auf das Free-Choice Verhalten in der Metaanalyse von DECI/RYAN/KOENER (1999)

Tab. Anhang-I: Ergebnisse des Experiments von DECI, E. L. (1971)

Tab. Anhang-II: Ergebnisse der Metaanalyse von CAMERON/BANKO/PIERCE (2001) - I

1. Einleitung

Die traditionelle ökonomische Theorie geht davon aus, dass die Gewährung extrinsischer An- reize wie z.B. monetärer Entlohnungen, die Arbeitsmotivation und damit die Leistung von Mitarbeitern steigert.1Das Menschenbild entspricht dem eines Homo oeconomicus, der jeg- liche Anstrengung vermeiden möchte und dessen Verhalten systematisch durch Anreize „be- stimmt und voraussagbar ist.“2Auch bestehen Ansätze aus der Psychologie, welche diese An- nahme stützen und postulieren, dass die Arbeitsmotivation durch äußere Anreize gestärkt wird.3

Diese chtweisen wurden jedoch Anfang der siebziger Jahre von Forschern der kognitiven Psychologie herausgefordert. e behaupteten, dass Tätigkeiten eine eigene, von den Anreizen unabhängige Motivation, eine so genannte intrinsische Motivation beinhalten, die durch extrinsische Anreize untergraben werden könnte.4

Während Ökonomen in den folgenden Jahren ihre Theorie vertieft haben und ihre Verhaltens- annahmen im Wesentlichen unverändert ließen, entwickelten und bestätigten ziologen und Psychologen Verhaltensmodelle, die auf wesentlich anderen Annahmen basieren.5Wird das Verhalten durch Anreize von außen, z.B. durch Belohnungen oder rafen veranlasst, liegt eine extrinsische Motivation vor. Dagegen ist ein Mensch intrinsisch motiviert, wenn er eine Tätigkeit ohne extrinsische Anreize ausführt, wenn ihm also die Tätigkeit per se Befriedigung verschafft.6Vorreiter im Gebiet der Forschung über intrinsische Motivation war der ameri- kanische Psychologe DECHARM(1968), dessen Gedanken DECI, der 1975 mit dem Buch „Intrinsic Motivation“ einen Grundstein für die Motivationsforschung der letzten Jahrzehnte gelegt hat, aufgegriffen und ergänzt hat.7DECHARMhat bereits in den späten 60er-Jahren die Additivität extrinsischer und intrinsischer Motivation angezweifelt und vor einer Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize gewarnt.8

wird auch vor einem zu sorglosen Einsatz extrinsischer Belohnungen abgeraten, da diese „wirkliche Gefahren enthalten“ können.9

TITMU deutete bereits 1971 an, dass die Einführung monetärer Entlohnungen für Blut- spenden die endenbereitschaft negativ beeinflussen kann. DECI zeigte 1971, dass die in- trinsische Motivation zur Ausführung interessanter Tätigkeiten, wie z.B. der Lösung von Puzzles, signifikant verringert wird, sobald die ausführenden Personen dafür entlohnt wurden. Dieser Effekt der Verdrängung intrinsischer Motivation hat unter den Namen „hidden cost of reward“, „crowding-out“ oder „Verdrängungs-Effekt“ in die Literatur Einzug erhalten10und wurde in darauf folgenden Jahrzehnten in einer Vielzahl von Experimenten belegt und von anderen wiederum angezweifelt. Ein häufiger Kritikpunkt sind die speziellen oder künstlichen Bedingungen, unter denen dieser Effekt auftritt,11sodass der Effekt für manche lediglich einen Mythos darstellt.12Dennoch ist die empirische Evidenz aus sozialpsychologischen Experimenten für den Verdrängungseffekt so umfassend, dass sich im zunehmenden Maße auch Ökonomen mit diesem Effekt beschäftigt haben und teilweise ihre Verhaltensmodelle revidieren und erweitern.13 wird eingeräumt, dass der Homo oeconomicus einen „extremen ezialfall“ darstellt und der Mensch nicht nur nach finanziellen Gesichtspunkten ent- scheidet.14Einer der aktivsten Ökonomen auf diesem Gebiet ist der hweizer FREY, auf Teile seiner Arbeit wird auch im Folgenden zurückgegriffen. Die ökonomische Forschung bestreitet die Existenz dieses psychologischen Effekts nun kaum noch, sondern versucht viel- mehr die Umstände, unter denen dieser auftritt, zu erklären.15Wenn diese bekannt sind und ferner Begründungsansätze vorliegen, warum solche Effekte auftreten können, lässt sich der Einsatz extrinsischer Anreize besser planen als bei einer unkritischen Verwendung oder auch bei einem ständigen Verzicht auf solche.

Die Themenstellung dieser Arbeit ist in einem Bereich zwischen Ökonomie und Psychologie angesiedelt. In ihrem Rahmen sollen mögliche Erklärungsansätze für den Verdrängungs- effekt diskutiert werden. Ferner wird kritisch auf die Befunde für diesen Effekt eingegangen und es werden mögliche Einflussfaktoren analysiert, welche die ärke des Effekts deter- minieren.

Damit verbunden ist eine Aufarbeitung motivationstheoretischer Grundlagen, wozu im zweiten Kapitel die Rollen von Motiven und Anreizen im Motivationsprozess erläutert werden. Ferner werden das Konstrukt der intrinsischen Motivation vorgestellt und die Entstehung und Determinanten des Verhaltens beschrieben.

Im dritten Kapitel folgt zunächst die Darstellung des Verdrängungseffekts anhand eines Beispiels. Darauf folgend werden die Erklärungsansätze für den Effekt erläutert, wobei die Theorie der kognitiven Bewertung des Psychologen DECI eine entscheidende Rolle spielt.16 Da der Verdrängungseffekt in zunehmendem Maße auch Gegenstand ökonomischer For- schung wurde, werden ebenfalls Begründungsansätze aus der Ökonomie aufgeführt. Nach einer Beurteilung der Erklärungsansätze wird im vierten Kapitel vorliegender Arbeit auf die Evidenz des Effektes eingegangen. Hierzu stehen mittlerweile über 140 Labor- und Feld- experimente zur Verfügung.17Einige, möglichst repräsentative Experimente werden erläutert. Ferner werden bedeutende Metaanalysen vorgestellt, wobei die am besten dokumentierte udie von den Autoren DECI/RYAN/KOENER und die aktuellste udie von CAMERON/ BANKO/PIERCE genauer analysiert werden. Im Anschluss an eine Beurteilung der Befunde folgt die Darstellung möglicher Einflussfaktoren, welche die ärke des Verdrängungseffekts bedingen. In der hlussbetrachtung werden gewonnene Erkenntnisse zusammengefasst.

2. Intrinsische Motivation

2.1 Motive und Anreize als Grundlage motivierten Verhaltens

Die Frage nach der Ursache menschlicher Handlungen mündet schließlich in die Frage nach der Motivation, da sie dem Verhalten zugrunde liegt.18Die Motivation stellt das Resultat des Zusammenspiels persönlicher Faktoren, der Motive, situativer Faktoren sowie der Anreize dar.19Durch eine Aktivierung verschiedener Motive beeinflusst sie schließlich das Ver- halten.20

HECKHAUN umschreibt den Begriff als eine „momentane Gerichtetheit auf ein bestimmtes Handlungsziel.“21DECHARMbeschreibt Motivation sogar als eine „milde Form der Be- sessenheit.“22Als die noch fehlende tuationskomponente könnte man eine Person be- trachten, die ein Ziel unmittelbar vor Augen hat, aber dennoch etwas tun muss, um dieses zu erreichen. Letztlich bleibt Motivation dennoch eine gedankliche Konstruktion, die als Hilfs- größe dient, das Verhalten zu erklären.23Unter dem Begriff werden Zustände betrachtet, die man mit einem reben, einem Wollen, Bemühen etc. verbindet - ohne die letztendliche Gewissheit, dass sie demselben Konstrukt zuzuordnen sind. Gemeinsam ist diesen Zuständen allerdings eine „aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand.“24

Die persönliche Komponente der Motivation bilden die Motive, die in der Literatur auch Be- dürfnisse oder rebungen genannt werden.25Die psychologische Forschung lässt allerdings kein einheitliches Bild von Motiven zu. unterscheiden sich diverse Ansätze nach der Anzahl der menschlichen Motive oder danach, ob sie angeboren oder erlernt wurden.26Nach der Ansicht des Psychologen RONIEL werden angeborene Motive durch Erfahrungen spezialisiert.27Nach HECKHAUN sind Motive zeitlich überdauernde, inhaltlich spezifische psychische „Dispositionen“, die ein Individuum zu einem bestimmten Verhalten bewegen.28 Jedes Motiv wiederum beinhaltet eine Inhaltsklasse von Handlungszielen, worunter man die erwünschten Folgen des eigenen Handelns versteht.29HECKHAUN betrachtet hierbei nur solche Inhaltsklassen von Handlungszielen, die relativ konstant und darüber hinaus für den menschlichen Organismus nicht primär überlebenswichtig sind. mit grenzt er Motive von angeborenen Bedürfnissen wie Hunger und Durst ab. Der amerikanische Psychologe REI sieht für diese Unterscheidung zwischen angeborenen Bedürfnissen und intrinsischen Motiven keine Anhaltsgründe. Er schlägt eine Theorie der 16 Endziele vor, auch Reiss- Profile genannt. Darin unterscheidet er 16 intrinsische Motive, bspw. atus, Unabhängigkeit oder Idealismus, welche Menschen motivieren.30 Jedes befriedigte Motiv führt zu einem in- trinsischen Gefühl der Freude, wobei jedes Motiv eine andere Art der Freude verursacht. Nach seiner Auffassung ist die Befriedigung eines Motivs jedoch nur temporär, sodass ein Motiv immer wieder von Neuem befriedigt werden muss.31Menschen versuchen nun diese verschiedenen erlebten Gefühle der Freude zu maximieren. Da dieser facettenreiche Inter- pretationsansatz von Motiven ebenfalls von mehreren udien Bestätigung erhält, wird hier von einer zu reduzierenden chtweise intrinsischer Motive abgesehen.32 Es bleibt zu erwähnen, dass sich auch vereinzelt Ökonomen mit Motiven beschäftigen und dafür em- pirische Befunde liefern. werden zum Beispiel soziale Akzeptanz und die Arbeit an in- teressanten Aufgaben als Motive aufgeführt.33

Im Gegensatz zu den Motiven, die eine rein personale Größe darstellen, umfasst der Begriff der Motivation auch situative Faktoren, welche die Anreize bilden.34In einer weit gefassten Definition kann man Anreize als Reize auffassen, die außerhalb der Person liegen und Ver- halten veranlassen, sofern sie den Bedürfnissen des Menschen entsprechen. e führen dann zu Verhalten, wenn Bedürfnisse nicht befriedigt sind und die Handlung Bedürfnis- befriedigung verspricht.35Es sind hierbei also die Handlungsfolgen, die den Charakter eines Anreizes annehmen.36

Man kann zwischen positiven und negativen Anreizen unterscheiden. Positive Anreize stellen Belohnungen, negative Anreize rafen dar.37Positive Anreize lassen sich in materielle und immaterielle Anreize aufteilen.

Die materiellen Anreize bestehen aus den direkten materiellen und indirekten materiellen Anreizen. Die Ersteren stellen finanzielle Werte wie das Gehalt oder Erfolgsbeteiligungen dar, während die Letzteren die Gestaltung von Arbeitsbedingungen oder Beförderungs- möglichkeiten betreffen. Die immateriellen Anreize betreffen Werte ohne finanziellen Charakter wie Privilegien, atussymbole, Anerkennung und Verantwortung.38Die erwähnten Anreize sind der Kategorie der extrinsischen Anreize zuzuordnen, da sie als Mittel zum Zweck der Bedürfnisbefriedigung dienen, die Arbeit selbst also nicht das Motiv für das Erfüllen der Aufgabe ist.39In folgender Arbeit stellen sich extrinsische Anreize jedoch noch vielfältiger dar, da Verdrängungseffekte - sowohl anhand finanzieller Anreize als auch anhand von Auszeichnungen, Gutscheinen, Überwachungen, Fristsetzungen, Bewertungen und Wettbewerben - belegt wurden.40Das Konzept des Monitoring ist ebenfalls als extrinsischer Anreiz einzustufen und wird in vorliegender Arbeit noch eine Rolle spielen.41

Anreize wirken nicht auf alle Personen gleich, da sich Menschen bezüglich der Motive unterscheiden können und Anreize nur verhaltenswirksam sind, wenn sie den im Menschen verankerten Motiven entsprechen.42Menschliche Motive sind durch angemessene Anreize be- einflussbar.43

Intrinsische Anreize ergeben sich aus der unmittelbaren Realisierung der Arbeit selbst.44Bei ihnen sind es nicht die Handlungsfolgen, die Anreizwert haben, sondern die unmittelbare Aufgabe an sich.45

Das Verhalten ist allerdings durch Motive und Anreize noch nicht ausreichend erklärt.46Es entsteht aus einer Interaktion weiterer Einflussgrößen, welche man auf vier Haupteinfluss- größen reduzieren kann. werden neben dem persönlichen Können und Wollen, welche die personale Komponente bilden, auch die situative Ermöglichung und das soziale Dürfen, also der situative Kontext, betrachtet. Neben dem persönlichen „Wollen“ entscheiden auch an- geborene oder angelernte Fähigkeiten darüber, wie ein Zielzustand erreicht wird. Ebenso müssen die äußeren Bedingungen das Verhalten ermöglichen. hließlich spielen noch soziale Normen, Regeln oder Gesetze eine Rolle, also das soziale „Dürfen“.47

2.2 stematisierungsansätze intrinsischer Motivation

Geschieht Verhalten um seiner selbst willen, wird es als intrinsisch motiviert betrachtet, be- wegen jedoch äußere Umstände das Individuum zu einem Verhalten, gilt es als extrinsisch motiviert.48Diese Unterscheidung lässt erahnen, dass die Trennlinie zwischen „extrinsisch“ und „intrinsisch“ unscharf ist und sich ein erheblicher ielraum für Interpretationen bietet. findet sich in der Literatur auch keine einheitliche Definition davon, was intrinsische von extrinsischer Motivation unterscheidet.49Manche Autoren stehen dem Konstrukt intrinsischer Motivation skeptisch gegenüber, da unter dem Begriff so viele unterschiedliche Phänomene subsumiert wurden, dass keine konzeptionelle Klarheit mehr herrscht und der Begriff somit für die Wissenschaft problematisch ist.50

Dennoch ist intrinsische Motivation in der Psychologie und im zunehmenden Maße auch in der Ökonomie ein etabliertes Konzept.51Ferner ist es im Rahmen dieser Arbeit erforderlich, einige Konzeptionen intrinsischer Motivation vorzustellen, da sie nur so greifbar wird und eine Motivationsverdrängung nachgewiesen werden kann. Folgende Tabelle gibt einen Überblick verschiedener Definitionen:

Tab. 2-1: Definitionen intrinsischer Motivation (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nach DECHARMsind Menschen intrinsisch motiviert, wenn sie bezüglich der Handlungskonsequenzen eine lbstverursachung erkennen, was dann der Fall ist, wenn sie sich als persönlichen Verursacher ihrer eigenen Handlungen sehen.52

Eine restriktive Trennungslinie zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation zieht MCREYNOLD Für ihn sind alle Tätigkeiten, die um ihrer selbst willen ausgeführt werden, intrinsisch motiviert und alle Tätigkeiten, die auf Ziele oder Endzustände abzielen, extrinsisch motiviert.53Intrinsisches Handeln ist demnach tätigkeitsorientiert und nicht zielorientiert. Eine weitere Konzeption geht auf DECI zurück, der die menschlichen Bedürfnisse nach Autonomie und Kompetenz in den Vordergrund stellt. iner Meinung nach ist intrinsische Motivation dadurch gekennzeichnet, dass sich das Individuum bei der Ausführung einer Tätigkeit als selbstbestimmend und kompetent wahrnimmt.54

HECKHAUN sieht den Begriff durch eine „Endogenität von Handlung und Handlungsziel“ gekennzeichnet.55Er unterscheidet dabei zwischen dem Handlungsziel als Zweck und der Handlung als Mittel. Intrinsische Motivation liegt dann vor, wenn die Handlung und das Handlungsziel thematisch übereinstimmen, also eine „Gleichthematik“ von Mittel und Zweck besteht.56bald die Handlung unternommen wird um ein Ziel zu erreichen, das mit der Handlung nicht übereinstimmt, wird sie lediglich ein Mittel zur Zweckerreichung und es liegt eine extrinsische Motivation vor.57

Eine weitere Konzeption intrinsischer Motivation ist die des Flow- Erlebens, die auf CK- ENTMIHALYI zurückgeht. Das Flow- Erleben stellt sich ein, wenn Menschen sich einer Aufgabe voll und ganz hingeben und dies nicht wegen extrinsischen Belohnungen ge- schieht.58 Für dieses Verhalten ist eine Verschmelzung von Bewusstsein und Handlung typisch. kann sich solch ein Erlebnis bei einem hachspieler so auswirken, dass er sich seiner Handlungen bewusst ist, nicht aber seiner selbst, da er sich voll und ganz auf die rategie des iels konzentriert.59Es scheint diesen Zuständen gemeinsam, dass sie als sehr freudvoll erlebt werden.60

RHEINBERG unterscheidet Tätigkeiten mit „tätigkeitsspezifischen Vollzugsanreizen“ und Tätigkeiten, deren Anreize in „künftigen Umwelt- und Binnenzuständen“ liegen und in den Folgen verankert sind.61Erstere wären intrinsisch, Letztere extrinsisch motiviert. Liegt der Anreizschwerpunkt jedoch im spezifischen Gegenstand der Tätigkeit wie z.B. beim Lesen eines bestimmten Buches, so spricht er von Interesse als Ausprägung intrinsischer Moti- vation.62

Die Theorie der lbstverursachung hat nach HECKHAUNAnsicht hwachpunkte, da auch extrinsisch motivierte Handlungen wie z.B. einer Person zu helfen, um sie von sich abhängig zu machen, durchaus selbstverursacht sind. Ebenfalls orientiert sich seiner Ansicht nach DECIKompetenzbedürfnis zu sehr an leistungsthematischen Handlungen.63Problematisch an HECKHAUNDefinition ist, dass das Thema der Handlung eindeutig feststellbar sein muss, auch wenn deren Folgen nicht bekannt sind.64REI kritisiert CKENTMIHALYIDefinition und argumentiert, dass jedes Gefallen an einer Tätigkeit lediglich durch die Befriedigung eines Motivs und nicht durch die Tätigkeit per se verursacht ist.65Allen diesen Definitionen gemeinsam scheint jedoch, dass intrinsisches Handeln nicht als Mittel zu einem anderen Zweck dient.66Erwähnte Punkte spiegeln sich auch in einer Begriffsbestimmung von DECI wider. iner Auffassung nach erfahren intrinsisch motivierte Personen Interesse und Freude, sie fühlen sich kompetent und selbstbestimmend, sie sehen den Ursprung ihrer Handlung in sich selbst und manchmal verspüren sie Flow- Erleben.67Nach der Ansicht anderer Autoren ist diese hedonistische Definition zu restriktiv, da sie lediglich Motivation betrachtet, die auf Freude basiert.68e unterscheiden daher noch eine zweite Art intrinsischer Motivation, die weniger tätigkeitsspezifisch ist und auf Gefühlen der Pflicht und Verantwortung basiert.69 Darunter fällt z.B. die Einhaltung persönlicher und sozialer Normen wie euermoral, Umweltmoral, Gruppenidentität und Fairness.70 schrieb KANT: „Die größte moralische Vollkommenheit des Menschen ist: seine Pflicht zu tun und zwar aus Pflicht (dass das Gesetz nicht bloß die Regel, sondern auch die Triebfeder der Handlungen sei).“71 Für die folgende Arbeit soll die gerade erwähnte Begriffsabsteckung von DECI zugrunde liegen, allerdings mit der Ergänzung, dass sich intrinsische Motivation nicht nur bei freudvollen Tätigkeiten bemerkbar machen kann, sondern auch bei Tätigkeiten, die durch Gefühle von Pflicht oder Verantwortung veranlasst sind. Grundsätzlich zielt eine intrinsische Motivation nicht auf die Erreichung eines Zielzustandes ab.72

2.3 Inhaltstheorien der Motivation

Wie Motivation zustande kommt, und wie sie schließlich auf das Verhalten wirkt, versuchen die Motivationstheorien zu erklären.73e unterscheiden sich in Inhalts- und Prozesstheorien. Im Gegensatz zu den Prozesstheorien, welche Verhalten unabhängig von den Motiven zu erklären versuchen, beschäftigen sich Inhaltstheorien mit der Art und der Anzahl von Motiven, und deren Wirkung auf das Verhalten.74

Folgende Abbildung gibt eine Übersicht verschiedener Inhaltstheorien:

Abb. 2-1: Bedürfnisklassen der Inhaltstheorien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an WEINERT, B. (1998), 157 und HARTMANN, Y. (1998), 44.

Nach MAOW sind die biologischen Bedürfnisse die mächtigsten von allen.75 Diesen schließen sich Bedürfnisse nach cherheit (hutz vor Gefahren, wirtschaftliche cherheit etc.), Bedürfnisse nach Zugehörigkeit (Zuneigung, Freundschaft etc.), Achtungsbedürfnisse (lbstvertrauen, Kompetenz etc.) und lbstverwirklichungsbedürfnisse (erreichen, wozu man fähig ist) an.76Eine zentrale ellung in MAOWTheorie nimmt die Rangfolgethese ein, wonach höhere Bedürfnisklassen erst dann aktiviert und verhaltensbestimmend werden, wenn die Bedürfnisse der unteren Ebene befriedigt wurden.77Die Bedürfnisse der unteren drei Klassen nennt er Defizitmotive, die Bedürfnisse der oberen Klassen Wachstumsbedürfnisse.78 ALDERFER weicht in seiner ERG- Theorie von der Rangfolgehypothese ab und reduziert MAOWBedürfnisklassen aufgrund vermeintlicher Überlappungen auf lediglich drei.79 iner Meinung nach kann eine Nichterfüllung höherer Bedürfnisse auch zu einer Ver- stärkung niederer Bedürfnisse führen, womit seine Theorie einen dynamischeren Charakter aufweist.80Eine weitere Reduktion der Klassen der Grundbedürfnisse nimmt HERZBERG vor. Er unterscheidet zwischen so genannten Motivationsbedürfnissen und den Hygiene- bedürfnissen, welche auch als intrinsische bzw. extrinsische Faktoren bezeichnet werden.81 Arbeitszufriedenheit kann laut HERZBERG lediglich über Motivatoren wie z.B. Leistungs- erfolg, Anerkennung oder Verantwortung erreicht werden, während Hygienefaktoren wie Bezahlung und Arbeitsplatzsicherheit lediglich dazu beitragen können, Unzufriedenheit zu vermeiden, aber keine Leistungssteigerungen zur Folge haben.82MCCLELLAND unterscheidet in seiner Theorie der gelernten Bedürfnisse schließlich drei zentrale Motive, wobei er dem Leistungsmotiv besondere Bedeutung beimisst.83Er versteht unter Leistungsmotivation die Auseinandersetzung mit einem akzeptierten Gütemaßstab, wobei Erfolg mit Gefühlen des olzes, Misserfolg dagegen mit ham verknüpft sind.84

Trotz mangelnder Generalisierbarkeit können die Erfüllung der biologischen Bedürfnisse und der cherheitsbedürfnisse als extrinsisch motiviert betrachtet werden.85Dagegen werden Bedürfnisse nach Kontakt, Macht und lbstverwirklichung als intrinsisch motiviert ange- sehen, da sie Befriedigung aus sich selbst heraus bieten.86Betrachtet man Geld als Mittel zum Zweck der Befriedigung biologischer Bedürfnisse, was jedoch vom Lebensstandard der jeweiligen Kultur abhängt, wirkt Geld für ihre Erfüllung als Motivationsinstrument.87

Ebenso gelten leistungsmotivierte Handlungen als intrinsisch motiviert, da sie „primär um ihrer selbst willen“ ablaufen.88Nach HERZBERG ist eine intrinsische Motivation erst möglich, wenn Hygienebedürfnisse bereits befriedigt sind.89

2.4 Ein Modell motivierten Verhaltens nach Rosenstiel

Im Folgenden wird ein Verhaltensmodell vorgestellt, das inhaltstheoretische (Motivstruktur) und prozesstheoretische Elemente (prozessuale Abbildung) verknüpft.90Da dieses Modell die Größen des Verhaltens und der Belohnung bzw. Bestrafung in einen situativ- personalen Kontext einbettet und explizit deren Konsequenzen aufzeigt, soll es im Rahmen dieser Arbeit erläutert werden.

Abb. 2-2: Das Modell motivierten Verhaltens

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an RONIEL, L. v. (1975), 32 und HARTMANN, Y. (1998), 51.

Ein Individuum, das durch eine angeborene oder angeeignete Motivstruktur (1), z.B. durch Ehrgeiz gekennzeichnet ist, steht objektiven Gegebenheiten (2) gegenüber, wie in diesem Fall dem Lösen von Puzzles im Rahmen eines wissenschaftlichen Experiments.91 Mit den Verhaltensbereitschaften korrespondierende Gegebenheiten werden schließlich zum Anreiz (3), der ein Bedürfnis des Leistungsstrebens (4) aktiviert.92Abhängig von der Wahrschein- lichkeit der Bedürfnisbefriedigung (5) folgt die Verhaltensintention, woraus im Zusammen- spiel von Person (z.B. Fähigkeiten zum Lösen von Puzzles) und der tuation (Ermöglichung im Rahmen des Experiments) das Verhalten entsteht.93Das Ergebnis des Verhaltens (8) führt schließlich zu Belohnungen oder Bestrafungen (9).94Entsprechen diese nicht den Erwar- tungen des Individuums, erhält es z.B. negatives Feedback oder eine Entlohnung, die seiner Ansicht nach nicht seiner Kompetenz entspricht, führt dies zu Unzufriedenheit (10), welche die überdauernde Motivstruktur (1), den Ehrgeiz, negativ beeinflusst und somit zu langfristigen Änderungen der Verhaltenbereitschaft führen kann. Dieses Modell soll für nachfolgende Überlegungen, insbesondere für die Experimente zum Verdrängungseffekt, einen Gedankenrahmen bilden. Das Modell zeigt, dass eine als unangemessen empfundene Entlohnung die Leistungsbereitschaft negativ beeinflussen kann, geht jedoch auf eine mögliche intrinsische Motivation nicht ein. Die Beobachtung, dass sich materielle Be- lohnungen unter bestimmten Bedingungen negativ auf die intrinsische Motivation und die Leistungsbereitschaft auswirken können, wird im folgenden Kapitel dargestellt und erläutert.

3. Erklärungsansätze für den Verdrängungseffekt

3.1 Darstellung des Verdrängungseffekts

Bereits 1971 behauptete TITMU in einer Untersuchung anhand von Blutspenden, dass sich intrinsisch motivierte Hilfsbereitschaft und extrinsische Anreize nicht additiv zueinander verhalten müssen.95Dieses Beispiel wird im Folgenden kurz dargestellt.96 Blutspenden werden im Normalfall gratis bereitgestellt, obwohl sie für den ender mit Unannehmlichkeiten verbunden sind.97Nach der ökonomischen Theorie müssten nun zusätzliche, materielle Anreize zu einem erhöhten Angebot an Blutspenden führen. TITMU deutete allerdings einen Zusammenhang an, der sich mit dieser ökonomischen Vorhersage nicht deckte und im folgenden haubild erläutert wird:

Abb. 3-1: Zusammenhang finanzielle Kompensation und Anzahl von Blutspenden

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: RRIE C. (2005), 123.98

Bereits bei einer finanziellen Kompensation in Höhe von 0 gibt es eine signifikante Anzahl von Blutspenden (X0). Die Einführung einer geringen Entlohnung führt nun zunächst zu einem Rückgang an Blutspenden von X0 zu X1, was darauf zurückzuführen sein könnte, dass sich die ender in ihrem freiwilligen Engagement nicht mehr gewürdigt fühlten. Ab einer Entlohnungshöhe P0 überwiegt jedoch der Preiseffekt die moralischen Kosten und das endenangebot steigt.99Erst ab einer Kompensationshöhe von P1 ist das Angebot wieder auf der Ausgangshöhe X0, bei welcher keine Entlohnung gezahlt wurde. Der Rückgang von X0 zu X1 zeigt den erwähnten Verdrängungseffekt.100Auch wenn das Angebot von Blutspenden vielerlei Einflüssen ausgesetzt ist, zeigte TITMU, dass in Ländern, in denen sie kostenlos be- reitgestellt werden, ein höheres Angebot vorliegt und eine Bezahlung derselben das Angebot vermutlich reduziert.101Es ist zu erwähnen, dass Verdrängungseffekte auch in alltäglicheren tuationen auftreten können.102

Als Auswirkungen des Verdrängungseffekts neben der Produktivitätsverringerung auch Übertragungseffekte genannt.

Der Übertragungseffekt besagt, dass sich die Verdrängung von Motivation in einem Tätigkeitsbereich auf andere Tätigkeitsbereiche übertragen kann103. Der Bereich, in dem ex- trinsische Anreize gesetzt werden, muss nicht der gleiche sein, auf welchem die intrinsische Motivation verdrängt wird.104Dieser Übertragungseffekt kann dann eintreten, wenn das Ge- biet, das mit intrinsischer Motivation versehen ist, größer ist als das Gebiet, das durch den ex- ternen Eingriff beeinflusst wird. kann zum Beispiel die Zerstörung von euermoral dazu führen, dass die von der Intervention Betroffenen auch vermehrt andere Gesetze brechen.105 Der Übertragungseffekt ist jedoch nicht auf Tätigkeitsbereiche beschränkt, sondern kann sich ebenfalls interpersonell übertragen.106 kann sich in einer Gruppe, zwischen Bekannten oder Freunden die Verdrängung intrinsischer Motivation eines Mitglieds ebenfalls auf andere Individuen übertragen, wobei die ärke der interpersonellen Verbundenheit die Übertragung fördert.

Es wird erwartet, dass der Übertragungseffekt sich umso stärker auswirkt, je ähnlicher die Bereiche bezüglich ihres Inhaltes wahrgenommen werden und je enger die persönlichen Bindungen und Interaktionen sind.107Anhand dieser Überlegungen wird klar, dass es bei dem Einsatz extrinsischer Anreize mögliche negative Externalitäten zu berücksichtigen gilt.108Im Folgenden werden die verschiedenen Erklärungen für den Verdrängungseffekt vorgestellt, welche von Psychologen, aber auch von Ökonomen entwickelt wurden.

3.2 Erklärungsansätze aus der Psychologie

3.2.1 Theorie der kognitiven Bewertung

Nach DECIDefinition drückt sich intrinsische Motivation darin aus, dass sich ein Indi- viduum beim Ausführen einer Tätigkeit als selbstbestimmend und kompetent wahrnimmt.109 Fühlt es sich nun in einer dieser Eigenschaften beeinträchtigt, wird davon ausgegangen, dass intrinsische Motivation verdrängt wird.110Der erste Aspekt der Theorie der kognitiven Be- wertung111ist das Bedürfnis nach Autonomie, mit welchem die auf DECHARMzurück- gehende Theorie der lbstverursachung zusammenhängt, da Menschen nicht nur selbst- ständig Entscheidungen treffen wollen, sondern ebenfalls ein Bedürfnis haben, sich für die Konsequenzen ihrer Handlungen verantwortlich zu sehen.112Letztere Theorie besagt, dass Menschen intrinsisch motiviert sind, wenn sie sich als persönlichen Verursacher ihrer eigenen Handlungen sehen. Menschen haben eine primäre Motivation, ihre Umwelt effektiv zu beein- flussen und zu verändern und streben nach persönlicher Verursachung.113hen sie sich nun selbst als Verursacher bzw. Urheber ihrer Handlungen, sind sie intrinsisch motiviert, liegt jedoch der Ursprung der Verursachung außerhalb ihrer eigenen Person, empfinden sie sich als extrinsisch motiviert.114

DECHARMunterscheidet zwei Typen, den „Abhängigen“, und den „Urheber“ wobei der Übergang zwischen diesen Typen fließend ist.115Während ein Urheber sein Verhalten als ein Resultat seiner eigenen Entscheidung auffasst, sieht ein Abhängiger sein Verhalten jedoch durch externe Kräfte bestimmt, die er nicht kontrollieren kann, was ihm ein Gefühl der Machtlosigkeit vermittelt. Eine Person kann sich in manchen tuationen eher als Abhängiger, in anderen mehr als Urheber empfinden. Empfindet sich ein Mensch als Abhängiger, ist sein Verhalten als extrinsisch anzusehen, fühlt er sich jedoch als Urheber, attributiert er bewirkte Veränderungen der Umwelt seinem eigenem Handeln und sein Verhalten ist intrinsisch motiviert.116DECHARMschlussfolgert:

„Im Optimalfall muss der Mensch aktiv und nicht reaktiv sein...Der Mensch muss sein Verhalten

selbst bestimmen anstatt es sich von Autoritäten diktieren zu lassen. Der Mensch ist keine hachfigur, die von den Befehlen anderer gelenkt wird; im Optimalfall ist der Mensch der Urheber seiner Handlungen."117

Entgegen mancher Verwechslung grenzen DECI/RYAN/KOENER das in der Psychologie gut dokumentierte Kontrollmotiv aber von lbstbestimmung ab.118Während das Kontrollmotiv sich auf die Fähigkeit bezieht, gewisse Resultate kontrollieren zu können, bezieht sich Letztere auf die wahrgenommene Freiheit bei der Entscheidung über ein Verhalten, also auf den Aspekt, „eine Wahl zu haben.“119

Der zweite Aspekt der Theorie der kognitiven Bewertung ist das Bedürfnis nach Kompetenz, welches sich in einem ständigen Prozess ausdrückt, Herausforderungen zu suchen, die weder zu schwer noch zu leicht zu bewältigen sind.120Wenn Individuen nun eine solche optimale Herausforderung gefunden haben, arbeiten sie konsequent, um diese zu bewältigen. Allerdings wird das reben nach Kompetenz die Motivation nur dann beeinflussen, wenn es von einem Gefühl der persönlichen Verursachung begleitet wird.121Die Bedürfnisse nach Kompetenz und lbstbestimmung führen zu sich wiederholenden Zyklen des chens und Bewältigens optimaler Herausforderungen.122

Die Theorie der kognitiven Bewertung geht nun davon aus, dass Belohnungen zwei zentrale Botschaften beinhalten.123Zum einen enthalten sie einen informierenden, zum anderen einen kontrollierenden Aspekt.124Werden externe Eingriffe vom Empfänger als überwiegend infor- mativ aufgefasst, wird angenommen, dass dessen intrinsische Motivation gesteigert wird. Werden Eingriffe jedoch als überwiegend kontrollierend aufgefasst, wird die Befriedigung des Autonomiebedürfnisses des Empfängers eingeschränkt und intrinsische Motivation wird verdrängt. Nach der Theorie wird der informative Aspekt aber nur dann ausgeprägt sein, wenn das Individuum beim Ausführen der Tätigkeit einen Grad an Autonomie empfindet.125

Die Theorie macht drei Aussagen, die im Folgenden dargestellt werden.126

Aussage 1: Externe Eingriffe werden die intrinsische Motivation einer Person in dem Maße beeinflussen, wie sie deren Wahrnehmung der lbstverursachung berühren. Eingriffe, welche die Wahrnehmung einer externen Verursachung fördern, werden intrinsische Mo- tivation verdrängen, weil bei diesen der Aspekt der Kontrolle überwiegt. Die wahrgenommene lbstverursachung repräsentiert den Grad an lbstbestimmung, den ein Individuum beim Ausführen einer Tätigkeit erfährt. Liegt der Ort der Verursachung nun außerhalb der Person, werden deren lbstbestimmung und damit ihre intrinsische Motivation verdrängt. Kontrolle bezieht sich auf tuationen, in denen ein Individuum unter Druck gesetzt wird, in einer bestimmten Weise zu denken, zu fühlen oder zu handeln. In udien wurden drei tuationsmerkmale aufgezeigt, die den kontrollierenden Aspekt stärken. Zum einen wird er ausgeprägt sein, wenn die Tätigkeit lediglich instrumentellen Charakter zur Erreichung eines erwünschten Resultats aufweist.127Diese Instrumentalität scheint auch eine notwendige Bedingung für Kontrolle und damit für den Verdrängungseffekt zu sein.128Ferner werden Faktoren, die einen Bewertungscharakter aufweisen, den wahrgenommenen Druck und damit die Kontrollwahrnehmung stärken. hließlich werden Aufgaben, die nicht zum

eigenen, sondern zum Zwecke anderer durchgeführt werden, die wahrgenommene Kontrolle stärken.129

Die zweite Aussage bezieht sich auf das intrinsische Bedürfnis, kompetent zu sein und optimale Herausforderungen zu bewältigen.

Aussage 2: Externe Eingriffe werden die intrinsische Motivation einer Person in dem Maße beeinflussen, wie sie die wahrgenommene Kompetenz einer Person berühren. Eingriffe, welche die wahrgenommene Kompetenz fördern, steigern die intrinsische Motivation, während Eingriffe, welche die wahrgenommene Kompetenz beeinträchtigen, sie verdrängen. Wenn eine Person eine Aufgabe erfolgreich bewältigt oder positives Feedback erhält, wird ihre Motivation gefördert. Wahrgenommene Inkompetenz oder negatives Feedback werden die zu hohen Anforderungen aufzeigen und die intrinsische Motivation verdrängen.

Die dritte Aussage bezieht sich auf die Tatsache, dass externe Eingriffe drei verschiedene Aspekte beinhalten. werden neben den informativen und kontrollierenden auch noch amotivierende Gesichtspunkten unterschieden.130 Die Ausprägungen dieser Aspekte sind personen- und zeitpunktspezifischen Einflüssen ausgesetzt.

Aussage 3: Externe Eingriffe, die Verhalten initiieren oder steuern sollen, haben drei potenzielle Aspekte. Der informative Aspekt erleichtert einen wahrgenommenen, internen Ort der Verursachung und die wahrgenommene Kompetenz, was zu einem Ansteigen intrinsischer Motivation führt. Der kontrollierende Aspekt fördert die Wahrnehmung eines externen Ursprungs der Verursachung und verdrängt somit die intrinsische Motivation. Der amotivierende Aspekt steigert wahrgenommene Inkompetenz, verdrängt intrinsische Motivation und fördert somit Amotivation.131Die relative ärke dieser drei Gesichtspunkte bestimmt die Wirkung eines extrinsischen Eingriffes.

Forschungsergebnisse lassen den hluss zu, dass Entscheidungsfreiheit und positives Feedback informativ und Belohnungen, Fristsetzungen und Überwachungen kontrollierend wirken.132 Negatives Feedback, sich wiederholende Misserfolge und das Fehlen einer Korrelation zwischen Handlung und ihren Resultaten führen zu einem Zustand der Amotivation.133

DECI und RYAN machen im Rahmen der Theorie der kognitiven Bewertung Aussagen dazu, inwiefern unterschiedliche Arten von Belohnungen intrinsische Motivation verdrängen.134e unterscheiden dazu vier Arten, auf die Belohnungen von der Leistung abhängig gemacht werden können.135

Pauschale Belohnungen werden allein für die Teilnahme z.B. an einem Experiment gegeben und sind unabhängig davon, welche Leistung der Teilnehmer erbringt.136e scheinen intrinsische Motivation nicht zu verdrängen, da sie keine Instrumentalität erzeugen und nicht als kontrollierend wahrgenommen werden.137

Ausführungsabhängige Belohnungen werden für die tatsächliche Ausführung einer Tätigkeit gewährt. e lassen sich weiter in fertigstellungsabhängige Belohnungen - die bei erfolg- reicher Beendigung der Aufgabe gewährt werden - und in beschäftigungsabhängige Beloh- nungen - die für die bloße Beschäftigung mit der Aufgabe gegeben werden - unterscheiden. Um beschäftigungsabhängige Belohnungen zu erhalten, müssen Menschen an der Aufgabe arbeiten, daher werden sie vermutlich als kontrollierend wahrgenommen. Da die Belohnung keine Kompetenzbestätigung enthält, gibt es keine ausgleichenden Aspekte, womit intrin- sische Motivation verdrängt wird. Fertigstellungsabhängige Belohnungen werden nach der Theorie als noch kontrollierender wahrgenommen, da Personen die Aufgabe nun erfolgreich beenden müssen. Jedoch beinhalten sie ein gewisses Maß an Kompetenzbestätigung, falls die Tätigkeit bestimmte Fähigkeiten voraussetzt, sodass der Kontrollaspekt teilweise ausge- glichen wird. Es wird jedoch davon ausgegangen, dass der Kontrollaspekt überwiegt und somit intrinsische Motivation verdrängt wird.

Leistungsabhängige Belohnungen werden für Erreichung eines bestimmten Leistungs- niveaus gegeben, z.B. für die Vorgabe, besser als 80 % der anderen Teilnehmer abzu- schneiden. Hierbei wird der Kontrollaspekt am stärksten eingestuft, da die Teilnehmer an einem Leistungsstandard gemessen werden. e enthalten jedoch bei erfolgreichen Resultaten ausgeprägte Kompetenzbestätigung, was wiederum einen Teil des Verdrängungseffekts ausgleicht.

Inwieweit durch extrinsische Anreize intrinsische Motivation verdrängt wird, hängt also zum großen Teil von einer Abwägung zwischen Kontroll- und Kompetenzaspekt ab.138Ebenfalls kommt dem interpersonellen Kontext, in dem Belohnungen gegeben werden, Bedeutung zu.

[...]


1Z.B. die Prinzipal Agenten- Theorie und der Relative- Preis- Effekt, vgl. Frey, B. / Jegen, R. (2001), 593.

2Kirchgässner, G. (1991), 30.

3Z.B. Das sog. „Gesetz der Verstärkung“. Dieses besagt, dass die Kopplung eines Verhaltens an einen Verstärker die zukünftige Wahrscheinlichkeit für das erneute Auftreten dieser Tätigkeit erhöht. Vgl. Weiner, B. (1988), 201.

4Vgl. Gneezy, U. / Rustichini, A. (2000a), 792.

5Vgl. Akerlof, G. A. / Dickens, W. T. (1982a), 307.

6Vgl. Drumm, H. J. (2005), 491.

7Deci, E. L. (1975).

8Vgl. DeCharms, R. (1968).

9Vgl. Csikszenmihalyi (2000), 21. wird sich ein Unternehmer, der voll und ganz an die Wirkung extrinsischer Anreize glaubt, evt. weniger um die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter kümmern.

10Frey, B. / Jegen, R. (2001), 589f., Frey, B. (1997a), 22.

11Vgl. nsone, C. / Harackiewicz, J. M. (2000), 268.

12Vgl. Eisenberger, R. / Cameron, J. (1996).

13Vgl. Arbeiten von Benabou R. / Tirole, J (2003), iwka, D. (2000), Frey, B. (1997).

14Kirchgässner, G. (1991), 16.

15Vgl. Heyman, J. / Ariely, D. (2004), 793.

16Aus dem Englischen: „Cognitive Evaluation Theory“, eigene Übersetzung.

17Vgl. Kunz, A. H. (2005), 62.

18Vgl. Thomae, H. (1983), 1, vgl. dazu auch Berthel, J. (2000), 18.

19Vgl. Rosenstiel, L. v. (1987), 65.

20Vgl. Rosenstiel, L. v. (1980), 21. Wird ein Motiv durch äußerliche Anregung zum Drangerlebnis, spricht man von einem aktivierten Motiv. vgl. Heckhausen, H. (1975), 39.

21Heckhausen, H. (1989), 3.

22DeCharms, R. (1979), 55. Eigene Übersetzung.

23Vgl. Rheinberg, F. (2000), 14.

24Rheinberg, F. 2000, 15.

25Vgl. Rosenstiel, L. v. (1980), 21.

26Vgl. Berthel, J. (2000), 17.

27 wird z.B. das Motiv „Durst“ durch Erfahrungen in ein kulturspezifisches Motiv wie das Bedürfnis nach Cola, Bier etc. differenziert. Vgl. Rosenstiel, L. v. (1980), 31.

28Heckhausen H. (1989), 9. Unter Disposition versteht man eine konstante „Bereitschaft und Neigung zum Vollzug bestimmter seelischer Bedürfnisse“, Lersch, P. (1956), 41f.

29Vgl. Heckhausen H. (1989), 10.

30Vgl. Reiss, (2004), 187. Der Ansicht mancher Psychologen, dass er zu viele Motive berücksichtige, widersetzt sich Reiss mit der Begründung, dass Chemiker ja auch 115 Elemente studieren und keiner der Ansicht wäre, es seien zu viele. Vgl. 184.

31Vgl. Reiss, (2004), 186.

32Vgl. z.B. Reiss, / Haverkamp, M. (1998) oder hwartz, H. (1994).

33Vgl. z.B. Fehr, E. / Falk, A. (2002), 688ff.

34Vgl. Berthel, J. (2000), 18.

35Vgl. Drumm, H. J. (2005), 467.

36Vgl. Heckhausen, H. (1989), 469.

37Vgl. Drumm, H. (2005) 468.

38Vgl. Drumm, H. (2005), 468.

39Vgl. hanz, G. (1991), 15.

40Vgl. Deci E. L. / Ryan R. M. (1985), 49 ff.

41Vgl. Prendergast, C. (1999), 7. Im Folgenden werden extrinsische Anreize auch externe Interventionen oder externe Eingriffe genannt.

42Vgl. Rosenstiel, L. v. (1980), 33.

43 verspricht z.B. die Wirtschaftswerbung als Anreiz Bedürfnisbefriedigung und aktiviert Motive. Vgl. Rosenstiel, L. v. (1980), 33.

44Vgl. hanz, G. (1991), 15.

45Vgl. Rheinberg, F. (2000), 145.

46Vgl. Rheinberg, F. (2000), 42.

47Vgl. Rosenstiel, L. v. (1993), 154.

48Vgl. Rheinberg, F. (2000), 148.

49Vgl. Heckhausen, H. (1989), 455.

50Vgl. Rheinberg, F. (2000), 151.

51Vgl. Theorien und Experimente in 3.3 bzw. 4.2.

52Vgl. DeCharms, R. (1968), 269. Hierauf wird in Kapitel 3.2.1 genauer eingegangen.

53Vgl. Rheinberg, F. (2000), 148.

54Vgl. Deci, E. L. (1975), 61. Dieses Konzept wird in Kapitel 3.2.1 noch eine zentrale Rolle spielen.

55Heckhausen, H. (1989), 459.

56Heckhausen, H. (1989), 459.

57Als Beispiel könnte man eine Person sehen, die versucht, eine andere Person zu einem bestimmten Handeln zu bewegen. Tut sie das nur, um sich bei Erfolg danach stark und überlegen zu fühlen, wäre sie intrinsisch machtmotiviert, da Handlung und Konsequenz zum gleichen Thema gehören, nämlich sich mächtig zu fühlen. Bekommt sie dafür wie ein Verkäufer eine Entlohnung, wäre sie extrinsisch motiviert; vgl. Rheinberg, F. (2000), 149.

58Vgl. Csikszentmihalyi, M. (2000), 59.

59Vgl. Csikszentmihalyi, M. (2000), 61. lch selbstvergessene (Flow-) Erlebnisse wurden ebenfalls bei Komponisten und Chirurgen entdeckt. Vgl. Csikszentmihalyi, M. (2000), 65 und Csikszentmihalyi, M. (1975), 123.

60Vgl. Rheinberg, F. (2000) 152. Weitere Merkmale Flow- Erlebens: optimales Beanspruchungsniveau, Zeitvergessenheit, ununterbrochenes Handlungsgeschehen. Vgl. 153.

61Rheinberg, F. (2000), 143.

62Vgl. Rheinberg, F. (2004), 8.

63Vgl. Heckhausen, H. (1989), 460. Heckhausen nennt eine zwei weitere Definitionen: „Zweckfreiheit“ und „Triebe ohne Triebreduktion“. Erstere betrachtet autotelische (auto=selbst, telos=Ziel, vgl. Rheinberg, F. (2000), 152)Tätigkeiten, wie das ielen von Kindern und ist seiner Ansicht nach zu restriktiv. Letztere grenzt intrinsische Motivation von Bedürfnissen wie Hunger, hlaf etc. ab und ist seiner Ansicht nach überholt. Vgl. 460.

64Vgl. Rheinberg, F. (2000), 149.

65Vgl. Reiss, (2004), 183.

66Vgl. Heckhausen, H. (1989), 456.

67Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 34. Eigene Übersetzung.

68Vgl. Lindenberg, (2001), 318.

69Vgl. Osterloh, M. / Frey, B. / Frost, J. (2001), 233, oder Lindenberg, (2001), 339.

70Vgl. Osterloh, M./ Frey, B. / Frost, J. (2001), 234.

71Kant, I. (2004), 62.

72Da das Konzept intrinsischer Motivation sich so vielfältig darstellt, scheint es problematisch, Vor- und

Nachteile derselben darzustellen. Dennoch werden in der Literatur als Vorteile z.B. höhere Lernkapazität, höhere Kreativität, geringere Überwachungskosten, Reduktion des Multi- Tasking-Problems und höheres Wohlbefinden und dadurch geringere Fehlzeiten genannt. Vgl. Frey, B. (1997b), 98f.; Kruglanski, A. (1978), 95; Vallerand, R. J. / Bissonette, R. (1992), 599. Mögliche Nachteile stellen lbstbezogenheit und Nichtbefolgung von Anweisungen dar. Vgl. Frey, B. (1997a), 97 und een, E. v. (2005), 2ff. Frey behauptet sogar, dass die schlimmsten Verbrechen der Geschichte intrinsisch motiviert gewesen seien. een

zeigt pareto- inferiore Ergebnisse aufgrund intrinsischer Motivation anhand eines Prinzipal- Agenten-Modells.

73Vgl. Drumm, H. (2005), 471.

74Vgl. Berthel, J. (2000), 19. oder hanz, G. (2004), 29. Ein prominentes Beispiel einer Prozesstheorie ist jene von Porter und Lawler In diesem Modell führen intrinsische und exrinsische Motivation additiv zu höherer Zufriedenheit und somit zu höherer Leistung. Vgl. Berthel (2000), 28 und Heckhausen, H. (1989), 464.

75Z.B. Hunger, xualität, Durst etc. Vgl. Maslow, A. H. (1977), 76.

76Vgl. Maslow, A. H. (1977), 89 und Berthel, J. (2000), 20.

77Vgl. Berthel, J. H. (2000), 20.

78Vgl. Maslow, A. H. (1977), 218ff. Werden Defizitmotive nicht erfüllt, führen sie zu Krankheit, Erfüllung derselben aber noch nicht zu Gesundheit. Vgl. 218ff.

79Existence needs = Existenzbedürfnisse und finanzielle bzw. nichtfinanzielle Belohnungen; relatedness needs = Beziehungsbedürfnisse; growth needs = Wachstumsbedürfnisse, vgl. Weinert, B. (1998), 147f.

80Vgl. Weinert, B. (1998), 148.

81Vgl. Weinert, B. (1998), 149.

82Vgl. Berthel, J. (2000), 24. Hygienefaktoren entsprechen Maslows Grundbedürfnissen. Vgl. Weinert (1998), 150.

83Vgl. Kirchler, E. (2005), 331. McClelland geht davon aus, dass Motive auf Lernerfahrungen und zialisationsprozessen beruhen. Vgl. Weinert, B. (1998), 153.

84Vgl. Kirchler, E. (2005), 331.

85Vgl. Rosenstiel, L. v. (1975), 117.

86Vgl. Rosenstiel, L. v. (1975), 121ff.

87Vgl. Rosenstiel, L. v. (1975), 117.

88Berthel, J. (2000), 31.

89Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (1997), 309.

90Vgl. Hartmann, Y. (1998), 49.

91Einstellungen sind nicht wie die Motive auf Handlungen bezogen, sondern sind Bewertungen gegenüber einem Objekt; sie sind weniger handlungsnah und relativ überdauernde Handlungsbereitschaften. Vgl. Berthel (2000) 39. e werden auch durch vorherrschende Normen beeinflusst. Vgl. Hartmann Y. (1998), 59.

92Rosenstiel, L. v. (1975), 33. Nach der klassischen Motivationstheorie bietet die tuation potenzielle Anreize. Vgl. Rheinberg, F. (2000), 70, Rosenstiel stellt sie nun in das Feld zwischen Person und tuation.

93Nicht aus jedem Motivationsprozess entsteht eine Verhaltensintention, welche eine konkrete Handlungsabsicht darstellt. Es ist ein „Akt innerer Zustimmung“ dazu nötig. Vgl. Heckhausen, H. (1989), 12.

94Bspw. positives oder negatives Feedback oder monetäre Entlohnungen. In diesem Modell werden Anreize als eine äußere Gegebenheit verstanden, die Motive aktivieren können, während Belohnung/Bestrafung alle Aspekte betrachtet, die im Individuum (Un-)Zufriedenheit hervorrufen können. Daher findet zwischen diesen Größen eine Trennung statt. Vgl. Hartmann, Y. (1998), 51.

95Vgl. Titmuss, R. M. (1997). Zu einer kritischen Betrachtung möglicher Konsequenzen einer Einführung des Marktsystems in diesen Freiwilligensektor. Vgl. 219 ff. Das Beispiel von Titmuss wird in der aktuellen Literatur immer noch zitiert (vgl. Benabou, R. / Tirole, J. (2005), 1; Dickinson, D. / Villeval, M. (2004), 1; Janssen, M. / Kamphorst, E. ( 2004), 378 etc.) und legte einen Grundstein für die Erforschung des Verdrängungseffekts, daher soll dieses Beispiel, auch auf Grund seiner Anschaulichkeit dargestellt werden. für einen Test der Hypothese von Titmuss vgl. Mellström, C. / Johannesson, M. (2005).

96Die Darstellung ist angelehnt an rries, C. (2005), 122f.

97Ebenfalls stellen sie ein knappes, nicht substituierbares Gut dar, das zudem zwischen institutionellen Anbietern auf effizienten Märkten zu Marktpreisen gehandelt wird. Vgl. rries, C. (2005), 121.

98Der Verlauf Zusammenhang ist konform z.B. mit den empirischen Ergebnissen von Gneezy, U. / Rustichini, A. (2000a), ist aber dennoch lediglich idealtypisch und nicht für alle Verdrängungseffekte zutreffend.

99 Gem. des Preiseffekts besteht zwischen monetären Entlohnungen und Anstrengungen ein positiv linearer Zusammenhang, da Erstere höhere Grenzkosten von Alternativen und höheren Grenznutzen von letzteren induzieren. Vgl. Frey, B. / Jegen, R. (2001), 593.

100Ab einer Entlohnungshöhe von P1 überwiegt die extrinsische Motivation den Verdrängungseffekt.101Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2005), 16f.

102Ein Beispiel im Bereich der Erziehung ist der Junge, der unentgeltlich den Rasen mäht, nach dem Einführen einer Entlohung zukünftig aber jene Tätigkeit nur noch für Geld ausführt bzw. diese Erwartung der Entlohung sich auch auf andere Bereiche übertragen kann (ill-Over). Ebenso könnte die Bezahlung eines guten Freundes für eine Essenseinladung Verdrängungseffekte verursachen. Vgl. Frey, B. (1997b), 7.103Vgl. Frey, B. (1997b), 10; aus dem Englischen: spill- over effect; für Produktivitätsverringerung siehe Experimente aus Kapitel 4.

104Vgl. Frey, B. (1997b), 35.

105Vgl. Graetz, M. / Reinganum, J. F. / Wilde, L. (1986), 2. Auf genauere psychologische Ursachen des Übertragungseffekts soll im Rahmen dieser Arbeit nicht eingegangen werden, da die Entstehung des Verdrängungseffekts, nicht dessen Übertragung im Vordergrund steht.

106Vgl. Frey, B. (1997b), 36.

107Vgl. Deci, E. L. (1975), 157 und Frey, B. (1997), 36.

108Vgl. Frey, B. (1997), 39.

109Vgl. Gagne, M. / Deci, E. L. (2005), 332.

110Vgl. Deci, E. L. (1975), 141. Die Theorie der kognitiven Bewertung gilt als eine btheorie der Theorie der lbstbestimmung, welche die innerlichen psychologischen Bedürfnisse nach Kompetenz, Zugehörigkeit und Autonomie als Fundament für Motivation betrachtet. Vgl. Ryan, R. M. / Deci, E. L. (2000a), 68. und 70.

111Die Theorie der kognitiven Bewertung gilt als die am weitesten akzeptierte Theorie für die Erklärung des Verdrängungseffekts. Vgl. Eisenberger, R. / annock, L. (2003), 3.

112Vgl. Weiner, B. (1988), 151; vgl. auch Ryan, R. M. / Deci, E. L. (2000a), 70.

113Vgl. DeCharms, R. (1968), 269. Er spricht hierbei von „locus of causation“, der entweder innerhalb oder außerhalb der Person liegt.

114Vgl. DeCharms, R. (1968) 328. Urheber nehmen Herausforderungen eher wahr und erkennen eigene Handlungsfreiheit, der sog. Abhängige nimmt tuationen eher als bedrohlich wahr und sieht seine Handlungsfreiheit eingeschränkt. Vgl. Weiner, B. (1988), 200.

115Weiner, B. (1988), 200.

116Vgl. Weiner, B. (1988), 200.

117DeCharms, R. zitiert in Weiner, B. (1988), 200.

118Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. / Koestner, R. (1999b), 693. Zum Kontrollmotiv siehe Rotter, J. B. (1966); so wurde in manchen udien (z.B. Eisenberger, R. / Cameron, J. / Pierce, D. (1999)), „locus of control“ mit „locus of causation“ verwechselt.

119Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 31.

120Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 32.

121Vgl. Ryan, R. M. / Deci, E. L. (2000a), 70.

122Vgl. Ryan, R. M. / Deci, E. L. (2000a), 33.

123Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. / Koestner, R. (1999a), 628.

124Vgl. Ryan, R. M. / Deci, E. L. (2000b), 17.

125Vgl. Ryan, R. M. / Deci, E. L. (2000b), 17.

126Die Aussagen folgen Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 62ff. Die Theorie wurde um eine vierte Aussage ergänzt, vgl. 107. Diese bezieht sich darauf, dass Anreize nicht nur von Außen, sondern auch vom Inneren der Person ausgehen können (man belohnt/bestraft sich selbst), dies deckt sich jedoch nicht mit der Definition extrinsischer Anreize, die als Merkmale der tuation außerhalb der Person liegen; deshalb wird die letzte Aussage vernachlässigt.

127Z.B. wenn die erfolgreiche Ausführung einer Tätigkeit A Voraussetzung für Teilnahme an Tätigkeit B ist. Vgl. Lepper, M. R. / gotsky, G. / Dafoe, J. L. / Greene, D. (1982).

128Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 95.

129Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 95.

130Informative Eingriffe sind frei von unnötigen Zwängen und enthalten für eine Person nutzbare Informationen für ihren effektiven Umgang mit ihrer Umwelt. Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 96.

131Amotivation für eine Tätigkeit tritt ein, wenn eine Person für ein gewisses Verhalten weder lbstbestimmung noch Kompetenz wahrnimmt, was zu Empfindungen von Hilflosigkeit, Depression etc. führen kann. vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 71.

132Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 64.

133Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 64 und 71.

134Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 72.

135Folgende Ausführungen beziehen sich auf: Deci, E. L. / Ryan, R. M. / Koestner, R. (1999), 628. ehe auch Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 72ff. Eigene Übersetzung.

136Z.B. in der Realität oft anzutreffende Fixgehälter.

137Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. (1985), 75.

138Vgl. Deci, E. L. / Ryan, R. M. / Koestner, R. (1999a), 629.

Ende der Leseprobe aus 96 Seiten

Details

Titel
Die Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize
Untertitel
Erklärungsansätze und Befunde
Hochschule
Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen  (Unternehmenstheorie und Industrielles Controlling)
Note
1,30
Autor
Jahr
2006
Seiten
96
Katalognummer
V59650
ISBN (eBook)
9783638535298
Dateigröße
1314 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Eine gängige Annahme in zahlreichen betriebswirtschaftlichen Modellen ist die positive Wirkung extrinsischer, insbesondere materieller Anreize auf das Arbeitsergebnis. In einer Vielzahl sozialpsychologischer Experimente wurde jedoch nachgewiesen, dass extrinsische Anreize unter bestimmten Bedingungen intrinsische Motivation verdrängen und sich in der Summe negativ auf das Arbeitsergebnis auswirken können...
Schlagworte
Verdrängung, Motivation, Anreize-, Erklärungsansätze, Befunde
Arbeit zitieren
Philipp Zippe (Autor), 2006, Die Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/59650

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