Identifikationskonflikte in Organisationen und ihre Korrelate


Diplomarbeit, 2007

123 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund und Befundlage
2.1 Begriffserläuterungen
2.2 Der Social Identity Approach
2.2.1 Die Theorie der Sozialen Identität
2.2.2 Die Theorie der Selbstkategorisierung
2.2.3 Soziale Identifikation
2.2.4 Organisationale Identifikation
2.2.5 Commitment
2.2.6 Identifikationsfoki und empirische Zusammenhänge
2.2.7 Identifikationsfoki aus dem privaten Bereich
2.2.8 Kompatibilität von Identifikationsfoki
2.3 Die Balancetheorie von Heider (1946, 1958)
2.3.1 Das Konsistenzmotiv
2.3.2 Heiders Triadenmodell
2.3.3 Die Balancetheorie im Kontext organisationaler Identifikation

3 Fragestellung und Ziele
3.1 Herleitung
3.2 Hypothesen

4 Methodisches Vorgehen
4.1 Stichprobe
4.2 Durchführung
4.3 Voruntersuchung
4.4 Beschreibung der Erhebungsinstrumente
4.5 Unabhängige und abhängige Variablen
4.6 Angewandte Auswertungsverfahren
4.6.1 Überprüfung von H1 und H2
4.6.2 Überprüfung der NH1 und NH2

5. Ergebnisse
5.1 Ausschluss von Versuchspersonen
5.2 Einführende deskripitve Angaben
5.3 Überprüfung der Hypothesen
5.3.1 Überprüfung der Voraussetzungen
5.3.2 Überprüfung der Haupthypothesen
5.3.3 Überprüfung der Nebenhypothesen

6. Diskussion
6.1 Diskussion der Ergebnisse
6.1.1 Diskussion der Voraussetzungen
6.1.2 Diskussion der Haupthypothesen
6.1.3 Diskussion der Nebenhypothesen
6.2 Allgemeine Diskussion
6.2.1 Reflexion der empirischen Vorgehensweise
6.2.2 Offen Fragen
6.2.3 Schlussbemerkung

7. Literaturverzeichnis

8. Abbildungsverzeichnis

9. Tabellenverzeichnis

10. Anhang

Zusammenfassung

Die vorliegende Diplomarbeit basiert auf den theoretischen Grundlagen des Social Identity Aproach, der aus der Theorie der Sozialen Identität (Tajfel und Turner, 1986) und der Selbstkategorisierungstheorie besteht (Turner et al., 1987), und auf der Balancetheorie von Heider (1946, 1958). Mit einer Onlineuntersuchung in verschiedenen Unternehmen wird der Zusammenhang zwischen der Identifikation mit einer breiten Zahl verschiedener Identifikationsfoki, der Kompatibilität dieser Foki untereinander und unterschiedlichen arbeitsbezogenen Variablen wie Zufriedenheit, Kündigungs- absicht, Stress und weiteren erforscht. Dabei werden über multiple Regressions- analysen interaktive Effekte von Identifikation und Kompatibilität auf diese arbeitsbezogenen Variablen überprüft und zusätzlich die Korrelation zwischen Kompatibilität und den unterschiedlichen Variablen untersucht. Die interaktiven Zusammenhänge weisen aufgrund mangelnder Voraussetzungen sehr inkonsistente Ergebnisse auf und lassen sich somit nicht eindeutig interpretieren. Die Korrelationen zwischen Kompatibilität der Identifikations- foki und den arbeitsbezogenen Variablen lassen sich für fast alle arbeitsbezogenen Variablen signifikant nachweisen. Dieser signifikante Zusammenhang sowie die Aufnahme bislang unberücksichtigter Identifikationsfoki in die Untersuchung zeigen interessante neue Erkenntnisse auf, und sogar aus den Schwierigkeiten der Arbeit lassen sich Ansatzpunkte für weiterführende Studien entwickeln, die eine praxisbezogene Verbindung zu konjunkturellen Wirtschaftsphasen und aktuellen wirtschaftlichen Problemen ziehen.

1 Einleitung

In unserer heutigen Zeit zunehmender Globalisierung, welche geprägt ist von Flexibilisierung, Veränderung und Umstrukturierung, wird es für Unternehmen immer schwieriger, ihren Mitarbeitern Einheitlichkeit zu vermitteln und eine klare gemeinsame Ausrichtung zu kommunizieren, an der sich jeder einzelne orientieren kann. Der Mangel an Klarheit und Stabilität, der damit einhergeht, verursacht bei den Mitarbeitern Unsicherheit und Uneinigkeit, nicht selten Hand in Hand mit sinkender Arbeitsmotivation und Arbeitsleistung, was sich letzten Endes auch auf das Unternehmensergebnis auswirkt. Viele Unternehmen versuchen diesem Trend entgegenzusteuern, indem hohe Summen in Maßnahmen investiert werden, die Firmenleitlinien und Unternehmensphilosophien verbreiten, die bei den Mitarbeitern die Vision des Unternehmens verinnerlichen sollen um durch die Ausrichtung auf das gemeinsame Ziel die bestmögliche Leistung von jedem einzelnen zu erhalten.. Ein Hauptziel der Organisation ist es, zur individuellen Ausbildung von Identität beizutragen und ein Teil des Selbstkonzeptes der Mitarbeiter zu werden. Ob durch ein solches Vorgehen die angestrebte Verinnerlichung von Zielen, die Identifikation mit dem Unternehmen und das erwünschte Wir- Gefühl erreicht werden, bleibt allzu oft dahingestellt. Ungeklärt ist trotz all dieser wohlklingenden Visionen meist auch die Frage, was eine solche Identifikation überhaupt bewirken kann und tatsächlich bewirkt.

„Identifikation - womit und wofür? Es ist Mode geworden, dass Mitarbeiter sich mit den Idealen, Produkten und der Vision ihres Arbeitgebers identifizieren sollen. Ein gefährlicher Trend. Identifikation führt nicht zu besserer Leistung.“

Fredmund Malik (Management-Consultant, Universität St. Gallen in manager-magazin.de, 2005)

2 Theoretischer Hintergrund und Befundlage

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit einigen grundlegenden Ansätzen der sozialpsychologischen Forschung. Das Verhalten von Menschen in Gruppen ist wohl der zentrale Punkt in allen sozialpsychologischen Arbeiten. Im Folgenden interessiert nun vor allem menschliches Verhalten und Empfinden in Organisationen. Hierfür werden bekannte sozialpsychologische Theorien auf den Bereich der Wirtschaft übertragen und theoretisch fundierte Erklärungen für Phänomene menschlichen Verhaltens gesucht, die weitreichende Konsequenzen für die wirtschaftliche und strukturelle Stabilität von Organisationen haben können.

2.1 Begriffserläuterungen

Im Folgenden werden einige für die vorliegende Arbeit grundlegende Begrifflichkeiten dargestellt und erläutert.

Es gibt viele verschiedene Arten von Organisationen. Dazu gehören neben Industrieunternehmen oder Handwerksbetrieben zum Beispiel auch Behörden, Schulen, Krankenhäuser oder andere gemeinnützige Einrichtungen. Gemeinsam ist allen, dass sie aus Individuen und Gruppen bestehen, die im Kontext ihrer Organisation zusammen- arbeiten.

Identifikation:

Nach Mann (1999) besteht Identifikation dann, wenn ein Individuum die Einstellungen einer Gruppe annimmt, weil die Beziehung zu der Gruppe

Befriedigung bringt und dem eigenen Selbstbild entgegenkommt. Die Gruppe, mit der sich das Individuum identifiziert, übt eine spezielle Art von normativer sozialer Beeinflussung aus. So finden viele Grundeinstellungen Unterstützung in der Gruppe und sie reflektiert Normen, Ansichten und Wertvorstellungen des betreffenden Individuums .

Auf den Begriff der Identität und die theoretischen Grundlagen des darauf aufbauenden Konzeptes wird in den folgenden Abschnitten ausführlicher eingegangen.

2.2 Der Social Identity Approach

Das theoretische Rahmenwerk der vorliegenden Arbeit beruht auf dem Social Identity Approach, der sich aus zwei eng miteinander verbundenen, jedoch unterschiedlichen Theorien zusammensetzt: der Theorie der Sozialen Identität (Tajfel, 1978; Tajfel und Turner, 1986) und der Theorie der Selbstkategorisierung (Turner et al., 1987).

2.2.1 Die Theorie der Sozialen Identität

Die Theorie der Sozialen Identität wurde ursprünglich entwickelt, um das Verhalten zwischen verschiedenen Gruppen zu erklären. Tajfel und Turner gehen davon aus, dass das Selbstkonzept aus zwei relativ getrennten Sub- systemen, der personalen und der sozialen Identität besteht (vgl. Abbildung 1). Die personale Identität bezieht sich auf idiosynkratische und personale Attribute, wohingegen sich die soziale Identität auf interpersonale Beziehungen gründet und im Zentrum der Theorie der Sozialen Identität steht, wie sich unschwer aus deren Namen erkennen lässt. Die Theorie geht davon aus, dass die Mitgliedschaft in einer Gruppe einen Teil der Identität der

Gruppenmitglieder ausmacht, nämlich eben ihre soziale Identität (Van Dick, 2004). Die Kernpunkte der Theorie lassen sich in drei Basisannahmen zusammenfassen: Zum einen gehen die Vertreter der Sozialen Identitätstheorie davon aus, dass Individuen bestrebt sind, ein positives Selbstwertgefühl zu erhalten. Zum anderen besagt die Theorie, dass ein Teil des Selbstkonzeptes einer Person, nämlich deren soziale Identität, sich aus der Zugehörigkeit zu einer oder mehreren bestimmten Gruppen ableitet. In der dritten Basisannahme schließlich wird postuliert, dass Individuen bemüht sind, sich mit ihrer Gruppe im positiven Sinn von anderen Gruppen abzuheben, um durch diesen sozialen Vergleich eine positive soziale Identität zu erreichen.

Abbildung 1. Personale und soziale Identität (Hogg und Abrams, 1988)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Grundlagen für diese theoretischen Annahmen der Autoren lieferte eine Reihe von Experimenten zum so genannten minimalen Gruppenparadigma (Tajfel, 1972; Turner, 1975; Tajfel et al., 1971), in denen Probanden zufällig in zwei verschiedene Gruppen eingeteilt wurden und dann an andere Probanden Belohnungen verteilen sollten. Dabei wurde darauf geachtet, dass die Zuteilung zu den beiden Gruppen keinerlei Bedeutung hatte, um herauszufinden, ab welchem Punkt Personen damit beginnen gruppenspezifisches Verhalten aufzuweisen. Es zeigte sich, dass die Probanden den Mitgliedern ihrer eigenen Gruppe höhere Belohnungen zuwiesen als den Mitgliedern der anderen Gruppe und versuchten, den relativen Gewinn ihrer Gruppe im Vergleich mit der anderen Gruppe zu maximieren, obwohl die Gruppenzugehörigkeit mit keinerlei bedeutenden Eigenschaften verknüpft war (Tajfel et al., 1971). Diese Ergebnisse belegen die Bemühungen der Probanden um eine positive soziale Identität durch die Mitgliedschaft in einer Gruppe und deren Abgrenzung zu anderen Gruppen (Abrams und Hogg, 1988, zitiert nach Van Dick, 2004).

2.2.2 Die Theorie der Selbstkategorisierung

In Ergänzung der Theorie der sozialen Identität befasst sich die später entwickelte Selbstkategorisierungstheorie von Turner (Turner et al., 1987) genauer mit den Prozessen, die in der Gruppe ablaufen, mit sozialer Kohäsion und Kooperation und mit den Einflüssen auf die Identifikation mit der Gruppe. Turner geht davon aus, dass sich die kognitive Repräsentation des Selbst in Form von Selbstkategorisierungen niederschlägt. Das bedeutet, dass Personen sich selbst und andere in verschiedene Kategorien einordnen und als diesen Kategorien zugehörig wahrnehmen. Soziale Kategorisierung bedeutet demnach „the ordering of social environment in terms of social categories, that is groupings of persons in a manner which is meaningful to the subject“ (Tajfel, 1974, S. 69). Diese soziale Kategorisierung bietet dem Individuum eine Orientierungshilfe, die auch den eigenen Platz in der sozialen Umgebung definiert. In diesem Sinne ist Selbstkategorisierung das eigene Zugehörigkeitsempfinden zu einer bestimmten Kategorie und damit ver- bunden entsteht die soziale Identifikation und auch das Zeigen von kategoriekongruentem Verhalten (Rupf Schreiber, 2006).

Diese Zuordnung zu verschiedenen Kategorien kann auf verschiedenen Abstraktionsebenen ablaufen: Zum einen auf einer untergeordneten Ebene als Individuum, das sich von anderen Individuen unterscheidet, dann auf einer höheren Ebene als Mitglied einer bestimmten Gruppe von Personen, die sich wiederum von anderen Gruppen unterscheidet und schließlich auf einer übergeordneten Ebene als menschliches Wesen. Gruppen entwickeln sich also nach Turner dadurch, dass mehrere Personen sich selbst als Mitglieder derselben sozialen Kategorie wahrnehmen, die sich von anderen Kategorien unterscheidet (Turner, 1982). Turner geht davon aus, dass die Salienz oder kognitive Aktivierung einer bestimmten Selbstkategorie kontextabhängig ist, das bedeutet, dass je nach Kontext unterschiedliche Gruppenzugehörigkeiten bewusst werden, die sich in der gegebenen Situation besonders deutlich von anderen Gruppen unterscheiden (Haslam und Ellemers, 2005).

2.2.3 Soziale Identifikation

Die beiden Theorien des Social Identity Approach stellen somit die Grundlagen für das Auftreten von gruppenspezifischem Verhalten und Identifikationsprozessen in Gruppen. Beiden Theorien ist gemeinsam, dass das Verhalten eines Individuums qualitativ beeinflusst ist von der Selbstdefinition in Bedingungen der Gruppenmitgliedschaft (Rupf Schreiber, 2006).

Identifikation bedeutet, dass eine Person als Mitglied einer sozialen Kategorie wahrgenommen wird, bzw. sich selbst als solches wahrnimmt und diese Kategorie als wichtig in Bezug auf seine Identität einschätzt (Wagner, 1994). Die Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Kategorie oder Gruppe erlaubt den Gruppenmitgliedern die Ableitung positiver und negativer Bewertungen, welche mit der Gruppe in Zusammenhang gebracht werden, auf die eigene Person (Tajfel & Turner, 1986). Auf diese Weise leiten Personen aus der Zugehörigkeit zu bestimmten sozialen Gruppen zumindest zu einem gewissen Anteil ihr Selbstbild ab, definieren sich somit über die Gruppe. Diese Zugehörigkeit und Identifikation mit der Gruppe hilft Personen dabei, eine Antwort auf die Frage „who am I?“ (Ashforth und Mael, 1989; Pratt, 1998) zu finden. So definiert dann auch Tajfel soziale Identität als „that part of an individual´s self-concept which derives from his or her knowledge of his or her membership in a social group (or groups) together with the value and emotional significance attached to that membership“ (Tajfel, 1978, p. 63). Diese Identifikation der eigenen Person mit der Gruppe beinhaltet, dass man gemeinsame Ziele oder Werte verfolgt und sich anderen Gruppenmitgliedern ähnlich fühlt. Das Konzept der Identifikation enthält demnach also ebenso eine kognitive („his or her knowledge of his or her membership in a social group“), wie eine evaluative („together with the value...”)und eine emotionale („...and emotional significance attached to that membership”) Komponente. Einige Forscher fügen noch als vierte Komponente den behavioralen oder konativen Aspekt der Identifikation hinzu (Phinney, 1991; Jackson, 2002). Demnach stellt das Konstrukt der Identifikation ein multidimensionales Konstrukt dar. Diese Annahme der Multidimensionalität konnte auch empirisch in verschiedenen Studien mittels Faktorenanalysen bestätigt werden (Van Dick et al., 2004). Zusätzlich lassen sich noch verschiedene Ziele unterscheiden, auf die sich die Identifikation richten kann, sogenannte Identifikationsfoki. Das ist möglich, weil im Sinne der Selbstkategorisierungstheorie Personen das Selbstkonzept subjektiv nicht in seiner Ganzheit erfahren, sondern eher als ein relativ diskretes Selbstbild, das sich je nach Situation und Kontext ändern kann (Hogg und Abrams, 1988). So liefern unterschiedliche Zeiten, Orte oder Umstände jeweils unterschiedliche Selbstbilder, die in dieser speziellen Situation salient werden. Das Selbstkonzept einer Person kann somit aus einer Vielfalt von Identitäten bestehen, die sich jeweils aus einer Mitgliedschaft in unterschiedlichen sozialen Gruppen entwickeln (Stryker und Serpe, 1982; Breakwell, 1986). Das Selbst ist daher zeitlich stabil und relativ überdauernd und reagiert auf situative und kontextuale Einflüsse.

2.2.4 Organisationale Identifikation

Bezieht man dieses Konzept der sozialen Identifikation auf den orga- nisationalen Kontext, so lässt sich organisationale Identifikation, also Identifikation mit Organisationen, über folgende Bestimmungsstücke definieren:

- Kongruenz von organisationalen und individuellen Werten (Hall et al., 1970; Pratt, 1998)
- Wahrnehmung der Zugehörigkeit zur Organisation (Ashforth & Mael, 1989)
- Empfindung einer affektiven Verbindung mit der Organisation (Ouwerkerk et al., 1999)
- Überschneidung des Selbstbildes und des Bildes, das man von der Organisation hat (Haslam, 2001; Van Dick, 2004, Riketta und Van Dick, 2005)

Das Konzept der sozialen Identifikation beinhaltet somit als Komponente, die sich auf den beruflichen Bereich bezieht, die organisationale Identifikation. Die Organisation kann hier als soziale Gruppe aufgefasst werden, die das Individuum als Kategorie wahrnimmt und der es sich selbst zugehörig fühlt. In Abbildung 2 werden die hierarchischen Zusammenhänge von sozialer Identi- tät, sozialer Identifikation und organisationaler Identifikation als Teil der sozialen Identifikation anschaulich dargestellt. Das Individuum identifiziert sich in diesem Fall mit dem Unternehmen der Credit Suisse Bank als einer sozialen Gruppe.

Abbildung 2. Das Zusammenwirken von soz. Identität - soz. Identifikation - organisationaler Identifikation nach Mael und Ashforth (1995)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In der Wirtschaft, der Politik, der Kultur, im Öffentlichen wie im Privaten sind Menschen organisiert. Somit ist jeder Mensch Mitglied in verschiedenen Gruppen und Organisationen sowohl im privaten wie auch im beruflichen Bereich. Man ist zum Beispiel Teil einer Familie, bewegt sich in einem bestimmten Freundeskreis oder ist Mitglied im Golfclub (vgl. Abbildung 2). Ebenso ist man im Berufsleben Mitglied einer Organisation, Teil einer Arbeitsgruppe und engagiert sich vielleicht in einem Projektteam. Gruppenmitgliedschaften leiten sich aus dem fundamentalen Bedürfnis des Menschen nach Zugehörigkeit ab und stellen, wie oben ausführlich beschrieben, eine Erweiterung des Selbst dar (Brewer & Pickett, 2002). Sie bieten sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld vielerlei Möglichkeiten zur Identifikation. Man kann sich mit Personen, Gruppen, aber auch mit Objekten identifizieren, beispielsweise mit dem Vorgesetzten oder Kollegen, mit der Abteilung oder der ganzen Organisation. Es bestehen also in jeder Organisation viele verschiedene Identifikationsfoki, „many hats of organizational membership“, die je nach aktueller Situation und subjektiver Bedeutung unterschiedlich stark salient sein können (Asforth & Johnson, 2001).

2.2.5 Commitment

Das Konzept der Identifikation ist eng verwandt mit dem Konzept des Commitment. Commitment beschreibt die relative Stärke der Identifikation eines Individuums mit der Organisation und sein involvement in eine Organisation (Mowday et al., 1979), charakterisiert durch folgende Merkmale:

- Starke Akzeptanz und Glaube an die Ziele und Werte der Organisation
- Bereitschaft, sich in hohem Maße für die Organisation anzustrengen
- Starker Wunsch, Mitglied in der Organisation zu bleiben

Der Begriff des Commitment oder synonym der Organisationsbindung lässt sich nach dem Konzept von Allen und Meyer (1990; Meyer und Allen, 1997) in drei einzelne Komponenten unterteilen:

- Affektives Commitment beschreibt vor allem die emotionale Bindung an die Organisation, das Gefühl der Zugehörigkeit und die große persönliche Bedeutung der Organisation für das Individuum.
- Normatives Commitment bedeutet ein Verbundenheitsgefühl des Individuums gegenüber der Organisation, das sich eher aus moralisch-ethischen Gefühlen heraus entwickelt. Diese Form der Bindung beinhaltet, dass sich das Individuum der Organisation aus bestimmten Gründen verpflichtet fühlt (z.B. „Die Firma hat meine Ausbildung bezahlt, jetzt darf ich sie nicht einfach verlassen“) (Van Dick, 2004).
- Fortsetzungsbezogenes Commitment beschreibt die Bindung an eine Organisation aufgrund der Kosten, die mit einem Verlassen der Organisation verbunden wären, zum Beispiel verursacht durch einen Standortwechsel, durch den Verlust der bisherigen Stellung in der Organisation oder auch durch den Verlust von bestehenden sozialen Beziehungen in der Organsiation (Van Dick, 2004).

Petersen (1999) beschreibt diese drei Komponenten des organisationalen Commitment so, dass Personen mit affektivem Commitment in einer Organisation bleiben, weil sie es wollen, Personen mit normativem Commitment, weil sie das Gefühl haben, sie sollten, Personen mit fortsetzungsbezogenem Commitment schließlich, weil sie es müssen (Van Dick, 2004).

Entsprechend dieser Definition stellt Commitment ein breiter gefasstes Konstrukt dar, weshalb es nicht mit dem Konzept der Identifikation gleichzusetzen ist (Van Dick et al., 2004). Vor allem die affektive Komponente von Commitment jedoch ist dem Konzept der Identifikation so ähnlich, dass eine mehr als nur theoretische Abgrenzung der Begriffe in diesem Bereich nicht mehr sinnvoll erscheint. Zudem gehen inzwischen Überlegungen im Bereich der Commitmentforschung wie auch schon im Bereich der multiplen Identifikationsforschung dahin, neben dem organisationalen Commitment von einem multiplen Commitment in Organisationen zu sprechen (Cohen, 2003). Ein Mitarbeiter kann also nicht nur gegenüber der Organisation insgesamt, sondern auch gegenüber verschiedenen Subgruppen in der Organisation Commitment verspüren. In der vorliegenden Untersuchung wird dieser Ähnlichkeit in der Konzeption der Erhebungsinstrumente Rechnung getragen.

2.2.6 Identifikationsfoki und empirische Zusammenhänge

Definitionsgemäß beinhaltet organisationale Identifikation die Kongruenz von persönlichen Werten und den Werten der Organisation. Das bedeutet, dass Mitarbeiter, die sich stark mit der Organisation identifizieren, deren Werte und Ziele verinnerlichen und diese dadurch zu internalisierten Werten und Zielen werden (Van Dick, 2004). Diese Internalisierung von Zielen und Werten, sowie der positive Affekt, der mit dem Zugehörigkeitsgefühl zu einer relevanten sozialen Gruppe im Identifikationsprozess entsteht, ist ein für die empirische Forschung sehr interessanter Punkt, da sich daraus verschiedenste überprüfbare Annahmen ableiten lassen, die für das Verständnis von menschlichem Verhalten in Organisationen von großer Bedeutung sind. Dafür wird die Identifikation mit einzelnen Identifikationsfoki mit verschiedenen arbeitsbezogenen Variablen in Zusammenhang gebracht.

Verschiedene Autoren gehen auf unterschiedliche Foki der Identifikation genauer ein. So trennt Van Dick (2001) mindestens vier verschiedene Identifikationsfoki, nämlich die Identifikation mit der eigenen Karriere, die Identifikation mit der Arbeitseinheit oder Arbeitsgruppe, die Identifikation mit der Organisation als ganzer und die Identifikation mit dem Beruf bzw. der Berufsgruppe. Meyer und Allen (1997) nennen die Identifikation mit bestimmten Vorgesetzten, und Snape et al. (2000) beschreiben die Identifikation mit Klienten oder Kunden. Denkbar sind noch etliche weitere relevante Identifikationsfoki im organisationalen Kontext, weshalb auch im empirischen Teil der hier vorliegenden Arbeit zunächst eine Relevanzeinschätzung wichtiger Identifikationsfoki als Grundlage für die Untersuchung stattfindet. In bisherigen empirischen Arbeiten zum Thema Identifikation finden jedoch meistens lediglich die beiden Foki Organisation insgesamt und Arbeitsgruppe als kleinere Einheit in der Organisation Beachtung. Erste Untersuchungen in diesem Bereich orientieren sich zunächst vornehmlich an der Identifikation mit der Organisation (Mathieu und Zajac, 1990; Meyer et al., 2002) und deren eher geringe Zusammenhänge zu verschiedenen Variablen wie Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung und Absentismus. Becker und Kollegen (1996) regten aus diesem Grund eine Differenzierung zwischen verschiedenen Foki auch im empirischen Bereich an. Daraufhin untersuchten beispielsweise Van Knippenberg und Van Schie (2000) in zwei Studien an Universitätsangestellten und Angestellten lokaler Behörden die Identifikation mit der Gesamt-Organisation und die Identifikation mit der Arbeitsgruppe. In diesen Untersuchungen zeigte sich eine stärkere Identifikation mit der Arbeitsgruppe als mit der Organisation insgesamt, sowie ein engerer Zusammenhang zwischen der Identifikation mit der Arbeitsgruppe und den verschiedenen arbeitsbezogenen Merkmalen Arbeitszufriedenheit, Arbeits- motivation, Kündigungsabsicht und Involvement im Vergleich zu deren Zusammenhang zur Identifikation mit der Gesamt-Organisation. Van Dick und Kollegen konnten nachweisen, dass Identifikation mit der Arbeitsgruppe und Identifikation mit der Organisation sich auf arbeitsbezogene Variablen wie zum Beispiel Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit auswirken, wobei jeweils der Zusammenhang mit den korrelierenden Variablen abhängt vom Passungsgrad zwischen den Variablen und dem Identifikationsfokus. Variablen, die sich eher auf die Arbeitsgruppe beziehen, wie zum Beispiel das Arbeitsklima im Team oder die Zufriedenheit mit Kollegen und Vorgesetzten, hängen demnach enger mit der Identifikation mit der Arbeitsgruppe zusammen, wohingegen Variablen, die sich eher auf die Organisation als Ganzes beziehen, wie beispielsweise Zufriedenheit mit der Organisation oder Kündigungsabsichten, höher mit der Identifikation mit der Organisation als ganzer korrelieren (Van Dick et al., 2004; Riketta & Van Dick, 2005). Anhand von drei Stichproben konnten Van Dick et al. (2001) außerdem zeigen, dass Identifikation allgemein die Variablen Arbeitszufriedenheit und Kündigungs- absicht deutlich besser erklären kann, als zum Beispiel die Zufriedenheit mit dem Gehalt dies kann. In diesen Stichproben waren außerdem die Zusammenhänge zwischen der Identifikation insgesamt und den Variablen Arbeitszufriedenheit und Kündigungsabsicht größer als die Zusammenhänge der beiden Variablen mit der Teamidentifikation oder der Karriere- identifikation. Auch Tyler und Kollegen konnten in verschiedenen Untersuchungen (Tyler, 1999; Tyler und Blader, 2000) die Auswirkungen von Identifikationsaspekten nachweisen und damit kooperatives Verhalten in Gruppen besser vorhersagen als dies durch die Bewertung von Ressourcen, die man von der Organisation erhält, möglich ist.

2.2.7 Identifikationsfoki aus dem privaten Bereich

Nicht allein die Identifikation mit Gruppen in der Berufswelt direkt, sondern auch die Identifikation mit Gruppen im privaten Bereich, kann indirekt im Berufsleben eine Rolle spielen. Mit den eher verhaltensbezogenen Auswirkungen dieses Zusammenhangs befassen sich beispielsweise Untersuchungen zum Thema sozialer Rollenkonflikt. Diese nehmen an, dass das Individuum durch seine Mitgliedschaft in mehreren sozialen Gruppen auch mehrere soziale Rollen einnimmt und dadurch aus verschiedenen Bereichen an das Individuum in seinen sozialen Rollen Anforderungen gestellt werden, die sich nicht alle erfüllen lassen oder sich grundsätzlich widersprechen. Man unterscheidet hier zwischen Intra- und Interrollenkonflikten. An eine Führungskraft in einem Unternehmen werden beispielsweise von der Führungsebene bestimmte Anforderungen gestellt, aber auch die Mitarbeiter haben bestimmte Erwartungen an ihren Vorgesetzten, die sich vermutlich von den Anforderungen des Managements unterscheiden. In diesem Fall handelt es sich um einen Intrarollenkonflikt, da sich die Erwartungen und Forderungen von verschiedenen Seiten jeweils auf die eine Rolle der Person als Führungskraft bzw. Vorgesetzter im Unternehmen beziehen. Möglicherweise stellt aber auch noch die Familie dieser Führungskraft die Forderung an sie, mehr Zeit zu Hause zu verbringen, während das Unternehmen eine hohe Arbeitszeit einfordert. Das wäre ein Interrollenkonflikt, da der Konflikt hier zwischen der Rolle der Person als Mitarbeiter im Unternehmen und der Rolle als Familienmitglied besteht. Auch die breit gefächerte Literatur zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie beschreibt teilweise den Zusammenhang, beziehungsweise die Auswirkungen von Identifikation im privaten und im organisationalen Bereich (z.B. Halpern, 2006). Ebenso gehen Ansätze aus dem person-environment-fit auf die Passung der Eigenschaften, Anforderungen und Bedürfnisse der Person und ihrer Umwelt, respektive ihrer Arbeitssituation ein. Hier handelt es sich im Speziellen um die Bereiche person-job-fit oder person- organization-fit (z.B. Holland, 1997; Kristof, 1996; Sekiguchi, 2004). Dies kann hier jedoch nicht ausführlicher beschrieben werden. Wichtig für die vorliegende Arbeit ist vor allem das Bewusstsein, dass sich auch die Identifikationen einer Person im privaten Bereich auf das Arbeitsleben und die damit in Zusammenhang stehenden Variablen auswirken können. Identifiziert sich eine Person zum Beispiel stark mit den Werten und Zielen ihrer sehr umweltbewusst eingestellten Familie, so würde diese Person möglicherweise ein lukratives und interessantes Arbeitsangebot bei einem Erdölkonzern ausschlagen, um den internalisierten familiären Werten und somit ihrem Selbstbild treu zu bleiben.

2.2.8 Kompatibilität von Identifikationsfoki

Bisherige Untersuchungen beschäftigen sich vor allem mit den positiven Korrelaten von einzelnen Identifikationsfoki, beispielsweise einer gesteigerten Leistungsbereitschaft und geringeren Kündigungsabsicht bei starker Identifikation mit der Organisation und ihren Zielen, was die Thematik jedoch keineswegs erschöpfend behandelt. Schon Van Knippenberg und Van Schie (2000) merken an, dass eine starke Identifikation mit der Arbeitsgruppe nicht zwangsweise förderliche Effekte für die Gesamtorganisation mit sich bringen muss. Wenn zum Beispiel durch die Identifikation mit der Arbeitsgruppe Gruppennormen verinnerlicht werden, welche den Werten und Zielen der Gesamtorganisation entgegenstehen, ergeben sich möglicherweise eher hinderliche Effekte für die Ziele der Organisation. Es erscheint also notwendig nicht nur verschiedene Identifikationsfoki getrennt voneinander zu erfassen und ihre Korrelate zu untersuchen, sondern wie Grice et al. (2002) darstellen, ist es ebenso wichtig, die Beziehung zwischen den verschiedenen Identifikations- foki untereinander und die sich daraus ergebenden Implikationen genauer zu betrachten.

Gallois et al. (2001) gehen auf diese Beziehung verschiedener Foki untereinander näher ein und beschreiben zwei Identifikationfoki als kompatibel, wenn die Hauptwerte, die mit ihnen assoziiert sind, einander ähneln, oder wenn die Zugehörigkeit des Individuums zu dem einen Fokus die Zugehörigkeit zum anderen Fokus nicht ausschließt. Zwei Foki stehen dagegen in Konflikt miteinander, beziehungsweise sind untereinander inkompatibel, wenn sich deren Kernziele und Werte nicht miteinander vereinbaren lassen und wenn das Verhalten, das aus der Identifikation mit dem einen Fokus und der Internalisierung seiner Werte und Ziele resultiert, für die Werte und Ziele des anderen Fokus hinderlich ist (Grice et al., 2002).

Nienaber und Riketta (2006) unterscheiden in ihrer Arbeit zum Thema „Multiple identities and work motivation: The role of perceived compatibility between nested organizational units“ 4 Facetten der Kompatibilität. Die Dimension „ensuring future“ bezieht sich auf das Ausmaß, in dem die Foki gegenseitig ihre Existenz bedrohen. Die Dimension “preserving tradition“ stellt den Wertekonflikt zwischen zwei unterschiedlichen Foki dar. Die Dimension „preserving distinctiveness“ bezieht sich auf das Ausmaß, in dem die Foki gegenseitig ihre Eigenheiten und Charakteristika bedrohen. Die Dimension „maintaining autonomy“ schließlich bezieht sich auf das Ausmaß, in welchem die Foki gegenseitig ihren jeweiligen freien Handlungsspielraum einschränken. Diese 4 Facetten der Kompatibilität sind untereinander korreliert, weshalb sie im Folgenden nicht getrennt voneinander untersucht werden, sondern hier lediglich zum Verständnis des Kompatibilitätsbegriffes beitragen.

In der vorliegenden Arbeit soll speziell auf diese Kompatibilität verschiedener Foki und damit in Zusammenhang stehende Variablen genauer eingegangen werden.

2.3 Die Balancetheorie von Heider (1946, 1958)

Die Balancetheorie von Heider (1946, 1958) ist die erste der aus der Gestalttherapie stammenden Konsistenztheorien, welche davon ausgehen, dass kognitive Systeme eine Tendenz zur „guten Gestalt“, zum gegenseitigen Einklang, haben. Als eine der berühmtesten Einstellungstheorien versucht die Balancetheorie zu erklären, warum und unter welchen Umständen Menschen ihre Einstellungen ändern.

2.3.1 Das Konsistenzmotiv

Hervorgehend aus dem Grundgedanken der Gestalttherapie, teilen alle Konsistenztheorien die Basisannahme, dass Menschen danach streben, affektivkognitive Elemente miteinander in Einklang zu bringen. Das bedeutet, dass ein Individuum bemüht ist, Widerspruchsfreiheit in Bezug auf seine Einstellungen, Meinungen, Denkprozesse und Wahrnehmungen und auch Handlungen zu erreichen und beizubehalten. „Menschen tendieren dazu, interne Inkonsistenzen zwischen ihren interpersonalen Beziehungen, intrapersonalen Kognitionen oder zwischen ihren Überzeugungen, Gefühlen und ihrem Verhalten zu minimieren.“ (McGuire, 1967).

Tut eine Person beispielsweise etwas, was mit Ihren Einstellungen oder Wertvorstellungen nicht vereinbar ist, so entsteht ein Widerspruch zwischen einem kognitiven und einem behavioralen Element, was als unangenehm empfunden wird und das Bestreben auslöst, den erwünschten balancierten Zustand der Widerspruchsfreiheit wiederherzustellen. Verhält sich eine Person dagegen konform mit ihren Einstellungen, so entsteht ein Gefüge aus widerspruchsfreien Elementen, was als angenehm empfunden wird, stabil ist und nach Aufrechterhaltung strebt (Henning, 1999).

2.3.2 Heiders Triadenmodell

Heider versucht in seiner Balancetheorie durch die Analyse des sozialen Gefüges einer Person deren Verhalten zu erklären. Er geht davon aus, dass interpersonelle Beziehungen ein strukturiertes Feld darstellen, dessen Kräfte stets auf das Erreichen eines Gleichgewichtszustands gerichtet sind (Cartwright und Harray, 1956).

Die Theorie beschreibt zunächst Zwei- und Drei-Personen-Konstellationen, in welchen die Personen jeweils in einer Beziehung zueinander stehen. Ausgehend von der Annahme, dass Individuen eine Tendenz zur Symmetrie aufweisen, postuliert Heider in seinem Drei-Personen-Modell, dass die drei Personen hinsichtlich ihrer Beziehungen untereinander einen balancierten Zustand anstreben. Wenn also zum Beispiel Person A mit Person B befreundet ist und auch Person C mag, so wäre das Beziehungsgefüge im Gleichgewicht, wenn A auch eine gute Beziehung zwischen B und C wahrnimmt. Wenn jedoch zwischen B und C eine Abneigung besteht, so befindet sich das System in einem disharmonischen Zustand, welcher mit unangenehmen Gefühlen verbunden ist und nach Wiederherstellung des Gleichgewichts strebt (Henning, 1999). Genauso verhält es sich beim Beziehungsgefüge zwischen zwei Personen. Heider dehnt sein Modell in der Weiterentwicklung seiner Theorie auf das Beziehungsgefüge zwischen zwei Personen P und O (aus dem englischen other) und einem Objekt X aus. Zwischen diesen drei Einheiten bestehen nun wiederum Relationen, nach Heider entweder Einheitsrelationen, die den sachlichen Aspekt einer Beziehung beschreiben (z. B. P besitzt X), oder Wertrelationen, welche gefühlsmäßige Aspekte einer Beziehung charakterisieren (z. B. P liebt O). Diese Relationen können jeweils positive oder negative Valenz besitzen. Relationen mit positiver Valenz beschreiben Wertschätzung, Nähe, Zusammengehörigkeit oder Besitz. Relationen mit negativer Valenz dagegen beschreiben Abneigung, Distanz und Gegensatz.

Heiders Annahmen lassen acht mögliche Beziehungskonstellationen entstehen, von denen jeweils vier ein balanciertes und vier ein unbalanciertes Verhältnis beschreiben (siehe Abbildung 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3. Triaden in POX-Dreiecke (nach Heider, 1958)

Balanciert ist eine Triade, wenn das Produkt der Relationsvalenzen positiv ist, wenn also entweder alle drei Relationen positiv (+) sind (z.B. P mag O und bei- de finden X gut) oder wenn zwei Relationen negativ (-) sind und eine positiv (+) (z.B. P mag O nicht und findet X gut, O findet X dagegen nicht gut). Un- balanciert ist eine Triade, wenn das Produkt der Valenzen negativ ist. Das ist der Fall, wenn eine Relation negativ (-) ist und beide anderen positiv (+) sind (P mag O und findet X gut, aber O findet X nicht gut) oder, wenn alle drei Relatio- nen negativ (-) sind (z.B. P hasst O und P und O finden beide X nicht gut).

Zur Wiederherstellung der Balance in einem unbalancierten Beziehungs- verhältnis bieten sich verschiedene Möglichkeiten. Die einfachste Möglichkeit wäre, nur eine Relationsvalenz zu verändern. Wenn beispielsweise in dem Situationsgefüge P und O befreundet sind und O findet X gut, P findet X jedoch nicht gut, so hat P die Möglichkeit entweder die Freundschaft mit O zu beenden, um Balance herzustellen, oder aber X ebenfalls gut zu finden.

2.3.3 Die Balancetheorie im Kontext organisationaler Identifikation

Angewendet auf das Identifikationskonzept im organisationalen Kontext, besagt die Balancetheorie Folgendes: Identifiziert sich zum Beispiel eine Person stark mit der Organisation, in welcher sie arbeitet, und gleichzeitig stark mit ihrer Arbeitsgruppe bzw. ihren Kollegen und sind diese beiden Foki untereinander kompatibel, so befindet sich das Einstellungsverhältnis in einem erwünschten balancierten Zustand, da alle Relationsvalenzen positiv sind. Identifiziert sich die Person jedoch gleichsam mit beiden Foki und diese stehen untereinander in einem negativen Verhältnis, so ist der Balancezustand gestört, und das System befindet sich im Ungleichgewicht. Es lassen sich in dem Verhältnis zwischen dem Individuum und zwei verschiedenen Identifikationsfoki in Anlehnung an Heiders Theorie weitere Beziehungs- konstellationen bilden (vgl. Abbildung 3). Für die vorliegende Arbeit sind jedoch ausschließlich die beiden hier genannten Fälle von Bedeutung, da diese sich auf die Kompatibilität bzw. die Inkompatibilität von Identifikationsfoki untereinander beziehen, wenn von einer bestehenden Identifikation des Individuums mit den beiden Identifikationsfoki ausgegangen wird.

Die theoretischen Aussagen der Balancetheorie, bezogen auf die Praxis der Berufswelt, können schwerwiegende Implikationen haben. Die Identifikation mit zwei konfligierenden Identifikationsfoki und der damit einhergehende Zustand des Ungleichgewichts und der Instabilität ruft Unwohlsein und Unsicherheit hervor, was sich im organisationalen Kontext in ungünstiger Weise auf verschiedene arbeitsbezogene Variablen wie zum Beispiel Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und -leistung, Kündigungsabsicht oder weitere Variablen auswirken kann. Dieser Zusammenhang erscheint nahe- liegend, da sich ja auch die Identifikation mit einzelnen Identifikationsfoki unabhängig von deren Kompatibilität auf diese Variablen auswirkt (siehe Kapitel 2.2.6 Identifikationsfoki und empirische Zusammenhänge). Unter Beachtung von Heiders Balancetheorie kommt dem Konstrukt der Kompatibilität eine herausragende Bedeutung zu, da die Auswirkungen der Identifikation mit einzelnen Identifikationsfoki demnach genau von dieser Kompatibilität abhängen. Je nach dem, ob die Identifikationsfoki untereinander kompatibel sind oder nicht, ob also ein balanciertes Verhältnis besteht oder ein unbalanciertes, können die zusammenhängenden Variablen positive oder negative Ausprägungen aufweisen, was in Bezug auf die praktische Relevanz dieses Ansatzes ganz entscheidend ist.

Mit der Überprüfung dieses Sachverhaltes beschäftigte sich vor kurzem die Diplomarbeit von Frau Sina Bader am sozialpsychologischen Lehrstuhl der Universität Tübingen unter Anleitung von Herrn Dr. M. Riketta und Herrn Prof. Dr. M. Diehl (Bader, 2006). In dieser Studie untersucht Frau Bader auf experimentelle Weise, inwiefern sich Personengruppen in ihrer Einstellung und ihrem Verhalten hinsichtlich verschiedener arbeitsbezogener Variablen in Abhängigkeit von der Kompatibilität bzw. Inkompatibilität bestehender Identifikationsfoki unterscheiden. Dafür wird bei einer Gruppe der Versuchspersonen die Kompatibilität zwischen zwei Identifikationsfoki salient gemacht und deren Einstellung bezüglich der interessierenden Variablen erhoben, bei der anderen Gruppe der Versuchspersonen hingegen wird die Inkompatibilität der Foki hervorgehoben und ebenfalls deren Einstellung zu den interessierenden Variablen erfasst. Die Ergebnisse beider Gruppen werden anschließend miteinander verglichen. Frau Bader bezieht sich in ihrer Untersuchung auf die beiden in der organisationalen Identifikationsforschung am häufigsten untersuchten Identifikationsfoki Organisation insgesamt und Arbeitsgruppe als kleinere Einheit in der Organisation (Bader, 2006).

3 Fragestellung und Ziele

3.1 Herleitung

In realitätsnaher Erweiterung des vergleichsweise eingeschränkten Untersuchungsobjektes von Frau Bader (Bader, 2006), beschäftigt sich auch meine Diplomarbeit mit der Untersuchung möglicher Identifikationskonflikte in Organisationen. Als Korrelationsstudie richtet sie sich auf Inkompatibilitäten zwischen unterschiedlichen organisationalen Identifikationsfoki und untersucht verschiedene Korrelate, d.h. arbeitsbezogene Variablen, die damit in Zusammenhang stehen.

Deshalb ist es als Grundlage für die vorliegende Arbeit zunächst einmal wichtig festzustellen, ob den Versuchspersonen mögliche Inkompatibilitäten zwischen einzelnen Identifikationsfoki überhaupt bewusst sind, wodurch nämlich Identifikationskonflikte in Organisationen entstehen, um darauf aufbauend die Hypothesen prüfen zu können, die sich auf diese Identifikationkonflikte und mögliche damit in Zusammenhang stehende Variablen beziehen.

Ziel der Arbeit ist zum einen die Untersuchung einer breiten Palette an möglicherweise miteinander in Konflikt stehenden Identifikationsfoki, die bislang noch nicht untersucht wurden und auch in der Arbeit von Frau Bader nicht berücksichtigt werden (Bader, 2006), zum anderen der Nachweis eines spezifischen Zusammenhangs von Identifikationskonflikten und arbeits- bezogenen Variablen. Zusätzlich zu den bereits häufig untersuchten Identifikationsfoki Organisation insgesamt und Arbeitsgruppe als kleinere Subgruppe in der Gesamtorganisation wird dafür eine Vielzahl weiterer Identifikationsfoki zunächst auf ihre Relevanz im organisatorischen Kontext hin überprüft.

[...]

Ende der Leseprobe aus 123 Seiten

Details

Titel
Identifikationskonflikte in Organisationen und ihre Korrelate
Hochschule
Eberhard-Karls-Universität Tübingen  (Sozialpsychologisches Institut)
Note
1,0
Autor
Jahr
2007
Seiten
123
Katalognummer
V75002
ISBN (eBook)
9783638846011
ISBN (Buch)
9783638844925
Dateigröße
1411 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Identifikationskonflikte, Organisationen, Korrelate
Arbeit zitieren
Corinna Grau (Autor), 2007, Identifikationskonflikte in Organisationen und ihre Korrelate, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/75002

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