Personalmanagement im Ehrenamt. Kommunale Förderung des ehrenamtlichen Engagements

Untersucht am Beispiel der Freiwilligen Feuerwehr


Masterarbeit, 2006
119 Seiten, Note: 1,1

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Fragestellung
1.2 Ziel
1.3 Grundlagen
1.4 Aufbau

2 Marktforschung und Ausrichtung: Die strategische Ebene
2.1 Engagementsituation
2.2 Rahmenbedingungen
2.3 Personengruppen
2.4 Motive
2.5 Handlungsmöglichkeiten

3 Personalmarketing: Die taktische Ebene
3.1 Leistungspolitik
3.2 Kommunikationspolitik
3.3 Distributionspolitik
3.4 Anreizpolitik

4 Beschaffung und Verfügbarkeit: Die operative Ebene
4.1 Beschaffungsarten
4.2 Beschaffungswege
4.3 Verfügbarkeit

5 Untersuchungskonzept
5.1 Untersuchungsziel
5.2 Durchführung
5.3 Auswertung

6 Untersuchungsergebnisse
6.1 Bedürfniseinschätzung und Bedürfnisse
6.2 Fördermaßnahmen und Wahrnehmung
6.3 Fördermaßnahmen und Bedürfnisse
6.3.1 Managementebene
6.3.2 Faktorenebene
6.3.3 Itemebene
6.4 Spezielle Problemfelder
6.4.1 Tätigkeitsbereiche
6.4.2 Mitgliederwerbung
6.4.3 Freistellung
6.4.4 Doppelmitgliedschaft
6.5 Zusammenfassung

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Quellenverzeichnis

Anhänge
Anhang I Übersicht der Expertengespräche
Anhang II Zuordnung der Maßnahmen zur Management-, Faktoren- und Itemebene
Anhang III Fragebogen
Anhang IV Ergebnisse des Pretests
Anhang V Grundauszählung der geschlossenen Fragen
Anhang VI Grundauszählung der teiloffenen Fragen
Anhang VII Darstellung der Ergebnisse der Kontrollfragen
Anhang VIII Tabellarische Gegenüberstellung von Bedürfnissen und Bedürfniseinschätzung auf Managementebene
Anhang IX Tabellarische Gegenüberstellung von Fördermaßnahmen und Wahrnehmung auf Managementebene
Anhang X Tabellarische Gegenüberstellung von Fördermaßnahmen und Bedürfnissen auf Managementebene
Anhang XI Korrelation von Bedürfnissen und Fördermaßnahmen sowie deren jeweiliger Wahrnehmung auf Basis der Faktorenebene
Anhang XII Graphische Gegenüberstellung von Fördermaßnahmen und Bedürfnissen auf Itemebene
Anhang XIII Tabellarische Gegenüberstellung der Mittelwerte von Fördermaßnahmen und Bedürfnissen auf Itemebene
Anhang XIV Tabellarische Darstellung der Prioritäten der Freiwilligen Feuerwehren auf Basis der Mittelwerte auf Itemebene
Anhang XV Tabellarische Darstellung der Prioritäten und Abweichung von Fördermaßnahmen auf Itemebene
Anhang XVI Zusammenfassung der Maßnahmen mit hoher Priorität und großer Abweichung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Übertragung der Marketinginstrumente auf das Ehrenamt in der Freiwilligen Feuerwehr

Abbildung 2: Strukturierung der Fragestellung

Abbildung 3: Untersuchungsaufbau und Gegenüberstellungen

Abbildung 4: Zuordnung von Management-, Faktoren- und Itemebene

Abbildung 5: Gegenüberstellung von kommunaler Bedürfniseinschätzung und tatsächlichen Bedürfnissen der Freiwilligen Feuerwehren

Abbildung 6: Gegenüberstellung von kommunalen Fördermaßnahmen und ihrer Wahrnehmung durch die Freiwilligen Feuerwehren

Abbildung 7: Managementebene: Gegenüberstellung von kommunalen Fördermaßnahmen und Bedürfnissen der Freiwilligen Feuerwehren

Abbildung 8: Faktorenebene: Gegenüberstellung von kommunalen Fördermaßnahmen und Bedürfnissen der Freiwilligen Feuerwehren

Abbildung 9: Itemebene: Strategische Maßnahmen mit Verbesserungspotential

Abbildung 10: Itemebene: Taktische Maßnahmen mit Verbesserungspotential

Abbildung 11: Itemebene: Operative Maßnahmen mit Verbesserungspotential

Abbildung 12: Maßnahmen mit hoher Priorität und großer Abweichung

Abbildung 13: Tätigkeitsbereiche oder Projekte für Engagierte ohne feuerwehrtechnische Qualifikation

Abbildung 14: Anreize für eine Mitgliederwerbung durch die Angehörigen der Freiwilligen Feuerwehr

Abbildung 15: Mittel zur Erhöhung der Akzeptanz und Erleichterung der Freistellungen der Feuerwehrmitglieder bei den Arbeitgebern

Abbildung 16: Wehrübergreifender Einsatz am Dienstort

Abbildung 17: Handlungsansätze

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einführung

Brände, schwere Unfälle, Vogelgrippe, Schweinepest, Hochwasser, Schneechaos und andere Katastrophen zeigen täglich, wie wichtig die Arbeit der Feuerwehren ist. Dass diese Arbeit größtenteils ehrenamtlich ausgeführt wird, ist aufgrund ihrer Professionalität kaum bemerkbar.[1] Doch gerade in der Ehrenamtlichkeit verbirgt sich eine besondere Schwierigkeit. Sie ist freiwillig. Städte und Gemeinden als Träger der Feuerwehren sind auf dieses Engagement angewiesen - je leerer die Haushaltskassen, umso stärker. Gleichzeitig werden die Bedingungen für das Engagement durch Wertewandel, Arbeitsmarktsituation und demographische Entwicklung immer schwieriger.

Um auch in Zukunft handlungsfähig zu bleiben, ist ein Blick auf die Handlungsmöglichkeiten der Kommunen zur Förderung des ehrenamtlichen Engagements hilfreich. Häufig bleiben Handlungsvorschläge allerdings mit Schlagworten wie „Anerkennungskultur fördern“, „Bewusstseinsbildung betreiben“, „an Motivlage und Engagementbereich anpassen“ an der Oberfläche. Ohne umsetzbare Lösungen können Verbesserungen nur schwer erzielt werden. Deshalb wird mit dieser Arbeit ist ein gezielter Blick auf die Freiwillige Feuerwehr und hierauf ausgerichtete konkrete Maßnahmen gelenkt.

1.1 Fragestellung

Der Bericht der Enquete-Kommission „Zukunft des Bürgerschaftlichen Engagements“[2] wie auch der sogenannte Freiwilligensurvey[3] zeigen, dass durchaus ehrenamtliches Potential vorhanden ist. Dies gilt es aus Sicht der Kommunen systematisch zu fördern, d.h. zu erschließen und zu erhalten, um größtmöglichen Nutzen daraus ziehen zu können. Wie aber sieht eine systematische Förderung aus? Auf diese Frage soll der theoretische Teil der Arbeit aus dem Blickwinkel des Personalmanagements Lösungsansätze liefern. Dazu wird untersucht, in wieweit die Grundsätze des Personalmanagements für gewinnorientierte Unternehmen auf ehrenamtliche Arbeit übertragen werden können. Die Möglichkeiten der Personalgewinnung und -erhaltung[4] sollen unter Berücksichtigung der besonderen Funktionsweise des ehrenamtlichen Engagements bei der Freiwilligen Feuerwehr dargestellt werden.[5] Um die Fördermöglichkeiten des Personalmanagements systematisch zu gliedern, werden Personalbeschaffung und -erhaltung in Anlehnung an die Unternehmensführung in die drei von Scholz unterschiedenen Managementebenen unterteilt. Dies sind die strategische Ebene, die taktische Ebene und die operative Ebene.[6]

Auf strategischer Ebene der Personalbeschaffung und -erhaltung orientiert sich ein Unternehmen – hier die Kommunen – auf Grundlage der Besonderheiten des Arbeitsplatzangebotes auf externe und interne Arbeitsmärkte. Diese Arbeitsmärkte unterliegen spezifischen Regeln, die bekannt sein müssen, um bei der Personalgewinnung und -erhaltung erfolgreich sein zu können. Klarheit bringt die Arbeitsmarktforschung. Ihre Ergebnisse bilden eine wesentliche Entscheidungsgrundlage für Förderentscheidungen auf der strategischen Ebene wie auch auf der taktischen und operativen Ebene.[7]

Übertragen auf ehrenamtliches Engagement stellen sich folgende wesentlichen Fragen: Wie sieht der Markt des Ehrenamtes aus? Welche Personengruppen fragen aus welcher Motivation heraus ehrenamtliche Tätigkeiten nach und welche Rahmenbedingungen werden im Zusammenhang mit der Freiwilligen Feuerwehr geboten? Welche langfristig angelegten Handlungsmöglichkeiten ergeben sich daraus auf der unternehmensübergreifenden Ebene?

Die taktische Ebene bezieht sich auf das Unternehmen an sich. Es befasst sich mit der Durchführung von generellen, nicht einzelfallspezifischen Maßnahmen der Personalbeschaffung und -erhaltung. Im Wesentlichen sind dies Aktivitäten zur Verbesserung des Arbeitgeberimages des Unternehmens, d.h. Maßnahmen des Personalmarketings. Das Personalmarketing wendet bewusst und zielgerichtet personalpolitische Instrumente zur Akquisition von zukünftigen Engagierten und zur Bindung und Motivation von gegenwärtigen Mitarbeitern an.[8]

Zu klären ist damit, welche Instrumente des Personalmarketings beim ehrenamtlichen Engagement wirken können.

Auf der dritten, der operativen Ebene geht es schließlich um die einzelfallbezogene, konkrete Maßnahmenplanung und die spezifischen Methoden und Möglichkeiten der Personalgewinnung und -erhaltung.[9] Der Fokus dieser Ebene ist auf Maßnahmen gerichtet, die sich unmittelbar auf die potentiellen und vorhandenen ehrenamtlichen Mitarbeiter beziehen, auf die Beschaffung und Erhaltung im engeren Sinne.[10]

Der Begriff des „ ehrenamtlichen Engagements “ wird im Zusammenhang nicht eng ausgelegt und streng zu artverwandten Begriffen[11] abgegrenzt, sondern bewusst weit gefasst: Es geht um freiwillige, nicht erwerbsmäßige Tätigkeiten, die der Allgemeinheit zugute kommen.[12] Sofern im Verlauf der Arbeit unterschiedliche Bezeichnungen verwendet werden, beziehen sie sich auf diesen Kerngedanken des Ehrenamtes.

Untersucht wird die kommunale Förderung ehrenamtlichen Engagements am Beispiel der Freiwilligen Feuerwehr. Freiwillige Feuerwehren sind im Unterschied zu Berufsfeuerwehren in der Regel mit ehrenamtlichen Mitarbeitern besetzt. In den Freiwilligen Feuerwehren größerer Städte sind neben den ehrenamtlichen Kräften auch hauptamtliche Feuerwehrleute beschäftigt. Auf Grundlage der jeweiligen Landesgesetze über den Brandschutz und die Hilfeleistung sind Freiwillige Feuerwehren von jeder Stadt und Gemeinde vorzuhalten, soweit keine Berufsfeuerwehr einzurichten ist.[13]

Innerhalb der Freiwilligen Feuerwehren existieren mehrheitlich Jugendfeuerwehren[14] sowie sogenannte Alters- oder Ehrenabteilungen. In beiden Fällen ist eine Teilnahme der Mitglieder am aktiven Einsatzdienst aus Altersgründen nicht bzw. nur sehr eingeschränkt möglich.[15] Sie werden im Rahmen dieser Arbeit nicht untersucht.

Die Aufgaben der Feuerwehren umfassen sowohl Menschenrettung, Tierrettung, Brandbekämpfung, Technische Hilfeleistung als auch Strahlenschutz und Umweltschutz, Rettungsdienst, Katastrophenschutz und vorbeugenden Brandschutz. Diese Aufgaben der Feuerwehr sind in den Landesgesetzen über den Brandschutz und die Hilfeleistung der Feuerwehr, in den Katastrophenschutzgesetzen und den Rettungsgesetzen als kommunale Pflichtaufgaben festgelegt.[16] Im Rahmen der Erweiterung des Katastrophenschutzes (Zivilschutz) übernehmen die Feuerwehren den Brandschutzdienst und Technische Hilfe, einen Teil des Bergungsdienstes, den Fernmeldedienst sowie den ABC-Dienst.[17]

In den Fokus dieser Arbeit werden die kommunalen Maßnahmen zur Engagementförderung gestellt. Der Block der möglichen Maßnahmen auf Länder- und Bundesebene wird damit ebenso ausgeklammert, wie Maßnahmen der Organisation selbst. Einbezogen werden Kleine und Mittlere kreisangehörige Gemeinden im Sinne der Gemeindeordnungen der Länder.[18] Es werden nur solche Städte und Gemeinden betrachtet, die keine Berufsfeuerwehr unterhalten, da die Freiwilligen Feuerwehren der Städte mit Berufsfeuerwehr sich hinsichtlich ihrer Rahmenbedingungen deutlich von den übrigen Freiwilligen Feuerwehren unterscheiden.[19]

1.2 Ziel

Ziel dieser Arbeit ist, konkrete Ansatzpunkte aufzuzeigen, damit die oben genannten Pflichtaufgaben mit Hilfe der Freiwilligen Feuerwehr möglichst lange durchgeführt werden können. Um solche Ansatzpunkte herausstellen zu können, ist ein Abgleich zwischen den Bedürfnissen bereits aktiver und potentieller Feuerwehrleute und der tatsächlichen Fördersituation erforderlich. Weichen Bedürfnisse und Fördermaßnahmen voneinander ab, ergeben sich daraus entsprechende Handlungsoptionen.

Dies setzt voraus, dass

- die Möglichkeiten zur Förderung ehrenamtlichen Engagements auf Basis des Personalmanagements ermittelt werden (vgl. Kapitel 2, 3 und 4),
- eine Bestandsaufnahme über die tatsächliche Nutzung dieser Möglichkeiten in der Praxis angefertigt wird (vgl. Untersuchung),
- eine Bestandsaufnahme über die Bedürfnisse aktiver und potentieller Feuerwehrleute erstellt wird (vgl. Untersuchung) und
- die Ist-Situation mit den Bedürfnissen abgeglichen wird, um ungenutzte Potentiale zu erkennen (vgl. Kapitel 6).

Die wesentlichen Erkenntnisse werden schließlich zu einem Handlungspapier zusammengefasst.

1.3 Grundlagen

Die Möglichkeiten der Förderung des ehrenamtlichen Engagements in der Freiwilligen Feuerwehr werden auf der Grundlage des Freiwilligensurveys ,[20] des Berichtes der Enquete-Kommission[21] sowie weiterführender Literaturrecherche ermittelt. Soweit sich ein Bezug zur Freiwilligen Feuerwehr daraus nicht herstellen lässt, werden themenbezogene Expertengespräche[22] geführt.

Der Freiwilligensurvey wurde im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2004 zum zweiten Mal nach 1999 von dem Meinungsforschungsinstitut TNS Infratest Sozialforschung[23] durchgeführt. In einer repräsentativen telefonischen Umfrage wurden etwa 15.000 zufällig ausgewählten Bürgerinnen und Bürgern ab 14 Jahren nach ihrem freiwilligen Engagement befragt. Der Survey betrachtet als repräsentative Längsschnittuntersuchung das freiwillige Engagement in Deutschland von 1999 bis 2004 im Zeitvergleich und stellt die Entwicklung des bürgerschaftlichen Engagements dar.[24]

Auftrag der vom Deutschen Bundestag eingerichteten Enquete-Kommission „Zukunft des Bürgerschaftlichen Engagements“ war es, „konkrete politische Strategien und Maßnahmen zur Förderung des freiwilligen … Engagements in Deutschland zu erarbeiten.“[25] Im Gegensatz zum empirischen Verfahren beim Freiwilligensurvey wurden auf der Basis vorhandener Quellen in einem mehrjährigen kontinuierlichen Diskussionsprozess zwischen Politikern, Wissenschaftlern und Praktikern eine systematische Bestandsaufnahme durchgeführt und politische Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Rahmenbedingungen aufgestellt.

Aus den auf dieser Grundlage ermittelten Fördermöglichkeiten wird ein Fragebogen zur schriftlichen Befragung der Kommunen und der Freiwilligen Feuerwehren abgeleitet. Er dient der Bestandsaufnahme der tatsächlichen und der wahrgenommenen Fördersituation sowie der tatsächlichen und der wahrgenommenen Bedürfnisse der Freiwilligen Feuerwehren. Näheres dazu ist in Kapitel 5 beschrieben.

1.4 Aufbau

In den Kapiteln 2 bis 4 werden auf der Basis des Personalmanagements die Möglichkeiten der kommunalen Förderung ehrenamtlichen Engagements in der Freiwilligen Feuerwehr dargestellt.

Kapitel 2 befasst sich mit dem Markt des Ehrenamtes. Dabei werden Angebot und Nachfrage in Form der speziellen Rahmenbedingungen der Freiwilligen Feuerwehr und der betreffenden Personengruppen und ihrer Motive betrachtet. Auf dieser Basis erfolgt die strategische Ausrichtung des Personalmanagements im Ehrenamt.

Um die Umsetzung der Strategie mit Hilfe des Personalmarketing geht es in Kapitel3. Die marketingpolitischen Instrumente der Leistungspolitik, Kommunikationspolitik, Distributionspolitik und Anreizpolitik werden im Einzelnen am Beispiel der Freiwilligen Feuerwehr dargestellt.

Das vierte Kapitel klärt, wie der konkrete Zugang zu den aktiven und potentiellen Ehrenamtlichen in Form von Beschaffung und Verfügbarkeit geschaffen werden kann. Hier wird zunächst nach Beschaffungsarten und -wegen für die Gewinnung neuer Mitglieder unterschieden und schließlich die Optimierung der Verfügbarkeit bereits vorhandener Feuerwehrleute im Einsatzfall betrachtet.

Das Untersuchungskonzept folgt in Kapitel 5. Dabei geht es um Ziel und Durchführung sowie Auswertungsmodalitäten der Untersuchung. Im Rahmen der Durchführung wird die Vorgehensweise für die Befragung näher erläutert.

Schließlich folgen in Kapitel 6 die Untersuchungsergebnisse. Hier werden die Befragungsergebnisse von Kommunen und Freiwilligen Feuerwehren auf Übereinstimmungen bzw. Differenzen überprüft, um daraus Schlüsse auf ungenutzte Handlungsmöglichkeiten zu ziehen.

Im siebten Kapitel werden die Ergebnisse und Anregungen für künftige Forschungen im Rahmen einer Schlussbemerkung zusammengefasst.

2. Marktforschung und Ausrichtung: Die strategische Ebene

Wie sieht der interne und externe Markt für ehrenamtliches Engagement in der Freiwilligen Feuerwehr aus? In diesem Kapitel geht es um Marktforschung, sowie Schlüsse, die auf strategischer Ebene daraus gezogen werden können. Die Marktforschung liefert darüber hinaus eine Basis für Entscheidungen auf taktischer und operativer Ebene.

2.1 Engagementsituation

Den aktuellen Daten des sogenannten Freiwilligensurveys zufolge bestehen ein hohes ehrenamtliches Engagement sowie ein noch höheres Potential freiwilliger Kräfte. So betätigen sich 36% der Bevölkerung über 14 Jahren bereits heute ehrenamtlich. Darüber hinaus sind weitere 32% bereit, sich erstmals bzw. neu zu engagieren (externes Potential). 14% können sich vorstellen, ihr Engagement auszuweiten (internes Potential).[26]

Die Freiwilligen Feuerwehren sind an dem Engagement mit etwa 1,05 Millionen ehrenamtlichen Feuerwehrleuten beteiligt. Seit 1995 sind die Mitgliederzahlen jedoch um etwa 6% zurückgegangen, während die Einsatzzahlen im gleichen Zeitraum um circa 10% anstiegen.[27] Diese Tendenz wird sich lt. Einschätzung des Deutschen Feuerwehrverbandes in den nächsten Jahren aufgrund der demographischen Entwicklungen und des Wertewandels weiter fortsetzen, sofern nicht intensiv gegengesteuert wird.[28]

Die Situation verschärft sich zusätzlich durch den überdurchschnittlich stark steigenden Altersdurchschnitt der freiwilligen Feuerwehrleute. Der Anteil der bis 30jährigen ist zwischen 1999 und 2004 im Bereich der Freiwilligen Feuerwehr und Rettungsdienste „besonders deutlich von 43% auf 27% zurück“[29] gegangen. Ursache hierfür ist neben einer stärkeren Beteiligung mittlerer und älterer Jährgänge (40-59 Jahre) ebenfalls die demographische Entwicklung.[30]

Beide Gruppen – sowohl bereits engagierte Feuerwehrleute, als auch engagementbereite Menschen – sind Zielgruppen für Maßnahmen zur Gewinnung und Erhaltung ehrenamtlichem Engagements in der Freiwilligen Feuerwehr. Um die Potentiale kanalisieren zu können, ist zunächst ein Blick auf die besonderen Rahmenbedingungen[31], die Personen[32] und ihre Motive[33] erforderlich. Auf dieser Basis kann überlegt werden, welche Maßnahmen[34] die Personalgewinnung und -erhaltung begünstigen.

2.2 Rahmenbedingungen

Das Engagement bei der Freiwilligen Feuerwehr bringt einige spezielle Rahmenbedingungen mit sich, die sich unmittelbar auf aktive und potentielle Mitglieder auswirken.

Einsatzrisiken: Feuerwehreinsätze sind vielfach mit Risiken für Leib und Leben verbunden. Das belegt nicht zuletzt die Statistik der Feuerwehr-Unfallversicherungsträger, in der für das Jahr 2004 rund 15.000 Unfälle, davon 16 mit Todesfolge aufgeführt sind.[35] Aufgrund dieser Risiken bergen Dienste der Freiwilligen Feuerwehr ein teilweise erhebliches haftungsrechtliches Wagnis in sich, sowohl für den einzelnen Engagierten als auch besonders für Führungskräfte.[36]

Zur Absicherung der Ehrenamtlichen und ihrer Angehörigen werden Versicherungen abgeschlossen, die jedoch nur Sicherheit für finanzielle Risiken bringen können.[37]

Diese Einsatzrisiken können zu einer hohen psychischen Belastung führen. So berichtet der Freiwilligensurvey von einem Anteil von immerhin 20% „manchmal Überforderten“ Mitarbeitern bei den Rettungsdiensten und Freiwilligen Feuerwehren.[38]

Erforderliche Qualifikationen: Die zunehmende immer speziellere Technik, der Einsatz moderner Fernmeldetechniken und fortschreitende Technisierung des Geräteparks, aber auch stetig zunehmendes Gefahrenpotential stellen sehr hohe Ansprüche an die Feuerwehren. Deshalb benötigen Feuerwehrleute nicht nur eine qualitativ hochwertige Ausbildung, sondern auch regelmäßige Fortbildungen, um Einsatzdienste leisten zu dürfen und ihr Niveau halten zu können.[39] Neben jährlichen Pflicht-Unterrichtsstunden müssen abhängig von Aufgaben und Dienstgrad zusätzliche Qualifikationen erworben werden. Die entsprechenden Schulungen finden sowohl außerhalb als auch innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeiten statt.[40] Eine Qualifikationsbereitschaft, wie sie in kaum einem anderen Engagementbereich gefordert wird, ist Voraussetzung für die Mitwirkung in der Freiwilligen Feuerwehr.[41]

Allerdings erwerben die Feuerwehrangehörigen nicht nur Qualifikationen für den Umgang mit Gefahrensituationen, sondern auch „in den Bereichen Führung, Kommunikation, Organisation, Logistik und Technik.“[42] Insbesondere Schlüssel-qualifikationen wie Motivations-, Team-, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit gewinnen auch für die berufliche Arbeit zunehmend an Bedeutung.

Zeitliche Flexibilität: Im Einsatzfall sind vorgegebene Anforderungen an Einsatzzeit und -personal einzuhalten, sogenannte Schutzziele. Sie definieren, innerhalb welcher Zeit wie viel Einsatzpersonal am Einsatzort sein muss.[43] Für Feuerwehrleute bedeutet dies eine stete Einsatzbereitschaft, tagsüber und nachts ebenso wie während der Arbeitzeit und am Wochenende. Besonders während der regelmäßigen Arbeitszeiten ist diese Flexibilität schwer zu gewährleisten, da – trotz gesetzlichen Freistellungsanspruchs – die Abkömmlichkeit im Beruf möglich sein muss. Im Gegensatz zu vielen anderen Formen freiwilligen Engagements ist die Zeitsouveränität der Feuerwehrleute dadurch stark eingeschränkt.[44]

Darüber hinaus steht das Ehrenamt in Konkurrenzsituation zu Familie und Freizeit. Im Durchschnitt aller Ehrenamtlichen können rund 30% der Männer „aufgrund der Vereinbarkeitsprobleme zwischen Ehrenamt und Familie keine ehrenamtliche Tätigkeit aufnehmen.“[45] Im Ehrenamt der Freiwilligen Feuerwehr kann wegen der fehlenden zeitlichen Planbarkeit des Engagements darüber hinaus von einer deutlich verschärften Situation ausgegangen werden.

Räumliche Nähe: Die Mobilität ist ein weiterer Grund für Probleme, innerhalb der erforderlichen Zeit mit der notwendigen Personalstärke einen Einsatzort zu erreichen. Viele Feuerwehrmitglieder arbeiten nicht an ihrem Heimatort, sondern pendeln zum Arbeitsplatz. Im Falle eines Einsatzes während der Arbeitszeit stehen sie aufgrund der Fahrtzeit vom Arbeitsplatz zum Wohnort nicht oder nur mit zeitlicher Verzögerung zur Verfügung.[46]

Arbeitgeberproblematik: Während es noch vor Jahren eher als förderlich galt, Feuerwehrmitglied zu sein, kann die Mitgliedschaft heute aufgrund kurzfristiger Einsatz- oder Fortbildungs-Abwesenheiten und härterer wirtschaftlicher Konkurrenzsituation der Arbeitgeber von Nachteil sein.[47] Zwar steht den Arbeitgebern ein Lohnersatz zu, jedoch deckt dieser häufig nicht die tatsächlichen Ausfälle, die z.B. durch unterbrochene Produktionsabläufe entstehen. Besonders kleine und mittelständische Unternehmen können den plötzlichen Ausfall eines Mitarbeiters häufig nicht ohne weiteres kompensieren.[48]

Die Folgen sind vielfältig: Während einige Arbeitgeber die Mitgliedschaft in der Freiwilligen Feuerwehr als Einstellungshindernis sehen, müssen einige Feuerwehrmitglieder um ihren Arbeitsplatz bangen, stehen jedoch zumindest regelmäßig zwischen der Entscheidung, den Arbeitsvertrag einzuhalten oder ihrer gesellschaftlichen Verantwortung nachzukommen.[49] So ist es nicht verwunderlich, dass lt. der repräsentativen empirischen Untersuchung von Klenner und Pfahl „selbst in dringenden Fällen, die eine Freistellung erfordern würden (wie bei Einsätzen der Feuerwehr), … der beruflichen Arbeit der Vorrang“[50] gegeben wird und nur etwa die Hälfte der Ehrenamtlichen ihre Freistellungsrechte nutzt.

Allerdings gibt es auch Arbeitgeber, die die oben beschriebenen Kompetenzen von Feuerwehrangehörigen schätzen und Feuerwehrangehörige bevorzugt einstellen.[51]

Führungsstil und hierarchische Strukturen: Beim Engagement in der Freiwilligen Feuerwehr handelt es sich um eine freiwillige, aber stark reglementierte Aufgabe. „Der Eintritt ist freiwillig, der Austritt ist freiwillig. Dazwischen ist alles Pflicht,“[52] so die Zusammenfassung von Kreisbrandmeister Heinz Tenspolde zu den besonderen Anforderungen an Feuerwehrangehörige. Ob in der Feuerwehr autoritär oder kooperativ geführt werden kann, hängt wesentlich von der Situation ab: Im Einsatzgeschehen ist ein autoritärer Führungsstil aufgrund des Gefahrenpotentials und des Zeitdrucks häufig unerlässlich, um ein optimales Einsatzergebnis zu erzielen.[53]

Außerhalb des Einsatzfalles oder in Einsätzen geringeren Ausmaßes ist jedoch ein kooperativer(er) Führungsstil sinnvoll und angebracht. Wenn möglich sollen die Engagierten zur Vertrauensbildung und Motivation an der Entscheidungsfindung beteiligt werden.[54] Allerdings übertragen sich das über lange Zeit selbstverständliche autoritäre Führungsverhalten und die hierarchischen Strukturen häufig auch auf diese Situationen, so dass eine Differenzierung nicht in ausreichendem Maße stattfindet.[55]

Bindung und Kameradschaft: Beim Engagement in der Freiwilligen Feuerwehr handelt es sich um freiwillige Tätigkeiten. Allerdings erfordert insbesondere die notwendige Qualifikation „ein hohes Maß sowohl von Langfristigkeit als auch Verlässlichkeit und läuft daher nicht parallel mit der allgemeinen Tendenz, sich eher kurzfristig zu engagieren und zu binden.“[56] Kameradschaft spielt in diesem Zusammenhang eine besondere Rolle: Um gefährliche Einsätze durchführen zu können, ist Verlässlichkeit und Vertrauen in die Kameraden unverzichtbar.[57] Deshalb wird auf die Kameradschaftspflege besonderer Wert gelegt. Allerdings führt gerade diese - durchaus notwendige - Kameradschaftspflege häufig zu Vorurteilen über den Stellenwert des geselligen Bereichs.

Haupamt und Ehrenamt: Die Probleme der Zusammenarbeit zwischen ehrenamtlichen und bezahlten Mitarbeitern können komplex sein und ein grundsätzliches Umdenken erfordern. „Bürgerschaftlich Engagierte sind keine Hilfskräfte, denen die ungeliebten Tätigkeiten zugewiesen werden sollten. … [Es] wird noch viel Überzeugungsarbeit auf beiden Seiten zu leisten sein, um eine gemeinsame Kultur des Zusammenarbeitens zu entwickeln.“[58]

Allerdings haben in der dem Freiwilligensurvey zugrunde liegenden Befragung nur 28% der befragten Mitglieder von Freiwilliger Feuerwehr und Rettungsdienst Verbesserungswünsche im Rahmen der Zusammenarbeit mit Ehrenamtlichen geäußert. Dieser Wert ist – bezogen auf alle abgefragten Verbesserungswünsche – mit Abstand der niedrigste Wert.[59]

2.3 Personengruppen

Die Zielgruppen für ehrenamtliches Engagement sind allgemein sehr heterogen. Dennoch lassen sich in Anlehnung an die jeweilige – inhaltliche und zeitliche – Lebenssituation Gruppen bilden:[60]

- Jugendliche,
- Erwerbstätige, die sich außerhalb ihres Berufes ehrenamtlich engagieren,[61]
- Frauen, insbesondere Mütter herangewachsener Kinder, die noch nicht wieder erwerbstätig sind,
- Menschen in der nachberuflichen Zeit und Senioren,[62]
- Arbeitslose und
- Migranten.

Der größte Anteil der Feuerwehrleute besteht aus erwerbstätigen Männern ohne Migrationshintergrund. Jugendliche werden in der Regel zunächst in der Jugendfeuerwehr aufgenommen. Senioren gehen nach Überschreiten der Altersgrenze regelmäßig in die Alters- oder Ehrenabteilung über. Beide Gruppen stehen aufgrund gesetzlicher Altersbeschränkungen nicht oder nur sehr eingeschränkt für den aktiven Feuerwehrdienst zur Verfügung. Sie werden deshalb hier nicht näher betrachtet, was jedoch keinerlei Aussage über die Bedeutung dieser Personengruppen für die Freiwillige Feuerwehr trifft. Der Anteil der Frauen liegt trotz großer Steigerung in den vergangenen Jahren zurzeit bei nur 6,55%.[63] Ebenso sind die Gruppen „Arbeitslose“[64] und „Migranten“[65] im Vergleich zu anderen Engagementbereichen unterrepräsentiert.[66]

Folgend soll der Blick auf die bisher unterrepräsentierten Gruppen gerichtet werden, ohne allerdings damit eine „Gleichverteilung von bürgerschaftlichem Engagement über alle gesellschaftlichen Gruppen“[67] zu erzielen, sondern um die darin enthaltenen Potentiale für die Freiwillige Feuerwehr ausfindig zu machen.

Lt. Freiwilligensurvey sind 32% der Frauen in Deutschland bereits heute freiwillig engagiert. 12% der Frauen werden sich engagieren, 21% wollen eventuell eine entsprechende Aufgabe übernehmen.[68] Ein besonderer Vorteil der Personengruppe der Frauen ist die Tatsache, dass Frauen (noch immer) deutlich häufiger als Männer „an ihrem Heimatort als Hausfrau oder Arbeitnehmerin tätig [sind] und so in der Lage wären, für eine ausreichende Personaldecke zu sorgen.“[69] Dies gilt insbesondere für Frauen herangewachsener Kinder, die noch nicht wieder erwerbstätig sind, da sie durch die Kinderbetreuung kaum mehr gebunden sind.[70] Badelt beschreibt, dass diese Personen „oft in ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit auf[gehen] und .. sie zu ihrem Lebenssinn“[71] machen. Das kann so weit führen, dass das Ehrenamt quasi einer hauptberuflichen Tätigkeit ohne Entlohnung gleichkommt.[72] Deutlich schwieriger ist die Situation bei Frauen mit kleinen Kindern. Hier ist das Engagementpotential (vorübergehend) stark eingeschränkt.

Zu dem sehr geringen Frauenanteil in der Männerdomäne Freiwillige Feuerwehr führen neben familienbedingten Einschränkungen oder fehlendem Interesse (vgl. Kapitel 2.4, S. 24) Vorurteile und Vorbehalte der Angehörigen der Feuerwehr, die sich zum Teil nach wie vor beständig halten.[73] Sie schaden einerseits der Engagementbereitschaft der Frauen und führen andererseits sogar in einigen Fällen zur Ablehnung der Aufnahme von Frauen in die Wehr.[74] Hier nur einige typische Beispiele: Frauen sind nicht so belastbar und daher für den Feuerwehrdienst ungeeignet, Frauen haben kein technisches Verständnis, Frauen zerstören die gewohnte Kameradschaft….[75]

Hohe Engagementbereitschaft sowie räumliche und zeitliche Flexibilität von Frauen sind die Potentiale, die die Freiwillige Feuerwehr sich zunutze machen kann. Das bekräftigt auch der Landesfeuerwehrverband NRW mit seiner Feststellung „Frauen stellen ein notweniges, bislang unzureichend aktiviertes Potential an Feuerwehrangehörigen dar. … Fest steht, dass es zuwenig Frauen in der Feuerwehr gibt und dass sich dies in Zukunft schnell ändern muß. Profitieren werden davon nicht nur die Frauen, sondern auch die Feuerwehr. Gemischte Gruppen müssen eine Selbstverständlichkeit sein.“[76] Voraussetzung dafür sind Kameradschaft und Toleranz.[77]

Während sich 40% der Erwerbstätigen ehrenamtlich engagieren, macht dies bei den Arbeitslosen lediglich einen Anteil von 27% aus.[78] Eine Bereitschaft zum Engagement besteht allerdings bei 48% der bisher nicht engagierten Arbeitslosen.[79] Der Anteil der nicht Engagementbereiten ist von 40% (1999) auf 25% (2004) gesunken.[80]

Für dieses beachtliche Potential wurde mit der Novellierung des Arbeitsförderungsrechts durch das Gesetz zur Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente (Job-AQTIV-Gesetz) die Möglichkeit geschaffen, sich ohne Einschränkung des Leistungsanspruchs bürgerschaftlich zu engagieren. Voraussetzung ist, dass das Engagement die berufliche Eingliederung nicht behindert.[81]

Zwar mag bei der strategischen Berücksichtigung der Gruppe der Arbeitslosen der Einwand vorgebracht werden, dass diese nur für einen begrenzten, nicht planbaren Zeitraum zur Verfügung stehen. Allerdings darf dies nicht über die aktuelle Arbeitslosensituation und die Problematik der Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen hinweg täuschen. Ein nicht zu unterschätzender Anteil Arbeitsloser wird langfristig nicht in den ersten Arbeitsmarkt eingegliedert werden können. Dieses Potential kann für freiwillige Tätigkeit genutzt werden. Gleichzeitig können Arbeitslose über das Engagement zusätzliche Qualifikationen erwerben sowie die grundsätzliche Arbeitsbereitschaft für künftige Arbeitgeber nachweisen. So bietet auch ihnen das Ehrenamt einen Nebennutzen. Für die Feuerwehren besteht die Chance, dass das Feuerwehrmitglied auch bei Ende der Arbeitslosigkeit weiterhin als (berufstätige) ehrenamtliche Kraft in den Reihen der Freiwilligen Feuerwehr verbleibt.

Die Gruppe der Arbeitslosen, insbesondere der Langzeitarbeitslosen, bietet folglich ein großes nutzbares Potential für ehrenamtliches Engagement in der Freiwilligen Feuerwehr.

Potential in etwas geringerem Ausmaß bietet die Gruppe der Migranten: „Neben den bereits 23% engagierten Migranten bekunden weitere 17%, in Zukunft bestimmt eine freiwillige Tätigkeit aufnehmen zu wollen. Außerdem ist jeder vierte Migrant unter Umständen bereit, sich zu engagieren. … Zusätzlich … gibt es viele bereits engagierte Migranten, die bereit sind, ihr freiwilliges Engagement auszuweiten.“[82]

Ehrenamtliches Engagement ist für die Personengruppe der Migranten von Bedeutung, da das gemeinsame bürgerschaftliche Engagement von Migranten und Einheimischen über das reine Engagement hinaus die Integration fördert und zu interkulturellen Lernprozessen auf beiden Seiten beiträgt.[83] Einschränkend ist zu beachten, dass sprachliche Barrieren nicht zu zusätzlichen Einsatzrisiken führen dürfen.

2.4 Motive

Ehrenamtlich Engagierte verbinden mit ihren Aktivitäten heute in stärkerem Maße Bedürfnisse nach Eigenverantwortung und Selbstbestimmung als in der Vergangenheit.[84] Daraus resultieren neuartige Anforderungen an Mitbestimmungs- und Gestaltungsmöglichkeiten. Welche konkreten Motive und Beweggründe, welche Erwartungen haben Engagierte an die gemeinnützige Tätigkeit und die damit verbundenen Rahmenbedingungen?

Freiwilliges Engagement wird im Gegensatz zur Erwerbsarbeit nicht monetär vergütet. Andere Motive als finanzielle sind ursächlich für das Interesse und den Wunsch nach einem freiwilligen Engagement. Sie sind individuell sehr unterschiedlich. Die Enquete-Kommission „Zukunft des Bürgerschaftlichen Engagements“ hat aus ihren Erhebungen vier Motivgruppen[85] heraus gearbeitet, die durchaus gegensätzlich sein können:

- Die altruistischen Motive sind humanitär, uneigennützig, auf das Wohl anderer Personen bedacht. Beispiele für altruistische Motive sind Mitgefühl, Hilfe für Menschen in Not, Solidaritätsgefühl für Arme oder der Wunsch, der Menschenwürde von Schwächeren Achtung zu verleihen.
- Wesentliches Merkmal der moralisch-obligatorischen Motive ist ein Pflichtgefühl, z.B. einen humanitären Beitrag für die Gemeinschaft zu leisten oder traditionellen, religiösen oder politischen Verpflichtungen nachzukommen.
- Instrumentelle Motive sind hedonistisch[86] und führen zum gewünschten Zweck, z.B. neue Fähigkeiten zu erlangen, Erfahrungen zu sammeln, eigene Interessen zu vertreten, Kontakte zu knüpfen oder Anerkennung und persönliche Zufriedenheit zu finden.
- Die gestaltungsorientierten Motive zielen auf eine aktive Mitbestimmung und Partizipation, auf Kommunikation und soziale Integration sowie auf die Veränderung gesellschaftlicher Missstände ab. Sie sind ebenfalls hedonistisch.[87]

Motive aktiver Mitglieder der Freiwilligen Feuerwehr

Eine Aussage über die Motive aktiver Feuerwehrmitglieder treffen Bierhoff u.a. mit ihrer empirischen Untersuchung zu den Einstellungen und Motiven ehrenamtlicher Helfer.[88] Beweggründe für das Engagement in der Freiwilligen Feuerwehr sind in der angegebenen Rangfolge:[89]

- „Verantwortung im Sinne der Verpflichtung, Menschen in Not zu helfen,
- Soziale Bindung im Sinne von sozialer Integration,
- Abenteuer im Sinne von Neugier auf Unbekanntes und ‚Sensation Seeking’ und
- Anerkennung durch Freunde und Gesellschaft“.[90]

Während die „Verantwortung“ den altruistischen und moralisch-obligatorischen Motiven zuzuordnen ist, handelt es sich bei den übrigen Beweggründen um instrumentelle Motive, die unmittelbar der eigenen Bedürfnisbefriedigung dienen.[91] Gestaltungsorientierte Motive werden nicht genannt.

Dies gilt gleichsam für Männer wie für Frauen. Auch Frauen „wollen Dienst am Nächsten und in der Gemeinschaft leisten, … Freizeit sinnvoll gestalten … [und] einer Kameradschaft angehören.“[92]

Motive potentieller Mitglieder der Freiwilligen Feuerwehr

Die Motive potentieller Mitglieder variieren. Gleichwohl führen auch bei potentiellen Feuerwehrangehörigen zumindest in Grundzügen die Motive der bereits aktiven Feuerwehrkräfte zu einer Entscheidung für dieses Ehrenamt. Denn die Beweggründe für die Übernahme entsprechender Aufgaben liegen in den speziellen Aufgaben, Rahmenbedingungen oder dem Umfeld der Freiwilligen Feuerwehr.[93]

Um Handlungsmöglichkeiten aus den Motiven potentieller Mitglieder ableiten zu können, ist ein Blick auf die einzelnen Personengruppen und die darin meistvertretenen Motive hilfreich. Deshalb erfolgt ergänzend der Blick auf die Motivschwerpunkte der zuvor genannten Personengruppen.

Die Motivation von Frauen liegt schwerpunktmäßig im gemeinwohlorientierten und geselligkeitsorientierten Bereich. Instrumentelle oder interessenorientierte Motive sind im Vergleich zu allen anderen Personengruppen deutlich geringer ausgeprägt.[94] Sie hängen stark von der jeweiligen Lebenssituation der Frau ab. Mit abnehmender familiärer Bindung steigen die instrumentellen Interessen.[95] Dieses Motivmuster von Frauen, insbesondere Müttern herangewachsener Kinder, die noch nicht wieder erwerbstätig sind (vgl. Kapitel 2.3), entspricht damit dem der bereits aktiven Feuerwehrleute weitgehend.

Arbeitslose suchen durch freiwilliges Engagement soziale Einbindung und Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erhalten und zu erweitern. Freiwilliges Engagement ist damit in dieser Gruppe auch eine Möglichkeit, die persönliche Motivation und Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. … Sie wünschen sich jedoch auch in gestiegenem Maße Anerkennung sowie die „Möglichkeit zur Übernahme eigenständiger Verantwortung.“[96] Gleichzeitig ist die „Gemeinwohlorientierung des Engagements sehr ausgeprägt.“[97] Ein Rückblick auf die Inhalte und Rahmenbedingungen der Feuerwehrarbeit zeigt, dass die Struktur der Motive Arbeitsloser hiermit gut übereinstimmt.

Potentielle Mitglieder aus der Gruppe der Migranten erhoffen sich „neben einer etwa gleich stark ausgeprägten Gemeinwohlorientierung (anderen Menschen helfen, etwas fürs Gemeinwohl tun) eine Lösung ihrer Probleme. Dabei spielt die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen, eigene Kenntnisse und Erfahrungen zu erweitern, berechtigte eigene Interessen zu vertreten eine wichtige Rolle.“[98]

Das breite Bündel an Motiven bietet Ansatzpunkte, die für die Gewinnung und Erhaltung von Ehrenamtlichen beachtet werden sollten.[99] Je genauer das Angebot gemeinnütziger Aufgaben mit den persönlichen Erwartungen der Interessierten übereinstimmt, desto höher die Erfolgschance.[100] Sowohl die Motive der Feuerwehrleute als auch die der potentiellen Mitglieder sollten bei der Entwicklung der Personalmanagementstrategie besondere Beachtung finden.

2.5 Handlungsmöglichkeiten

Ausgehend von dem beschriebenen internen und externen Markt des Ehrenamtes stellt sich die Frage, welche Handlungsmöglichkeiten sich für Kommunen aus der Marktforschung für freiwilliges Engagement ergeben.

Primär leiten sich aus der grundsätzlichen Ausrichtung auf Personengruppen und ihre Motive Maßnahmen auf der taktischen und der operativen Ebene ab. Diese werden in Kapitel 3 und 4 dargestellt.

Darüber hinaus spielt ein weiterer Faktor, das Bewusstsein für bürgerschaftliches Engagement in der Bevölkerung, eine entscheidende Rolle auf der strategischen Ebene. Um eine Basis für die Engagementbereitschaft zu schaffen, muss das Bewusstsein „darauf ausgerichtet sein, freiwilliges, gemeinwohlorientiertes, nicht auf Gewinn ausgerichtetes Engagement der Bürger als unabdingbare Voraussetzung für unser gemeinsames freiheitliches, demokratisches, soziales und lebendiges Gemeinwesen zu begreifen.“[101] Ehrenamtliches Engagement muss in diesem Sinne auf ganzer Linie Akzeptanz, Anerkennung und Wertschätzung erfahren.[102]

[...]


[1] Vgl. Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehrjahrbuch, 2005, S. 277: Im Jahr 2004 waren in den Freiwilligen Feuerwehren rund 1,05 Millionen Ehrenamtliche tätig. Die Anzahl der hauptamtlichen Kräfte betrug etwa 6.000, die der Feuerwehrleute in Berufsfeuerwehren ca. 27.000.

[2] Deutscher Bundestag, Enquete, 2002.

[3] BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006; nähere Angaben über Enquete-Kommission und zum Freiwilligensurvey enthält Kapitel 1.3.

[4] Vgl. Oechsler, W., Human Resource, 2000, S. 238.

[5] Vgl. Badelt, C., NPO, 2002, S. 309 und S. 334 f.

[6] Vgl. Scholz, C., Personalmanagement, 2000, S. 88 ff.; ebenso Oechsler, W., Human Resource, 2000, S. 128 f. mit der Unterteilung des Human Resource Managements in strategische, taktische und operative Handlungshorizonte.

[7] Vgl. Scholz, C., Personalmanagement, 2000, S. 110; zu Angebot und Nachfrage im Arbeitsmarkt vgl. Simon H. u.a., Personalmarketing, 1995, S. 11-13.

[8] Simon, H. u.a., Personalmarketing, 1995, S. 13 f.; das so verstandene Personalmarketing könnte auch als „Marketing nach außen und nach innen“ bezeichnet werden.

[9] Vgl. Scholz, C., Personalmanagement, 2000, S. 385.

[10] Siehe dazu Scholz, C., Personalmanagement, 2000, S. 110.

[11] Es existiert eine Vielzahl von Begriffen, die im Wesentlichen dasselbe beschreiben, sich jedoch bei strenger Definition deutlich voneinander unterscheiden. So z.B. Ehrenamt, Freiwilligenarbeit, bürgerschaftliches Engagement, Volunteering, Selbsthilfe, gemeinnützige Arbeit. Zu Deckungsgleichheit und Unterschieden vgl. Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S.32-40.

[12] Eine ähnliche Beschreibung hat die IAVE (International Association für Volunteer Effort, USA) für den Begriff „freiwilliges Engagement“ gewählt: „Es handelt sich um Aktivitäten oder Arbeiten, die von einem Menschen aus freiem Willen zugunsten anderer Menschen ohne Bezahlung ausgeführt werden.“ (Gaskin u.a., Europa, 1996, S. 31).

[13] Vgl. dazu: Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehrjahrbuch, 2004, S. 155; „Jede Stadt oder Gemeinde ist verpflichtet, eine öffentliche Feuerwehr vorzuhalten. Die öffentlichen Feuerwehren unterteilen sich in Freiwillige Feuerwehren (mit und ohne hauptamtliche Kräfte) und Berufsfeuerwehren. In Städten ab 100.000 Einwohnern (in Ausnahmefällen ab 150.000 Einwohnern) besteht eine Berufsfeuerwehr mit hauptamtlich tätigen Feuerwehrangehörigen mit Beamtenstatus.“

[14] Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehrjahrbuch, 2005, S. 277: Etwa 80% aller Freiwilligen Feuerwehren unterhalten Jugendfeuerwehren.

[15] Je nach Bundesland variieren die Altersgrenzen zwischen 16 bis 18 Jahren für den Eintritt in den aktiven Einsatzdienst und zwischen 60 und 65 Jahren für das Ausscheiden aus der Einsatzabteilung. Siehe beispielsweise Verordnung über die Laufbahn der ehrenamtlichen Angehörigen der Freiwilligen Feuerwehr, NRW, §§ 1 Absatz 2 und 22 Absatz 1 mit Altersgrenzen von 18 bzw. 60 Jahren.

[16] Siehe beispielsweise § 3 der Gemeindeordnung (GO NRW) i.V.m. § 4 des Gesetzes über den Feuerschutz und die Hilfeleistung (FSGH NRW).

[17] Der ABC-Dienst ist ein Fachdienst für Schutz- und Abwehrmaßnahmen gegen atomare (radioaktive), biologische oder chemische Gefahren.

[18] Siehe beispielsweise § 4 der Gemeindeordnung (GO NRW).

[19] Vgl. Gespräch mit Rudolf Römer (02.03.2006), Anhang I, S.87.

[20] BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006; Mit diesem zweite Freiwilligensurvey wird der erste Freiwilligensurvey aus 1999 fortgeschrieben, siehe dazu Rosenbladt, B., Freiwilligensurvey, 2001.

[21] Deutscher Bundestag, Enquete, 2002.

[22] Vgl. Anhang I, S.87.

[23] Vgl. http://www.tns-infratest.com, Stand: 30.05.2006

[24] Vgl. BMFSFJ, Freiwilliges Engagement, Internet: http://www.bmfsfj.de/Kategorien/Forsch ungsnetz/forschungsberichte,did=73 430.html, Stand: 30.05.2006.

[25] Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 2 (Vorwort).

[26] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 80-86, bezogen auf die Erhebung von 1999 ist das eine Steigerung um etwa 11%.

[27] Vgl. Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehrjahrbuch, 1996, S. 310 f. und Deutscher Feuerwehrverband, Feuerwehrjahrbuch, 2005, S. 277 f.

[28] Vgl. Gespräch mit Rudolf Römer (02.03.2006), Anhang I, S. 87.

[29] BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S.95, Der Freiwilligensurvey fasst die Freiwilligen Feuerwehren mit den Rettungsdiensten zu einer Gruppe zusammen. Die Zahlen spiegeln deshalb die Situation nicht exakt wieder, lassen aber zumindest tendenzielle Aussagen zu.

[30] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 95.

[31] Vgl. Kapitel 2.2 - Rahmenbedingungen, S. 15.

[32] Vgl. Kapitel 2.3 - Personengruppen, S. 20.

[33] Vgl. Kapitel 2.4 - Motive, S. 24.

[34] Vgl. Kapitel 2.5 - Handlungsmöglichkeiten, S. 27.

[35] Vgl. Deutscher Feuerwehrverband, Jahrbuch, 2005, S. 284.

[36] Vgl. Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 345 f.

[37] Vgl. Deutscher Feuerwehrverband, Bundespolitische Themen, 2005, S. 6 f., zur Aufrechterhaltung eines ausreichenden Versicherungsschutzes auch Bock, T. Förderstrategien, 2003, S. 40; nähere Informationen zum Thema „Versicherung Ehrenamtlicher“ stellt die Stiftung Bürger für Bürger auf ihrer Internetseite http://www.buerger-fuer-buerger.de, Stand: 30.05.2006, zur Verfügung

[38] Vgl. Rosenbladt, B., Freiwilligensurvey, 2001, S. 101.

[39] Vgl. Gespräch mit Stephan Kruthoff (08.03.2006) Anhang I, S.87 sowie Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 346.

[40] Vgl. Gespräch mit Heinz Tenspolde (15.03.2006), Anhang I, S.87.

[41] Vgl. Rosenbladt, B., Freiwilligensurvey, 2001, S. 101 und BMFSFJ, 2.Freiwilligensurvey, 2006, S. 164.

[42] Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Der Feuerwehrmann, 2006, S. 44.

[43] Vgl. Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Feuerwehr 2000, 1999, S. 13-15 (Schutzziele), Beispielsweise müssen in NRW bei einem Brand innerhalb von acht Minuten nach Notfallmeldung zehn Einsatzkräfte bzw. sogenannte Funktionen am Einsatzort sein.

[44] Siehe dazu Badelt, C., NPO, 2002, S. 590 und Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 346.

[45] Klenner, Christina/Pfahl, Svenja, Vereinbarkeit, 2001, S. 184.

[46] Vgl. Gespräche mit Egbert Gördes (13.03.2006), Rudolf Römer (13.03.2006) und Heinz Tenspolde (15.03.2006) sowie E-Mail-Austausch mit Harald Band (21.04.2006) und Christoph Rudolph (02.05.2006), Anhang I, S.87.

[47] Vgl. Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Der Feuerwehrmann, 2006, S. 42.

[48] Vgl. Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 346.

[49] Vgl. Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Der Feuerwehrmann, 2006, S. 42.

[50] Klenner, Christina/Pfahl, Svenja, Vereinbarkeit, 2001, S. 182 f.

[51] Vgl. Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Der Feuerwehrmann, 2006, S. 44.

[52] Kreisbrandmeister Heinz Tenspolde im Gespräch am 15.03.2006, siehe Anhang I, S.87.

[53] Vgl. Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Feuerwehr 2000, 1999, S. 39.

[54] Die Feuerwehr-Dienstvorschrift 100 „Führung und Leitung im Einsatz“ (FwDV 100), Ziffer 2.3.1 charakterisiert den autoritären und den kooperativen Führungsstil und gibt Anweisungen für die Verwendung des einen oder des anderen Führungsstils.

[55] Vgl. Gespräch mit Heinz Tenspolde (15.03.2006), Anhang I, S.87.

[56] Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 346.

[57] Siehe dazu auch Badelt, C., NPO, 2002, S. 590.

[58] Zimmermann, O., Zusammenarbeit, 2003, S. 139.

[59] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 189.

[60] Vgl. Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 53.

[61] Vgl. Kumpf, U., Arbeitswelt, 2003; Im Sinne des Vorbildcharakters gehören dazu insbesondere kommunale Mitarbeiter (eigene Anmerkung).

[62] Siehe dazu Aigner, I., Verbesserung, 2003, sowie ausführlich Vortmann, M., ältere Menschen, 2001.

[63] Vgl. Deutscher Feuerwehrverband, Jahrbuch, 2005, S. 277. Das Potential in der Gruppe der Frauen hat auch der Deutsche Feuerwehrverband inzwischen erkannt und beabsichtigt, es stärker zu nutzen: Deutscher Feuerwehrverband, Publikationen, Internet: http://www.feuerwehrverband.org/presse/index.htm, Stand: 30.05.2006 - „Frauen im Mittelpunkt“; Obwohl Frauen in ursprünglichen Männerdomänen wie beispielsweise der Polizei inzwischen selbstverständlich sind, halten sich die Vorbehalte gegenüber Frauen in der Feuerwehr noch immer relativ stark. Die Schweiz liefert gute Beispiele für gelungene Integration von Frauen in die Feuerwehr, siehe dazu den Flyer zum Thema: Basellandschaftlicher Feuer-wehrverband, Frauen, 2004, S. 2-4, http://www.loeschblatt.ch/sites/pdf/loeschblatt%201%20 04.pdf, Stand: 30.05.2006.

[64] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 69.

[65] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 373.

[66] Vgl. Deutscher Feuerwehrverband, Bundespolitische Themen, 2005, S. 11 f.

[67] Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 48.

[68] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S.267.

[69] Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Feuerwehr 2000, 1999, S. 43.

[70] Vgl. Rosenbladt, B., Freiwilligensurvey, 2001, S. 139.

[71] Badelt, C., NPO, 2002, S. 577.

[72] Vgl. Badelt, C., NPO, 2002, S. 577.

[73] Vgl. Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Feuerwehr 2000, 1999, S. 43.

[74] Vgl. Schwetje, R., Feuerwehrfrauen, 1996, S. 63.

[75] Vgl. Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Feuerwehr 2000, 1999, S. 42.

[76] Landesfeuerwehrverband NRW e.V., Feuerwehr 2000, 1999, S. 43.

[77] Vgl. Schwetje, R., Feuerwehrfrauen, 1996, S. 63.

[78] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 66.

[79] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 84.

[80] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S.22.

[81] Durch das Job-AQTIV-Gesetz wurde die bislang gültige Verfügbarkeitsregelung gestrichen und die Möglichkeit geschaffen, eine ehrenamtliche Tätigkeit auch in einem Umfang von mehr als 15 Wochenstunden auszuüben, ohne dass sich das Engagement nachteilig auf Arbeitslosengeld oder -hilfe auswirkt. Voraussetzung ist, dass das Engagement die berufliche Eingliederung nicht behindert. Vgl. dazu Stiftung Bürger für Bürger, Impulse, http://www.buerger-fuer-buerger.de, Veröffentlichungen und Dokumentationen, 2005, Stand: 30.05.2006. Diese Neuregelung fördert darüber hinaus die soziale Integration von Arbeitslosen und erkennt an, dass ehrenamtliche Tätigkeiten qualifizieren und so den Weg in den Arbeitsmarkt erleichtern können.

[82] BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S.348 f.

[83] Vgl. Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 105.

[84] Vgl. Bürsch, M., Zukunft, 2004, S.431.

[85] Ähnlich: Badelt, C., NPO, 2002, S. 585 f. mit drei Motivgruppen. Badelt fasst unter dem Begriff „altruistische Komponente“ die altruistischen und moralisch-obligatorischen Motive zusammen. Eigenwertkomponente und Tauschkomponente entsprechen weitgehend den instrumentellen und gestaltungsorientierten Motiven der Enquete-Kommission. Im Freiwilligensurvey werden „gemeinwohlorientierte, geselligkeitsorientierte und interessenorientierte Erwartungstypen“ unterschieden.

[86] Duden, Duden, 2003: „das Lustprinzip verfolgend.“

[87] Vgl. Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 51.

[88] Vgl. Bierhoff, H. u.a., Einstellungen, 1995, S. 373-386.

[89] Vgl. Bierhoff, H. u.a., Einstellungen, 1995, S. 380; Diese Rangfolge unterscheidet sich deutlich von den Motivprofilen der Mitglieder der anderen untersuchten Organisationen (DRK, DLRG und amnasty international).

[90] Bierhoff, H. u.a., Einstellungen, 1995, S. 375.

[91] Vgl. Bierhoff, H. u.a., Einstellungen, 1995, S. 375.

[92] Schwetje, R., Feuerwehrfrauen, 1996, S. 63.

[93] Vgl. Bierhoff, H. u.a., Einstellungen, 1995, S.383.

[94] Vgl. BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 99.

[95] Ausführlich dazu: Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 94.

[96] BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 23.

[97] BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S. 16.

[98] BMFSFJ, 2. Freiwilligensurvey, 2006, S.349 f.

[99] Vgl. Badelt, C., NPO, 2002, S. 588.

[100] Vgl. Vortmann, M., ältere Menschen, 2001, S. 107 und Bierhoff, H. u.a., Einstellungen, 1995, S.374.

[101] Deutscher Bundestag, Enquete, 2002, S. 347.

[102] Vgl. Aigner, I., Umsetzung, 2003, S. 4 und Heuberger, F., Förderstrategien, 2003, S. 13 f. sowie Deutscher Feuerwehrverband, Verfahrenskonzept, 1997, S. 3: „Ausschlaggebender Ansatzpunkt ist das Bewußtwerden in der örtlichen Bevölkerung, daß die örtliche Feuerwehr unverzichtbar ist, aber es überhaupt nicht selbstverständlich ist, daß dieser Daseinsschutz mit kürzesten Eingreifzeiten jederzeit zweifelsfrei vorausgesetzt werden kann. … Im Bewußtsein der Bevölkerung ist die Einsatzfähigkeit der Feuerwehr … so selbstverständlich, wie das Vorhandensein von Sauerstoff in der Luft. Deshalb wird darüber auch nicht nachgedacht.“

Ende der Leseprobe aus 119 Seiten

Details

Titel
Personalmanagement im Ehrenamt. Kommunale Förderung des ehrenamtlichen Engagements
Untertitel
Untersucht am Beispiel der Freiwilligen Feuerwehr
Hochschule
Universität Kassel
Note
1,1
Autor
Jahr
2006
Seiten
119
Katalognummer
V72037
ISBN (eBook)
9783638625326
ISBN (Buch)
9783656450191
Dateigröße
1685 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Breit angelegte Online-Umfrage, Pretest, Fragebogen und Auswertungen enthalten. Ziel: Beitrag zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Freiwilligen Feuerwehren (FF) Ergebnisse (Grobzusammenfassung): 1. Bessere Bedürfniswahrnehmung durch intensivierte Kommunikation (Kommune - FF) möglich. 2. Bessere Vermarktung der kommunalen Fördermaßnahmen sinnvoll. 3. Fördermaßnahmen den Bedürfnissen anpassen. Die Ergebnisse der Arbeit liefern eine Vielzahl von konkreten Handlungsmöglichkeiten.
Schlagworte
Personalmanagement, Ehrenamt, Kommunale, Förderung, Engagements, Beispiel, Freiwilligen, Feuerwehr
Arbeit zitieren
Andrea Grotendorst (Autor), 2006, Personalmanagement im Ehrenamt. Kommunale Förderung des ehrenamtlichen Engagements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/72037

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