Viele Unternehmen wünschen sich Mitarbeiter , die sowohl fachlich, unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die Unternehmen überlegen, welche Art der Personalbeschaffung die für sie am geeignetste und effektivste Methode darstellt. Immer mehr Unternehmen bedienen sich daher eines aufwändigen eignungsdiagnostischen Auswahlverfahrens, des Assessment-Centers. Das Assessment-Center gilt in der Wissenschaft und Praxis als das valideste Verfahren für die Personalauswahl. Es dient sowohl der Einschätzung bzw. Diagnose von Führungskompetenzen bei dem Problem der Personalentwicklung als auch der zukunftsbezogenen Potenzialanalyse bei dem Problem der Auswahl von geeigneten zukünftigen Mitarbeitern und Führungskräften.
Der hohe Aufwand und die damit verbundenen Kosten des Assessment-Centers werfen die Frage bezüglich der Qualität dieses Verfahrens auf. Für die Zuverlässigkeit von Messergebnissen und damit für die Beurteilung der Qualität eines Tests haben sich Kriterien wie die Objektivität, Reliabilität und Validität bewährt. Das Ziel dieser Hausarbeit ist die kritische Betrachtung des Assessment-Centers anhand der genannten methodischen Gütekriterien.
Um eine diesbezügliche Betrachtung durchführen zu können, ist es zunächst erforderlich das Assessment-Center sowie seine Einsatzbereiche, seine Bestandteile und einen exemplarischen Ablauf kurz vorzustellen (Kapitel 2). Im dritten Abschnitt der Arbeit werden die Gütekriterien bezüglich des Assessment-Centers erläutert und betrachtet. Abschließend erfolgt unter Punkt 4 eine Zusammenfassung bzw. ein Fazit der Erkenntnisse.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Assessment-Center
2.1 Kurzbeschreibung
2.2 Die Entstehung und Verbreitung
2.3 Die Einsatzbereiche des Assessment-Centers in der freien Wirtschaft
2.4 Die unterschiedlichen Aufgabentypen eines Assessment-Centers
2.4.1 Die Gruppendiskussion
2.4.2 Das Rollenspiel
2.4.3 Die Präsentation
2.4.4 Die Postkorbübung
2.4.5 Das Interview
2.4.6 Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests
2.4.7 Das Abschlussgespräch
2.5 Der exemplarische Ablauf eines Assessment-Centers
3. Betrachtung des Assessment-Centers anhand methodischer Gütekriterien
3.1 Objektivität
3.2 Reliabilität
3.3 Validität
3.3.1 Prädikative Validität
3.3.2 Konstruktvalidität
3.3.3 Inhaltsvalidität
4. Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, das Assessment-Center als Personalauswahl- und Entwicklungsinstrument einer kritischen Analyse zu unterziehen. Dabei steht die Untersuchung der methodischen Güte im Zentrum der Forschungsfrage, um zu klären, wie valide und reliabel das Verfahren zur Einschätzung von Führungskompetenzen und Potenzialen tatsächlich ist.
- Grundlagen und historische Entwicklung des Assessment-Centers
- Methodische Klassifizierung und Einsatzbereiche in der Wirtschaft
- Analyse der klassischen eignungsdiagnostischen Aufgabentypen
- Kritische Überprüfung anhand der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität
- Bedeutung der Verfahrensqualität für die professionelle Personalentscheidung
Auszug aus dem Buch
3.1 Objektivität
Ein Verfahren gilt als objektiv, wenn die Messergebnisse vom Untersuchenden unabhängig sind. Oder mit anderen Worten: „Eine Messung ist dann objektiv, wenn intersubjektive Einflüsse der Untersucher möglichst ausgeschaltet werden können.“ In der einschlägigen Literatur wird die Objektivität weiter untergliedert in Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität.
Unter der Durchführungsobjektivität ist die Unabhängigkeit der Ergebnisse von dem jeweiligen Untersucher und den Rahmenbedingungen zu verstehen. Während eines Assessment-Centers bezieht sich die Durchführungsobjektivität auf den Standardisierungsgrad der Übungsinstruktionen und Übungszwischenräume, in denen es zu Kontakten zwischen Beobachtern und Teilnehmern kommt. Je stärker die Instruktionen und die Zwischenräume standardisiert sind, desto höher ist die Durchführungsobjektivität. In der Regel wird die Durchführungsobjektivität vorausgesetzt und daher auch nicht weiter geprüft.
Die Auswertungsobjektivität bezeichnet die Unabhängigkeit der Ergebnisinterpretation vom Auswertungsprozess. Die Auswertungsobjektivität gilt als gegeben, wenn die Auswertung nach vorgegebenen Regeln und somit standardisiert erfolgt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Relevanz des Assessment-Centers bei der Suche nach fachlich und sozial kompetenten Mitarbeitern und Darstellung der Zielsetzung der Arbeit.
2. Das Assessment-Center: Umfassende Vorstellung des Verfahrens, seiner Geschichte, der vielfältigen Aufgabentypen sowie des typischen Ablaufs von der Planung bis zur Nachbereitung.
3. Betrachtung des Assessment-Centers anhand methodischer Gütekriterien: Fundierte wissenschaftliche Analyse der Qualität von Assessment-Centern anhand der Kriterien Objektivität, Reliabilität und Validität.
4. Zusammenfassung und Fazit: Resümee über die Ergebnisse der Arbeit mit dem Ausblick auf die Notwendigkeit kontinuierlicher Evaluation zur Qualitätssicherung.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Gütekriterien, Objektivität, Reliabilität, Validität, Potenzialanalyse, Führungsnachwuchs, Eignungsdiagnostik, Verhaltensbeobachtung, Personalcontrolling, Qualitätsmanagement, Prognostische Validität, Konstruktvalidität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der kritischen Überprüfung von Assessment-Centern als eignungsdiagnostisches Instrument der Personalauswahl und -entwicklung.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen des Verfahrens, die verschiedenen Übungsformen sowie die methodische Qualitätssicherung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die kritische Analyse des Verfahrens anhand der methodischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literatur- und Theorieanalyse eignungsdiagnostischer Standards und empirischer Befunde zu Assessment-Centern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der Verfahrensbestandteile und eine detaillierte wissenschaftliche Gütekriterien-Analyse.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit beschreiben?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Assessment-Center, Gütekriterien, Personalauswahl, Validität und Eignungsdiagnostik.
Warum spielt die Interraterreliabilität bei Assessment-Centern eine Rolle?
Sie ist entscheidend, da sie den Grad der Übereinstimmung zwischen verschiedenen Beobachtern bei der Beurteilung eines Kandidaten misst und damit die Objektivität des Verfahrens stützt.
Welches Fazit zieht der Autor zur Konstruktvalidität?
Der Autor stellt fest, dass die Konstruktvalidität aufgrund niedriger Korrelationen zwischen den Beurteilungsdimensionen problematisch ist und Verbesserungsbedarf besteht.
- Quote paper
- Björn Peters (Author), 2006, Betrachtung des Assessment-Centers anhand methodischer Gütekriterien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/63382
